დაუშვებლად იქნა ცნობილი

საქმე №ას-525-2026 18 ივნისი, 2026 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),მოსამართლეები: თეა ძიმისტარაშვილი,არჩილ კოჭლამაზაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი - სს ,,ს.ბ–ი‘‘ (აპელანტი,მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - ნ.გ–ია (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2026 წლის 12 მარტის განჩინება

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა,კომპენსაციის დაკისრება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის განხილვა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. 2006 წლიდან ნ.გ–ია დასაქმებული იყო სს „ს.ბ–ში“. არა ერთი დაწინაურების შემდეგ, 2023 წლის 17 ნოემბერს, მხარეთა შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც ნ.გ–იამ დაიკავა SOLO ბანკირების გუნდის ლიდერის პოზიცია. მისი შრომის ყოველთვიური ანაზღაურება შეადგენდა 2934 ლარს, კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით.

2. 2025 წლის 20 მარტის ელექტრონული წერილი, რომელიც სს „ს.ბ–ის“ თანამშრომლის, ასევე, კლიენტის - გ.ს–ის მოთხოვნის განხილვას შეეხებოდა, სხვა ადრესატებთან ერთად, ნ.გ–იას მიერ გაგზავნილ იქნა თავად გ.ს–ესთან.

3. სს „ს.ბ–ის“ 2025 წლის 26 მარტის ბრძანებით, საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, შეწყდა ნ.გ–იასთან არსებული შრომითი ურთიერთობა.

4. ნ.გ–იას მიერ დარღვეულ იქნა მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების, სს „ს.ბ–ის“ თანამშრომლების კორპორაციული სახელმძღვანელოსა და ეთიკის კოდექსის მოთხოვნები.

5. სასარჩელო მოთხოვნა და საფუძვლები

5.1. ბათილად იქნას ცნობილი სს „ს.ბ–ის“ 2025 წლის 26 მარტის N64-კ ბრძანება, ნ.გ–იასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. სს „ს.ბ–ს“ ნ.გ–იას სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა 5 868 ლარის ოდენობით.

5.2. მოსარჩელემ სასარჩელო მოთხოვნის საფუძვლად მიუთითა შემდეგი: 2006 წლიდან, ნ.გ–ია დასაქმებული იყო სს „ს.ბ–ში“, 2023 წლის 17 ნოემბრიდან მოსარჩელე იკავებდა სოლო ბანკირების ჯგუფის ლიდერის პოზიციას. მისი შრომის ანაზღაურება შეადგენდა დასაბეგრ 2 934 ლარს. ნ.გ–ია იყო ერთ - ერთი ყველაზე წარმატებული თანამშრომელი, თუმცა უშუალო მენეჯერის მხრიდან იგი მუდმივად განიცდიდა ფსიქოლოგიურ ზეწოლასა და წნეხს. 2025 წლის 28 მარტის შეხვედრაზე მოსარჩელეს განუმარტეს, რომ 2025 წლის 26 მარტის ბრძანებით, საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, წყდებოდა მასთან არსებული შრომითი ურთიერთობა. 2025 წლის 02 აპრილის წერილით კი, მხარეს ეცნობა, რომ მისი მხრიდან ადგილი ჰქონდა საოპერაციო პროცესში დაიდენტიფიცირებულ გადაცდომას, რა დროსაც მოხდა მომხმარებლისთვის პროცესთან დაკავშირებული შიდა ინფორმაციისა და კონფიდენციალური ინფორმაციის გაზიარება. აღნიშნული არ შეესაბამება რეალობას. მოსარჩელემ ბანკის კლიენტს, რომელიც ამასთანავე, ბანკის თანამშრომელია, შემთხვევით გაუგზავნა ინფორმაცია, რომელიც არ იყო კონფიდენციალური ბუნების, იგი თავად კლიენტის მიერ მოწოდებულ ინფორმაციას შეიცავდა. ვინაიდან, ნ.გ–იას მიერ დაშვებული მექანიკური შეცდომა არ წარმოადგენდა ხელშეკრულებისა და შინაგანაწესის უხეშ დარღვევას და მას დამსაქმებლისთვის ზიანი არ გამოუწვევია, ბათილად უნდა იქნას ცნობილი გადაწყვეტილება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, ასევე, მოპასუხე უნდა დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა, ორი თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით.

6. მოპასუხის პოზიცია

6.1. მოპასუხემ განმარტა, რომ ნ.გ–ია სს „ს.ბ–ში“ დასაქმებული იყო 2006 წლის 25 ივლისიდან 2025 წლის 30 მარტამდე პერიოდში. 2023 წლის 17 ნოემბერს მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების საფუძველზე, ნ.გ–იამ დაიკავა სოლო ბანკირების გუნდის ლიდერის პოზიცია, მისი შრომის ანაზღაურების ოდენობად კი, დასაბეგრი 2934 ლარი განისაზღვრა.

6.2. შრომითი ურთიერთობის პერიოდში, მოსარჩელის მიმართ არაერთხელ გამოყენებულა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები. დაშვებული შეცდომების/გადაცდომების ფონზე მას მუდმივად ეძლეოდა ახალი შესაძლებლობა, თუმცა ბოლოს ჩადენილმა ქმედებამ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ნდობის აღუდგენელი მოშლა გამოიწვია. შემთხვევა შეეხებოდა ბანკის კლიენტის და ამავდროულად, თანამშრომლის მოთხოვნას, ერთ-ერთ პროდუქტზე შეღავათის გამოყენებასთან დაკავშირებით, რასთან მიმართებითაც მიმდინარეობდა შიდა მიმოწერები ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით. აღნიშნულ მიმოწერაში ნახსენები იყო მომხმარებლის ფინანსური ინფორმაცია, თუ რატომ ვერ დაკმაყოფილდებოდა მისი მოთხოვნა და სხვა დეტალები. მიმოწერაში მონაწილეობდა თავად მოსარჩელეც, რომელმაც ბანკის კლიენტი და ამავდროულად თანამშრომელი დაამატა მიმოწერის BCC ველში, რომლის საშუალებითაც მას შესაძლებლობა ჰქონდა თვალი ედევნებინა თავის მოთხოვნასთან დაკავშირებული მიმოწერისთვის, გაეგო, თუ ვინ იღებდა გადაწყვეტილებას ამ მოთხოვნასთან დაკავშირებით თანაც იმგვარად, რომ მიმოწერის სხვა მონაწილეები აღნიშნულის შესახებ ვერ შეიტყობდნენ. BCC ველი წარმოადგენს ელექტრონული ფოსტის დამატებით ველს, რომელიც გამგზავნს საშუალებას აძლევს, წერილი ერთზე მეტ მიმღებს ისე გაუგზავნოს, რომ BCC ველში მითითებული ადრესატები დანარჩენ მიმღებებთან არ გამოჩნდნენ. შესაბამისად, ნ.გ–იას ქმედება არ წარმოადგენდა მექანიკურ შეცდომას, რადგან ბანკის კლიენტი და ამავდროულად თანამშრომელი მაინცდამაინც იმ ველში დაამატა, რომელიც ყველაზე ბოლო ველშია მოცემული და ამასთან, სხვა ადრესატებს ინფორმაციის მესამე მხარისათვის გაზიარების შემჩნევის საშუალებას ართმევს. აღნიშნული წარმოადგენდა თანამშრომლების მიზანმიმართულ მოტყუებას, რაც პროფესიულ ეთიკას ეწინააღმდეგება. რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია, მოსარჩელის მიერ უგულებელყოფილი იქნა კონფიდენციალურობის დაცვის ვალდებულება, გააზიარა პროცესთან დაკავშირებული შიდა ინფორმაცია, რამაც არა ერთი, მათ შორის რეპუტაციული რისკის ქვეშ დააყენა ბანკი. მოპასუხის განმარტებით, ბანკში მოქმედი „ინფორმაციის კლასიფიკაციისა და მართვის პროცედურის“ გათვალისწინებით, მოსარჩელის ქმედება სწორედ კონფიდენციალური ინფორმაციის გავრცელებას წარმოადგენდა. ყოველივეს გათვალისწინებით, ნ.გ–იას მიერ დარღვეული იქნა ბანკის თანამშრომლების კორპორაციული სახელმძღვანელოს, ეთიკის კოდექსისა და შრომითი ხელშეკრულების არაერთი პუნქტი, რის გამოც, მიღებულ იქნა გათავისუფლების გადაწყვეტილება. ამდენად, წარმოდგენილი შესაგებლებით მოპასუხემ სარჩელის უსაფუძვლობაზე მიუთითა და მის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

7. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2025 წლის 25 დეკემბრის გადაწყვეტილებით, ნ.გ–იას სარჩელი დაკმაყოფილდა. ბათილად იქნა ცნობილი სს „ს.ბ–ის“ 2025 წლის 26 მარტის N 64-კ ბრძანება, ნ.გ–იასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. სს „ს.ბ–ს“ ნ.გ–იას სასარგებლოდ, შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტის გამო, დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 5 868 ლარის ოდენობით (ხელზე მისაღები ოდენობა).

8. მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი

ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, რომელმაც გადაწყვეტილების გაუქმებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

9. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს განჩინება

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2026 წლის 12 მარტის განჩინებით, სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, უცვლელად დარჩა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება.

10. საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა და საფუძვლები

10.1. აღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, რომელმაც მოითხოვა განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

10.2. კასატორი უთითებს, რომ სასამართლომ დადგენილ სადავო ფაქტობრივ გარემოებად სწორად მიიჩნია ის, რომ დასაქმებულის მიერ დარღვეულ იქნა მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების, ბანკის თანამშრომლების კორპორაციული სახელმძღვანელოსა და ეთიკის კოდექსის მოთხოვნები. სასამართლოს შეფასებით, ინფორმაცია, რომელსაც გაზიარებული მიმოწერა ასახავდა, წარმოადგენდა გ.ს–ის (შემდგომში - „კლიენტი“, „მომხმარებელი“, „მოწმე“) მოთხოვნის დამუშავების პროცესს, რომელიც მისთვის, როგორც მოთხოვნის ავტორისთვის და ბანკის კლიენტისთვის, არ უნდა ყოფილიყო ხელმისაწვდომი, საწინააღმდეგო შემთხვევაში, იგი თავიდანვე იქნებოდა მიმოწერის მონაწილე პირი. გარემოებები, რომლებიც საკითხის გადაწყვეტისას მიიღებოდა მხედველობაში, ვერ შეცვლის იმ მოცემულობას, რომ მას, როგორც კონკრეტული საბანკო მომსახურებით მოსარგებლე კლიენტს, უნდა მიეღო მოთხოვნასთან დაკავშირებით უკვე მიღებული გადაწყვეტილება და არ უნდა ყოფილიყო ამ გადაწყვეტილების მისაღებად წარმართული პროცესის მონაწილე.

10.3. სასამართლომ, ერთი მხრივ, დაადასტურა მოსარჩელის მიერ დარღვევის ჩადენის ფაქტი, რაც მათ შორის კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნებაში გამოიხატა, ხოლო, მეორე მხრივ, ამ დარღვევისთვის გამოყენებული პასუხისმგებლობის ზომა (დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლება) უკანონოდ მიიჩნია. მოსარჩელემ გააზიარა პროცესთან დაკავშირებული შიდა ინფორმაცია, რამაც არაერთი მათ შორის რეპუტაციული რისკის ქვეშ დააყენა ბანკი.

10.4. როგორც შესაგებლით, ასევე 2025 წლის 12 ნოემბერს შუამდგომლობით მოპასუხე მხარემ წარმოადგინა ის მიმოწერა, რომლის გაზიარებაც მოსარჩელის მიერ მოხდა ბანკის თანამშრომლისთვის და ამავდროულად კლიენტისთვის. როგორც წარმოდგენილი მიმოწერით დგინდება, კლიენტს მოთხოვნილი ქონდა ერთ-ერთი პროდუქტზე შეღავათი, რასთან დაკავშირებითაც მიმდინარეობდა შიდა მიმოწერები. აღნიშნულ მიმოწერაში ნახსენები იყო მომხმარებლის ფინანსური ინფორმაცია, რატომ ვერ დაკმაყოფილდებოდა მისი მოთხოვნა და სხვა დეტალები მათ შორის: ფინანსური ვალდებულებების, შემოსავლების შესახებ ინფორმაცია; „კრედიტინფოს“ რეიტინგი. პროგრამული ამონაწერი ვალდებულებების შესახებ. CFO რეკომენდაცია (შეამცირეთ ვადა ან გაზარდეთ პროცენტი). ამონაბეჭდი სეგმენტაციის ფაილიდან.

10.5. მოსარჩელის რამდენიმე მიმოწერა, რომლითაც ითხოვდა კლიენტის საკითხის განხილვას და კონკრეტული თანამშრომლების პოზიცია კლიენტისთვის შეღავათის გაწევის საკითხთან დაკავშირებით. როგორც აღინიშნა, მიმოწერაში მონაწილეობდა თავად მოსარჩელეც, რომელმაც ბანკის კლიენტს გაუზიარა ზემოაღნიშნული მიმოწერები. კერძოდ, ბანკის თანამშრომელი დაამატა მეილ მიმოწერის BCC-ველში, რომლის საშუალებითაც კლიენტს შესაძლებლობა ჰქონდა თვალი ედევნებინა მის მოთხოვნასთან დაკავშირებული მიმოწერისთვის.

10.6. კასატორი მიუთითებს, რომ BCC (Blind Carbon Copy- „დაფარული ადრესატი“) ველი წარმოადგენს ელექტრონული ფოსტის დამატებით ველს, რომელიც საშუალებას აძლევს გამგზავნს, გაუგზავნოს წერილი ერთზე მეტ მიმღებს ისე, რომ BCC ველში მითითებული ადრესატები არ გამოჩნდნენ დანარჩენ მიმღებებთან. მოსარჩელის მიერ აღნიშნული მიმოწერის კლიენტისთვის გაზიარების ერთ-ერთი მიზანი იყო ის, რომ მომხმარებელს დაენახა როგორ ცდილობდა მოსარჩელე მისი ინტერესების დაცვას, თუმცა სხვა თანამშრომლები აღნიშნულის მიუხედავად მისი მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარს აცხადებდნენ. სწორედ ამ მიზნით გადაწყვიტა მოსარჩელემ მიმოწერის იმგვარად გაზიარება, რომ ამის შესახებ სხვა თანამშრომლებს არაფერი სცოდნოდათ.

10.7. კასატორის მითითებით, მოსარჩელის ქცევამ დააზიანა არამხოლოდ ბანკის რეპუტაცია, არამედ სხვა თანამშრომლების თვალში მისი კეთილსინდისიერებისა და ნდობის ხარისხი. მოსარჩელის მხრიდან მოხდა თანამშრომლების მიზანმიმართული მოტყუება (იმაში დარწმუნება, რომ წერილი მხოლოდ მათთვის იყო განკუთვნილი, მაშინ როცა დაფარული მიმღები რეალურად აკვირდებოდა მიმოწერას). BCC ველის აღნიშნული მიზნით გამოყენება კი ეწინააღმდეგება პროფესიულ ეთიკას და არღვევს კონფიდენციალურობის პოლიტიკას. დასაქმებულის ქმედება არ წარმოადგენდა მექანიკურ შეცდომას. საკვირველია, რომ აღნიშნული „მექანიკური შეცდომა“ მოსარჩელის მხრიდან კლიენტის მაინც და მაინც იმ ველში დამატებაში გამოიხატა, რომელიც მეილის ყველაზე ბოლო ველშია მოცემული და ამასთან სხვა ადრესატებს ინფორმაციის მესამე მხარისთვის გაზიარების შემჩნევის საშუალებას ართმევს. ამდენად, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება მოხდა კანონის შესაბამისად და დამსაქმებელს არ ევალებოდა დასაქმებულისთვის რაიმე სახის კომპენსაციის გადახდა.

10.8. კასატორის მითითებით, მოსარჩელემ მიმოწერის გაზიარებით ერთგვარი მტკიცებულება მიაწოდა კლიენტს, თუ კონკრეტულად რომელმა თანამშრომელმა შეუშალა ხელი მისი მოთხოვნის დაკმაყოფილებას და ამის საპირისპიროდ როგორ ცდილობდა დასაქმებული, რომ კლიენტის ინტერესები დაეცვა. საგულისხმოა ის გარემოებაც, რომ მოსარჩელეს არაერთი გაფრთხილება ჰქონდა გამოცხადებული, დროის სხვა და სხვა მონაკვეთში, თუმცა მის მიერ არც ერთი დისციპლინური სახდელის თაობაზე, დამსაქმებლის მიღებული გადაწყვეტილება სადავოდ არ გამხდარა. როგორც აღინიშნა, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გახდა მის მიერ ბანკის შიდა პროცედურების უხეში დარღვევა, კერძოდ დარღვეულია: კორპორციული სახელმძღვანელოს 2.1.9 პუნქტი არ განახორციელოს არაკომპეტენტური და არაპროფესიონალური ქმედება; კორპორაციული სახელმძღვანელოს 2.1.10 პუნქტი არ დაუშვას დამსაქმებლის პოლიტიკების, პროცედურების, კოდექსების, სტანდარტებისა და ინსტრუქციების დარღვევა; კორპორაციული სახელმძღვანელოს 2.2.2 პუნქტი - ბანკთან შრომითი ურთიერთობის პერიოდში და მისი დასრულების შემდგომ, თანამშრომელმა არ უნდა განახორციელოს იმგვარი ქმედება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნება; კორპორაციული სახელმძღვანელოს 2.2.4 პუნქტი - კონფიდენციალური ინფორმაცია, მოპოვებული ბანკში მუშაობისას, რომელიც არ არის გათვალისწინებული საჯარო გამოყენებისთვის, არ უნდა იყოს გატანილი ბანკის გარეთ, მათ შორის არ უნდა იქნეს განთავსებული ინტერნეტ სივრცეში ან სოციალურ მედიაში, არ უნდა განიხილებოდეს სხვა თანამშრომლებთან, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც ინფორმაციის გაცვლა გათვალისწინებულია სამუშაო ინსტრუქციით და აუცილებელია მუშაობის პროცესის წარმართვისთვის. კორპორაციული სახელმძღვანელოს 2.2.6 პუნქტის თანახმად, კონფიდენციალურია ნებისმიერი ინფორმაცია, რომელიც ზოგადად არ არის საჯაროდ ხელმისაწვდომი და რომლის შესახებაც თანამშრომლისათვის ცნობილი გახდა ან/და რომელზეც მას ხელი მიუწვდება შრომითი ურთიერთობის საფუძველზე და შედეგად. ამასთან, მხარეები თანხმდებიან, რომ კონფიდენციალური ინფორმაცია გულისხმობს მის ფართო განსაზღვრებას და ყოველგვარი შეზღუდვის გარეშე მოიცავს ასევე ნებისმიერი ფორმატის და შინაარსის იდეას, მეთოდს. პროცესს, სისტემას, საშუალებებს, კონცეფციას, პრინციპს, მოწყობილობას, სერვისს, გეგმას, სტრატეგიას, აღმოჩენას, ფაქტს, გარემოებას და დოკუმენტს. ასევე, ბანკში დაცულ ან/და ბანკის ან ბანკთან დასაქმებული ნებისმიერი პირის მიერ მიღებულ, დამუშავებულ, შექმნილ ან/და გაგზავნილ ინფორმაციას, რომელიც შეიცავს სახელმწიფო, პროფესიულ, კომერციულ ან საბანკო საიდუმლოებას ან/და პერსონალურ მონაცემებს, მათ შორის: ინფორმაციას ბანკის კლიენტების და მათი ანგარიშების და წარმოებული ოპერაციების შესახებ; ბანკის და მისი ცალკეული დეპარტამენტების პოლიტიკებს, შიდა ინსტრუქციებს და წერილებს (მათ შორის ელექტრონული); ინფორმაციას თანამშრომლების და მათი ხელფასების/ბონუსების ოდენობის შესახებ; ინფორმაციას ბანკის ნებისმიერი გარიგების შესახებ; ინფორმაციას ბანკის სასამართლო დავების შესახებ; ბანკში შექმნილი ნებისმიერ ინფორმაციას, რომელიც განკუთვნილია შიდა სამსახურებრივი მოხმარებისათვის. მხარეებმა ხელშეკრულებებით ცალსახად გაითვალისწინეს, თუ რა ჩაითვლება ხელშეკრულების უხეშ დარღვევად. შესაბამისად, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება ან მასთან დაკავშირებული დოკუმენტები ნათლად განსაზღვრავს უხეში დარღვევის კონკრეტულ შემთხვევებს, დადასტურებული ფაქტი, რომ დასაქმებულმა ჩაიდინა ასეთი ქმედება, სასამართლოს უნდა ჩაეთვალა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის საკმარის და მართლზომიერ საფუძვლად. კასატორის განმარტებით, კონკრეტულ შემთხვევაში, დასაქმებულის ქმედებები ობიექტურად იწვევს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არსებული ნდობის იმ დონეზე რყევას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა მოეთხოვოს დასაქმებულისათვის მსუბუქი სანქციის შეფარდება.

10.9. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით დგინდება, რომ მოსარჩელემ ბანკის კლიენტს და ამავდროულად ბანკის თანამშრომელს კლიენტს გაუზიარა მიმოწერა, რომელზეც ამ უკანასკნელს წვდომა არ უნდა ჰქონოდა. არ დასტურდება, რომ კლიენტის მიმოწერაში დამატება წარმოადგენდა მექანიკურ შეცდომას.

11. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2026 წლის 7 მაისის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

12. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის, იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად, მივიდა დასკვნამდე, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

13. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხ-ზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური სან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

14. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

15. საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს, არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით.

16. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარი დასაშვებიც რომ ყოფილიყო, მას არა აქვთ წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო: ა) განსახილველ შემთხვევებში, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ბ) სსსკ-ის 407.2-ე მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსთვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს ასეთი დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

17. წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის მართებულობის საკითხის შემოწმებამდე, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გამოკვლეული აქვს სამართლებრივი მნიშვნელობის მქონე ყველა ფაქტობრივი გარემოება, რომელიც მხარეთა მიერაა მითითებული შეჯიბრებითობისა და დისპოზიციურობის პრინციპების ფარგლებში, და რაც აუცილებელია საქმის სწორი იურიდიული კვალიფიკაციისათვის.

18. წინამდებარე საქმის მთავარი სამართლებრივი საკითხი შეეხება მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან გამომდინარე წარმოშობილი მოთხოვნების: კომპენსაციის, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერების დაკმაყოფილების შესახებ სააპელაციო პალატის მიერ მიღებული განჩინების მართლზომიერების კვლევას.

19. შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენება. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (სუსგ Nას-1350-2019, 27.11.2019წ.).

20. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ, არაერთ საქმეში განმარტა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ რიგში ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; №ას-539-539-2018, 21 დეკემბერი, 2018 წელი). მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ ბრძანებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ამართლებს ან არ ამართლებს მის გამოცემას. ასეთ დროს, სასამართლოს როლი სწორედ ბრძანების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია (იხ. სუსგ: №ას-1304-2020, 11.06.2021; №ას-151-147-2016,1 9.04.2016).

21. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით, რომელთაგან პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებშია (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სშკ-ს 37-38-ე მუხლები) მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ. სუსგ საქმე №ას-1404-2022, 15 თებერვალი, 2023 წელი).

22. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებების თანახმად, უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რომელიც გათვალისწინებული უნდა იყოს ზემოაღნიშნული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შეფასებისას, არის პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება (იხ. სუსგ საქმე Nას-106-101-2014, 02 ოქტომბერი, 2014 წელი; Nას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი).

23. უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაში განმარტებულია, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულისათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა. (იხ. სუსგ-ები: Nას-941-891-2015, 29.01.2016 წ Nას-224-224-2018, 18.05.2018წ; N ას-361-2022, 10.06.2022 წ.) (იხ. სუსგ საქმე №ას-1493-2022, 21 აპრილი, 2023 წელი).

24. სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი).

25. მტკიცების ტვირთი არის სამოქალაქო სამართალწარმოებაში საქმის სწორედ გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობის დაკისრება მხარეებზე, რომლის შესრულება უზრუნველყოფილია მატერიალურ-სამართლებრივი თვალსაზრისით არახელსაყრელი გადაწყვეტილების გამოტანით იმ მხარის მიმართ, რომელმაც ეს მოვალეობა სათანადოდ არ (ვერ) შეასრულა. მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი – ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. ის ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას, ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც იგი თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მტკიცების ტვირთისაგან უნდა გაიმიჯნოს ფაქტების მითითების ტვირთი, როგორც მხარის ფაკულტატური მოვალეობა. მხარეები სსკ-ის მე-4 მუხლის თანახმად სრულიად თავისუფალი არიან მიუთითონ ნებისმიერ ფაქტზე. ეს მათი უფლებაა, მაგრამ მათ მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება, ე.ი. იმის დადგენა და გარკვევა, თუ რამდენად ასაბუთებენ ეს ფაქტები იურიდიულად მხარეთა მოთხოვნებს და შესაგებელს – ეს უკვე სასამართლოს პრეროგატივაა. ამასთან, საკმარისი არ არის, რომ მხარემ ზოგადად გამოთქვას მოსაზრება საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებაზე, მაგალითად, განაცხადოს, რომ იგი მთლიანად უარყოფს მეორე მხარის მიერ მოხსენებულ საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს. მხარის მიერ წარმოდგენილი მოსაზრებები კონკრეტულად და დეტალურად უნდა ჩამოყალიბდეს და ეხებოდეს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოებას. მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებსაც უშუალო კავშირი აქვს დავასთან. მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64) - იხ. შეად. სუსგ-ებს N ას-1298-2018; 22.03.2019წ; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1610-2019, 07.02.2020წ.).

26. შრომითსამართლებრივ დავებში მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი განსხვავებული და თავისებურია. ამ წესის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი დავის განხილვისას მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციფიკურობა განპირობებულია მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობების არსებობით. ამ კატეგორიის დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. აღნიშნული დასკვნა იმ ძირითადი პრინციპიდან გამომდინარეობს, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულთან შედარებით გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (შეად. სუსგ-ებს: N ას-922-884-2014, 16.04.2015 წ; Nას-483-457-2015, 07.10.2015 წ; N ას-182-171-2017, 27.12.2019წ; N ას-1429-2020, 18.03.2022წ; N ას-456-2021, 22.03.2022წ; N ას-57-2022, 13.04.2022წ.; Nას-1438-2022, 2.02.2023წ.; №ას-283-2024 26.04.2024წ.).

27. უზენაესი სასამართლოს ერთგვაროვანი პრაქტიკა ცხადყოფს, რომ მტკიცების ტვირთი სფეციფიურადაა გადანაწილებული შრომითსამართლებრივ დავებში, სადაც თავად შრომითი ხელშეკრულების იერარქიული ბუნებიდან გამომდინარე, აუცილებელია სუსტი და ძლიერი მხარეების პროცესუალური დაბალანსება, რათა შესაძლებელი იყოს არათანაბარ, იერარქიულ დამოკიდებულებაში მყოფი მხარეებისთვის თანაბარი პირობების შექმნა. სწორედ ამიტომ, დადგენილი პრაქტიკის თანახმად, სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების დადასტურების მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს აწევს, რომელმაც უნდა დაასაბუთოს, რომ მიღებული გადაწყვეტილება არ კანონიერია და არ არღვევს დასაქმებულის შრომით უფლებებს. (შდრ სუსგ. №ას-922-884-2014, 16 აპრილი, 2015 წელი; №ას-483-457-2015, 7 ოქტომბერი, 2015 წელი; №ას-182-171-2017, 27 დეკემბერი, 2019 წელი).

28. სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

29. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ 2006 წლიდან ნ.გ–ია დასაქმებული იყო სს „ს.ბ–ში“. არაერთი დაწინაურების შემდეგ, 2023 წლის 17 ნოემბერს, მხარეთა შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც ნ.გ–იამ დაიკავა SOLO ბანკირების გუნდის ლიდერის პოზიცია. მისი შრომის ყოველთვიური ანაზღაურება შეადგენდა 2 934 ლარს, კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით.

30. ასევე დადგენილია, რომ სს „ს.ბ–ის“ 2025 წლის 26 მარტის ბრძანებით, საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, შეწყდა ნ.გ–იასთან არსებული შრომითი ურთიერთობა.

31. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებების თანახმად, უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რომელიც უნდა იყოს გათვალისწინებული ვალდებულების უხეში დარღვევის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების დადგენისას არის პროპორციულობის შეფასება. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ პროპორციულობის პრინციპის გამოყენებისას განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება (იხ. სუსგ საქმე №ას-106-101-2014, 02 ოქტომბერი, 2014 წელი; №ას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი). ასევე, საჭიროა დარღვევის ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია დარღვევებთან მიმართებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა და ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება.

32. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio-ს“ პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, ასევე, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცვას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ საქმე Nას-1350-2019, 27.11.2019წ; №ას-368-2019, 31.07. 2019წ; Nას-416-399-2016, 29.06.2016წ.).

33. საკასაციო პალატა, ყურადღებას გაამახვილებს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების საკითხზე და მიუთითებს სასამართლოს მიერ დადგენილ ერთგვაროვან პრაქტიკაზე, რომლის თანახმად, სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (იხ. სუსგ საქმე №ას-379-2020, 21.10.2021წ.)

34. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებლის შიდაორგანიზაციული მოწესრიგების მიხედვით, 2.2.2 პუნქტის თანახმად: ბანკთან შრომითი ურთიერთობის პერიოდში და მისი დასრულების შემდგომ, თანამშრომელმა არ უნდა განახორციელოს იმგვარი ქმედება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნება; კორპორაციული სახელმძღვანელოს 2.2.4 პუნქტი - კონფიდენციალური ინფორმაცია, მოპოვებული ბანკში მუშაობისას, რომელიც არ არის გათვალისწინებული საჯარო გამოყენებისთვის, არ უნდა იყოს გატანილი ბანკის გარეთ, მათ შორის არ უნდა იქნეს განთავსებული ინტერნეტ სივრცეში ან სოციალურ მედიაში, არ უნდა განიხილებოდეს სხვა თანამშრომლებთან, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც ინფორმაციის გაცვლა გათვალისწინებულია სამუშაო ინსტრუქციით და აუცილებელია მუშაობის პროცესის წარმართვისთვის. კორპორაციული სახელმძღვანელოს 2.2.6 პუნქტის თანახმად, კონფიდენციალურია ნებისმიერი ინფორმაცია, რომელიც ზოგადად არ არის საჯაროდ ხელმისაწვდომი და რომლის შესახებაც თანამშრომლისათვის ცნობილი გახდა ან/და რომელზეც მას ხელი მიუწვდება შრომითი ურთიერთობის საფუძველზე და შედეგად.

35. იმისათვის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების, როგორც ყველაზე მკაცრი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა გამართლდეს, დამსაქმებელმა უნდა შეძლოს დაადასტუროს სშკ-ის 47 (1) „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობები და შესაბამისად, გადალახოს ზემოაღნიშნული „Ultima Ratio“ პრინციპის შეზღუდვა. დასახელებული ქვეპუნქტის საფუძველზე რა შეიძლება მიჩნეულ იქნეს „უხეშ დარღვევად“ სასამართლოს განმარტების კომპეტენციას ექვემდებარება და ცალკეულ შემთხვევებში ინდივიდუალურადაა შესაფასებელი. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების ზემოაღნიშნული წესის გათვალისწინებით, თავად დამსაქმებელი ხდება ვალდებული დაასაბუთოს დასახელებული კუმულაციური წინაპირობების არსებობა.

36. მოცემულ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების დასადასტურებლად მოპასუხემ მიუთითა, რომ ელექტრონული მიმოწერის გ.ს–ისთვის გაზიარებით შეიქმნა თანამშრომელთა შორის ურთიერთობის დაძაბვის რისკი, ვინაიდან, მისთვის, როგორც ბანკის თანამშრომლისთვის, არ უნდა ყოფილიყო ცნობილი იმ პირის ვინაობა, ვინც მის მოთხოვნას განიხილავდა, ამასთანავე, მიმოწერის გაგზავნით გავრცელდა ისეთი კომერციული ინფორმაცია, როგორიცაა სესხის კალკულატორი და მასში მითითებული ნებისმიერი მონაცემი, გადაწყვეტილების მიმღები პირის ვინაობა, საკრედიტო რეიტინგის შესახებ ინფორმაცია და CFO რეიტინგი. ელექტრონულ მიმოწერაში არსებული ინფორმაცია, ბანკის კლიენტისთვის ვერასდროს გახდებოდა ხელმისაწვდომი, შესაბამისად იგი სწორედ კომერციულ ინფორმაციას წარმოადგენდა, რომლის გ.ს–ისთვის გაზიარების უფლებაც ნ.გ–იას არ ჰქონდა. ეს კი წარმოადგენს მნიშვნელოვან დარღვევას.

37. საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს კასატორის ზემოაღნიშნულ დასაბუთებას, რამდენადაც, მოპასუხის მიერ წარდგენილი არგუმენტაცია, რომ კანონიერი იყო მოსარჩელეს შერაცხვოდა ყველაზე მძიმე შრომითი პასუხისმგებლობა - არ არის საკმარისი სამსახურიდან გათავისუფლების გასამართლებლად. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ხელშეკრულების უხეში დარღვევის შედეგად მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობის ნაწილში მოპასუხემ ვერ წარმოადგინა სათანადო არგუმენტები, რომლითაც ის ხელმძღვანელობდა გადაწყვეტილების მიღებისას, ვერ დაადასტურა ის გარემოება, რომ მოსარჩელის მიერ ჩადენილი იქნა დარღვევა, რაც თავისი ხასიათის, სიმძიმისა და შედეგის გათვალისწინებით, მისი სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებ, აუცილებელ და პროპორციულ ღონისძიებას წარმოადგენდა.

38. დასახელებული პასუხისმგებლობის უმკაცრესი ზომის გამოყენებისთვის დამსაქმებელმა უნდა დაადასტუროს, რომ ასეთმა გადაცდომამ გამოიწვია ზიანი, რომელიც გამოუსწორებელია ან გამოსწორების ხარჯი მნიშვნელოვანია. ასეთი სახის ზიანი შესაძლოა იყოს მათ შორის კომპანიის რეპუტაციული ზიანის მიყენება ან/და გარეკორპორაციული სახელის შელახვა. მოცემულ შემთხვევაში კი ცალსახაა, რომ ასეთი გარემოება ვერ დადასტურდა, რამდენადაც დარღვევის სპეციფიკა შიდაკორპორაციულია, შესაბამისად, ვერც რეპუტაციული ზიანის არსებობა დადგინდა. აღნიშნულს ისიც ადასტურებს მოწმის, გ.ს–ის ჩვენებაც, რომ მან ნ.გ–იასგან მიიღო მისი მოთხოვნის განხილვასთან დაკავშირებული მიმოწერა, რის გამოც უხერხულად იგრძნო თავი და გზავნილი მისი გაცნობის გარეშე წაშალა. აღნიშნულის საპირისპირო მტკიცებულება მოპასუხეს არ წარუდგენია.

39. ასევე, დადგენილია, რომ მხარეთა შორის გაფორმებული 2023 წლის 17 ნოემბრის შრომითი ხელშეკრულების 2.12. პუნქტის თანახმად, კონფიდენციალური ინფორმაცია წარმოადგენს ნებისმიერ ინფორმაციას, რომელიც ზოგადად არ არის საჯაროდ ხელმისაწვდომი და რომლის შესახებაც დასაქმებულისათვის ცნობილი გახდა ან/და რომელზეც მას ხელი მიუწვდება შრომითი ურთიერთობის საფუძველზე და შედეგად. ამასთან, მხარეები შეთანხმდნენ, რომ კონფიდენციალური ინფორმაცია გულისხმობს მის ფართო განსაზღვრებას და ყოველგვარი შეზღუდვის გარეშე მოიცავს ასევე ნებისმიერი ფორმატის და შინაარსის: იდეას, მეთოდს, პროცესს, სისტემას, საშუალებებს, კონცეფციას, პრინციპს, მოწყობილობას, სერვისს, გეგმას, სტრატეგიას, აღმოჩენას, ფაქტს, გარემოებას და დოკუმენტს. ასევე, დამსაქმებელთან დაცულ ან/და დამსაქმებლის ან დამსაქმებელთან დასაქმებული პირის, მათ შორის თავად დასაქმებულის, მიერ მიღებულ, დამუშავებულ, შექმნილ ან/და გაგზავნილ ინფორმაციას, რომელიც შეიცავს სახელმწიფო, პროფესიულ, კომერციულ ან საბანკო საიდუმლოებას ან/და პერსონალურ მონაცემებს. ხელშეკრულების 5.1. პუნქტის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია, როგორც ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში, ასევე შრომითი ურთიერთობის დამთავრების შემდეგაც დაიცვას და არ გაამჟღავნოს შრომითი ურთიერთობის პერიოდში მიღებული ნებისმიერი კონფიდენციალური ინფორმაცია. კონფიდენციალურობის დაცვის პირობები განისაზღვრება ხელშეკრულებით (მათ შორის შინაგანაწესით) და შრომითი ხელშეკრულების „ზ“ დანართით. შრომითი ხელშეკრულების დანართი Nზ, რომელიც ინფორმაციის კონფიდენციალურობის პირობებს განსაზღვრავს, 1.1. პუნქტით ადგენს, რომ ინფორმაციის კლასიფიკაციისა და მართვის პოლიტიკა წარმოადგენს დასაქმებულის მიერ ნებისმიერი სახის ინფორმაციასთან მოპყრობის დამსაქმებლის მიერ დადგენილ წესს. ამავე დანართის 1.2. პუნქტის თანახმად, ინფორმაციის მფლობელი წარმოადგენს გარკვეულ მონაცემებზე და/ან ინფორმაციულ რესურსზე პასუხისმგებელ დასაქმებულს; მე-2 პუნქტის თანახმად კი, მხარეები შეთანხმდნენ, რომ დასაქმებული უზრუნველყოფს დამსაქმებლის ან/და მესამე პირის მიერ დასაქმებულისათვის მიწოდებული ან/და დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის ან/და მესამე პირისგან მოპოვებული ინფორმაციის კონფიდენციალურობას. ამავე დანართის მე-3 პუნქტის თანახმად, დასაქმებულმა ხელმოწერით დაადასტურა, რომ იგი გაეცნო ინფორმაციის კლასიფიკაციისა და მართვის პოლიტიკას, სრულად ეთანხმება მის პირობებს და რომ სრულად და ჯეროვნად დაიცავს ინფორმაციის კლასიფიკაციისა და მართვის პოლიტიკით მასზე დაკისრებულ ნებისმიერ ვალდებულებას. მოპასუხის მიერ წარმოდგენილ იქნა ბანკში მოქმედი ინფორმაციის კლასიფიკაციისა და მართვის პოლიტიკა, რომლის მიზანსაც წარმოადგენს ბანკში არსებულ ინფორმაციასთან მოპყრობის ერთიანი სტანდარტის დაწესება, კერძოდ ინფორმაციის კლასიფიკაციის წესისა და ელემენტების, ინფორმაციის გადაადგილებასთან, შენახვასთან, განადგურებასთან, მარკირებასთან, ცვლილებასთან დაკავშირებული მიდგომების განსაზღვრა. ხსენებული პოლიტიკის 1.3.1. პუნქტის თანახმად, კონფიდენციალურია ნებისმიერი ინფორმაცია, მიუხედავად ფორმისა და ფორმატისა, რომლის დაცვაზეც ბანკს ან/და მის თანამშრომლებს აქვთ საკანონმდებლო ან/და კორპორაციული ვალდებულება, გარდა სრულად საიდუმლო ინფორმაციისა. 1.3.2. პუნქტის თანახმად, კონფიდენციალური ინფორმაცია განკუთვნილია მხოლოდ წინასწარ განსაზღვრული ბანკის შიდა ჯგუფების მოხმარებისათვის. მისი არასანქცირებული გავრცელება, შეცვლა ან განადგურება უარყოფით გავლენას იქონიებს ბანკზე ან/და მის თანამშრომლებზე. 13.3. პუნქტის თანახმად, კონფიდენციალურ ინფორმაციაზე წვდომა აქვს ბანკის თანამშრომელთა წინასწარ განსაზღვრულ, შეზღუდულ რაოდენობას მინიმალური წვდომის დაშვების პრინციპით (სამუშაო უფლება-მოვალეობებიდან გამომდინარე) და „წვდომის კონტროლების პოლიტიკის“ შესაბამისად. დამატებით, წვდომა შესაძლოა ჰქონდეთ წინასწარ განსაზღვრულ, შეზღუდული რაოდენობის ნებადართულ მხარეებს. 1.3.4. პუნქტის თანახმად, კონფიდენციალური ინფორმაციის კლასიფიკაციის დონის განმსაზღვრელი ელემენტებია: კლიენტის ვინაობის დამდგენი ინფორმაცია (სახელი, გვარი, მისამართი, დაბადების თარიღი, პირადი ნომერი); კლიენტის ტრანზაქციები; ანგარიშის ნომრები; ანგარიშზე ნაშთები; თანამშრომლის შესახებ ინფორმაცია (ხელფასი, ბონუსი, დაკავშირებული პირები, მუშაობის ხარისხის შეფასების შედეგები); ხელშეკრულების ვადები და პირობები (ტარიფები, უზრუნველყოფა, სამართლებრივი ვალდებულებები); სასამართლო დავა/აღძრულ საქმეზე კომუნიკაცია და დაკავშირებული ინფორმაცია; ცალკეული ბუღალტრული ანგარიშები (GL Accounts); ბანკში შემუშავებული კლიენტის რეიტინგი; ანგარიშის პაროლები; საკრედიტო ბარათის ნომრები. ინფორმაციის კლასიფიკაციისა და მართვის პოლიტიკის 1.3.5. პუნქტის თანახმად, კონფიდენციალური ინფორმაციის დოკუმენტაციის მაგალითებია: შევსებული განაცხადის ფორმები (სესხი, საკრედიტო ბარათი და სხვა); თანამშრომლის პირადი მონაცემები (ანაზღაურება, ბონუსები, პერსონალის მართვის დეპარტამენტის მიერ თავმოყრილი ნებისმიერი ინფორმაცია, რომელიც არ არის „საჯარო“ ან „შიდა მოხმარების“); მონაცემები კლიენტის შესახებ; კონკრეტული დეპარტამენტის შიდა მოხმარებისთვის განკუთვნილი პროცედურებისა და პროცესების აღწერილობა; მენეჯმენტისა და ანალიზის რეპორტები; აუდიტორული ან სხვა სახის შემოწმებების შედეგები; კლიენტის შესახებ ინფორმაციის შემცველი კორესპონდენცია; რეგულატორული და სხვა ოფიციალური რეპორტები; ბანკის შიდა მოხმარებისათვის განკუთვნილი კლიენტის შეფასების მეთოდოლოგია; ს/ც-ების და ბანკომატებში ნაღდი ფულის შენახვის ლიმიტები. ამავე პოლიტიკის 2.1.1. პუნქტის თანახმად, საბანკო მომსახურების გაწევისას, შესაბამის სანქცირებულ/ნებადართულ მხარესთან (მსესხებელი, მეანაბრე, თავდები ან/და სხვა უზრუნველყოფის საშუალების მესაკუთრე ან/და ნებისმიერი სხვა საბანკო პროდუქტის/მომსახურების მომხმარებელი) მიმართებით ინფორმაციის (მათ შორის შესაბამისი ცნობების, ამონაწერების, ხელშეკრულებების, განცხადების, ანაბრებზე, სესხზე ან/და სხვა საბანკო პროდუქტზე დავალიანების/ნაშთის შესახებ ინფორმაციის ან/და სხვა სახის ინფორმაციის) გადაადგილება უნდა განხორციელდეს საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობისა და ბანკში დადგენილი სტანდარტების/პროცედურების შესაბამისად. 2.1.7.1. პუნქტის თანახმად კი, ინფორმაციის ჯგუფურ მეილზე გაგზავნა აკრძალულია, თუ ყველა ადრესატი არ არის უფლებამოსილი, მიიღოს მოცემული ინფორმაცია. გამგზავნი ვალდებულია გაგზავნამდე დარწმუნდეს ადრესატთა უფლებამოსილებაში, მიიღონ ინფორმაცია. სს „ს.ბ–ის“ თანამშრომლების კორპორაციული სახელმძღვანელოს 2.1.10.9 პუნქტის თანახმად, თანამშრომელი ვალდებულია, არ დაუშვას დამსაქმებლის პოლიტიკების, პროცედურების, კოდექსების, სტანდარტებისა და ინსტრუქციების დარღვევა; 2.2.2. პუნქტის თანახმად, ბანკთან შრომითი ურთიერთობის პერიოდში და მისი დასრულების შემდგომ, თანამშრომელმა არ უნდა განახორციელოს იმგვარი ქმედება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნება, ხოლო 2.2.4. პუნქტის თანახმად, კონფიდენციალური ინფორმაცია, მოპოვებული ბანკში მუშაობისას, რომელიც არ არის გათვალისწინებული საჯარო გამოყენებისათვის, არ უნდა იყოს გატანილი ბანკის გარეთ, მათ შორის არ უნდა იქნეს განთავსებული ინტერნეტ სივრცეში ან სოციალურ მედიაში, არ უნდა განიხილებოდეს სხვა თანამშრომლებთან, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც ინფორმაციის გაცვლა გათვალისწინებულია სამუშაო ინსტრუქციით და აუცილებელია მუშაობის პროცესის წარმართვისათვის. მოპასუხის მიერ წარმოდგენილ იქნა ბანკში მოქმედი ეთიკის კოდექსიც, რომლის 68-ე პუნქტის თანახმადაც, კოდექსის მოქმედების სფეროში შემავალმა პირმა არ უნდა გასცეს/გამოაქვეყნოს შიდა სამსახურებრივი მოხმარებისათვის განკუთვნილი და კონფიდენციალური ინფორმაცია, რომელზეც ხელი მიუწვდება ბანკში; 69-ე პუნქტის თანახმად, დაუშვებელია ინსაიდერული ან სხვა ისეთი არასაჯარო ინფორმაციის გაცემა და არასათანადო გამოყენება/გადინება, რომელმაც შესაძლოა გავლენა მოახდინოს ფინანსური ბაზრის შიდა პროცესებზე, ტრანზაქციებსა და გადაწყვეტილებებზე (მატერიალური არასაჯარო ინფორმაცია). აღნიშნული ინფორმაციის არასათანადო გავრცელება ასევე დაუშვებელია დაკავშირებულ მხარეებზე, ინფორმაციული მიჯნის პრინციპის შენარჩუნებით, ხოლო 70-ე პუნქტის თანახმად, ყველა თანამშრომელი ვალდებულია, არ განახორციელოს იმგვარი ქმედება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კონფიდენციალური, მატერიალური არასაჯარო ინფორმაციის გამჟღავნება, გარდა მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

40. გ.ს–ეს, რომელიც ამავდროულად მოპასუხესთან იყო დასაქმებული, შეეძლო ბანკის კრედიტით ესარგებლა და უდავოდაა დადგენილი, რომ მიმოწერაც სწორედ მისი პირადი მოთხოვნის შეფასებას გულისხმობდა. ამ კუთხით, სააპელაციო პალატამ ასევე დაადგინა, რომ დამსაქმებლის მიერ გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული გარემოებები არ დადასტურდა პირდაპირი მტკიცებულებებით, ხოლო არაპირდაპირი მტკიცებულების ერთობლიობამ ვერ შექმნა მათი დადგენის კვალიფიციური საფუძველი.

41. ზემოაღნიშნულის მიუხედავად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დასასაბუთებლად მოპასუხის მიერ მითითებული გარემოებები თუნდაც დასტურდებოდეს, ყველაზე მკაცრი სანქციის - სამსახურიდან გათავისუფლების ლეგიტიმაცია მაინც ვერ დგინდება, რამდენადაც სადავოდ გადაცდომა არ ქმნის „უხეში დარღვევის“ გამოუსწორებელ ან მძიმე სახის შემადგენელს, მით უმეტეს მაშინ, როდესაც სახეზეა მრავალწლიანი გამოცდილების თანამშრომლის მიერ შემთხვევითი გაუფრთხილებლობით ჩადენილი გადაცდომა, რომელსაც არა თუ გამოუსწორებელი, არამედ რაიმე სახის რეალური ზიანიც კი არ მიუყენებია დამსაქმებლისთვის.

42. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ საჩივარში მითითებული შედავება არ ქმნის სააპელაციო სასამართლოს განჩინების გაუქმების საფუძველს, რამდენადაც დადგინდა, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონისმიერი მართლზომიერი საფუძველი დამსაქმბელს არ ჰქონდა.

43. კასატორის შემდეგი შედავება შეეხებოდა კომპენსაციის დაკისრების მართლზომიერებას. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიხედვით, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამავე მუხლის მე-9 ნაწილის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია.

44. კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 48.8 მუხლი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (იხ. სუსგ საქმე Nას-792-2019, 2021 წლის 18 თებერვალი).

45. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავდეს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონო დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონო დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპენსაცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. სუსგ საქმე №ას-1209-2021, 11 მარტი, 2022).

46. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში და მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის დარღვეული უფლების აღდგენის ყველაზე რელევანტური და კომპენსაციის თანაზომიერ ოდენობას მოსარჩელის სასარგებლოდ 5 868 ლარის გადახდა წარმოადგენს.

47. საბოლოოდ, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ საჩივრის ფარგლებში კასატორმა ვერ შეძლო შესაბამისი დასაბუთების წარმოდგენა, თუ რატომ უნდა გაუქმდეს აღნიშნული განჩინება, შესაბამისად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა სწორად დაადგინეს მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებები, სამართლებრივად მართებულად გადაწყვიტეს საქმეში არსებული ყველა სადავო საკითხი, ასევე, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა, ამდენად, სააპელაციო ინსტანციის სასამართლოს განჩინება დასაბუთებულია, არ არსებობს მისი გაუქმების საფუძველი და საკასაციო საჩივრები როგორც დაუშვებლები, უნდა დარჩეს განუხილველი.

48. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. სს „ს.ბ–ის‘‘ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;

2. სს „ს.ბ–ს“ (ს.კ. ……….) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი (საგადასახადო დავალება (მოთხოვნა) N3083; გადახდის თარიღი: 24.04.2026) 300 ლარის 70% - 210 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: თ. ძიმისტარაშვილი

ა. კოჭლამაზაშვილი