საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – საქართველოს საპენსიო ფონდის ანაზღაურების პოლიტიკის დოკუმენტის დამტკიცების შესახებ

1. საჯარო სამართლის იურიდიული პირის − საქართველოს საპენსიო ფონდის (შემდგომში − საპენსიო ფონდი) წინამდებარე ანაზღაურების პოლიტიკის დოკუმენტი (შემდგომში − ანაზღაურების პოლიტიკა) განსაზღვრავს საპენსიო ფონდის თანამშრომელთა სამუშაოს შესრულების ძირითადი ინდიკატორების (KPI) შემუშავების პრინციპებს, პერიოდულობას და მათი შეფასების წესებს, პრემიის გაცემის ერთიანი პაკეტის შემუშავების ძირითად პრინციპებს და წესებს, ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან აცილების ზომებს, ასევე, საპენსიო ფონდში ანაზღაურების სისტემის მართვისა და საჯაროობის საკითხებს.

2. ანაზღაურების პოლიტიკის მიზანია, საპენსიო სქემის მონაწილეების საუკეთესო ინტერესების გათვალისწინებით, უზრუნველყოს საპენსიო ფონდში ისეთი ანაზღაურების სისტემის ჩამოყალიბება და განხორციელება, რომელიც შეესაბამება დაგროვებითი საპენსიო სქემის რისკის პროფილს, მიზნებსა და გრძელვადიან ინტერესებს, ხელს უწყობს საპენსიო ფონდის ფინანსურ სტაბილურობასა და ეფექტიან მართვას, ინტერესთა კონფლიქტების  თავიდან აცილებას, განსაზღვრავს  გამჭვირვალე, სამართლიან და შესრულებაზე დაფუძნებულ ანაზღაურების პრაქტიკას, რაც ხელს უწყობს საპენსიო ფონდის მაღალკვალიფიციური თანამშრომლებით დაკომპლექტებას და მათთვის კონკურენტუნარიანი ანაზღაურებისა და სამუშაო პირობების შექმნას.

3. ანაზღაურების პოლიტიკა ვრცელდება საპენსიო ფონდის ყველა თანამშრომელზე, მათ შორის, აღმასრულებელ დირექტორებზე, პროფესიულ და დამხმარე ამოცანების შესრულების მიზნით, სრულ ან არასრულ განაკვეთზე დასაქმებულ თანამშრომლებზე (შემდგომში − თანამშრომლები), გარდა საპენსიო ფონდის მმართველობითი საბჭოს წევრებისა.

4. ანაზღაურების პოლიტიკა ეფუძნება საქართველოს ორგანულ კანონს „საქართველოს შრომის კოდექსს“, საქართველოს კანონს „დაგროვებითი პენსიის შესახებ“, საქართველოს ეროვნული ბანკის პრეზიდენტის 2025 წლის 28 თებერვლის №51/04 ბრძანებას „საჯარო სამართლის იურიდიული პირის − საქართველოს საპენსიო ფონდის საქმიანობის მარეგულირებელი წესის დამტკიცების თაობაზე“, და საჯარო სამართლის იურიდიული პირის − „საქართველოს საპენსიო ფონდის“ მმართველობითი საბჭოს თავმჯდომარის 2026 წლის 26 მარტის №03 დადგენილებას „საჯარო სამართლის იურიდიული პირის − საქართველოს საპენსიო ფონდის დებულების დამტკიცების შესახებ“.

1. ანაზღაურების პოლიტიკა ეფუძნება შემდეგ ძირითად პრინციპებს:

ა) კანონიერება და სამართლიანობა − ანაზღაურება განისაზღვრება და გაიცემა მოქმედი  კანონმდებლობის შესაბამისად, საპენსიო ფონდის, აღმასრულებელი დირექტორებისა და თანამშრომელთა კანონიერი ინტერესების თანაზომიერების დაცვით;

ბ) ობიექტურობა − ანაზღაურება განისაზღვრება პოზიციის სირთულით, პასუხისმგებლობის დონით, საჭირო კომპეტენციებითა და კვალიფიკაციით, სამუშაო გამოცდილებისა და შესრულებული სამუშაოს ხარისხის გათვალისწინებით;

გ) თანაბარი ანაზღაურება თანაბარი სამუშაოსთვის − თანაბარი ღირებულებისა და სირთულის სამუშაოზე პირებს ეძლევათ თანაბარი ანაზღაურება;

დ) გამჭვირვალობა − ანაზღაურების პოლიტიკა და მისგან გამომდინარე საპენსიო ფონდის წესები და პროცედურები ხელმისაწვდომია საპენსიო ფონდის ყველა თანამშრომლისთვის. ანაზღაურების პოლიტიკასთან დაკავშირებული ინფორმაცია და მასში განხორციელებული არსებითი ცვლილებები საჯაროა;

ე) თანასწორობა და დისკრიმინაციის აკრძალვა – უზრუნველყოფილია თანაბარი მოპყრობა და აკრძალულია დისკრიმინაცია.

ანაზღაურების სტრუქტურა

1. საპენსიო ფონდში ანაზღაურება შეიძლება მოიცავდეს როგორც ფულად, ისე დამატებით სარგებელს.

2. ფულადი ანაზღაურება მოიცავს:

ა) ხელფასს − ფიქსირებული ანაზღაურება;

ბ) პრემიას (ჯილდოს) − შესრულებული სამუშაოს შედეგებზე დამოკიდებული ცვლადი ანაზღაურება, სამუშაოს შესრულების ძირითადი ინდიკატორების (KPI) გათვალისწინებით.

3. დამატებითი სარგებელი მოიცავს:

ა) მობილური ტელეფონის საკომუნიკაციო ხარჯის ლიმიტებს;

ბ) ტრენინგებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების პროგრამების დაფინანსებას.

1. საპენსიო ფონდის აღმასრულებელი დირექტორებისა და თანამშრომლების ხელფასი განისაზღვრება ისე, რომ ერთნაირი ან შედარებადი რანგისა და პასუხისმგებლობის მქონე პოზიციებზე დასაქმებულ პირებს ჰქონდეთ მსგავსი ანაზღაურების დიაპაზონი. ინდივიდუალური განსხვავებები ანაზღაურებაში დასაშვებია მხოლოდ პროფესიული გამოცდილების, კვალიფიკაციისა და კომპეტენციების გათვალისწინებით.

2. კონკრეტული თანამდებობრივი რანგისთვის ანაზღაურების დიაპაზონების ფორმირებისას, შესაძლოა გათვალისწინებულ იქნეს შემდეგი ფაქტორები:

ა) შრომის ბაზრის კვლევების შედეგები;

ბ) საპენსიო ფონდის ბიუჯეტური შესაძლებლობები − ანაზღაურების დიაპაზონი უნდა შეესაბამებოდეს საპენსიო ფონდის ფინანსურ შესაძლებლობებს;

გ) სამართლიანობა − ანაზღაურება უნდა იყოს თანაბარი ან შედარებადი მსგავს პასუხისმგებლობასა და ფუნქციებზე დასაქმებულ პირთა შორის;

დ) პოზიციების შედარებითი ღირებულება სხვა პოზიციებთან მიმართებით − იმის შეფასება, თუ  რამდენად მნიშვნელოვანია კონკრეტული პოზიცია ფონდის სტრატეგიული მიზნებისა და საქმიანობის ეფექტიანობისთვის.

3. აღმასრულებელი დირექტორების, თითოეული თანამშრომლის ანაზღაურება უნდა განისაზღვროს შესაბამისი პოზიციისთვის დადგენილი ანაზღაურების დიაპაზონის ფარგლებში და არ შეიძლება იყოს აღნიშნული დიაპაზონის მინიმალურ ოდენობაზე ნაკლები ან მაქსიმალურ ოდენობაზე მეტი.

4. აღმასრულებელი დირექტორების, თანამშრომლის ანაზღაურება, დიაპაზონის ფარგლებში განისაზღვრება შემდეგი კრიტერიუმების გათვალისწინებით:

ა) კვალიფიკაცია და პროფესიული გამოცდილება;

ბ) შესრულებული სამუშაოს ხარისხი და შედეგები;

გ) კრიტიკული ან უნიკალური უნარების ფლობა;

დ) შესაბამისი პროფესიის მიმართ არსებული მოთხოვნა შრომის ბაზარზე.

1. შრომის ბაზრის სახელფასო კვლევა ტარდება არანაკლებ 3 წელიწადში ერთხელ ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის კოორდინაციით.

2. სახელფასო კვლევის შედეგების საფუძველზე, შესაძლებელია განხორციელდეს ანაზღაურების დიაპაზონების კორექტირება, კონკურენტუნარიანობისა და შრომის ბაზართან შესაბამისობის უზრუნველყოფის მიზნით.

1. აღმასრულებელი დირექტორის და თანამშრომლის ანაზღაურება გადაიხედება საჭიროებისამებრ, მაგრამ სავალდებულოდ არანაკლებ სამ წელიწადში ერთხელ. ანაზღაურების გადახედვის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს მმართველობითი საბჭო.

2. ანაზღაურების გადახედვისას შესაძლოა გათვალისწინებული იყოს შემდეგი გარემოებები:

ა) საპენსიო ფონდის ფინანსური შესაძლებლობები;

ბ) პოზიციის მნიშვნელობიდან და მისი კრიტიკულებიდან  გამომდინარე;

გ) შრომის ბაზარზე არსებული ტენდენციები;

დ) სამართლიანობის და თანასწორობის პრინციპები;

ე) შესრულებული სამუშაოს შესრულების შედეგები.

3. სახელფასო ანაზღაურების ცვლილება განხორციელდება საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად.

1. პრემია წარმოადგენს ფულადი ანაზღაურების ფორმას, რომელიც გაიცემა წინასწარ განსაზღვრული მიზნების, შესრულების  ძირითადი ინდიკატორებისა (KPI) და საპენსიო ფონდის შეფასების წესის შესაბამისად.

2. პრემიის გაცემა მიეკუთვნება საპენსიო ფონდის დისკრეციულ უფლებამოსილებას. პრემია არ წარმოადგენს გარანტირებულ ან მუდმივ ანაზღაურებას და მისი გაცემა არ ქმნის მომდევნო პერიოდებში პრემიის გაცემის  ვალდებულებას.

თანამდებობების რანგირება და შესრულების ძირითადი ინდიკატორები

1. საპენსიო ფონდში მოქმედებს თანამდებობების რანგირების სისტემა, რომლის მიზანია სამართლიანი და კონკურენტუნარიანი ანაზღაურების პირობების დადგენა.

2. თანამდებობების რანგირების სისტემა თითოეული პოზიციისთვის განსაზღვრავს შესაბამის თანამდებობრივ რანგს შემდეგი კრიტერიუმების გათვალისწინებით:

ა) პასუხისმგებლობის დონე და გადაწყვეტილებების მიღების მასშტაბი;

ბ) პოზიციის გავლენა საპენსიო ფონდის შედეგებზე, ფინანსურ რესურსებსა და რისკებზე;

გ) ფუნქციური სირთულე და საქმიანობის მრავალფეროვნება;

დ) თანამდებობრივი ფუნქციების შესრულებისათვის საჭირო პროფესიული ცოდნა, კვალიფიკაცია და გამოცდილება, და უნარები.

3. თითოეული რანგისთვის დგინდება მინიმალური და მაქსიმალური სახელფასო დიაპაზონი, ასევე ხელფასის მატების მინიმალური და მაქსიმალური ზღვარი.

4. ანაზღაურებისა და ნომინირების კომიტეტი შეიმუშავებს საპენსიო ფონდის აღმასრულებელ დირექტორთა და თანამშრომელთა რანგირების დოკუმენტს, რომელსაც დასამტკიცებლად წარუდგენს  მმართველობით საბჭოს.

მუხლის 9. შესრულების ძირითადი ინდიკატორები (KPI)

1. შესრულების ძირითადი ინდიკატორები (KPI) უნდა განისაზღვროს ისე, რომ უზრუნველყოს თანამშრომელთა შესრულებული საქმიანობის შეფასება, საპენსიო ფონდის სტრატეგიულ მიზნებთან,  რისკის პროფილთან და დაგროვებითი საპენსიო სქემის გრძელვადიან ინტერესთან მიმართებით.

2. შესრულების ძირითადი ინდიკატორები (KPI) ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს:

ა) მიზნებთან თანხვედრა − ინდიკატორები უნდა ემთხვეოდეს საპენსიო ფონდის სტრატეგიულ მიზნებს ან/და წინასწარ განსაზღვრულ გეგმებს;

ბ) შესაბამისობა − ინდიკატორები უნდა ითვალისწინებდეს  სტრუქტურული ერთეულის ფუნქციებსა და პასუხისმგებლობებს;

გ) გაზომვადობა − თითოეული ინდიკატორი უნდა იყოს გაზომვადი რაოდენობრივად და ხარისხობრივად და უნდა იძლეოდეს გადამოწმების საშუალებას;

დ) სამართლიანობა − თითოეული ინდიკატორი უნდა უზრუნველყოფდეს მიუკერძოებელ და თანაბარ მიდგომას.

3. შესრულების ძირითადი ინდიკატორები (KPI) ექვემდებარება გადახედვას და განახლებას ყოველი მომდევნო წლისთვის.

4. ანაზღაურების პოლიტიკის საფუძველზე, ანაზღაურებისა და ნომინირების კომიტეტი შეიმუშავებს საპენსიო ფონდის, აღმასრულებელ დირექტორთა და თანამშრომელთა შეფასების დოკუმენტს, რომელსაც დასამტკიცებლად წარუდგენს  მმართველობით საბჭოს.

1. ანაზღაურების პოლიტიკასთან დაკავშირებული და მისგან გამომდინარე ნებისმიერ გადაწყვეტილება მიღებული უნდა იქნეს საპენსიო ფონდის ინტერესების საფუძველზე, მათ შორის იმის გათვალისწინებით, რომ თავიდან იქნეს აცილებული ნებისმიერი შესაძლო ინტერესთა კონფლიქტი.

2. ანაზღაურების პოლიტიკასთან დაკავშირებული და მისგან გამომდინარე ინტერესთა კონფლიქტის მართვა ხორციელდება საპენსიო ფონდის ინტერესთა კონფლიქტის მართვის ჩარჩოს შესაბამისად.

1. საპენსიო ფონდი უზრუნველყოფს ხელფასის დროულ გადახდას, კანონით გათვალისწინებულ სოციალურ გარანტიებსა და თანამშრომელთა უფლებას, წარმოადგინონ საჩივარი ან მიმართონ შესაბამის პროცედურებს ანაზღაურებასთან დაკავშირებულ საკითხებზე.

2. გენდერული თანასწორობა − ქალი და მამაკაცი დასაქმებულების მიერ თანაბარი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში, საპენსიო ფონდი უზრუნველყოფს მათთვის თანაბარ ანაზღაურებას.

1. წინამდებარე ანაზღაურების პოლიტიკა ექვემდებარება პერიოდულ გადახედვას არანაკლებ სამ წელიწადში ერთხელ, საპენსიო ფონდის სტრატეგიული საჭიროებებისა და ფინანსური შესაძლებლობების გათვალისწინებით.

2. ანაზღაურების პოლიტიკაში ცვლილებების ინიცირება შესაძლებელია ანაზღაურებისა და ნომინირების კომიტეტის რეკომენდაციის საფუძველზე. ცვლილებები ძალაში შედის მმართველობითი საბჭოს მიერ დამტკიცების შემდეგ, თუ გადაწყვეტილებით სხვა ვადა არ არის განსაზღვრული.

3. საპენსიო ფონდი უზრუნველყოფს ანაზღაურების პოლიტიკის შესახებ ინფორმაციის ყოველწლიურად გასაჯაროებას.