„საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსი“ ცვლილებების შეტანის თაობაზე“

პროექტი საქართველოს ორგანული კანონი „საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსი“ ცვლილებების შეტანის თაობაზე“ მუხლი 1. საქართველოს ორგანული კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსი“ (საქართველოს საკანონმდებლო მაცნე, №75, 27.12.2010, მუხ. 461) შეტანილ იქნეს შემდეგი ცვლილება: 1. მე-2 მუხლის 1-ლი ნაწილი ჩამოყალიბდეს შემდეგი რედაქციით: „1. შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობა ასევე შეიძლება ითვალისწინებდეს ანაზღაურებით, ანაზღაურების გარეშე შრომითი ურთიერთობას სტაჟიორსა(პრაქტიკანტი) და დამსაქმებელს შორის. 2. საქართველოს შრომის კოდექსს დაემატოს შემდეგი შინაარსის 21 მუხლი : ,,21. სამუშაო გამოცდილება სამუშაო გამოცდილება წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისთვის დროის განსაზღვრულ პერიოდში შესრულებულ საქმიანობის ვადას, აღნიშნული ვრცელდება როგორც ანაზღაურებად ისე არა ანაზღაურებად სტაჟირებაზე.“. 3. მე-3 მუხლს დაემატოს შემდეგი შინაარის 31 პუნქტი: ,,1.დასაქმებული სტაჟიორი(პრაქტიკანტი) არის ფიზიკური პირი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე კვალიფიკაციის ამაღლების, გამოცდილების მიღებისა ან/და პროფესიული განვითარების მიზნით დამსაქმებელთან ამყარებს შრომით ურთიერთობას ამ კოდექსით გათვალისწინებული წესით”. 2. სტაჟიორის(პრაქტიკანტის) უფლებამოსილებები, სამუშაო პირობები, მათ შორის შვებულებასთან დაკავშირებული საკითხები, განისაზღვრება სტაჟიორსა(პრაქტიკანტი) და დასაქმებულს შორის გაფორმებული ხელშეკრულებით.“. 4. მე-6 მუხლის: ა) 12 პუნქტს დაემატოს შემდეგი შინაარსის „დ1“ ქვეპუნქტი: „დ1) შრომითი ხელშეკრულება იდება დამსაქმებელსა და სტაჟიორს(პრაქტიკანტს) შორის;“. ბ) 16 პუნქტის შემდეგ დაემატოს შემდეგი შინაარსის 17 ქვეპუნქტი: „17. ამ მუხლის 12 პუნქტის „დ1“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ხელშეკრულება არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, აღნიშნული ვადის გასვლის შემდეგ, ურთიერთობის გაგრძელებისას, უნდა მოხდეს ახალი ხელშეკრულების დადება არაუმეტესე იმავე ვადისა. მუხლი 2. ეს კანონი ამოქმედდეს გამოქვეყნებისთანავე საქართველოს პრეზიდენტი გიორგი მარგველაშვილი

განმარტებითი ბარათი საქართველოს ორგანული კანონის პროექტზე „საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსი“ ცვლილების შეტანის შესახებ“ ა) ზოგადი ინფორმაცია საკანონმდებლო წინადადების შესახებ ა.ა) კანონპროექტის მიღების მიზეზი: საქართველოს შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს სტაჟიორის/პრაქტიკანტის ცნებას შრომით ბაზარზე. რაც ნიშნავს, რომ ზოგადად სტაჟიორის/პრაქტიკანტის სტატუსი, როგორც მონაწილე შრომის პროცესისა, საქართველოში არ არსებობს. მიუხედავად იმისა რომ ცალკეული უწყებები და იურიდიული პირები თავიანთი შიდა რეგულაციებით ცნობენ პრაქტიკანტის სტატუსს, მათ გააჩნიათ დისკრეცია თავიანთი შეხედულებისამებრ განსაზღვრონ პრაქტიკანტებთან საკუთარი ურთიერთობის წესები, რაც აისახება შინაგანაწესსა და შრომითი ხელშეკრულებაში, რის გამოც ხშირია პრაქტიკანტთა უფლებების დარღვევა. მარტივი დაკვირვებისა და დედუქციის საფუძველზე შესაძლებელია დავასკვნათ, რომ საქართველოში ე.წ. დროებით დასაქმებულთა უდიდესი წილი პრაქტიკანტებზე მოდის. როგორც ერთი შეხედვით ჩანს, სტაჟიორი/პრაქტიკანტი მუშაკები შრომითი ბაზრის ყველა სფეროში გვხვდებიან. პრაქტიკის ვადები, ფინანსური ანგარიშსწორების, სამუშაო გრაფიკის რეგულირება ხდება ინდივიდუალურ რეჟიმში. ასევე არცერთი ნორმით არ არის რეგულირებული პირზე მისი პრაქტიკის დამადასტურებელი რა სახის დოკუმენტი უნდა გაიცეს. (სერთიფიკატი/ცნობა/ხელშეკრულება). მოქმედი კანონმდებლობიდან გამომდინარე, რომელიც დამსაქმებლს ზემოთ აღნიშნულ ვალდებულებას არ აკისრებს, არსებობს უკიდურესი საფრთხე, რომ პრაქტიკანტი, რომელიც პირნათლად შეასრულებს შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს, შესაძლოა დარჩეს პრაქტიკის დროს გაწეული შრომის დამადასტურებელი დოკუმენტის გარეშე. ეს ყოველივე მხოლოდ დამსაქმებლის კეთილ ნებაზეა დამოკიდებული. სამოქალაქო ჩართულობის ცენტრის მიერ სტაჟიორთა/პრაქტიკანტთა უფლებრივი მდგომარეობისა და არსებული რეალობის შესწავლის მიზნით ჩატარდა კვლევა, რომლის ფარგლებშიც დადგინდა, რომ დასაქმებულ სტაჟიორთა/პრაქტიკანტთა უმრავლესობა სტაჟირებას/პრაქტიკას გადის ზეპირი ხელშეკრულების საფუძველზე არაანაზღაურებადი ფორმით, რაც მათი უფლებების დარღვევის რისკს საგრძნობლად ზრდის. პრობლემურ საკითხად რჩება ის გარემოება, რომ ანაზღაურებად სამსახურში მისაღებად, როგორც წესი, ერთ-ერთ მთავარ წინაპირობად მითითებულია სამუშაო გამოცდილება. იმის გამო, რომ პრაქტიკანტის სტატუსი საქართველოს კანონმდებლობით საერთოდ არ არის განსაზღვრული, პრაქტიკის განმავლობაში გაწეული სამუშაო ავტომატურად არ იძენს სამუშაო გამოცდილების სტატუსს. აღწერილი ფაქტორები ქმნიან გარემოს, სადაც დასაქმებული ხშირ შემთხევაში იძულებულია იმუშაოს ანაზღაურების გარეშე და განუსაზღვრელი ვადით საჯარო თუ კერძო სტრუქტურაში, იმ მოლოდინით რომ მას ადრე თუ გვიან დაასაქმებენ ან/და პრაქტიკის პერიოდს სამუშაო გამოცდილებად ჩაუთვლიან. ხოლო ამ ვარაუდების გამართლების შემთხვევაში პრაქტიკა გავლილი პირი უნდა იყოს სხვა დამსაქმებლის კეთილი ნების იმედზე, რომ პრაქტიკის გავლის დამადასტურებელი დოკუმენტის წარდგენისას მას გავლილ პრაქტიკას სამუშაო გამოცდილებად ჩაუთვლიან. ა.ბ) კანონპროექტის მიზანი: კანონპროექტის მიზანია, საქართველოს ორგანულ კანონში „შრომის კოდექსში“ ცვლილებების შეტანა, რომლის საფუძველზეც განისაზღვრება პრაქტიკანტების უფლებრივი მდგომარეობა, რისი საშუალებითაც სხვა დასაქმებულების მსგავსად, პრაქტიკანტთა შრომითი ურთიერთობის საფუძველზე წარმოშობილი უფლებები დაცული იქნება. ა.გ) კანონპროექტის არსი: კანონპროექტის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ შრომით ბაზარზე განისაზღვროს სტაჟიორის/პრაქტიკანტის სტატუსი, როგორც შრომითი ურთიერთობის თანაბარუფლებიანი მონაწილისა, რაც იძლევა იმის საშუალებას რომ მათ ჰქონდეთ საშუალება საკანონმდებლო მექანიზმებით დაიცვან თავიანთი უფლებები. პრაქტიკანტის ცნებისა და მისი სამართლებრივი მდგომარეობის განსაზღვრა შრომის კოდექსში, მოგვცემს საშუალებას, პრაქტიკანტის სტატუსი გავუთანაბროთ ჩვეულებრივი დასაქმებულის სტატუსს. ეს დაეხმარება იმ პირებს, რომლებიც ანაზღაურების გარეშე მუშაობენ სხვადასხვა უწყებებში, იურიდიულ პირებსა და ფიზიკურ პირებთან მოითხოვონ საკუთარი შრომითი გამოცდილების აღიარება, როგორც დამსაქმებლისგან ასევე სახელმწიფოსგან. ცვლილებების პროექტი განსაკურებულ აქცენტს აკეთებს ანაზღაურების არ მქონე პრაქტიკანტების უფლებების დაცვაზე. რადგან დამსაქმებლები ხშირად ბოროტად იყენებენ თავიანთ უპირატეს მდგომარეობას, აუცილებელია დაწესდეს კონკრეტული იმპერატიული მოთხოვნები კანონმდებლობაში, რომელსაც უნდა აკმაყოფილებდეს დამსაქმებელი პრაქტიკანტთან ხელშეკრულების დადებისას. პროექტის მიხედვით პრაქტიკანტთან შესაძლებელია წერილობითი ფორმით, დაიდოს ხელშეკრულება არაუმეტეს 6 თვის ვადით, რაც გულისხმობს რომ ხელშეკრულების მოქმედების ვადის ამოწურვის შემდეგ, დამსაქმებელს უფლება ექნება მხარეთა სურვილის შემთხვევაში გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა, ანაზღაურებით ან ანაზღაურების გარეშე. აღნიშნული ცვილების შედეგად დამსაქმებელს შეზღუდული ექნება გააფორმოს გრძელვადიანი სტაჟირების ხელშეკრულება არაუმეტეს 6 თვის ვადისა. აღნიშნული ცვლილების მიზანია დაიცვას სტაჟიორი/პრაქტიკანტის ინტერესები. კერძოდ დასაქმებული აღარ იქნება საფრთხის ქვეშ, რომ მისი შრომითი რესურსი დამსაქმებელმა გამოიყენოს უფასოდ და მოახდინოს დასაქმებულის ექსპლუატაცია ხანგრძლივი დროით. 6 თვიანი ვადის გასვლის შემდეგ დამსაქმებელს უფლება ექნება ან გააფორმოს შრომითი ხელშეკრულება ყოფილ სტაჟიორთან/პრაქტიკანტთან ან მისცეს ყოფილ სტაჟიორს მისი კვალიფიკაციის დამადასტურებელი დოკუმენტი. ბ) კანონპროექტის ფინანსური დასაბუთება ბ.ა) კანონპროექტის მიღებასთან დაკავშირებით აუცილებელი ხარჯების დაფინანსების წყარო: კანონპროექტის მიღება არ მოითხოვს ბიუჯეტიდან დამატებითი ხარჯების გამოყოფას. ბ.ბ) კანონპროექტის გავლენა ბიუჯეტის შემოსავლის ნაწილზე: კანონპროექტის მიღებამ შესაძლოა გავლენას იქონიებს ბიუჯეტის საშემოსავლო ნაწილზე, კერძოდ თუ კი სტაჟირება გახდება ანაზღაურებადი შეიძლება გაიზარდოს საშემოსავლო გადასახადი სხელმწიფო ბიუჯეტში. ბ.გ) კანონპროექტის გავლენა ბიუჯეტის ხარჯვით ნაწილზე: კანონპროექტის მიღება გავლენას არ იქონიებს ბიუჯეტის ხარჯვით ნაწილზე. ბ.დ) სახელმწიფოს ახალი ფინანსური ვალდებულებები: კანონპროექტის მიღება არ გამოიწვევს სახელმწიფოსთვის ახალი ფინანსური ვალდებულებების წარმოქმნას. ბ.ე) კანონპროექტის მოსალოდნელი ფინანსური შედეგები იმ პირთათვის, რომელთა მიმართაც ვრცელდება კანონპროექტის მოქმედება: შესაძლოა გავლენა ქონდეს შესაბამის დამსაქმებელ და ასევე დასაქმებულ პირებზე, იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულ პრაქტიკანტსა და დამსაქმებელს შორის წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობა გათვალისწინებს სამუშაოს შესრულებას ანაზღაურებით. კანონპროექტიდან გამომდინარე სტაჟიორთაგან, რომლებზეც შეიძლება გავრცელდეს ეს კანონი ერთმანეთისაგან უნდა გავმიჯნოთ პირები, რომლებიც შეიძლება იღებდნენ ანაზღაურებას და პირები რომლებიც არ იღებენ შესაბამის ანაზღაურებას. კერძოდ ანაზღაურებადი სტაჟირების შემთხვევაში მათზე შესაძლოა გავრცელდეს, როგორც ანაზღაურებადი ის სხვა სახის შვებულებაც, თუმცა რაც შეეხება არა ანაზღაურებად სტაჟირებას მათთან დაკავშირებით კანონი ითვალისწინებს დათქმას, რომ მათზე მხოლოდ დამსაქმებელთან დადებული ხელშეკრულების შემთხვევაში შეიძლება გავრცელდეს შვებულებასთან დაკავშირებული და სხვა საკითხები, ამგვარი ურთიერთობის ძირითადი რეგულირება უნდა განხორციელდეს შესაბამისი ხელშეკრულების საფუძველზე. საშუალოდ ანაზღაურებადი სტაჟირების შემთხვევაში ანაზღაურების ოდენობა შეადგენს 400-დან 600-ლარამდე ყოველთვიური ოდენობით. აღნიშნული ინიციატივა შეეხება მხოლოდ კერძო სექტორს და შესაბამისი ინიციატივით მათ ექნებათ შესაძლებლობა მოაწესრიგონ სტაჟირებასთან დაკავშირებული ურთიერთობები. ბ.ვ) კანონპროექტით დადგენილი გადასახადის, მოსაკრებლის ან სხვა სახის გადასახდელის ოდენობა და ოდენობის განსაზღვრის პრინციპი: კანონპროეტი არ აწესებს გადასახადებს მოსაკრებლებს ან/და სხვა სახის გადასახდელებს. გ) კანონპროექტის მიმართება საერთაშორისო სამართლებრივ სტანდარტებთან: გ.ა) კანონპროექტის მიმართება ევროკავშირის დირექტივებთან: კანონპროექტის მიღება არ ეწინააღმდეგება ევროკავშირის დირექტივებს. გ.ბ) კანონპროექტის მიმართება საერთაშორისო ორგანიზაციებში საქართველოს წევრობასთან დაკავშირებულ ვალდებულებებთან: კანონპროექტის მიღება არ ეწინააღმდეგება საერთაშორისო ორგანიზაციებში საქართველოს წევრობასთან დაკავშირებულ ვალდებულებებს. გ.გ) კანონპროექტის მიმართება საქართველოს ორმხრივ და მრავალმხრივ ხელშეკრულებებთან: კანონპროექტის მიღება არ ეწინააღმდეგება საქართველოს ორმხრივ და მრავალმხრივ ხელშეკრულებებს. დ) კანონპროექტის მომზადების პროცესში მიღებული კონსულტაციები: დ.ა) სახელმწიფო, არასახელმწიფო ან/და საერთაშორისო ორგანიზაცია/დაწესებულება, ექსპერტები, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს კანონპროექტის შემუშავებაში, ასეთის არსებობის შემთხვევაში: ასეთი არ არსებობს დ.ბ) კანონპროექტის შემუშავებაში მონაწილე ორგანიზაციის (დაწესებულების) ან/და ექსპერტის შეფასება კანონპროექტის მიმართ, ასეთის არსებობის შემთხვევაში: ასეთი არ არსებობს ე) კანონპროექტის ავტორი: საპარლამენტო ფრაქცია ,,ქართული ოცნება - ძლიერი საქართველოსთვის“ ვ) კანონპროექტის ინიციატორი: საპარლამენტო ფრაქცია ,,ქართული ოცნება - ძლიერი საქართველოსთვის“

საქართველოს ორგანული კანონი ,,შრომის კოდექსის“ იმ მუხლის (მუხლების) მოქმედი სრული რედაქცია, რომელშიც (რომლებშიც) წარმოდგენილი კანონის პროექტით შედის ცვლილება მუხლი 2. შრომითი ურთიერთობა 1. შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. 2. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. 3. შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო. 4. დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით. 5. დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება. 6. შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები. საქართველოს 2013 წლის 12 ივნისის ორგანული კანონი №729 – ვებგვერდი, 04.07.2013წ. მუხლი 3. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები 1. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი ან დამსაქმებელთა გაერთიანება და დასაქმებული ან დასაქმებულთა გაერთიანება, რომელიც შექმნილია „პროფესიული კავშირების შესახებ“ საქართველოს კანონითა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის №87 და №98 კონვენციებით გათვალისწინებული მიზნებითა და წესით (შემდგომ – დასაქმებულთა გაერთიანება). 2. დამსაქმებელი არის ფიზიკური ან იურიდიული პირი, ანდა პირთა გაერთიანება, რომლისთვისაც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე სრულდება გარკვეული სამუშაო. 3. დასაქმებული არის ფიზიკური პირი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დამსაქმებლისათვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს. 4. ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული. 5. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან ერთი ან მეტი დამსაქმებელი ან ერთი ან მეტი დამსაქმებელთა გაერთიანება და ერთი ან მეტი დასაქმებულთა გაერთიანება. საქართველოს 2013 წლის 12 ივნისის ორგანული კანონი №729 – ვებგვერდი, 04.07.2013წ. მუხლი 6. შრომითი ხელშეკრულების დადება 1. შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. 1 1. შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება. 12. გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. 13. თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში. 14. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე ამ მუხლით დაწესებული შეზღუდვები არ ვრცელდება „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ მეწარმე სუბიექტზე, თუ მისი სახელმწიფო რეგისტრაციიდან არ გასულა 48 თვე (დამწყები საწარმო) და იგი აკმაყოფილებს საქართველოს მთავრობის მიერ განსაზღვრულ დამატებით პირობებს (ასეთი პირობების დადგენის შემთხვევაში), იმ პირობით, რომ ამ პუნქტის მიზნებისთვის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს 3 თვეზე ნაკლები. 15. ამ მუხლის 14 პუნქტის მოქმედება არ ვრცელდება მეწარმე სუბიექტზე, რომელიც შექმნილია რეორგანიზაციის შედეგად, სხვა მეწარმე სუბიექტის აქტივების საკუთრებაში ან სარგებლობაში გადაცემის ან თვალთმაქცური გარიგების საფუძველზე. 16. გარდა ამ მუხლის 12 პუნქტის „ა“–„ე“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, თუ შრომითი ურთიერთობა დაწყებულია ამ მუხლის 14 პუნქტით განსაზღვრულ 48-თვიან პერიოდში, ამ ვადის ამოწურვის შემდეგ ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. 2. წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება იდება მხარეთათვის გასაგებ ენაზე. წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს რამდენიმე ენაზე. თუ წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება რამდენიმე ენაზეა დადებული, იგი უნდა შეიცავდეს დათქმას იმის თაობაზე, თუ რომელ ენაზე დადებულ ხელშეკრულებას ენიჭება უპირატესობა ხელშეკრულებების დებულებებს შორის განსხვავების შემთხვევაში. 3. პირის განცხადება და მის საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტი, რომლითაც დასტურდება დამსაქმებლის ნება პირის სამუშაოზე მიღების თაობაზე, უთანაბრდება შრომითი ხელშეკრულების დადებას. 4. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს ცნობა დასაქმების შესახებ, რომელიც მოიცავს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს, შრომის ანაზღაურების, შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობის თაობაზე. 5. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), ხოლო შემდგომ – მასში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება. 6. თუ დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომლებიც მხოლოდ ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა ხელშეკრულება ინარჩუნებს ძალას და განიხილება, როგორც ერთი შრომითი ხელშეკრულება. 7. წინა შრომითი ხელშეკრულება ძალას ინარჩუნებს იმდენად, რამდენადაც მისი დებულებები შეცვლილი არ არის შემდგომი ხელშეკრულებით. 8. დასაქმებულთან ერთსა და იმავე პირობაზე დადებული რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულების არსებობის შემთხვევაში უპირატესობა ენიჭება ბოლოს დადებულ ხელშეკრულებას. 9. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებია: ა) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა; ბ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო; გ) სამუშაო ადგილი; დ) თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე; ე) შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი; ვ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი; ზ) ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი. 10. ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული დოკუმენტის ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას. (მე-6 მუხლის11–1 3 პუნქტების მოქმედება ვრცელდება ამ კანონის (12.06.2013, №729) ამოქმედების შემდეგ დადე ბულ ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებაზე ან/და კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე. მე6 მუხლის 1 3 პუნქტის პირობების მიუხედავად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მომუშავე დასაქმებულთან, რომლის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელ დება 5 წლის ან მეტი ხნის განმავლობაში, უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 1 3 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის (12.06.2013, №729) ამოქმედებიდა ნ 1 წლის შემდეგ, ხოლო თუ ასეთივე დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავ ე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, მასთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 1 3 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის (12.06.2013, №729) ამოქმედებიდან 2 წლის შემდეგ) საქართველოს 2013 წლის 12 ივნისის ორგანული კანონი №729 – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.