საქართველოს მოქალაქის ზურაბ ვანიშვილის მიერ წარმოდგენილი საკანონმდებლო წინადადება „დამსაქმებელთა ქარტიის“ შესახებ მოსამზადებელი კანონპროექტის ძირითად პრინციპებთან დაკავშირებით (საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსი“ ცვლილება)

my.gov.ge "ელექტრონული სერვისების ერთიანი პორტალი" საქართველოს იუსტიციის სამინისტროს სსიპ. „ციფრული მმართველობის სააგენტო“ კორესპონდენცია წარმოებულია საჯარო უწყებებთან მიმოწერის სერვისის მეშვეობით № CA0041206793537 22.12.2020 საქართველოს პარლამენტი სათაური: დამსაქმებელთა ქარტია: მოსამზადებელი კანონპროექტის ძირითადი პრინციპები შინაარსი: საქართველოს პარლამენტის რეგლამენტის 105.3 მუხლის თანახმად, გთავაზობთ, რომ საქართველოს შრომის კოდექსს დაემატოს შემდეგი შინაარსის ნორმატიული შინაარსი: საერთო "სასამართლოების მოთხოვნები დამსაქმებლების მიმართ (რომლებიც, როგორც კერძო სამართლის იურიდიული პირები მოგებაზე ორიენტირებულნი არიან როგორც წესი და თავიანთ ფინანსურ მიზნებს ემსახურებიან) არ უნდა იყოს გადამეტებულად მკაცრი, არაგონივრული და არაადეკვატური". ___ დასაბუთება: აღნიშნული საკანომდებლო წინადადების პარლამენტის მიერ გაზიარების შემთხვევაში არსებული სასამართლო პრაქტიკა სრულ შესაბამისობაში მოვა კანონმდებლობასთან და უკეთესად იქნება დაცული დამსაქმებულთა ინტერესებიც, ვინაიდან დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთმოვალეობათა საწინააღმდეგო განმარტება, უცილობლად შექმნიდა დამსაქმებელი სუბიექტებისათვის შრომის თავისუფალ ბაზარზე ოპერირებისათვის არახელსაყრელ გარემოს და (იმის გათვალისწინებით, რომ ამა თუ იმ სახელმწიფოს მთლიანი შიდა პროდუქტის (GDP) მოცულობის უდიდეს უმრავლესობას სწორედ კერძო ბიზნესი ქმნის) პირიქით - მოქალაქეთა შრომის პოტენციალის ათვისების დამაბრკოლებელ გარემოებად იქცეოდა. თუ დამსაქმებელი ჩასმული იქნება ჩარჩოში, რომლითაც მან მხოლოდ უნდა შეინარჩუნოს დასაქმებული მიუხედავად ყველა პირობისა, შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი სივრცე გარკვეულწილად აღმოჩნდება არაბუნებრივ მდგომარეობაში. დოკუმენტები: 1 ) სასამართლო პრაქტიკის მასალები.pdf; პატივისცემით, ზურაბ ვანიშვილი პ. #: მობილური: ელფოსტა:

12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 საქმის № 330210015001087927 საქმის № 2ბ/3808-17 12 ოქტომბერი, 2017 წელი გადაწყვეტილება საქართველოს სახელით თბილისის სააპელაციო სასამართლო სამოქალაქო საქმეთა პალატა შემდეგი შემადგენლობით: მოსამართლე: თამარ ზამბახიძე თბილისი სხდომის მდივანი - ნანა კაბულაშვილი შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის” სააპელაციო საჩვარში: აპელანტი - შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერი“ წარმომადგენელი - ი. ნ. მოწინააღმდეგე მხარე - ო. რ. წარმომადგენელი - ზ. ხ. ო. რ.-ს სააპელაციო საჩივარში: აპელანტი - ო. რ. წარმომადგენელი - ზ. ხ. მოწინააღმდეგე მხარე - შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერი“ წარმომადგენელი - ი. ნ. გასაჩივრებული გადაწყვეტილება - თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 27.04.2017წ. გადაწყვეტილება დავის საგანი - ბრძანებების ბათლად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება 1. აპელანტის მოთხოვნა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება სარჩელის დაკმაყოფილების ნაწილში, ახალი გადაწყვეტილების სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 1/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 2. აპელანტის მოთხოვნა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ნაწილში, ახალი გადაწყვეტილებით კომპენსაციის სახით 41800 ლარის დაკისრება 2. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასკვნებზე მითითება გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი 1. ო. რ.-ს სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. 2. ბათილად იქნა ცნობილი შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის“ 2015 წლის 11 აგვისტოს №08-0064/15 ბრძანება ო. რ.-სათვის სასტიკი საყვედურის გამოცხადების შეახებ. 3. ბათილად იქნა ცნობილი შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის“ 2015 წლის 16 ოქტომბრის №02-0114/15 ბრძანება ო. რ.-ს თანამდებობიდან გათავისუფლების შეახებ. 4. შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერს“ დაეკისრა ო. რ.-სათვის კომპენსაციის - 22 800 ლარის (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით - დარიცხული) გადახდა. დასკვნები ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით: უდავო ფაქტობრივი გარემოებები 2.1. ო. რ. წლების განმავლობაში მუშაობდა შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის“ ტექნიკური ექსპერტიზისა და პროექტირების დეპარტამენტის ტექნიკური დავალებისა და პირობების შემუშავების ჯგუფის (წყალმომარაგება) უფროსი სპეციალისტი/წამყვანის თანამდებობაზე. მისი შრომის ანაზღაურება შეადგენდა ყოველთვიურად 1900 ლარს (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით). სადავო არ არის, რომ მხარეებს შორის არსებობდა უვადო შრომითი სამართალურთიერთობა; 2.2. 2015 წლის 11 აგვისტოს, ო. რ.-ს გამოეცხადა სასტიკი საყვედური სამსახურებრივი გულგრილობის გამო; დისციპლინური სახდელის თაობაზე გადაწყვეტილებას მოსარჩელე არ დაეთანხმა; 2.3. 2015 წლის 22 მაისს მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება მოპასუხე კომპანიის რეორგანიზაციის დაწყების შესახებ; გამოცემული იქნა შესაბამისი ბრძანება, რომლის თანახმადაც, რეორგანიზაციის საფუძველი გახდა ეროვნული ვალუტის მნიშვნელოვანი გაუფასურება და მარეგულირებელი კომისიის უარი სატარიფო განაკვეთის ზრდის თაობაზე; ბრძანებით, ორგანიზაციის სტრუქტურულ ერთეულებს დაევალათ შესაბამისი პროექტების მომზადება საშტატო ცვლილებებისა და სხვა სტრუქტურული გარდაქმნების შესახებ; კადრების სამსახურს დაევალა შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულების საშტატო განრიგით გათვალისწინებული საშტატო ერთეულების სამუშაოს ანალიზი; კადრების სამსახურს ასევე დაევალა კომპანიის დირექტორებთან შეთანხმებული ორგანიზაციული ცვლილებების პროექტების დამტკიცება; 2.4. ო. რ.-ს 2015 წლის 13 ოქტომბრის წერილით ეცნობა, რომ 3 კალენდარული დღის შემდეგ მოხდება მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე; მას ასევე აუნაზღაურდება 2 თვის temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 2/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 ხელფასი კომპენსაციის სახით; 2.5. სადავო, 2015 წლის 16 ოქტომბრის N02-0114/15 ბრძანებით, მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე; 2.6. სადავო არ არის, რომ მოსარჩელეს მიღებული აქვს დათხოვნასთან დაკავშირებული კომპენსაცია 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით; 2.7. სადავო ბრძანებებში, მოსარჩელის გვარი მოხსენიებულია როგორც - რა.; 2015 წლის სექტემბერში, მოსარჩელის მიერ განხორციელდა გვარის ცვლილება და მოსარჩელე გახდა რი.; დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები 2.8. მოპასუხის განმარტებით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ”ა” ქვეპუნქტი, რაც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებებისას, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას, ანუ შრომითი ურთიერთობა მოიშალა დამსაქმებლის ინიციატივით. სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია. სასამართლო განმარტავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი”affirmanti, non negati, incumbit probatio” - “მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს. შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მტიცების ტვირთის განაწილების გარკვეულწილად „სპეციალურ“ წესზე. სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158-ე კონვენციას „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (მსჯელობას აღნიშნული საერთაშორისო ხასიათის დოკუმენტის ადგილზე ეროვნული სასამართლოს მიერ გამოსაყენებელ სამართლის წყაროებს შორის და ასევე მისი სხვადასხვა რეგულაციების თაობას ქვემოთ შემოგთავაზებთ). აღნიშნული კონვენცია შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარეებს, რომლებიც მთლად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთურთის მიმართ. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს; მას მიუწვდება temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 3/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 ხელი ყველა იმ საჭირო მექანიზმსა და მონაცემზე, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას უკვე დამკვიდრებული და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის, ასე ვთქვათ - „თამაშის წესების“ ცვლილებაზე (ან მითუმეტეს საერთოდ ამ „თამაშის“ შეწყვეტასა და დასრულებაზე), სწორედ დამსაქმებელი ხდება პირი, რომელმაც მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება უნდა ამტკიცოს მის ხელთ არსებული შესაბამისი ინსტრუმენტებით. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება შესაბამისობაშია როგორც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის წყაროებთან, ასევე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლთან, რომლის თანახმადაც, ყოველი სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. განსახილველ შემთხვევაში, უმნიშვნელოვანესი სადავო გარემოებაა რამდენად განხორციელდა მოპასუხე დაწესებულებაში რეორგანიზაცია და შემცირება, რეალურად გაუქმდა თუ არა მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობა. ვიანიდან მოპასუხე, რომელის მტკიცების ტვირთიცაა აღნიშნული, ვერ ასაბუთებს ზემოაღნიშნულ გარემოებას, სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოპასუხე დაწესებულებაში რეალურად ადგილი არ ჰქონია მოსარჩელის სამუშაო ადგილის შემცირებას: დასკვნები სამართლებრივ გარემოებებთან დაკავშირებით: 2.9. საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს. 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად დამსაქმებელი უფლებამოსილია მოშალოს ხელშეკრულება, თუ არსებობს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. მოწესრიგება მნიშვნელოვან დათქმას ითვალისწინებს, კერძოდ უნდა არსებობდეს ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და ამასთანავე ეს ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს სამუშაო ძალის შემცირებას, შესაბამისად დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოშალოს ხელშეკრულება რეორგანიზაციის ან სხვა ცვლილების საფუძველზე, თუ ეს ცვლილება თავისთავად არ განაპირობებს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობას. სასამართლო დამატებით განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დამსაქმებელმა - ანუ ურთიერთობის შეწყვეტისაკენ გამოვლენილი ნების ინიციატორმა და ავტორმა, უნდა დაასაბუთოს რამოდენიმე გარემოება: დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის (ასეთი შეიძლება იყოს ფინანსური მდგომარეობის ცვლილება, საქმისწარმოების უკეთესად ორგანიზება თუნდაც ტექნოლოგიური ინოვაციების დანერგვის ხარჯზე , ოპტიმიზაციის temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 4/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 მიზნით გარკვეული ფინანსური წყაროების გამოთავისუფლება და სხვა). ეს არის გარკვეულწილად შტატების შემცირებისაკენ მიმართული მოქმედებების ლეგიტიმური და სამართლიანი წინაპირობები. ამის შემდეგ, საკვლევ საკითხს უკვე წარმოადგენს თვითონ რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ფაქტობრივი განხორციელებისა და მისი კანონთან შესაბამისობის საკითხი. დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლის გამოც მან წამოიწყო ეს ცვლილებები, მიღწეული იქნება კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში არ მოხდება თუნდაც თვალთმაქცური რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით. დამსაქმებელმა, ასეთი გადაწყვეტილების მიღების დროს (მას შემდეგ რაც ის სასამართლოს დაუსაბუთებს ასეთი პროცესის დაწყების ლეგიტიმურ მიზანს), უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული და სინქრონული სურათი, რომელიც გონივრულ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში. მან სასამართლოს უნდა დაანახოს ის ცვლილებანი, რომელიც განიცადა თუნდაც ორგანიზაციის სტრუქტურამ (ე.წ. „სტრუქტურული ხე“), საშტატო განრიგმა; მან უნდა წარმოაჩინოს რეალური შემცირებისა და ცვლილებების ამსახველი დოკუმენტაცია (ამ მხრივ, სასამართლო აღნიშნავს, რომ მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი ე.წ. „ცნობა“ საშტატო ერთეულთა შემცირების თაობაზე, შესაძლოა ვერც წარმოადგენდეს ისეთ მყარ და ნათელ დოკუმენტს, როგორიც შეიძლებოდა რომ ყოფილიყო თუნდაც ბრძანება საშტატო განრიგის ახლებური სახით განსაზღვრის შესახებ, რომელიც აშკარად წარმოაჩენდა ცვლილებას საშტატო განრიგსა და თანამშრომელთა განაწილების სქემაში). თუ დამსაქმებელი, წარმატებით გადალახავს მისი პოზიციის მართებულობის ამ ასე ვთქვათ მე-2 საფეხურსაც და წარმოაჩენს, რომ შტატების შემცირება მართლაც განხორციელდა, ამის შემდეგ, მას უკვე უნდა დაეკისროს ვალდებულება, რომ დაასაბუთოს თუ რა ლეგიტიმური მიზეზით დაითხოვა ერთი დასაქმებული და დატოვა სამსახურში მეორე; განაპირობებდა თუ არა ამას სამსახურში დარჩენილი დასაქმებულის უფრო მაღალი კვალიფიკაცია; ამით, სასამართლო უკვე რწმუნდება, რომ დამსაქმებელს არ ჰქონია რაიმე დისკრიმინაციული მიდგომა შემცირებულ პირთა მიმართ. კლასიკური შემთხვევა, საშტატო ერთეულთა ცვლილებების წარმოჩენისა, სწორედ ასეთ ძველ და ახალ საშტატო განრიგებში, მათ ურთიერთშედარებაში უნდა ვეძებოთ და არა რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების შემდეგ, თვეებისა თუ წლების მოგვიანებით გაცემულ „ცნობებში“. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა კომპანიაში განხორციელებული ორგანიზაციული ცვლილებების მოტივით. როგორც საქმეში წარმოდგენილი მასალებიდან დადგინდა, რომ შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის“ გენერალური დირექტორის მიერ 2015 წლის 22 მაისს გამოცემული ბრძანებით დაიწყო მოპასუხე იურიდიული პირის რეორგანიზაცია. რეორგანიზაციის დაწყების საჭიროება განაპირობა ორმა გარემოებამ: 1) საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნული კომისიის 2015 წლის 18 მაისის N13 დადგენილებამ, რომლითაც არ დაკმაყოფილდა შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის“ სატარიფო განაცხადი წყალმომარაგების ტარიფის გაზრდის შესახებ. ბრძანებაში მითითებულია, რომ ამის გამო მნიშვნელოვნად (10%-ზე მეტით) შემცირდა კომპანიის დაგეგმილი შემოსავლების მიღება. temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 5/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 2) 2015 წლის 1 იანვრიდან მნიშვნელოვნად (20%-ზე მეტით) გაუფასურდა საქართველოს ეროვნული ვალუტა უცხოურ ვალუტასთან მიმართებაში, რაც კომპანიის შესყიდვების არსებითი ნაწილის უცხოურ ვალუტაში დენომინირების ფონზე მნიშვნელოვნად ზრდის ხარჯებს. აღნიშნული გარემოებების გამო კომპანიის გამართული ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად გადაწყდა რეორგანიზაციის დაწყება. კომპანიის დირექტორატსა და სტრუქტურ ერთეულებს, 2015 წლის 22 მაისის ბრძანებით დაევალა ჩაერთოს რეორგანიზაციის პროცესსა და თანმდევ პროცედურებში და მოამზადოს პროექტები სტრუქტურული ერთეულების შიგნით შესაძლო რეორგანიზაციული ცვლილებების, სტრუქტურული გარდაქმნების, ახალი ერთეულების შექმნის/გაუქმების ან/და სხვა ცვლილებების შესახებ. კადრების განვითარების სამსახურს დაევალა წარმართოს საკადრო ოპტიმიზაციის პროცესი საქართველოს შრომის კანონმდებლობის ნორმების დაცვით. კომპანიის რეორგანიზაციის პროცესის ხანგრძლივობის ვადად განისაზღვრა 1 წელი. ამდენად, მითითებული ბრძანების საფუძველზე დაწყებული რეორგანიზაცია გულისხმობს შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერში“ საკადრო ოპტიმიზაციას, საშტატო ერთეულების შემცირებას. მაგრამ, საინტერესოა ის, თუ მოპასუხის მიერ საქმეში წარმოდგენილი რომელი დოკუმენტი ადასტურებს შემცირების რეალურ სურათს და შესაბამისად, ართმევს თუ არა თავს მოპასუხე მასზე დაკისრებულ - პროცესუალურ სამართლებრივ ტვირთს თავს დაასაბუთოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე მიღებული გადაწყვეტილების კანონიერება? სასამართლო განმარტავს, რომ ეკონომიკური გარემოებანი, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, თუმცა უნდა აღინიშნოს რომ მითითებული საფუძვლით მხარეთათვის მინიჭებული ხელშეკრულების მოშლის უფლება არ არის შეუზღუდავი, რამეთუ არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი სამოქალაქო უფლება. იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით. სასამართლო მოიხსენიებს შპს „ს.-“ -ს მიერ გაცემულ დამოუკიდებელი აუდიტორის დასკვნას (ს.ფ. 265); ამ დოკუმენტის მე-4 გვერდზე, შეჯამების სახით, წარმოდგენილია მსჯელობა, რომ ხარჯების ოპტიმიზაციის მიზნით, შეცვლილ იქნა სტრუქტურულ დანაყოფთა წყობა და სახელფასო ფონდი, ასევე შემცირდა სხვა სახის ხარჯები, მათ შორის სამივლინებო, სამეურნეო და სხვა. ზემოაღნიშნულის შედეგად, კომპანიამ შეძლო ნაკისრი ვალდებულებების შესრულება (წინააღმდეგ შემთხვევაში, შესაძლებელი იყო შესაბამისი ლიცენზიის გაუქმება). სასამართლოსათვის დამაკმაყოფილებელია რეორგანიზაციის აუცილებლობის შესახებ მოპასუხის განმარტება: სასამართლო განმარტავს, რომ მართალია - შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა წარმოადგენს ისეთ ურთიერთობას, რომელშიც დამსაქმებელი ყოველთვის წარმოადგენს ხელშეკრულების ე.წ. „ძლიერ“ მხარეს და შესაბამისად, ამ ურთიერთობათა მომწესრიგებელი როგორც საერთაშორისო ასევე ეროვნული სამართლის წყაროების (ზემოთ უკვე მიმოვიხილეთ მრავალი მათგანი) მნიშვნელოვანწილად უფრო დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვაზეა ორიენტირებული; თუმცა აღნიშნული მიდგომები temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 6/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 აბსოლუტურად გამოუსადეგარი და მცდარი იქნება, თუ გონივრულობის ფარგლებში არ მოვთხოვთ დამსაქმებელს დასაქმებულთა უფლებების დაცვას. ჩვენი მოთხოვნები დამსაქმებლების მიმართ (რომლებიც, როგორც კერძო სამართლის იურიდიული პირები მოგებაზე ორიენტირებულნი არიან როგორც წესი და თავიანთ ფინანსურ მიზნებს ემსახურებიან) არ უნდა იყოს გადამეტებულად მკაცრი, არაგონივრული და არაადეკვატური. გასაგებია, რომ დამსაქმებელი ვერ იფუნქციონირებს მხოლოდ იმისათვის, რომ ჰყავდეს დასაქმებულები; პირიქით - დამსაქმებელს იმიტომ ჰყავს დასაქმებულები, რომ იფუნქციონიროს, განვითარდეს, მიიღოს ფინანსური მოგება, ხოლო საჭიროების შემთხვევაში კი - დაზოგოს ფინანსური აქტივი. დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთმოვალეობათა საწინააღმდეგო განმარტება, უცილობლად შექმნიდა დამსაქმებელი სუბიექტებისათვის შრომის თავისუფალ ბაზარზე ოპერირებისათვის არახელსაყრელ გარემოს და (იმის გათვალისწინებით, რომ ამა თუ იმ სახელმწიფოს მთლიანი შიდა პროდუქტის (GDP) მოცულობის უდიდეს უმრავლესობას სწორედ კერძო ბიზნესი ქმნის) პირიქით - მოქალაქეთა შრომის პოტენციალის ათვისების დამაბრკოლებელ გარემოებად იქცეოდა. თუ დამსაქმებელი ჩასმული იქნება ჩარჩოში, რომლითაც მან მხოლოდ უნდა შეინარჩუნოს დასაქმებული მიუხედავად ყველა პირობისა, შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი სივრცე გარკვეულწილად აღმოჩნდება არაბუნებრივ მდგომარეობაში. ამის შემდგომ სასამართლო შეეხება თვით შემცირების არსებობისა თუ არასებობის საკითხს; ანუ ფაქტიურად მე-2 საფეხურს დათხოვნის ლეგიტიმურობის გზაზე: უკვე არაერთხელ ვახსენეთ, რომ მოპასუხე კომპანიაში, 2015 წლის 22 მაისის ბრძანებით დაიწყო რეორგანიზაცია. ამავე ბრძანებით განისაზღვრა, რომ უნდა შექმნილიყო და დამტკიცებულიყო პროექტები საშტატო მოწყობების შესახებ. ანუ, შესაბამის სტრუქტურულ ერთეულებს და კადრების სამსახურს უნდა ეზრუნათ იმაზე, რომ სათანადოდ შეერჩიათ დასათხოვ პირთა კატეგორიები, ჩამოეყალიბებინათ ახალი სტრუქტურული ერთეულების პროექტები. გარდა ამისა, სასამართლო ასევე კვლავ აღნიშნავს, რომ ზოგადად - დაწესებულების სტრუქტურა ნათლად და გარკვევით უნდა წარმოაჩინოს დოკუმენტმა, რომელშიც გამოკვეთილი იქნება სტრუქტურული ერთეულების სახეები, მათი შემადგენლობა და დასაქმებულ პირთა რაოდენობანი. კლასიკური გაგებით და შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის უდიდეს უმრავლესობაში, ასეთ დოკუმენტს წარმოადგენს ბრძანება საშტატო განრიგის განსაზღვრის შესახებ. შესაბამისად, ცვლილებაც ამ საშტატო განრიგში, ამა თუ იმ საშტატო ერთეული მოკლებისა თუ მატების კუთხით, სწორედ ახალი ბრძანებით დამტკიცებულმა ახალმა საშტატო განრიგმა უნდა წარმოაჩინოს. აღნიშნული გამართლებულია იმ კუთხითაც, რომ საშტატო განრიგები საშუალებას აძლევს სასამართლოს შეამოწმოს ხომ არ იყო რომელიმე კონკრეტული თანამდებობის შემცირება თვალთმაქცური და ხომ არ ჩამოყალიბდა შემცირებულის ნაცვლად რომელიმე სხვა შტატი მსგავსი ფუნქციებით. აღნიშნული მსჯელობა, ასევე სრულად შესაბამისობაში მიგვაჩნია საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის დეფინიციასთან, რომლის თანახმადაც, გარემოებანი, რომლებიც უნდა დადასტურდეს გარკვეულის სახის მტკიცებულებებით, არ შეიძლება temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 7/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 დადასტურდეს სხვა სახის მტკიცებულებებით. ამ შემთხვევაში, რა შემოგვთავაზა შემცირებასთან დაკავშირებით მოპასუხემ: საქმეში წარმოდგენილ იქნა მოგვიანებით, თვეებისა და წლების შემდეგ შედგენილი ე.წ. „ცნობები“, რომელბშიც კომპანიის დირექტორი და ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის უფროსი იუწყებიან, რომ მოსარჩელის მიერ დაკავებული (და ასევე სხვა) საშტატო ერთეული გაუქმებულია. მიგვაჩნია, რომ ეს „მტკიცებულებანი“ მხარის ახსნა -განმარტებაზე ბევრად მეტი დამაჯერებლობის მატარებელი ვერ არის. შესაბამისად, სასამართლო ვერ ხედავს და ვერ მიჩნევს დასაბუთებულად მოსარჩელის თანამდებობის რეალური შემცირების გარემოებას. აღნიშნულის გათვალისწინებით, ე.წ. მე-3 საფეხურის (იხ. მსჯელობა ზემოთ) გამოკვლევის აუცილებლობა თავისთავად იხსნება. აღნიშნული მსჯელობანი, საბოლოო ჯამში, გამორიცხავს დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების საფუძვლიანობას, რასაც შედეგის სახით ყოველგვარ ეჭვსგარეშე უნდა მოყვეს დათხოვნის თაობაზე მიღებული სადავო ბრძანების ბათილად ცნობა. თუმცა, ამავე დროს, ვიცით, რომ სასარჩელო მოთხოვნას აღარ წარმოადგენს სამსახურში აღდგენა და ის შეცვალა ერთჯერადმა კომპენსაციამ 41 800 ლარის ოდენობით. აღნიშნული განაპირობა თვითონ მოსარჩელის მითითებამ, რომ მისი დაბრუნება იმავე კომპანიაში შეუძლებელი და არასასურველია. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით დადგენილია რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. სასამართლო, დასაშვებად მიიჩნევს და იზიარებს მოსარჩელის არგუმენტაციას თანამდებობის ნაცვლად ერთჯერადი კომპენსაციის მოთხოვნის თაობაზე; საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის შესაბამისად, მოპასუხეს უნდა დაევალოს შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის გამო ო. რ.-სათვის კომპენსაციის გადახდა. სასამართლო თვლის, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის ზემოაღნიშნული ჩანაწერი, სასამართლო ანიჭებს უფლებამოსილებას მიიღოს ასეთი გადაწყვეტილება - როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია. სასამართლო აქაც მოიხსენიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)) . აღნიშნული კონვენციის მე-10 მუხლი ადგენს, რომ „თუ კომპეტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად, და თუ temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 8/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილნი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაციის გადახდა“. ამავე დროს, რა ოდენობის კომპენსაციაა ადეკვატური და ყოველ კონკრეტულ საქმეზე სამართლიანობის პრინციპს მორგებული? არც ეროვნული და არც საერთაშორისო კანონმდებლობა ამ დილემის კონკრეტულ გასაღებს არ გვთავაზობს. შესაბამისად, სასურველი და საჭიროა, რომ სწორედ სასამართლომ დადგინოს სამართლიანი რესტიტუციის კონკრეტული გამოხატულება ყოველ ცალკე აღებულ შემთხვევაში. ამავე დროს, ალბათ სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს მოპასუხე ორგანიზაციის ფინანსური სიმძლავრე და წონა; კომპანიის ლიკვიდურობა; შრომითი ურთიერთობის ხასიათი; დათხოვნილი მოსამსახურის პიროვნება, მისი სტაჟი და სხვა. აფასებს რა ამ ყოველივეს, ასევე იმ გარემოებას, რომ მოსარჩელეს სამსახურიდან დათხოვნისას ისედაც აქვს მიღებული ორი თვის შრომის ანაზღაურება, სასამართლო სამართლიანად და ადეკვატურ კომპენსაციად მიიჩნევს ერთი წლის შრომის ანაზღაურებით ფორმირებულ კომპენსაციას - 22 800 ლარს (დარიცხული ოდენობით). სასამართლო, ასევე მიიჩნევს, რომ ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი ო. რ.-სათვის სასტიკი საყვედურის გამოცხადების შესახებ ბრძანებაც; ერთის მხრივ, ვინაიდან მოსარჩელე თვითონ აღარ ითხოვს სამსახურში აღდგენას, დისციპლინური სახდელის დაკისრების თაობაზე სადავო ბრძანების კანონიერების განხილვას ერთი შეხედვით შესაძლოა დაკარგული აქვს აქტუალურობა და მოსარჩელის იურიდიული ინტერესი ამ კუთხით ვეღარ არის ცალსახად გამოკვეთილი; თუმცა, სასამართლო მაინც მიიჩნევს, რომ მომავალი დასაქმების პერსპექტივის კუთხით, ო. რ.სათვის შესაძლოა აქტუალური იყოს ამ ბრძანების შედავება და მისი ბათილად ცნობა. როგორც მოპასუხემ განმარტა, დისციპლინური სახდელის გამოყენების წინაპირობანი გახლდათ ო. რ.-ს მიერ შეცდომით გაცემული ტექნიკური პირობანი ორ სხვავასხვა შემთხვევაში: ერთი გახლავს ე.წ. „მოყვასი 2012“-ის ეპიზოდი (იხ. ს.ფ. 182-191) და მეორე კი „იბერია ავტოჰაუსი“-ს ეპიზოდი (იხ. ს.ფ. 175-181). მოსარჩელეს ედავებიან, რომ ორივე შემთხვევაში, ამ ობიექტების წყალმომარაგებით უზრუნველყოფისას, მის მიერ დაშვებული იქნა გარკვეული შეცდომები. თუმცა, სასამართლო მიუთითებს შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის“ 2014 წლის პირველი იანვრის შრომის შინაგანაწესზე; სადავო არ არის და შრომითი ხელშეკრულებიდანაც ვლინდება, რომ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. თავად შინაგანაწესი, კერძოდ მისი 21.5 მუხლი, ითვალისწინებს სასტიკ საყვედურს, როგორც ადმინისტრაციული სასჯელის ერთ-ერთ ფორმას. თუმცა, ამავე დროს, მისი შინაგანაწესი სავსებით გონივრულად ადგენს გარკვეულ პროცედურულ აუცილებლობას, რომელიც წინ უნდა უძღოდეს ამ სასჯელის გამოყენებას; ნორმაში მითითებულია, რომ უშუალო ხელმძღვანელის მიერ მზადდება მოხსენებითი ბარათი გენ. დირექტორის სახელზე, რომელიც ასევე უნდა შეთანხმდეს კურატორ მოადგილესთან. სასამართლო მიიჩნევს, რომ პროცედურული დემოკრატიის ეს გამოვლინება, თავისი არსით ემსახურება იმ მიზანს, რომ temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 9/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 დოკუმენტალურად იქნეს შესწავლილი დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევა, მისი ხასიათი, დადგინდეს თუ რომელი კონკრეტული მიზეზის გამო ისჯება ამ საკმაოდ მძიმე სასჯელით დასაქმებული. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხის მიერ ვერ იქნა წარმოდგენილი რაიმე დოკუმენტური მოძრაობა ო. რ.-ს სასტიკი საყვედურის თემაზე. იმის გათვალისწინებით, რომ საყვედური გამოტანილ იქნა 2015 წლის აგვისტოში, ხოლო ზემოაღნიშნული ეპიზოდები მოხდა 20132014 წლებში, სასამართლოს მყარი საფუძველი უჩნდება ეჭვი შეიტანოს მოპასუხის არგუმენტაციაში. შესაბამისად, აღნიშნულ დარღვევას, სასამართლო საკმარისად მიიჩნევს სასტიკი საყვედურის თაობაზე გამოცემული ბრძანების ბათილად ცნობისათვის. 3. შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის სააპელაციო საჩივრის საფუძვლები 3.1. სასამართლომ არასწორად მიუთითა, რომ მოპასუხე დაწესებულება ვერ ასაბუთებდა გარემოებას მასზედ, რომ რეალურად ადგილი ჰქონდა მოსარჩელის სამუშაო ადგილის შემცირებას. მოსარჩელე ო. რ.-ს სამუშაო ადგილის შემცირება, დადასტურებულია საქმეში მოპასუხის მიერ წარდგენილი, შპს "ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის" რეორგანიზაციის შესახებ №11-0022-ა/15 ბრძანებით; შპს "ს.-ს" დამოუკიდებელი აუდიტორის დასკვნით; ცნობებით საშტატო ერთეულების შემცირების შესახებ. შესაბამისად, სასამათლოს ზემოაღნიშნული განმარტება აბსოლიტურად უსაფუძვლო და დაუსაბუთებელია. 3.2. გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით, სასამართლოს მსჯელობის გარეშე იქნა დატოვებული ის გარემოება, რომ მოსარჩელეს, თავისი სასარჩელო განცხადებით შეცდომაში შეჰყავდა სასამართლო და საყვედურის გამოცხადების საფუძვლად მიუთითებდა აბსოლიტურად სხვა გარემოებებს, რომლებზეც სინამდვილეში საყვედური მას არ გამოცხადებია. შპს "ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის" მიერ სასამართლოს წარედგინა ის მტკიცებულებები, რომლის გამოც იქნა მოსარჩელესათვის საყვედური გამოცხადებული, კერძოდ ო. რ.-სთვის სასტიკი საყვედურის გამოცხადება განხორციელდა მის მიერ აბონენტების: შპს "იბერია ავტოჰაუსისა" და შპს "მოყვასი 2012"-ის მიმართ აშკარა გულგრილობითა და საქმის ზერელე დამოკიდებულებით, უკიდურესად დიდი შეცდომებით გაცემული ტექნიკური პირობების გამო. 3.3. სასამართლომ დავის გადაწყვეტისას არასწორად შეაფასა მტკიცებულებანი, საქმეში შესაბამისი მტკიცებულებების არარსებობის პირობებში დადგენილად ჩათვალა საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე ფაქტობრივი გარემოება, არასწორად გაანაწილა მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთი, არასწორად განმარტა კანონი, ამასთან, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება იურიდიულად არ არის საკმაოდ დასაბუთებული, ხოლო ზოგ შემთხვევაში დასაბუთება იმდენად არასრულია, რომ გადაწყვეტილების სამართლებრივი საფუძვლიანობის შემოწმება შეუძლებელია, შესაბამისად იგი უნდა გაუქმდეს. ო. რ.-ს სააპელაციო საჩივრის საფუძვლები 3.4. კომპენსაციის განსაზღვრის დროს სასამართლომ არასრულად შეაფასა მოწინააღმდეგე მხარის მდგომარეობა. მას აქვს რამოდენიმე ასეული მილიონი ლარის ქონება და წლიური შემოსავალი, რომელიც შეადგენს რამოდენიმე10 მილიონ ლარს. ასევე არასრულად შეაფასა temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 10/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 მოსარჩელის პიროვნება, კერძოდ: ცოდნა, პროფესიონალიზმი, გამოცდილება, სტაჟი და საქმისადმი ერთგულება. 4. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ძალაში დატოვების/გაუქმების დასაბუთება საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 377-ე მუხლის საფუძველზე სააპელაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში ფაქტობრივი და სამართლებრივი თვალსაზრისით. სამართლებრივი თვალსაზრისით შემოწმებისას სასამართლო ხელმძღვანელობს 393-ე და 394-ე მუხლების მოთხოვნებით. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 386-ე მუხლის შესაბამისად, თუ სააპელაციო საჩივარი დასაშვებია და საქმე პირველი ინსტანციის სასამართლოს არ უბრუნდება, სააპელაციო სასამართლო თვითონ იღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე. იგი თავისი განჩინებით უარს ამბობს სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე ან გასაჩივრებული გადაწყვეტილების შეცვლით იღებს ახალ გადაწყვეტილებას. ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება: 4.1. სააპელაციო პალატა ეთანხმება გადაწყვეტილებას მოსარჩელისათვის სასტიკი საყვედურის გამოცხადების შესახებ 2015 წლის 11 აგვისტოს №08-0064/15 ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში. უდავოა, რომ მოსარჩელე წლების განმავლობაში მუშაობდა მოპასუხე საწარმოში. 17.10.2015 წლამდე მოსარჩელე მუშაობდა ტექნიკური დავალებისა და პირობების შემუშავების ჯგუფის (წყალმომარაგების) უფროს სპეციალისტად, მისი ყოველთვიური ხელფასი შეადგენდა თვეში 1900 ლარს (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით დარიცხული). სადავო არ არის, რომ მხარეებს შორის არსებობდა უვადო შრომითი სამართალურთიერთობა. 09.09.2015წ. ო. რ.-მ სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს და მოითხოვა მისთვის სასტიკი საყვედურის გამოცხადების შესახებ 2015 წლის 11 აგვისტოს №08-0064/15 ბრძანების ბათილად ცნობა. მოსარჩელის განმარტებით, მას 2015 წლის აგვისტოს თვეში მოპასუხე საწარმოს გენერალურმა დირექტორმა ზეპირად განუმარტა, რომ ბაგრატიონ მუხრანსკზე ტექნიკური პირობის ცნობის და სქემატური ნახაზის გაცემის დროს დარღვევის გამო მოსარჩელეს გამოეცხადა სასტიკი საყვედური. მოსარჩელე უარყოფდა მისი მხრიდან რაიმე გადაცდომის ჩადენის ფაქტს (ტ.1, ს.ფ.1-13). მოპასუხემ შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და ბრძანების საფუძვლად ზოგადად მიუთითა მოსარჩელის მხრიდან სერიოზული დარღვევები (ტ.1, ს.ფ.63-71). მოპასუხის მიერ 02.10.2015წ. და 18.12.2015წ. წარდგენილ შესაგებლებში, ბრძანების გამოცემის საფუძვლად სარჩელში მითითებული გარემოება მოპასუხეს სადავოდ არ გაუხდია (ტ1, ს.ფ. 63-71, 95103). საქმეში წარმოდგენილია მოპასუხის 11.08.2015წ. ბრძანება, რომლითაც ო. რ.-ს (გვარის temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 11/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 ცვლილებების შემდეგ „რი.“) სამსახურებრივი გულგრილობის გამო გამოეცხადა სასტიკი საყვედური (ტ.1, ს.ფ.171). ბრძანება არ შეიცავს გადაცდომის აღწერას და არც ბრძანების გამოცემის საფუძველზე მითითებას (მაგ.: მოხსენებითი ბარათი ან სხვა). მოპასუხემ სასტიკი საყვედურის საფუძვლებზე განმარტება განახორცეიელა მხოლოდ 22.03.2016წ., ანუ მესამედ წარდგენილი ე.წ. დაზუსტებული შესაგებლის ფარგლებში (ტ.1, ს.ფ.126-135) და წარადგინა სადავოდ გამხდარი ბრძანების გამოცემის მომენტში მოქმედი შინაგანაწესი. მოპასუხე ვერც პირველი ინსტანციის სასამართლოში უთითებდა ბრძანების საფუძვლად რაიმე წერილობით დოკუმენტის (მაგ: მოხსენებით ბარათის) მომზადებას და ასეთზე არც სააპელაციო საჩივარი შეიცავს მითითებას. შინაგანაწესის 21.5 მუხლის თანახმად, სასტიკი საყვედური, თვიური ხელფასის არა უმეტეს 50%-ის დაქვითვით თანამშრომელმა შეიძლება მიიღოს სერიოზული დარღვევისათვის, როდესაც დარღვევას აქვს არაერთჯერადი ხასიათი. საყვედურის შესაძლო გამოცხადების შესახებ მოხსენებით ბარათს, კურატორ დირექტორთან შეთანხმებით, გენერალური დირექტორის სახელზე წერს უშუალო ხელმძღვანელი ან შესაბამისი უფლებამოსილი პირი (ტ.1, ს.ფ.166). პალატა სრულად იზიარებს გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში მოცემულ მსჯელობას მასზედ, რომ პროცედურული დემოკრატიის ეს გამოვლინება თავისი არსით ემსახურება მიზანს, რომ დოკუმენტურად იქნეს შესწავლილი დასაქმებულის მიერ ჩადენილი გადაცდომა, მისი ხასიათი, დადგინდეს, რომელი კონკრეტული მიზეზის გამო ხდება სანქციის შეფარდება. პალატა დამატებით განმარტავს, რომ დისციპლინური წარმოება ემყარება კანონიერების პრინციპის რეალიზებას და კანონისა და სასამართლოს წინაშე ყველა პირის თანასწორობას. შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის მხარეები შებოჭილნი არიან როგორც კანონის, ისე კანონის შესაბამისად ჩამოყალიბებული შიდაკორპორაციული აქტების, მაგალითად შინაგანაწესის, მოქმედებით, რომელიც ადგენს ფორმალურ-იურიდიულ წინაპირობებს, შეიცავს თითოეული საკითხის დეტალურ მოწესრიგებას, შესაბამისი რეგულაციების დადგენით მხარისათვის განსაზღვრავს იმ შესაძლებლობას ან ვალდებულებას, რომელმაც პროცედურული წესრიგით ხელი უნდა შეუწყოს დამსაქმებლის თუ დასაქმებულის უფლების რეალიზებას. აღნიშნული მოწესრიგების უგულველყოფა დაუშვებელია. მოპასუხის მიერ ვერ იქნა წარდგენილი რაიმე დოკუმენტური მოძრაობა ო. რ.-სათვის სასტიკი საყვედურის გამოცხადების საკითხზე. საქმეში წარმოდგენილი არ არის მტკიცებულებები, რაც ცალსახად დაადასტურებდა მოპასუხის მიერ ზემოაღნიშნულ ფაქტებსა და სასტიკი საყვედურის გამოცხადების შესახებ ბრძანებას შორის მიზეზობრივ კავშირს. ამასთან, იმის გათვალისწინებით, რომ სასტიკი საყვედური მოსარჩელეს გამოეხცადა 2015 წლის აგვისტოში, მოპასუხის მიერ მოგვიანებით (დაზუსტებულ შესაგებელში) მითითებული ორი დარღვევა კი თარიღდება 2013-2014 წლებით (ტ.1, ს.ფ.175-191), მოპასუხის არგუმენტაცია დაუსაბუთებელია და თბილისის საქალაქო სასამართლომ აღნიშნული მართებულად მიიჩნია ბრძანების ბათილობისათვის საკმარის საფუძვლად 2013-2014 წლების შემთხვევის დეტალური კვლევის გარეშე. ანუ საქმის მასალების საფუძველზე არ დასტურდება ფაქტი მასზედ, რომ სწორედ ამ აღწერილ შემთხვევებში მოპასუხის ქმედებები გახდა ბრძანების 2015 წელს გამოცემის საფუძველი. temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 12/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 შესაბამისად, გადაწყვეტილება დასაბუთებულია სასტიკი საყვედურის გამოცხადების თაობაზე ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში და და არ არსებობს ამ ნაწილში მოპასუხის სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილების საფუძველი. 4.2. დადგენილია, რომ მოსარჩელის მიერ მისთვის სასტიკი საყვედურის გამოცხადების შესახებ ბრძანების 09.09.2015წ. სარჩელით შედავების და ამ სარჩელის ასლის ჩაბარების შემდგომ (პირველი შესაგებელი წარმოდგენილია 02.10.2015წ.), მოპასუხემ 16.10.2015წ. გამოსცა ბრძანება საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძვეზე მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. 13.10.2015წ. წერილით მოსარჩელეს ეცნობა, რომ შეტყობინების ჩაბარებიდან 03 კალენდარული დღის შემდეგ მასთან მოხდებოდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის შემდეგ კომპანია კომპენსაციის სახით აუნაზღაურებდა 2 თვის ხელფასს (ტ.1, ს.ფ.172,173). უდავოა, რომ მოსარჩელეს მოპასუხისგან 2 თვის კომპენსაცია მიღებული აქვს. 4.3. განთავისუფლების ბრძანების ბათილობის და თანხის მოთხოვნის საფუძვლიანობის შემოწმების მიზნით უნდა შეფასდეს მოპასუხე საწარმოში რეორგანიზაციის ჩატარებისა და მოსარჩელის მიმართ რეორგანიზაციის შედეგების მართლზომიერება. მოცემული დავის სწორად გადაწყვეტისათვის შესაფასებელია შტატების შემცირების მოტივით (რეორგანიზაცია) მართლზომიერად გათავისუფლდა თუ არა მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობებიდან, ადგილი ხომ არ ჰქონდა დამსაქმებლის მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენებას, რაც ეწინააღმდეგება სშკ-ის 37.1. „ა“, სკ-ის 115-ე, მე-8.3 მუხლს და ბუნებრივია საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებულ შრომის უფლებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად [იხ.: საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განჩინება საქმეზე №ას-115-111-2016, 08 აპრილი, 2016 წელი]. 4.4. მოპასუხე, ისევე როგორც პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვისას, სააპელაციო საჩივარშიც, რეორგანიზაციის ჩატარების და ამის საფუძველზე მოსარჩელის შტატის გაუქმების ფაქტის მტკიცებას აფუძნებს შემდეგ მტკიცებულებებზე (იხ.: სააპელაციო საჩივარი, ტ.1, ს.ფ.403): 4.4.1. შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის“ გენერალური დირექტორის 22.05.2015წ. გამოცემული ბრძანება კომპანიაში რეორგანიზაციის დაწყების თაობაზე: თავად ბრძანებაში რეორგანიზაციის დაწყების საფუძველად მითითებულია: 1. საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნული კომისიის უარი ტარიფის გაზრდის შესახებ, რაც მნიშვნელოვნად (10%-ზე მეტით) ამცირებს დაგეგმილ შემოსავალს და 2. საქართველოს ეროვნული ვალუტის (ლარის) გაუფასურება უცხოურ ვალუტასთან მიმართებაში, რაც მნიშვნელოვნად ზრდის კომპანიის ხარჯებს (ტ.1, ს.ფ. 168). temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 13/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ მითითებული ბრძანებით არა მხოლოდ განისაზღვრა რეორგანიზაციის დაწყების თარიღი, არამედ ასევე ჩამოყალიბდა ამ პროცესის ორგანიზების კუთხით შესაბამისი დავალებები შესაბამისი სამსახურების მიმართ, კერძოდ: - დაევალა კომპანიის ყველა სტრუქტურულ ერთეულს, რეორგანიზაციის პერიოდში თავისი საქმიანობის წარმართვა არსებული დებულებების შესაბამისად. - დაევალა კომპანიაში შემავალ ყველა დირექტორატსა და სტრუქტურულ ერთეულს, ჩართულიყო რეორგანიზაციის პროცესსა და თანმდევ პროცედურებში და მოემზადებია პროექტები სტრუქტურული ერთეულების შიგნით შესაძლო ორგანიზაციული ცვლილებების, სტრუქტურული გარდაქმნების, ახალი ერთეულების შექმნის/გაუქმების და/ან სხვა სახეცვლილებების შესახებ. - დაევალა კადრების განვითარების დეპარტამენტს, განეხორციელებია შესაბამის სტრუქტურულ ერთეულებში საშტატო განრიგით განსაზღვრული საშტატო ერთეულების სამუშაოს ანალიზი და დირეტქორატებთან კოორდინაციაში კადრების შესაძლო ოპტიმიზაციის შესახებ პროექტების დამუშავება. - დაევალა კადრების განვითარების დეპარტამენტს, წარემართა საკადრო ოპტიმიზაციის პროცესი საქართველოს შრომის კანონმდებლობის ნორმების სრული დაცვით. - დაევალა კადრების განვითარების დეპარტამენტს, უზრუნველეყო რეორგანიზაციის პროცესში დირექტორატებთან შეთანხმებული ორგანიზაციული ცვლილებების პროექტების დამტკიცება. - რეორგანიზაციის ხანგრძლივობა განისაზღვრა 1 (ერთი) წლით (ტ.1, ს.ფ. 168,169). პალატა აქვე ყურადღბას ამახვილებს მასზედ, რომ ამ ბრძანების შესაბამისად მომზადებული სტრუქტურული ერთეულების შიგნით შესაძლო ორგანიზაციული ცვლილებების, სტრუქტურული გარდაქმნების, ახალი ერთეულების შექმნის/გაუქმების და/ან სხვა სახეცვლილების შესახებ მომზადებული რაიმე პროექტი, კადრების შესაძლო ოპტიმიზაციის შესახებ პროექტი, რაც სასამართლოს საშუალებას მისცემდა შეეფასებინა უშუალოდ მოსარჩელის შტატის შემცირების ფაქტი, სასამართლოში წარმოდგენილი არ ყოფილა. 4.4.2. დამოუკიდებელი აუდიტორის შპს „ს.-ს“ შეფასების შედეგი და დასკვნა: სადაც აუდიტორი აღნიშნავს, რომ ტარიფის გაზრდასთან დაკვაშირებით სემეკის უარით კომპანიამ უცხოურ ვალუტაში ნომინირებული სასესხო ვალდებულებების გადაფასების შედეგად განიცადა ზარალი, ამასთან, მნიშვნელოვნად გაიზარდა საინვესტიციო პროგრამის ფარგლებში განსახორციელებელი სარეაბილიტაციო სამუშაოების ჩატარებისათვის და ახალი ქსელების შესაქმნელად საჭირო მასალების ღირებულება, რისი გათვალისწინებითაც აუცილებელი და გარდაუვალი იყო კომპანიის მიერ მიმდინარე ხარჯების მინიმიზაცია, კერძოდ, სტრუქტურული ქვედანაყოფების შეცვლა, მომსახურე პერსონალის და ადმინისტრაციის ხარჯების შემცირება, რათა შესაძლებელი ყოფილიყო უწყვეტი წყალმომარაგების უზრუნველყოფა და საინვესტიციო პროგრამის შესრულება (ტ.1, ს.ფ. 265269). ამ მტკიცებულებასთან დაკავშირებით პალატა განმარტავს, რომ მასში მოცემული მსჯელობა ზოგადია და არ შეიცავს საწარმოს კონკრეტული სტრუქტურულ ერთეულებში განხორციელებული ცვლილებების აღწერას. 4.4.3. მოპასუხის მიერ გაცემული ცნობები (ტ.1, ს.ფ.170, 290, 317). ამ ცნობებთან დაკავშირებით პალატა ამახვილებს ყურადღებას შემდეგ გარემოებებზე: ცნობები გაცემულია temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 14/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 მოსარჩელის განთავისუფლების შემდგომ, ანუ ეს არის უშუალოდ სასამართლოში წარსადგენად შექმნილი ე.წ. ცნობები. ორი ცნობა შეიცავს საწარმოს ხელმძღვანელობისა და წარმომადგენლობის მქონე პირის - დირექტორის ახსნა-განმარტებებს მოსარჩელის საშტატო ერთეული გაუქმების თაობაზე. ერთი ცნობა გაცემულია ადამიანური კაპიტალის განვითარების დეპარტამენტის უფროსის მიერ. სასამართლოში არ ყოფილა წარმოდგენილი რაიმე მტკიცებულება, რასაც დაეყრდნო მოპასუხე ამ ე.წ. ცნობების მომზადების და გაცემის დროს. შესაბამისად, მოპასუხის მიერ წარმოდგენილ მის მიერვე შედგენილ დოკუმენტებს ისეთივე მტკიცებულებითი ძალა აქვს, როგორც მის ახსნა-განმარტებას. ერთ-ერთი მხარის ახსნა-განმარტება კი, თუ მას არ ეთანხმება მოწინააღმდეგე მხარე, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება ჩაითვალოს სადავო სამართლებრივი ურთიერთობის არსებობისა და საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე ფაქტობრივ გარემოებათა დამადასტურებელ მტკიცებულებად, თუ იგი დასტურდება საქმეში არსებული სხვა მტკიცებულებების ყოველმხრივი, სრული და ობიექტური განხილვის შედეგად. 4.5. მოპასუხემ ვერ დაადასტურა მოსარჩელესთან ურთიერთობის მართლზომიერად შეწყვეტის ფაქტი. პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნას მიჩნეული, აუცილებელია ნებისმიერ აღნიშნულ (ეკონომიკურ, ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ) გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, უნდა დარწმუნდეს, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება ორგანიზაციის ინტერესებს, და ამავე დროს, გაუმართლებლად არ ხელჰყოფს დასაქმებულთა კანონიერ უფლებებს. დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მოითხოვს დასაბუთებას, გარკვეულ გათვლებს, რეორგანიზაციამდე არსებული სტრუქტურისა და მომავალი სტრუქტურის შედარებას, რეორგანიზაციის დადებითი და უარყოფითი მხარეების განსაზღვრას. სასიცოცხლოდ აუცილებელია წონასწორობის დამყარება შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეებს შორის. ძლიერი მხარის მიერ თავისი უფლებამოსილების განხორციელებისას არ უნდა დაგვავიწყდეს სუსტი მხარის ინტერესები. მუშაკის დათხოვნის გონივრული საფუძველი კავშირში უნდა იყოს ა) მუშაკის არაკომპეტენტურობასთან ან/და არასათანადო ქცევასთან ან ბ) უნდა მომდინარეობდეს საწარმოს, დაწესებულების თუ მათი სერვისის ოპერაციული საჭიროებიდან. პალატა განმარტავს, რომ საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). ნიშანდობლივია, რომ შრომით სამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზედ, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 15/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. სსსკ-ის 105-ე მუხლის თანახმად, სასამართლოსათვის არავითარ მტკიცებულებას არა აქვს წინასწარ დადგენილი ძალა. სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც, მას გამოაქვს დასკვნა საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ. დამსაქმებელმა მითითებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთბის შეწყვეტის დროს კუმულაციურად უნდა დაასაბუთოს და დაამტკიცოს შემდეგი წინაპირობები: - საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმულ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირებისათვის - ამ საფუძველს შეეხება მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი დამოუკიდებელი აუდიტორის შპს „ს.-ს“ შეფასების შედეგი და დასკვნა, სადაც დასაბუთებულია რეორგანიზაციის საჭიროება (იხ.: წინამდებარე გადაწყვეტილების 4.4.2.). - შტატების რეალურად და კანონთან შესაბამისად შემცირების ფაქტი - კერძოდ, რეორგანიზაციის ფაქტობრივად განხორციელება კანონის შესაბამისად ისე, რომ პროცესში არ მოხდეს თვალთმაქცურად არასასურველი მუშაკების განთავისუფლება. პალატა იზიარებს თბილისის საქალაქო სასამართლოს მსჯელობას, რომ დამსაქმებელმა ამ დროს უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული და სინქრონული სურათი, რომელიც გონიერ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში, მან სასამართლოს უნდა დაანახოს ის ცვლილებები, რომლებიც განიცადა ორგანიზაციის სტრუქტურამ. ასეთი შეიძლება იყოს ძველი და ახალი საშტატო განრიგი შესაბამისი თანამდებობების ფუნქციების აღწერით, რათა დადგინდეს, რომ რეალურად გაუქმდა მოსარჩელის საშტატო ერთეული და ამ საშტატო ერთეულზე დასაქმებული პირის ფუნქციები არ დაეკისრა სხვა სახელწოდების სტრუქტურულ ერთეულს, თანამდებობის პირს/თანამშრომელს. წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დამსაქმებელმა სასამართლო უნდა დაარწმუნოს საშტატო ერთეულის რეალურად გაუქმებაში. პალატა აღნიშნავს, რომ ამ ფაქტების დადგენის და შეფასების კუთხით რელევანტური იქნებოდა მოპასუხის მხრიდან კომპანიაში რეორგანიზაციის დაწყების თაობაზე მისივე 22.05.2015წ. ბრძანებაში გაწერილი ღონისძიებების/დავალებების განხორციელების შედეგად შექმნილი დოკუმენტების წარმოდგენა, რაც არ მოხდა და შეჯიბრებითობის ფარგლებში მოპასუხის შესაბამისი ნების გამოხატულებაა. - თუ წინა ორი წინაპირობა დამსაქმებელმა დაასაბუთა და დაამტკიცა, შემდეგ ეტაპზე მანვე უნდა დაასაბუთოს რა ლეგიტიმური მიზეზით დაითხოვა ერთი დასაქმებული და დატოვა სამსახურში მეორე. გამომდინარე იქიდან, რომ წინამდებარე დავაში მოპასუხემ ვერ დაასაბუთა და დაამტკიცა მეორე საფუძველი (მოსარჩელის საშტატო ერთეულის რეალურად შემცირება), პალატა ეთანხმება თბილისის საქალაქო სასამართლოს დასკვნას, რომ აღარ არსებობს მესამე წინაპირობის კვლევის საფუძველი. ამასთან, შესაბამისი მტკიცებულებების არარსებობის პირობებში ეს ისედაც შეუძლებელია. საქმეში არ მოიპოვება რაიმე მტკიცებულება, რის საფუძველზეც შეიძლება შეფასდეს - არსებობს თუ არა ამჟამად temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 16/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 დასაქმებული პირების პოზიციების დასაკავებლად განსხვავებული მოთხოვნები, რასაც მოსარჩელე ვეღარ აკმაყოფილებს. ყოველივე აღნიშნულზე დაყრდნობით პალატა იზიარებს გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში მოცემულ დასკვნას მასზედ, რომ საქმეში არსებული მტკიცებულებების ყოველმხრივი, სრული და ობიექტური განხილვის შედეგად არ დასტურდება რეორგანიზაციის შედეგად მოპასუხის შტატის შემცირების ფაქტი. შესაბამისად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დამსაქმებლის ბრძანება მოსარჩელის განთავისუფლების თაობაზე მართებულად იქნა ბათილად ცნობილი და არ არსებობს ამ ნაწილში მოპასუხის სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილების საფუძველი. 4.6. შრომის უფლება საქართველოს კონსტიტუციით დეკლარირებული და გარანტირებული ადამიანის ძირითადი სოციალური უფლებაა. საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის მეოთხე ნაწილით, შრომითი უფლებების დაცვა, შრომის სამართლიანი ანაზღაურება და უსაფრთხო, ჯანსაღი პირობები, არასრულწლოვანისა და ქალის შრომის პირობები განისაზღვრება კანონით. ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის საფუძველზე, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფოები აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით, რომელსაც თავისუფლად აირჩევს ან თავისუფლად დათანხმდება ან განახორციელებენ სათანადო ღონისძიებებს ამ უფლების უზრუნველყოფისათვის. ადამიანის სოციალურ უფლებებთან დაკავშირებით ასევე მნიშვნელოვან დანაწესს ადგენს 1948 წლის 10 დეკემბრის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის (ძალაშია საქართველოს უზენაესი საბჭოს 1991 წლის 15 სექტემბრის დადგენილებით) 22-ე მუხლი, რომლის თანახმადაც, ყოველ ადამიანს, როგორც საზოგადოების წევრს, აქვს სოციალური უზრუნველყოფის უფლება და უფლება განახორციელოს ეკონომიკური, სოციალურ და კულტურულ დარგებში, ნაციონალური მეცადინეობისა და საერთაშორისო თანამშრომლობის მეშვეობით და ყოველი სახელმწიფოს სტრუქტურისა და რესურსების შესაბამისად, ის უფლებები, რომლებიც აუცილებელია მისი ღირსების შენარჩუნებისა და მისი პიროვნების თავისუფალი განვითარებისათვის. ეჭვს არ იწვევს ის გარემოება, რომ შრომის თავისუფლება ფართო გაგებით პირდაპირ უკავშირდება ადამიანის ღირსებასა და თავისუფალ განვითარებას. ზემოაღნიშნული საერთაშორისო ნორმები იძლევა დასკვნის საშუალებას დასაქმებულთა შრომის უფლების მინიმალური სტანდარტებით დაცვაზე სახელმწიფოს ვალდებულებასა და მიზანზე. 4.7. საფუძვლიანია მოსარჩელის მოთხოვნა მოპასუხისათვის მისი უკანონო დათხოვნის გამო 41 800 ლარის ანაზღაურების დაკისრების თაობაზე, რაც მისი სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილების და ამ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველია. temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 17/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელე ჯერ ითხოვდა სასტიკი საყვედურის გამოცხადების ბრძანების ბათილობას, ხოლო მას შემდეგ, რაც მოპასუხემ დამატებით გამოსცა ბრძანება მისი გათავისუფლების შესახებ, 26.11.2015წ. დაზუსტებული სარჩელით მან მოითხოვა ასევე სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და განაცდურის ანაზღაურება (ტ.1, ს.ფ. 75-88). გასათვალისწინებელია ფაქტი მასზედ, რომ დავა მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დაიწყო 09.09.2015წ. სარჩელით, მოთხოვნა განთავისუფლების ბრძანების ბათილობაზე, აღდგენაზე და განაცდურზე დაზუსტდა 26.11.2015წ. წარდგენილი სარჩელით, გადაწყვეტილება კი მიღებულია მხოლოდ - 27.04.2017წ.. სწორედ 27.04.2017წ. სასამართლოს მთავარ სხდომაზე დააზუსტა მოსარჩელემ მოთხოვნა და ფაქტობრივად შეამცირა იგი, რა დროსაც მოითხოვა არა აღდგენა და იქამდე განაცდური სრულად, არამედ მხოლოდ 22 თვის ხელფასის ოდენობით - 41 800 ლარი (ტ.1, ს.ფ.262). ისეთ პირობებში, როცა პირველი ინსტანციის სასამართლოში წლების მანძილზე იხილებოდა საქმე, ბოლო სასამართლოს მთავარ სხდომაზე მხოლოდ 22 თვის მიუღებელი ხელფასის სახით კომპენსაციის მოთხოვნა შინაარსობრივად შეიძლება შეფასდეს სამუშაოზე აღდგენის და აღდგენამდე განაცდურის - შემცირებულ მოცულობად, რაც მისი დაკმაყოფილების საფუძველია. თუ მოსარჩელე თბილისის საქალაქო სასამართლოში არ შეამცირებდა მოთხოვნას 27.04.2017წ. და კვლავ ექნებოდა სამუშაოზე აღდგენის და აღდგენამდე განაცდურის მიღების სურვილი, მოპასუხის მიერ გადასახდელი თანხა შესაძლოა მეტი ყოფილიყო, ვიდრე 22 თვის ანაზღაურება. ამის მაგალითია თუნდაც ის, რომ სააპელაციო პალატის მიერ წინამდებარე შემაჯამებელი განჩინება მიღებულ იქნა 12.10.2017წ., ანუ 26.11.2015წ. სარჩელის წარდგენიდან 22 თვის შემდეგ. დამატებით შეიძლება მიეთითოს, რომ უდავოა მოსარჩელესა (დაბადებული 14.07.1941წ.) და მოპასუხეს (ისეთ სტაბილურ და მსხვილ კომპანიას შორის, როგორიცაა შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერი“) შორის ხანგრძლივი (წლების მანძილზე) თანამშრომლობა, მოსარჩელის კვალიფიკაცია და დამსახურება; არ დასტურდება რაიმე ეტაპზე მოსარჩელის მხრიდან შრომითი კანონმდებლობის ან შრომით ხელშეკრულების პირობის დარღვევა (იხ.: ტ.1, ს.ფ.266; 19.09.2017წ. სხდომის ოქმი CD დისკზე, 16:28:28 – 16:28:29) და საქმეში წარმოდგენილი ერთადერთი სასტიკი საყვედურის გამოცხადების თაობაზე ბრძანებაც ბათილად იქნა ცნობილი. სახეზეა დამსაქმებლისათვის თანხის დაკისრების ნაწილში სარჩელის სრულად temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 18/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 დაკმაყოფილების საფუძველი. 5. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა გადაწყვეტილება უვცვლელად უნდა იქნეს დატოვებული იმ ნაწილში, რომლითაც ბათილად იქნა ცნობილი შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის“ 2015 წლის 11 აგვისტოს №08-0064/15 და 2015 წლის 16 ოქტომბრის №02-0114/15 ბრძანებები. გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-4 პუნქტის შეცვლით მოპასუხეს უნდა დაეკისროს მოსარჩელის სასარგებლოდ 41 800 ლარის გადახდა. 6. საპროცესო ხარჯები სასამართლო ხარჯები 6.1. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილით, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. ამავე მუხლის მესამე ნაწილით, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, იგი შესაბამისად შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილით სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია. ვინაიდან წინამდებარე გადაწყვეტილებით ო. რ.-ს სააპელაციო საჩივარი და შესაბამისად, სარჩელი თანხის დაკისრების მოთხოვნის ნაწილში კმაყოფილდება სრულად (მოსარჩელე გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან კანონის საფუძველზე), მოპასუხეს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს სარჩელზე გადასახდელი სახელმწიფო ბაჟის 1254 ლარის და სააპელაციო საჩივარზე გადასახდელი სახელმწიფო ბაჟის - 1672 ლარის გადახდა. შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდა ფაუერის“ მიერ მის სააპელაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი უნდა დარჩეს ბიუჯეტში. სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ გადაწყვიტა 1. შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერის“ სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს. 2. ო. რ.-ს სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 27.04.2017წ. გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-4 და მე-6 პუნქტების შეცვლით ამ ნაწილში მიღებული იქნას ახალი გადაწყვეტილება. შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერს“ დაეკისროს ო. რ.-ს სასარგებლოდ 41800 ლარის გადახდა temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 19/20 12/22/2020 საქმე № 2ბ/3808-17 (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახდების ჩათვლით - დარიცხული). 3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 27.04.2017წ. გადაწყვეტილება დანარჩენ ნაწილში დარჩეს უცვლელი. 4. შპს „ჯორჯიან უოთერ ენდ ფაუერს“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს ო. რ.-ს სარჩელზე გადასახდელი სახელმწიფო ბაჟის ანაზღაურება 1254 ლარის ოდენობით, ასევე სააპელაციო საჩივარზე გადასახდელი სახელწიფო ბაჟის ანაზღაურება 1672 ლარის ოდენობით. 5. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს საკასაციო წესით საქართველოს უზენაეს სასამართლოში, გადაწყვეტილების მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით, დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 21 დღის ვადაში, თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მეშვეობით. 6. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია. temida.mylaw.ge/fullcase/1676///--.pbn 20/20