გაუქმდა და დაუბრუნდა სასამართლოს

ას-132-475-07 26 ივნისი, 2007 წელი

ქ.თბილისი

სამოქალაქო, სამეწარმეო და გაკოტრების

საქმეთა პალატა:

მიხეილ გოგიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

თეიმურაზ თოდრია, ნუნუ კვანტალიანი

სხდომის მდივანი - გურამ სუპატაშვილი

კასატორი – ს. ჩ-ა (მოსარჩელე)

კასატორის წარმომადგენელი – დ. კ-ი

მოწინააღმდეგე მხარე - გ...ა (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარის წარმომადგენელი – გ. ტ-ე

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2006 წლის 22 ნოემბრის განჩინება

დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების მოშლის უკანონოდ ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურისა და მორალური ზიანის ანაზღაურება (სასარჩელო მოთხოვნა), თანხის დაბრუნება (შეგებებული სასარჩელო მოთხოვნა)

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

2006 წლის 13 იანვარს ს. ჩ-ს წარმომადგენელმა დ. კ-მა სარჩელი აღძრა გ...ის მიმართ და მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების მოშლის უკანონოდ ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურისა და მორალური ზიანის ანაზღაურება შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებათა გამო:

1. 2002 წლის 13 სექტემბერს ს. ჩ-სა და გ...ს შორის დაიდო შრომის ხელშეკრულება. ხელშეკრულების პირველი მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, აღნიშნული ხელშეკრულების ამოწურვის ვადად სავარაუდოდ 2003 წლის 30 სექტემბერი განისაზღვრა. აღნიშნული ვადის გასვლის შემდეგ არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია ხელშეკრულების შეწყვეტა. 2003 წლის 18 დეკემბერს გ...მ ზემოაღნიშნული ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 2005 წლის 31 დეკემბრამდე გააგრძელა. მოსარჩელის მითითებით, 2003 წლის 30 სექტემბერს შრომის ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება, საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის მე-18 მუხლის „ბ“ პუნქტისა და 31-ე მუხლის თანახმად, უვადო რეჟიმში გადავიდა;

2. 2005 წლის 14 დეკემბერს ს. ჩ-ს წინასწარ ეცნობა 2005 წლის 31 დეკემბერს ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის თაობაზე. ამასთან, მოპასუხე საზოგადოებამ აღნიშნულ წერილში გამოხატა მზადყოფნა დარჩენილი 10 შვებულების დღისა და დეკრეტის ანაზღაურების თაობაზე. მოსარჩელის განმარტებით, მოპასუხე ორგანიზაციამ მოსარჩელისაგან მოითხოვა მითითებული წერილის ჩაბარების დადასტურება, აღნიშნული წერილი წარმოადგენდა სასამართლოს გარეშე მორიგების შემოთავაზებას მოსარჩელის მიერ შემდგომი დასაქმების უფლებაზე ნებაყოფლობით უარის თქმის მიზნით.

ზემოაღწერილი ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასების გათვალისწინებით მოსარჩელე ს. ჩ-მ მიიჩნია, რომ გ...ის მხრიდან მასთან დადებული შრომის ხელშეკრულება უკანონოდ შეწყდა შემდეგი სამართლებრივი გარემოებების გამო:

1. მხარეებს შორის შრომის ხელშეკრულება დაიდო 2002 წლის 13 სექტემბერს, სავარაუდოდ 2003 წლის 30 სექტემბრამდე. წერილობითი ხელშეკრულება გაგრძელდა 2003 წლის 18 დეკემბრამდე. 2003 წლის 30 სექტემბრიდან 2003 წლის 18 დეკემბრამდე შრომითი ურთიერთობა მიმდინარეობდა უწყვეტად. შრომის კანონთა კოდექსის 31-ე მუხლის თანახმად კი, ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, თუ შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და მხარეები არ ითხოვენ მის შეწყვეტას, ხელშეკრულება ჩაითვლება გაგრძელებულად განუსაზღვრელი ვადით. მოსარჩელის მითითებით, ხელშეკრულების გაგრძელების დოკუმენტს ვერ მიენიჭება უპირატესობა შრომის კანონთა კოდექსის 31-ე მუხლთან მიმართებაში, ვინაიდან აღნიშნული შეთანხმება ეწინააღმდეგება კანონით დადგენილ წესს და ლახავს დაქირავებულის ინტერესს, შესაბამისად, აღნიშნული შეთანხმება ბათილია საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლისა და შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის თანახმად;

2. 2002 წლის 13 სექტემბერს დადებული ხელშეკრულება უწყვეტად მოქმედებდა 2005 წლის 31 დეკემბრამდე. მოსარჩელის მითითებით, აღნიშნული ხელშეკრულება ვადიან ხელშეკრულებად ვერ ჩაითვლება, ვინაიდან, შრომის კანონთა კოდექსის მე-18 მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის თანახმად, 3 წელზე მეტი ვადით დადებული ხელშეკრულება ავტომატურად უვადო ხელშეკრულების რეჟიმში გადადის;

3. ის გარემოება, რომ მოპასუხე ორგანიზაცია მის მიერ გამოგზავნილ ყველა წერილზე მიღების დადასტურებას ითხოვდა, მოსარჩელის მითითებით, ხელშეკრულების მოშლას წარმოადგენს, ვინაიდან დაქირავებულისათვის ვადიანი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შესახებ ინფორმაციის შეტყობინების ინსტიტუტს შრომის სამართალი არ იცნობს. ვადის ამოწურვა შრომის კანონთა კოდექსის 30-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია და ის რაიმე დამატებით შეტყობინებას არ საჭიროებს;

4. საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის 43-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, დაუშვებელია შვებულების დროს მუშაკის სამსახურიდან დათხოვნა, მოსარჩელის მითითებით კი იგი 2005 წლის 14 დეკემბერს დეკრეტულ შვებულებაში იმყოფებოდა;

5. მოსარჩელემ ასევე აღნიშნა, რომ მას თვით მუშაკთა რიცხოვნების ან შტატების შემცირების დროსაც სამუშაოზე დარჩენის უპირატესი უფლება ჰქონდა, ვინაიდან შრომის კანონთა კოდექსის 36-ე მუხლის მე-2 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, თანაბარი პირობების სამუშაოზე დარჩენის უპირატესობა გააჩნიათ ქალებს, რომელთაც ჰყავთ 3 წლამდე ასაკის ბავშვი. მოსარჩელეს კი უკვე სარჩელის შეტანის დღისათვის ორი სამ წლამდე ასაკის ბავშვი ჰყავდა;

6. მოსარჩელეს სარჩელის შეტანის დღემდე დარჩენილ დასაქმებულ თანამშრომელთაგან პროექტში მუშაობის ყველაზე ხანგრძლივი სტაჟი გააჩნდა. საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის 36-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტის თანახმად კი, უპირატესი დარჩენის უფლება გააჩნია იმ პირს, რომელსაც ამ ორგანიზაციაში მუშაობის უფრო ხანგრძლივი სტაჟი აქვს;

7. მოსარჩელის მითითებით, მოპასუხე ორგანიზაციის მზადყოფნა მოსარჩელისათვის შვებულების შემდგომი დღეების ანაზღაურების თაობაზე, წარმოადგენს მოპასუხე ორგანიზაციის მხრიდან იმ ფაქტის კიდევ ერთხელ აღიარებას, რომ მოსარჩელე ს. ჩ-ს მოპასუხე ორგანიზაციაში დასაქმების უფლება გააჩნდა, ვინაიდან, მოსარჩელის აზრით, შრომის კანონთა კოდექსის 159-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, დეკრეტული შვებულების ანაზღაურების უფლება მხოლოდ მომუშავე ქალს აქვს;

8. მოსარჩელის აზრით, გ...ის 2005 წლის 14 დეკემბრის წერილი ადმინისტრაციის ინიციატივით შრომის ხელშეკრულების მოშლას წარმოადგენდა, თუმცა, მოპასუხე ორგანიზაციამ დოკუმენტის შენიღბვა სცადა, რათა მოსარჩელეს აღნიშნული დოკუმენტის გასაჩივრების ერთთვიანი ვადა გაეშვა; 9. მოსარჩელის მითითებით, გ...ის მიერ ხელშეკრულების მოშლით მის მიმართ განხორციელდა აშკარა დისკრიმინაცია, ვინაიდან შრომის კანონთა კოდექსის 164-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დაუშვებელია ორსული ქალებისა და იმ ქალების, რომელთაც 3 წლამდე ასაკის ბავშვები ჰყავთ, ადმინისტრაციის ინიციატივით დათხოვნა;

10. ზემოაღწერილი დისკრიმინაციული ქმედებით მოსარჩელეს მორალური ზიანი მიადგა.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოსარჩელემ მოითხოვა გ...ის მიერ ხელშეკრულების მოშლის უკანონოდ მიჩნევა, სამუშაოზე აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება, სასამართლო ხარჯების - 1350 ლარისა და მორალური ზიანის ანაზღაურება კერძოდ, ქმედების ფორმისა და დისკრიმინაციული ხასიათისათვის 7 500 ლარი, ხოლო საქმიანი რეპუტაციის შელახვისათვის კი, 7 500 ლარი.

2006 წლის 27 აპრილს თბილისის საქალაქო სასამართლოს შეგებებული სარჩელით მიმართა გ...ის წარმომადგენელმა გ. ტ-მ და მოითხოვა მოპასუხე (შეგებებულ სარჩელში) ს. ჩ-სათვის შეცდომით და სათანადო ვალდებულების გარეშე, დეკრეტული შვებულების საზღაურის სახით, გადახდილი 1532 ევროს ეკვივალენტი თანხის ლარებში დაკისრება მისი მარწმუნებელი ორგანიზაციის სასარგებლოდ.

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2006 წლის 6 ივნისის გადაწყვეტილებით მოსარჩელე ს. ჩ-ს უარი ეთქვა მოპასუხე გ...ის მიმართ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის უკანონოდ ცნობის, სამუშაოზე აღდგენის, იძულებითი განაცდურის, მორალური და მატერიალური ზიანის ანაზღაურების შესახებ სარჩელის დაკმაყოფილების თაობაზე; არ დაკმაყოფილდა ასევე გ...ის შეგებებული სარჩელი ს. ჩ-ს მიმართ ვალდებულების გარეშე გადახდილი თანხის დაბრუნებისა და წარმომადგენლისათვის გადახდილი ჰონორარის დაკისრების შესახებ. სასამართლო კოლეგიამ არ გაიზიარა მოსარჩელის მითითება იმასთან დაკავშირებით, რომ, ვინაიდან მუშაკსა და ადმინისტრაციას შორის შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა სამ წელზე მეტ ხანს გრძელდებოდა, ხელშეკრულება ავტომატურად უვადო რეჟიმში გადავიდა. კოლეგიის განმარტებით, შრომის კანონთა კოდექსის მე-18 მუხლის ამგვარი განმარტება არ გამომდინარეობს შრომითსამართლებრივი კანონმდებლობიდან. სასამართლო კოლეგიამ ს.ჩ-სა და გ...ს შორის სხვადასხვა დროს შეტანილი ცვლილებები, მათ შორის, ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გაგრძელებისა თუ შრომის ანაზღაურების შესახებ, ახალ პირობებად მიიჩნია. ამდენად, სასამართლომ შრომის ხელშეკრულების საფუძვლად ჩათვალა ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლა და არა ხელშეკრულების მოშლა ადმინისტრაციის ინიციატივით.

რაც შეეხება გ...ის შეგებებული სარჩელის მოთხოვნებს, კოლეგიამ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 976-ე მუხლის მე-2 ნაწილით და მიუთითა, რომ უკან დაბრუნების მოთხოვნა გამორიცხულია, თუ შესრულება შეესაბამება ზნეობრივ მოვალეობებს, ასევე, თუ მიმღებს შეეძლო ევარაუდა, რომ შემსრულებელს სურდა გადაცემა, მიუხედავად იმისა, არსებობს თუ არა უკან დაბრუნების მოთხოვნის პირობები. კოლეგიის აზრით, მოცემულ შემთხვევაში ს. ჩ-ს შეეძლო ევარაუდა, რომ, მიუხედავად შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვისა, ადმინისტრაციას სურდა მისთვის თანხის სრულად გადახდა. შესაბამისად, კოლეგიამ შეგებებული სარჩელის მოთხოვნა დაუსაბუთებლად მიიჩნია და შეგებებული სარჩელის მოთხოვნა არ დააკმაყოფილა.

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2006 წლის 6 ივნისის გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა ს. ჩ-ს წარმომადგენელმა დ. კ-მა და მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილება.

თბილისის სააპელაციო სასამართლომ 2006 წლის 22 ნოემბრის განჩინებით ს. ჩ-ს სააპელაციო საჩივარი არ დააკმაყოფილა, უცვლელად დატოვა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2006 წლის 6 ივნისის გადაწყვეტილება.

სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა აპელანტის მოსაზრება იმასთან დაკავშირებით, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლომ არასწორად განმარტა საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის მე-18 მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტი, როდესაც მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება სამ წელზე მეტი ვადით გაგრძელების ნაწილში, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლისა და საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, არ მიიჩნია ბათილად, ხოლო ხელშეკრულების მოქმედების ვადა - უვადოდ გაგრძელებულად. აღნიშნულ საკითხთან დაკავშირებით სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლი გამოიყენება მხოლოდ სამოქალაქო-სამართლებრივი ურთიერთობებიდან წარმოშობილი გარიგებებისა და არა დამსაქმებელსა და მუშაკს შორის შრომის ხელშეკრულებაზე (კონტრაქტზე) დაფუძნებულ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობების მიმართ.

რაც შეეხება ვადიანი ხელშეკრულების უვადო ხელშეკრულების რეჟიმში გადასვლას, აღნიშნულთან დაკავშირებით, სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსი არ შეიცავს ნორმას, რომელიც ზემოთ აღნიშნული ვადის დარღვევით დადებულ შრომის ხელშეკრულებას უპირობოდ განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელებულად მიიჩნევს. ერთადერთი ნორმა, რომელიც ვადიანი შრომის ხელშეკრულების მოქმედების განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელების შესაძლებლობას ითვალისწინებს, არის საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის 31-ე მუხლი, რომლის თანახმად, თუ შრომის ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არც ერთმა მხარემ არ მოითხოვა მისი შეწყვეტა, ხელშეკრულების (კონტრაქტის) მოქმედება განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელებულად ითვლება. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია ის გარემოება, რომ ს. ჩ-ა და „გ...ს“ შორის დადებული შრომის ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემდეგ (2005 წლის 31 დეკემბრიდან) მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად არ გაგრძელებულა და, შესაბამისად, აღნიშნული ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელებულად ვერ ჩაითვლება. გარდა ამისა, სააპელაციო პალატამ ხაზგასმით აღნიშნა, რომ 2002 წლის 13 სექტემბრის შრომის ხელშეკრულების ვადის გაგრძელების თაობაზე მხარეთა შორის 2003 წლის 26 სექტემბერსა და 2003 წლის 18 დეკემბერს გაფორმებული შეთანხმებები დადებულია მხარეთა ნების ავტონომიის ფარგლებში და, შესაბამისად, შრომის ხელშეკრულების ვადის გაგრძელება სამ წელზე მეტი ვადით, ამ ხელშეკრულების მოქმედებას განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელებულად ვერ აქცევს.

სააპელაციო პალატამ დაადგინა, რომ 2002 წლის 13 სექტემბერს დადებული ვადიანი შრომის ხელშეკრულების მოქმედების განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელებულად მიჩნევის ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი არ არსებობს, შესაბამისად, უსაფუძვლოა მოსარჩელე ს. ჩ-ს მოთხოვნა სამუშაოზე აღდგენის, ასევე განაცდური ხელფასისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე.

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2006 წლის 22 ნოემბრის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა ს. ჩ-ს წარმომადგენელმა დ. კ-მა და მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილება. კასატორმა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმებას საფუძვლად მიუთითა შემდეგ მატერიალურ-სამართლებრივ წინამძღვრებზე:

1. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 393-ე მუხლის მე-2 ნაწილის „ა“ პუნქტის შესაბამისად, სასამართლომ არ გამოიყენა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლი და უპირატესობა მიანიჭა საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის მე-6 მუხლს, ვინაიდან არასწორად განმარტა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილი, რომლის თანახმადაც ერთსა და იმავე სამართლის ნორმათა კოლიზიის დროს გამოიყენება სპეციალური და უფრო ახალი ნორმა, კასატორის მითითებით, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ბათილობისა და საცილობის ნორმებსა და შრომის კოდექსის მე-6 მუხლს შორის კოლიზია არ არსებობს, შესაბამისად, შრომით- სამართლებრივ ურთიერთობაზე უნდა გავრცელდეს როგორც სამოქალაქო კოდექსით გათვალისწინებული ბათილობისა და საცილობის ნორმები, ასევე შრომის კანონთა კოდექსის მე-6 მუხლი;

2. საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის მე-18 მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის თანახმად, „შრომის ხელშეკრულება იდება განსაზღვრული ვადით, არა უმეტეს 3 წლისა“. კასატორი აღნიშნული ნორმის შესაბამისად, სადავო შრომით ხელშეკრულებაში ვადის თაობაზე შეთანხმებას ბათილად მიიჩნევს, თუმცა ეყრდნობა რა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 62-ე მუხლს, ამბობს, რომ ვადის შესახებ შეთანხმების ბათილობა არ იწვევს მთლიანი ხელშეკრულების ან მისი სხვა ნაწილების ბათილობას, ვინაიდან სხვა ყველა არსებითი დებულება უცვლელი რჩება;

3. კასატორის მითითებით, გასაჩივრებული გადაწყვეტილებიდან და სხდომის ოქმებიდან ნათლად ჩანს, რომ სააპელაციო პალატამ სადავო ხელშეკრულება ერთ მთლიან ხელშეკრულებად მიიჩნია, რომლის მოქმედების ვადა 3 წელს აღემატება. კასატორის მითითებით, სამ წელზე მეტი ვადით დადებული ხელშეკრულება კი, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე და მე-10 მუხლების თანახმად, ვადის შეთანხმების ნაწილში ბათილია;

4. კასატორის მითითებით, დამსაქმებლის მიერ დეკრეტის თანხის გადახდის ვალდებულების აღიარება ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემდეგ და შემდგომ აღნიშნული თანხის გადახდა განხილულ უნდა იქნეს როგორც შრომითი ურთიერთობის ფაქტობრივი გაგრძელება ან დამსაქმებლის მიერ აღნიშნული ხელშეკრულების განუსაზღვრელი ვადით დადებულად აღიარება, რაც, როგორც კასატორი აღნიშნავს, სააპელაციო პალატამ არ შეაფასა;

5. კასატორის მითითებით, ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის დათქმა 2005 წლის 31 დეკემბერს მხოლოდ ფორმალური ხასიათის იყო და უკავშირდებოდა პროექტის დაფინანსების გაგრძელებას. ის რომ მოწინააღმდეგე მხარეს კასატორთან თანამშრომლობის გრძელვადიანი ინტერესი ჰქონდა, ამაზე ის ფაქტიც მეტყველებს, რომ მოპასუხე ორგანიზაციამ დამსაქმებლის სასარგებლოდ სადაზღვევო კომპანიასთან სადაზღვევო ხელშეკრულება 2006 წლის აგვისტომდე გააფორმა;

6. კასატორს სადავო ხელშეკრულების შეწყვეტით შეელახა პატივი, ღირსება და საქმიანი რეპუტაცია. კასატორის განმარტებით, გ...ში თანამშრომლებს ათავისუფლებდნენ მხოლოდ უხეში და სერიოზული დარღვევებისათვის, შესაბამისად, კასატორის განთავისუფლება ორსულობის ბოლო პერიოდში მას საზოგადოებისა და საქმიანი პარტნიორების თვალში მნიშვნელოვან ჩრდილს აყენებს და მის პატივს, ღირსებასა და საქმიან რეპუტაციას ლახავს, გარდა ამისა, აღნიშნული ხელშეკრულების მოშლით გამოწვეულმა ფსიქიკურმა ტრავმამ კასატორის ჯანმრთელობა შეარყია;

7. კასატორმა დამატებით საკასაციო საჩივარში ხაზგასმით აღნიშნა ის გარემოება, რომ განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომის ხელშეკრულება შეუწყვიტეს, რაც შრომის კანონთა კოდექსის 164-ე მუხლის მე-3 ნაწილს ეწინააღმდეგება. აღნიშნული მუხლის თანახმად, დაუშვებელია ორსული ქალებისა და იმ ქალების, რომლებსაც 3 წლამდე ასაკის ბავშვები ჰყავთ, დათხოვნა ადმინისტრაციის ინიციატივით, გარდა საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სრული ლიკვიდაციის შემთხვევებისა, როდესაც დათხოვნა დაშვებულია სავალდებულო მოწყობით. კასატორის მითითებით, მისი დათხოვნა ადმინისტრაციის ინიციატივით დაუშვებელი იყო, ვინაიდან იგი ხელშეკრულების მოშლის დროისათვის ორსულობის ბოლო პერიოდში იყო და ამასთან, 3 წლამდე ასაკის ბავშვი ჰყავდა, ხელშეკრულების მოშლა კი შეიძლებოდა მხოლოდ დამსაქმებლის ორგანიზაციის სრული ლიკვიდაციის დროს, ისიც იმ დათქმით, რომ დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის სავალდებულო მოწყობა.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ს. ჩ-ს წარმომადგენელმა დ. კ-მა მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილება.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო პალატამ განიხილა საკასაციო საჩივარი, შეისწავლა საქმის მასალები, შეამოწმა გასაჩივრებული განჩინების სამართლებრივი დასაბუთებულობა და მიიჩნია, რომ ს. ჩ-ს საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

სამოქალაქო, სამეწარმეო და გაკოტრების საქმეთა პალატა იზიარებს კასატორის მოსაზრებას იმასთან დაკავშირებით, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა არ უნდა დარეგულირდეს მხოლოდ შრომის კანონთა კოდექსით, მაშინ, როდესაც აღნიშნული ურთიერთობის სამართლიანი და ობიქტური მოწესრიგება შრომითსამართლებრივ ჩარჩოებს სცილდება და მოწესრიგებას კერძო სამართლის ზოგადი პრინციპების შესაბამისად საჭიროებს. შრომის სამართალი კერძო სამართლის სისტემის ნაწილია, ხოლო სამოქალაქო სამართალი, ზოგადი კერძო სამართალი. განსაკუთრებით ეს ეხება სამოქალაქო სამართლის შესავალ ნაწილს, რომელიც კერძოსამართლებრივი ურთიერთობის ისეთ საკითხებს არეგულირებს, როგორებიცაა პირები, გარიგებები, ვადები და ა. შ. ამდენად, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის იმ საკითხების მიმართ, რომლებსაც შრომის კანონთა კოდექსი არ არეგულირებს, გამოიყენება სამოქალაქო სამართლის ზოგადი დებულებები. აღნიშნული გათვალისწინებულია ახალი შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მე-2 ნაწილით, სადაც მითითებულია, რომ შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კოდექსი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით. მართალია, აღნიშნულ დებულაბას არ შეიცავდა შრომის კანონთა კოდექსი, მაგრამ იგულისხმებოდა კერძო სამართლის ზოგადი პრინციპებიდან გამომდინარე, ამიტომ საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს სააპელაციო პალატის მოსაზრებას იმასთან დაკავშირებით, რომ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლი (მართლსაწინააღმდეგო და ამორალური გარიგებანი) გამოიყენება მხოლოდ სამოქალაქოსამართლებრივი ურთიერთობებიდან წარმოშობილი გარიგებების და არა დამსაქმებელსა და მუშაკს შორის წარმოშობილი შრომითსამართლებრივი ურთიერთობების მიმართ, რომლებიც შრომის ხელშეკრულებას – კონტრაქტს ეფუძნება. შრომის კანონთა კოდექსის (მოცემული დავის წარმოშობის მომენტისათვის მოქმედი) მე-16 მუხლის თანახმად, შრომის ხელშეკრულება (კონტრაქტი) არის შეთანხმება საწარმოს, დაწესებულებისა და ორგანიზაციის ადმინისტრაციასა და მუშაკს შორის, რომლითაც ერთი მხარე _ საწარმოს, დაწესებულებისა და ორგანიზაციის ადმინისტრაცია ვალდებულებას იღებს უზრუნველყოს მუშაკი შრომის სათანადო პირობებით, გადაუხადოს ხელფასი იმ ოდენობით, რაც შრომის ხელშეკრულებით (კონტრაქტით) არის გათვალისწინებული, ხოლო მეორე მხარე _ მუშაკი ვალდებულებას იღებს შეასრულოს გარკვეული სამუშაო სპეციალობის, კვალიფიკაციისა და თანამდებობის გათვალისწინებით, დაიცვას შრომის ხელშეკრულების კონტრაქტის პირობები, დაემორჩილოს შრომის შინაგანაწესს. ამდენად, ნორმის დისპოზიციიდან გამომდინარე, თვალნათელია, რომ შრომითსამართლებრივი კონტრაქტი გარიგების სპეციალური სახეა, რასაც სპეცილური სუბიექტების (მუშაკისა და დამქირავებლის) არსებობა განაპირობებს. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის მე-5 მუხლის თანახმად, კანონში პირდაპირ გაუთვალისწინებელი ურთიერთობის მოსაწესრიგებლად გამოიყენება ყველაზე უფრო მსგავსი ურთიერთობის მარეგულირებელი სამართლის ნორმა (კანონის ანალოგია). ამავე მუხლის მე-3 ნაწლის მიხედვით კი, სპეციალური ურთიერთობების მომწესრიგებელი ნორმები (საგამონაკლისო ნორმები) არ შეიძლება გამოყენებულ იქნეს ანალოგიით. აღნიშნული ნორმიდან გამომდინარე, სპეციალური ხასიათის ნორმა, რომელიც სპეციალურ სუბიექტთა ურთიერთობას აწესრიგებს არ შეიძლება გამოყენებულ იქნეს სხვა სპეციალური ურთიერთობის მოსაწესრიგებლად ანალოგიის სახით, ხოლო, რაც შეხება ზოგად ნორმებს, რომლებიც კერძოსამართლებრივი ურთიერთობების სივრცეში ზოგადი ხასიათის დებულებებს შეიცავენ, ისინი გამოყენებულ უნდა იქნას სპეციალური ურთიერთობების მოწესრიგების დროს, თუ აღნიშნულ ურთიერთობის მოწესრიგებას სპეციალურ კანონი არ ითვალისწინებს.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ განსახილველი შრომითსამართლებრივი დავის როგორც შრომის კანონთა კოდექსის, ასევე სამოქალაქო კოდექსის ზოგადი დებულებების ჭრილში განხილვა სამართლებრივად გამართლებული და მიზანშეწონილია.

რაც შეეხება საკითხს იმასთან დაკავშირებით, რომ ს. ჩ-სა და გ...ს შორის ერთიანი ხელშეკრულება არსებობდა, თუ ყოველი ახალი ნების გამოხატვის შემთხვევაში ახალი ხელშეკრულება იდებოდა, პალატა მიიჩნევს, რომ, თუ დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომლებიც მხოლოდ ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა ხელშეკრულება ინარჩუნებს ძალას და განიხილება, როგორც ერთი შრომითი ხელშეკრულება. მართალია, აღნიშნულ დებულებას შრომის კანონთა კოდექსი არ ითვალისწინებდა, განსხვავებით ახალი შრომის კოდექსისაგან (მე-6 მუხლის მე-6 ნაწილი), მაგრამ აღნიშნული გამომდინარეობდა კერძო ხასიათის შრომით- და სამოქალაქო სამართლებრივი დებულებებიდან, კერძოდ, კერძოსამართლებრივი გარიგების დადების წინაპირობაა ყველა არსებით წინაპირობაზე შეთანხმება. ერთ-ერთი არსებითი პირობის შეცვლა მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით არ იწვევს მთლიანი გარიგების შეცვლას, არამედ წარმოადგენს ცვლილებას გარიგებაში, რაც აღნიშნული (მთავარი) გარიგების შემადგენელ ნაწილად აღიქმება და ერთ მთლიან ხელშეკრულებად განიხილება.

როგორც დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებიდან და საქმის მასალებიდან ირკვევა, ს. ჩ-სა და გ...ს შორის შრომის ხელშეკრულება 2002 წლის 13 სექტემბერს 2003 წლის 30 სექტემბრამდე დაიდო, ხოლო 2003 წლის 18 დეკემბერს კი 2005 წლის 31 დეკემბრამდე გაგრძელდა. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ამ მიმართულებით ფაქტობრივი გარემოებები არ არის ყოველმხრივ გამოკვლეული და დადგენილი, კერძოდ, სააპელაციო პალატამ არ იმსჯელა იმაზე, აღნიშნული ხელშეკრულებები მთლიანად ცვლიდა ერთმანეთს, თუ ყველა ხელშეკრულება ინარჩუნებდა ძალას და განიხილებოდა ერთიან ხელშეკრულებად. თუ ფაქტების ხელახლა შესწავლის შედეგად სააპელაციო პალატის მიერ დადასტურდება, რომ აღნიშნული ხელშეკრულებები ცალ-ცალკე ინარჩუნებდა ძალას და განიხილებოდა ერთ მთლიან ხელშეკრულებად, მაშინ სამართლებრივად უნდა შეფასდეს ამ უკანასკნელი ცვლილების (შრომის ხელშეკრულების ვადის გაგრძელებასთან დაკავშირებით) კანონიერების საკითხი საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის მე-18 მუხლის პირველი ნაწილის “ბ” ქვეპუნქტის შესაბამისად. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის თანახმად, ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს. ამავე კოდექსის 62-ე მუხლის თანახმად კი, გარიგების ნაწილის ბათილობა არ იწვევს მისი სხვა ნაწილების ბათილობას, თუ სავარაუდოა, რომ გარიგება დაიდებოდა მისი ბათილი ნაწილის გარეშეც.

გარდა ზემოაღნიშნულისა, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ საქმის ხელახლა განხილვისას სააპელაციო პალატამ საქმისათვის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი გარემოება უნდა დაადგინოს, კერძოდ, გ...ა დაქირავებულ მუშაკთან ხელშეკრულების ვადას აგრძელებდა პირობით, იმ ზეპირი შეთანხმების საფუძველზე, რომ აღნიშნული ხელშეკრულებების ვადა სავარაუდოდ იქამდე გაგრძელდებოდა, სანამ საქართველოში აღნიშნული პროექტი იარსებებდა, თუ მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულებები ზუსტად განსაზღვრული ვადით იდებოდა. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 52-ე მუხლის თანახმად, ნების გამოვლენის განმარტებისას ნება უნდა დადგინდეს გონივრული განსჯის შედეგად, და არა მარტოოდენ გამოთქმის სიტყვასიტყვითი აზრიდან.

რაც შეეხება იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნას, შრომის კანონთა კოდექსის 207-ე მუხლის შესაბამისად, განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება მუშას ან მოსამსახურეს წარმოეშობა სამუშაოდან დათხოვნის უკანონობის დადგენისა და წინანდელ სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში. ამდენად, კასატორის მოთხოვნა განაცდური ხელფასის ანაზღაურებაზე დამოკიდებულია სასამართლო გადაწყვეტილებაზე, რომელმაც ფაქტების დამატებით გამოკვლევის შედეგად უნდა დაადგინოს ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერებისა და სამუშაოზე აღდგენის საკითხი.

საკასაციო პალატა მიზანშეწონილად მიიჩნევს ყურადღება გაამახვილოს კიდევ ერთ მნიშვნელოვან გარემოებაზე, რაზეც კასატორმა არა ერთხელ აღნიშნა როგორც პირველი ინსტანციით, ასევე სააპელაციო წესით საქმის განხილვის დროს, კერძოდ, საქმე ეხება საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის 164-ე მუხლით გათვალისწინებული ქალთა შრომის უფლებების დაცვის გარანტიებს. აღნიშნული მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დაუშვებელია ორსული ქალებისა და იმ ქალების, რომლებსაც 3 წლამდე ბავშვები ჰყავთ (მარტოხელა დედების - 14 წლამდე ასაკის ბავშვის ან 16 წლამდე ინვალიდი ბავშვის ყოლისას) დათხოვნა ადმინისტრაციის ინიციატივით, გარდა საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სრული ლიკვიდაციის შემთხვევებისა, როდესაც დათხოვნა დაშვებულია სავალდებულო შრომითი მოწყობით. აღნიშნული ქალების სავალდებულო შრომით მოწყობას ადმინისტრაცია ახორციელებს აგრეთვე ვადიანი შრომის ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო მათი დათხოვნის შემთხვევაშიც. შრომითი მოწყობის პერიოდში მათ უნარჩუნდებათ საშუალო ხელფასი, მაგრამ არაუმეტეს სამი თვისა ვადიანი შრომის ხელშეკრულების ვადის გასვლის დღიდან. აღნიშნული მუხლის ახსნა-განმარტებიდან ნათლად ჩანს, რომ კანონი, მართალია, შესაძლებლად მიიჩნევს ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო ორსული ქალებისა და იმ ქალების, რომლებსაც 3 წლამდე ბავშვები ჰყავთ დათხოვნას, მაგრამ მხოლოდ სავალდებულო შრომითი მოწყობის პირობებში. სავალდებულო შრომით მოწყობაში კი იგულისხმება დამქირავებლის ვალდებულება უზრუნევლყოს საკუთარ ან სხვა დაწესებულებაში ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო დათხოვნილ ქალთა შრომითი მოწყობა. თუ რა ღონისძიებები განხორციელდა ამ მიმართულებით და რა ზომები მიიღო გ...მ 3 წლამდე ასაკის 2 ბავშვის დედის სავალდებულო შრომითი მოწყობის მიმართულებით ფაქტის საკითხია და დადგენას საჭიროებს, რაც აღნიშნული საქმის სააპელაციო წესით ხელახლა განხილვის კიდევ ერთ საფუძველს წარმოადგენს. საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს მოწინააღმდეგე მხარის მითითებას, იმასთან დაკავშირებით, რომ კასატორის სასარჩელო მოთხოვნას იმთავითვე სამსახურში აღდგენა წარმოადგენდა და არა სავალდებულო შრომითი მოწყობა. შესაბამისად, კასატორი საკასაციო წესით განხილვის ეტაპზე სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 406-ე მუხლის თანახმად, მოთხოვნას ვეღარ შეცვლის, ხოლო ამავე კოდექსის 248-ე მუხლის მიხედვით კი, სასამართლო არ არის უფლებამოსილი გასცდეს სასარჩელო მოთხოვნას. მოწინააღმდეგე მხარის აღნიშნულ მოსაზრებასთან დაკავშირებით საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის 164-ე მუხლის მე-3 ნაწილით გათვალისწინებული სავალდებულო შრომითი მოწყობა არ გულისხმობს შრომითი მოწყობის ვალდებულებას მხოლოდ და მხოლოდ სხვა საწარმოში, დაწესებულებასა ან ორგანიზაციაში, შრომითი მოწყობის ვალდებულების შესრულება შეიძლება გამოიხატოს იმავე ვადიანი ხელშეკრულების გაგრძელებაშიც, რომლის ვადის ამოწურვასაც მოჰყვა მუშაკის დათხოვნა, ასევე ახალი ხელშეკრულების დადებაში და ა.შ. ამდენად, ს. ჩ-ს მოთხოვნა სამსახურში აღდგენასთან დაკავშირებით შრომის კანონთა კოდექსის 164-ე მუხლიდანაც მომდინარეობს და ამიტომ იგი საკასაციო პალატის მიერ მოთხოვნის შეცვლად ვერ განიხილება.

რაც შეეხება კასატორის მოთხოვნას მორალური ზიანის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ საქართველოს კანონმდებლობა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობებიდან წარმოშობილი მორალური ზიანის ანაზღაურების შესაძლებლობას არ ითვალისწინებს, რაც შეეხება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის მე-18 მუხლის მე-2 ნაწილით გათვალისწინებულ საქმიანი რეპუტაციის ხელყოფის შედეგად მორალური ზიანის ანაზღაურებას, აღნიშნული მუხლის საფუძველზე მორალური ზიანის ანაზღაურება შესაძლებელია იმ შემთხვევაში, თუ:

1. დადგინდება, ქმედების მართლწინააღმდეგობა, რამაც კასატორის საქმიანი რეპუტაცია შელახა;

2. მართლსაწინააღმდეგო ქმედება მისი საქმიანი რეპუტაციის შელახვისკენ იყო მიმართული;

3. არსებობს მიზეზობრივი კავშირი მოწინააღმდეგე მხარის მართლსაწინააღმდეგო ქმედებასა და კასატორისათვის მიყენებულ ზიანს შორის;

ამდენად, მორალური ზიანის ანაზღაურების საკითხიც უნდა გადაწყდეს ზემოთ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სრულყოფილად დადგენის შედეგად.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ საქმეზე სამართლიანი და ობიექტური გადაწყვეტილების მისაღებად დამატებითი ფაქტობრივი გარემოებებია გამოსაკვლევი, რაც, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლის შესაბამისად, საქმის სააპელაციო წესით ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველია.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო პალატამ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 412-ე, მუხლებითა და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

ს. ჩ-ს საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

მოცემულ საქმეზე გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2006 წლის 22 ნოემბრის განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე პალატას;

განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.