გადაწყვეტილება

საქმე #2/6471-19

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

11 ივნისი, 2019 წელი ქ. თბილისი

შესავალი ნაწილი

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგია

მოსამართლე თამარ ლაკერბაია

სხდომის მდივანი ქეთევან დიდებაშვილი

მოსარჩელე - ნი------------ე

წარმომადგენელი - ლა–-----------ა

მოპასუხე - შპს ,,ჩვ-------------ი’’

წარმომადგენელი - მა----მ დუ----ე

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

 

1. სასარჩელო მოთხოვნა

 

1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხე ორგანიზაციის 2019 წლის 08 თებერვლის ბრძანება;

1.2. აღდგენილ იქნეს მოსარჩელე მოპასუხე ორგანიზაციაში მზა პროდუქციის აღ----–----–ის თანამდებობაზე;

1.3. მოპასუხეს დაეკისროს მოსარჩელის სასარგებლოდ 581.25 ლარის ოდენობით იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 2019 წლის 08 თებერვლიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

მოსარჩელემ სასარჩელო მოთხოვნის საფუძვლად მიუთითა შემდეგი:

ნი------------ე (შემდგომში მოსარჩელე) 2009 წლიდან 2017 წლის 10 მარტამდე მუშაობდა შპს ,,ჩვ-------------ი’’-ში (შემდგომში მოპასუხე) მზა პროდუქციის საწყობის უფროსად, ხოლო 2017 წლის 10 მარტიდან იგი საკუთარი ინიციატივით გადაყვანილ იქნა ამავე საწყობის აღ----–----–ის თანამდებობაზე. მოსარჩელის ხელფასი შეადგენა 581.25 ლარს. მოპასუხის 2019 წლის 08 თებერვლის გადაწყვეტილებით მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. თავდაპირველად დაქვეითების, ხოლო შემდგომ სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს წარმოადგენდა კომპანიის ახალი დირექტორის მხრიდან მოსარჩელის შევიწროვება. აღნიშნული კი განაპირობა მოსარჩელის მიერ ვადაგასული პროდუქციის გადაფუთვის შესახებ დავალების შეუსრულებლობამ. რის შემდეგადაც ნერვიულობის ნიადაგზე მოსარჩელე აღმოჩნდა სამედიცინო დაწესებულებაში. მოსარჩელე ოჯახური პირობების გამო იძულებული იყო დაჰყოლოდა დამსაქმებლის ნებას და შეესრულებინა არაპროფესიული სამუშაო და სამუშაო საათების დამსაქმებლის შეხედულებით ზრდა. გათავისუფლების ბრძანების საფუძვლად მოპასუხის მიერ მითითებულია ორგანიზაციული ცვლილებები, თუმცა აღნიშნული არ შეესაბამება სიმართლეს, ვინაიდან საწყობში არსებული ხუთი აღ----–----–ის საშტატო ერთეულიდან გაუქმდა მხოლოდ ერთი - მოსარჩელის მიერ დაკავებული შტატი, მიუხედავად მისი კომპანიაში მუშაობის სტაჟისა და კვალიფიკაციისა.

2.1. მოპასუხის პოზიცია სარჩელთან მიმართებით

 

მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით, ისევე როგორც სასამართლო სხდომაზე მითითებული პოზიციით სარჩელი არ ცნო და განმარტა რომ წარმოდგენილი სარჩელი უსაფუძვლოა. მოპასუხის განმარტებით, დამსაქმებელს მოსარჩელესთან არ ჰქონია არანაირი სახის პრეტენზია, რაც დასტურდება კიდევაც ორგანიზაციის მიერ გაცემული ცნობით და კარგი დახასიათებით. რეორგანიზაციამდე კომპანიაში არსებობდა 5 აღ----–----–ის საშტატო ერთეული, რეორგანიზაციის შედეგად კი მათი რაოდენობა შემცირდა და განისაზღვრა 4 საშტატო ერთეულით. აღნიშნული განაპირობა ფუნქცია-მოვალეობების ცვლილებამ, რის შემდეგადაც აღარ არსებობდა ამ პოზიციაზე მოსარჩელის დასაქმების აუცილებლობა. განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის მიერ დაკავებული საშტატო ერთეულის გაუქმების გამო, დამსაქმებელმა მოსარჩელეს 2019 წლის 04 თებერვალს შესთავაზა მოძრავი ოპ----------ის თანამდებობაზე დასაქმება, რაზეც მოსარჩელისგან უარი მიიღო. აღნიშნული მოსარჩელემ ხელმოწერითაც დაადასტურა და გამოხატა თანხმობა ხელშეკრულების შეწყვეტისა და კომპენსაციის მიღების თაობაზე. მიუხედავად ამისა, 2019 წლის 21 თებერვალს დამსაქმებელმა მოსარჩელეს კვლავ შესთავაზა ახლ პოზიციაზე ოპ----------ის ფუნქცია-მოვალეობებით დანიშვნა, თუმცა მოსარჩელემ ამ თანამდებობის დაკავებაზეც უარი განაცხადა.

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1. მოსარჩელე შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე 2009 წლის 01 იანვრიდან 2017 წლის 10 მარტამდე მუშაობდა მოპასუხე ორგანიზაციაში მზა პროდუქციის საწყობის უფროსის პოზიციაზე.

 

2017 წლის 10 მარტიდან კი მოსარჩელე გადაყვანილ იქნა მზა პროდუქციის საწყობის აღ----–----–ის პოზიციაზე.

 

შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მოსარჩელის ყოველთვიური ხელფასი საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით შეადგენდა 581.25 ლარს.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ხელშეკრულება (ს.ფ.21-23; 89-91);

- თანამდებობრივი ინსტრუქცია (ს.ფ.24-26);

- საბანკო ამონაწერი (ს.ფ.28-42);

- დახასიათება (ს.ფ.43);

- ახსნა-განმარტება.

 

3.1.2. მოპასუხის 2019 წლის 03 თებერვლის ბრძანებით, 2018 წლის 08 თებერვლიდან დამტკიცა მოპასუხე ორგანიზაციის საშტატო განრიგი ახალი რედაქციით.

 

აღნიშნული ბრძანებით განისაზღვრა რომ 2019 წლის 08 თებერვლიდან გაუქმდებოდა მზა პროდუქციის საწყობში არსებული 5 აღ----–----–ის საშტატო ერთეულიდან სამუშაო გრაფიკითა და დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობებით განსხვავებული ერთი საშტატო ერთეული, კერძოდ, ოპ----------ის ფუნქციის მქონე შტატი შემდეგი სამუშაო გრაფიკით: ორშაბათი-პარასკევი 09:30, შაბათი 09:30-13:00.

 

აღნიშნულის შესაბამისად, მზა პროდუქციის საწყობში მითითებული თარიღიდან განისაზღვრა ოთხი აღ----–----–ის საშტატო ერთეული შემდეგი გრაფიკითა და ფუნქცია-მოვალეობებით: 4:00-13:00, 13:00-22:00 დასვენება კვირაში ერთი დღე (შაბათი ან კვირა ცვლის შესაბამისად); ფუნქცია-მოვალეობები: სავაჭრო ობიექტებისგან შეკვეთების მიღება, ზედნადებების მომზადება/აღრიცხვა/კორექტირება და პროგრამული გატარება rs.ge-ზე, საწარმოდან პროდუქციის მზა პროდუქციის საწყობში გადმოტანა/მიღება, მითვლა, დასაწყობება, შეკვეთებისა და სადისტრიბუციო ხაზების მიხედვით მზა პროდუქციის გამზადება/დახარისხება და დისტრიბუციისთვის მითვლა (აღნიშნული პოზიცია გულისხმობს როგორც საოპერატორო საქმიანობას, ასევე ფიზიკურ დატვირთვას სასაწყობე მეურნეობის სპეციფიკის გათვალისწინებით.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ბრძანება (ს.ფ.86-87);

- ახსნა-განმარტება.

 

3.1.3. 2019 წლის 04 თებერვალს, დამსაქმებელმა გააფრთხილა მოსარჩელე კომპანიაში მიმდინარე რეორგანიზაციის გამო მის მიერ დაკავებული პოზიციის გაუქმების შესახებ და ამასთანავე შესთავაზა სს ,,ნი---------------ი’’-ში მოძრავი ოპ----------ის პოზიციაზე დასაქმება სამუშაო სტაჟის უწყვეტად.

 

მოსარჩელემ 2019 წლის 05 თებერვალს უარი განაცხადა შეთავაზებული პოზიციის დაკავებაზე და გამოხატა თანხმობა ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში კომპენსაციის მიღებაზე.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- შეთავაზება (ს.ფ. 82);

- ახსნა-განმარტება.

 

3.1.4. დამსაქმებლის 2019 წლის 08 თებერვლის ბრძანებით, აღნიშნული თარიღიდან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა’’ პუნქტის საფუძველზე შეწყდა შრომითი ურთიერთობა მოსარჩელესთან.

 

აღნიშნული ბრძანების თანახმად, მოსარჩელის გათავისუფლების ფაქტობრივად საფუძვლად მითითებულია რომ, მოსარჩელე დასაქმებული იყო პროდუქციის 5 აღ----–----–ის საშტატო ერთეულიდან სამუშაო გრაფიკითა და დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობებით განსხვავებულ იმ ერთი საშტატო ერთეულზე, რომელიც გაუქმდა კომპანიის რეორგანიზაციის შედეგად.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ბრძანება (ს.ფ.49);

- ახსნა-განმარტება.

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.2.1. 2019 წლის 21 თებერვალს მოპასუხემ მოსარჩელეს შესთავაზა სს ,,ნი---------------ი’’-ის ჰოლდინგში შემავალ ერთ-ერთ საწარმოში არსებულ თავისუფალ პოზიციაზე დასაქმება ოპ----------ის ფუნქცია-მოვალეობებით. მოსარჩელემ უარი განაცხადა შეთავაზებულ პოზიციაზე დასაქმებაზე.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- მხარეთა ახსნა-განმარტება (იხ. სასამართლო სხდომის ოქმი)

 

სამოტივაციო ნაწილი:

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

სასამართლომ განიხილა სარჩელი, შეისწავლა საქმეში არსებული მასალები და მიიჩნია, რომ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები არ შეესაბამება მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძვლებს რის გამოც არ არსებობს სარჩელის დაკმაყოფილების საფუძველი.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

5.1. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2, 37-ე, 38-ე მუხლები

 

6. სამართლებრივი შეფასება

6.1. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში, დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისთვის გარკვეული ანაზღაურების სანაცვლოდ სამუშაოს შესრულებას გულისხმობს. ის წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. ხელშეკრულების ფორმა თავისუფალია, შესაბამისად, იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით.

 

უდავოა, რომ მხარეებს შორის 2009 წლის 01 იანვრიდან არსებობდა შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე წარმოშობილი შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა.

 

შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში ნების თავისუფლება მოიცავს, როგორც შრომითი ურთიერთობის დაწყების, ისე მისი შეწყვეტის უფლებას, თუმცა, მხოლოდ შესაბამისი საფუძვლის არსებობისას და დადგენილი წესით. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს და იმავე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა’’ ქვეპუნქტი კრძალავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა.

 

მოცემულ შემთხვევაში, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივ საფუძვლად დამსაქმებელმა მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა” ქვეპუნქტი, რომელიც გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებებისას, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. მოსარჩელე სადავოდ ხდის მოპასუხე კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციისა და მისი შტატის შემცირების შესაბამისობას კანონთან.

 

დამსაქმებელი უფლებამოსილია, შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, თუ ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები ხორციელდება, რომელიც სამუშაო ძალის შემცირებას აუცილებელს ხდის. აღსანიშნავია ისიც, რომ შრომითი ურთიერთობის არსიდან გამომდინარე, დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძვლების დადასტურების ვალდებულება დამსაქმებელს ეკისრება (იხ. სუსგ №ას-665-636-2016, 9 დეკემბერი, 2016წ.; №ას-1329-2018, 22 თებერვალი, 2019 წელი; №ას-1189-1109-2017, 10 ნოემბერი, 2017 წელი), რაც გულისხმობს იმასაც, რომ დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება არის რეორგანიზაციისა და შემცირების შესაბამისი, სამართლიანი და გონივრული გადაწყვეტილება.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ რეორგანიზაცია, ჯერ ერთი, არ უნდა იყოს ფორმალური. ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები საწარმო/ორგანიზაციაში რეალურად უნდა განხორციელდეს შესაბამისი ფაქტობრივი და კანონიერი საფუძვლით და, მეორე, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად (სტრუქტურის ან სამართლებრივი ფორმის შეცვლის, გადაკეთების, გარდაქმნის) განხორციელების შემთხვევაში საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია, ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა შტატები ფორმალურად არ შემცირდეს და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. ადმინისტრაციის მიერ ამგვარი ნების გამოვლენას, მიუხედავად იმისა, რა ფორმით არსებობს იგი (აქტი, ბრძანება, გარიგება), საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის დისპოზიციური შინაარსი (საჯარო წესრიგისა და ზნეობის წინააღმდეგობა) ბათილად მიიჩნევს და მას იურიდიულ შედეგს არ უკავშირებს.

 

ამდენად, რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერად ჩატარებული, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის’’ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად.

 

შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ. სუსგ №ას-224-224-2018, 18 მაისი 2018 წელი, პ-24).

 

განსახილველ შემთხვევაში საქმის მასალებით დადასტურებულია, რომ მოპასუხე ორგანიზაციაში რეორგანიზაციამდე არსებობდა მზა პროდუქციის საწყობის აღ----–----–ის 5 საშტატო ერთეული, რეორგანიზაციის შედეგად კი დამსაქმებელმა გააუქმა როგორც სამუშაო დროით, ისე დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობებით განსხვავებული ერთი საშტატო ერთეული. დარჩენილი ოთხი საშტატო ერთეულზე დასაქმება კი გულისხმობს როგორც საოპერატორო საქმიანობას, ასევე ფიზიკურ დატვირთვას სასაწყობე მეურნეობის სპეციფიკის გათვალისწინებით. წარმოდგენილი მტკიცებულებებით (ს.ფ. 24-26) დასტურდება, რომ მოსარჩელის მიერ დაკავებული პოზიცია არ მოიცავდა ფიზიკურ დატვირთვას, რეორგანიზაციის შედეგად მზა პროდუქციის საწყობის აღ----–----–ის თანამდებობრივი ინსტრუქცია (ს.ფ. 92-97) კი გულისხმობს დასაქმებულის ფიზიკურ დატვირთვასაც. დამსაქმებლის მითითებით, აღნიშნულის მიზანი საწარმოო ხარჯის შემცირება იყო, ვინაიდან როგორც საოპერატორო, ასევე სასაწყობე საქმიანობის შეთავსების შედეგად, აღარ არსებობდა მხოლოდ საოპერატორო საქმიანობის განსახორციელებლად ცალკე საშტატო ერთეულის არსებობის აუცილებლობა.

 

დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარე, სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოპასუხემ დაადასტურა ორგანიზაციული ცვლილებების (შტატების ოპტიმიზაციის) აუცილებლობა და მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება. დამსაქმებლის ნების მართლზომიერების შეფასების კუთხით სასამართლო განსაკუთრებულ ყურადღებას მიაქცევს იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებელმა გათავისუფლების ბრძანებამდე გააფრთხილა მოსარჩელე რეორგანიზაციის შედეგად მის მიერ დაკავებული საშტატო ერთეულის გაუქმების თაობაზე და შესთავაზა სხვა პოზიციაზე დასაქმება, რაზეც მოსარჩელემ წერილობით განაცხადა უარი. ამასთანავე, მოსარჩელე მხარემაც დაადასტურა ის პოზიცია, რომ გათავისუფლების შემდეგ დამსაქმებელმა კვლავ შესთავაზა ჰოლდინგში დასაქმება, რაზეც მოსარჩელემ კვლავ უარი განაცხადა. ამასთან, სასამართლო ვერ გაიზიარებს დამსაქმებლის წარმომადგენლის მხოლოდ მითითებას იმის თაობაზე, რომ უარის თქმის ლეგიტიმურ საფუძველს წარმოადგენდა დაბალი ანაზღაურება.

 

სასამართლო მიუთითებს, რომ განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. ,,favor prestatoris’’ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. სუსგ Nას-941-891-2015, 29.01.2016წ; შდრ. საქმე N1124-1080-2016, 10.03.2017წ).

 

ცხადია, აღნიშნული განმარტება და დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობა არ უნდა იქნეს აღქმული იმგვარად, რომ ორგანიზაციის ობიექტური საჭიროებიდან გამომდინარე განხორციელებული რეორგანიზაციის დროს საშტატო ერთეულის შემცირება უნდა იქნეს დამსაქმებლის არამართლზომიერ ქცევად განხილული.

 

შესაბამისად, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები არ ქმნის მოთხოვნის დამფუძნებელი ნორმის იმგვარ შემადგენლობას, რომ სარჩელის დაკმაყოფილება ობიექტურად ვარგისი საფუძვლები გააჩნდეს. რის გამოც არ არსებობს გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის ბრძანების ბათილად ცნობის და წარმოდგენილი სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილების ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძველი.

 

6.2-6.3. სასარჩელო მოთხოვნებს წარმოადგენს ასევე სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

 

ამდენად, სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის თანამდევ შედეგს. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე სასარჩელო მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა, არ არსებობს არც სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნის დაკმაყოფილების ფაქტობრივი და სამართლებრივი წინაპირობები.

 

წარმოდგენილი სარჩელის ფარგლებში სასამართლო ყურადღებას მოსარჩელის არაპირდაპირ მითითებაზე მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის თაობაზე, რაც გამოიხატა სარჩელის ფაქტობრივ გარემოებებში მის მიმართ განხორციელებული შევიწროვების თაობაზე აქცენტის გამახვილებაში.

 

დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ საქართველოს კანონის -1ლი მუხლის თანახმად, ამ კანონის მიზანია დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრა და ნებისმიერი ფიზიკური და იურიდიული პირისათვის საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი უფლებებით თანასწორად სარგებლობის უზრუნველყოფა, რასის, კანის ფერის, ენის, სქესის, ასაკის, მოქალაქეობის, წარმოშობის, დაბადების ადგილის, საცხოვრებელი ადგილის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, რელიგიის ან რწმენის, ეროვნული, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილების, პროფესიის, ოჯახური მდგომარეობის, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, შეზღუდული შესაძლებლობის, სექსუალური ორიენტაციის, გენდერული იდენტობისა და გამოხატვის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების ან სხვა ნიშნის მიუხედავად.

 

აღნიშნული კანონის მიზნებიდან გამომდინარე იგი გამოყენებულ უნდა იქნეს საქართველოს კონსტიტუციისა და საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებების და პარალელურად, რომლებიც კრძალავენ დისკრიმინაციას; აგრეთვე შესატყვისი შიდასახელმწიფოებრივი აქტების მატერიალურ სამართლებრივი და საპროცესო სამართლებრივი ნორმების პარალელურად, რომლებიც შესაბამისად კრძალავენ დისკრიმინაციას სამართლის ამა თუ იმ დარგში ან ადგენენ დისკრიმინაციის შემთხვევების განხილვის პროცედურას.

 

დამსაქმებლის ქმედების დისკრიმინაციად დაკვალიფიცირებისათვის აუცილებელია დისკრიმინაციული მოპყრობის საფუძველი იყოს კანონმდებლობით აკრძალული ნიშანი. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო.

 

განასხვავებენ დისკრიმინაციის ორ სახეს: პირდაპირი და ირიბი.

 

პირდაპირ დისკრიმინაციას ახასიათებს არსებითად მსგავს მდგომარეობაში მყოფ პირთა განსხვავებული მოპყრობა, თუ ამ მოპყრობას არ აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება. უნდა დადგინდეს, რომ ანალოგიურ, ან არსებითად მსგავს მდგომარეობაში მყოფ პირებს უკეთესად ეპყრობიან და ეს განსხვავება დისკრიმინაციული ნიშნით ხდება. თავის მხრივ განსხვავებული მოპყრობის ობიექტური და გონივრული გამართლება ნიშნავს იმას, რომ განსხვავებული მოპყრობა ისახავს ლეგიტიმურ მიზანს და არსებობს გონივრული თანაზომიერება ჩარევის ღონისძიებასა და დასახულ მიზანს შორის.

 

არაპირდაპირი დისკრიმინაცია თავის მხრივ არის მოცემულობა, რომლის თანახმადაც „შესაძლოა, რომ განსხვავებული მოპყრობა იმ ზოგადი პოლიტიკის ან ღონისძიების მავნე შედეგის სახით არსებობდეს, რომელიც მართალია ნეიტრალურად არის წარმოჩენილი, მაგრამ დისკრიმინაციულია და ერთ გარკვეულ ჯგუფზე მნიშვნელოვნად უარყოფით გავლენას ახდენს“. არაპირდაპირი დისკრიმინაციის კრიტერიუმებია: ნეიტრალური წესი ან პრაქტიკა, რომელიც უარყოფით გავლენას ახდენს დაცული ნიშნით გამორჩეულ რომელიმე პირზე ან ჯგუფზე. უფრო მოკლედ რომ ითქვას, განსხვავებულ პირთა მიმართ თანაბარი მოპყრობა არაპირდაპირი დისკრიმინაციაა.

 

სასამართლო მოკლედ განმარტავს ასევე მტკიცების ტვირთის ხასიათს დისკრიმინაციულ დავებში. ცნობილია, რომ მტკიცების ტვირთი განსხვავებული მოპყრობის მართებულობისა და გონივრულობის დასაბუთებისათვის, ამ მოპყრობის განმახორციელებელს აწევს (იხ. საქმეები: იგივე IVANOVA V. BULGARIA; KIYTUN V. RUSSIA; D.H. AND OTHERS V. CHECZ REPUBLIC და სხვა). ხოლო მოსარჩელემ, თავის მხრივ თავდაპირველად უნდა წარმოაჩინოს, რომ მის მიმართ განხორციელდა განსხვავებული მოპყრობა და ამავე დროს, ეს განსსხვავებული მოპყრობა ეფუძნებოდა რომელიმე დაცულ ნიშანს.

 

განსხვავებული მოპყრობა და შესადარებელი კატეგორია ერთად უნდა იქნას განხილული, რამეთუ განსხვავებული მოპყრობა არ არსებობს აბსტრაქტულად, ის იკვეთება ვინმესთან შედარებით. მაგ: საჩივარი შრომის დაბალ ანაზღაურებაზე არ ითვლება დისკრიმინაციის განაცხადად, თუ არ იქნება ნაჩვენები, რომ ეს ანაზღაურება უფრო ნაკლებია ვიდრე სხვა ანალოგიური ფუნქციების მქონე თანამშრომლისათვის დამქირავებლის მიერ განსაზღვრული ხელფასი. შესაბამისად, საჭიროა კომპარატორი - ანუ ადამიანი ანალოგიური მდგომარეობით; ამ ორს შორის კი მთავარი განსხვავება სწორედ „დაცული საფუძველია’’ (მაგ: სქესი, რელიგიური თუ პოლიტიკური შეხედულებანი და სხვა). საგულისხმოა, რომ როგორც საერთაშორისო, ასვე ეროვნული აქტები ადგენენ დაცულ ნიშანთა ფართო ჩამონათვალს. თუმცა, დაცული ნიშნის მითითების ვალდებულება მოსარჩელეს აწევს.

 

სასამართლოს შეფასებით, მოსარჩელემ სრულყოფილად ვერ წარმოაჩინა დისკრიმინაციული მოპყრობის სავალდებულო ელემენტები (შესადარებელ პირთან - კომპარატორთან შედარებით განსხვავებული მოპყრობა, დაცულ საფუძველზე მითითებით), ამასთან, არც დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენა არ ყოფილა მოსარჩელის მოთხოვნა. შესაბამისად, მოსარჩელის მხოლოდ ზოგადი შინაარსის მითითება არათანაბარ მოპყრობაზე სასამართლოს მიერ ვერ იქნება გაზიარებული.

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის მეორე ნაწილის, პირველი წინადადების თანახმად, სარჩელზე უარის თქმისას სასამართლოს მიერ გაწეული ხარჯები გადახდება მოსარჩელეს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ.

 

მოსარჩელის მიერ სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილია 100 ლარი (ს.ფ.52-53). ვინაიდან სარჩელი არ დაკმაყოფილდა, მოსარჩელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი უნდა ჩაითვალოს სახელმწიფო ბიუჯეტში გადახდილად.

 

8. უზრუნველყოფის ღონისძიებასთან დაკავშირებული საკითხები

 

საქმეზე სარჩელის უზრუნველყოფის ღონისძიება გამოყენებული არ ყოფილა.

 

სარეზოლუციო ნაწილი

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 55-ე, 243-244-ე, 248-249-ე, 257-ე, 2591-ე, 369-ე მუხლებით და

 

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:

 

1. ნი------------ის სარჩელი მოპასუხე შპს ,,ჩვ-------------ი’’-ს მიმართ არ დაკმაყოფილდეს;

 

2. მოსარჩელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი ჩაითვალოს სახელმწიფო ბიუჯეტში გადახდილად;

 

3. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილი მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით;

 

4. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არუგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე თამარ ლაკერბაია