„საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსი“ ცვლილების შეტანის შესახებ“

პროექტი საქართველოს ორგანული კანონი საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსი“ ცვლილების შეტანის შესახებ მუხლი 1. საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსი“ (საქართველოს საკანონმდებლო მაცნე, №75, 27.12.2010, მუხ. 461) შეტანილ იქნეს შემდეგი ცვლილება: 1. მე-2 მუხლის: ა) მე-3 და მე-4 ნაწილები ჩამოყალიბდეს შემდეგი რედაქციით: „3. შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო. 4. დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს პირის ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით.“; ბ) მე-6 ნაწილის შემდეგ დაემატოს შემდეგი შინაარსის მე-7 ნაწილი: „7. აკრძალულია დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და/ან რაიმე სახის უარყოფითი მოპყრობა და მასზე ზემოქმედება იმის გამო, რომ მან დისკრიმინაციისაგან დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართა შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლა მასთან.“. 2. მე-5 მუხლის: ა) პირველი ნაწილი ჩამოყალიბდეს შემდეგი რედაქციით: „1. დამსაქმებელი უფლებამოსილია მოიპოვოს ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, გარდა იმ ინფორმაციისა, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოს შესრულებასთან და არ არის საჭირო კანდიდატის მიერ კონკრეტული სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობის შესაფასებლად და შესაბამისი გადაწყვეტილების მისაღებად. ამასთან, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება კანდიდატისგან მოითხოვოს ისეთი სახის ინფორმაცია, რომელიც შეეხება მის რელიგიას ან რწმენას, შეზღუდულ შესაძლებლობებს, სექსუალურ ორიენტაციას, ეთნიკურ კუთვნილებას, ორსულობას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა არსებობს მე-2 მუხლის მე-5 პუნქტით განსაზღვრული განსხვავების აუცილებლობა.“. ბ) მე-8 ნაწილის შემდეგ დაემატოს შემდეგი შინაარსის მე-9 ნაწილი: „9. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობისას შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს გააცნოს საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული დებულებები პირთა თანაბარი მოპყრობის პრინციპის შესახებ და მიიღოს დაცვის ზომები სამუშაო ადგილზე პირთა თანაბარი მოპყრობის პრინციპის უზრუნველსაყოფად, მათ შორის ასახოს დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები შინაგანაწესში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებსა და სხვ. დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება.“. მუხლი 2. ეს კანონი ამოქმედდეს გამოქვეყნებისთანავე. საქართველოს პრეზიდენტი გიორგი მარგველაშვილი

განმარტებითი ბარათი საქართველოს ორგანული კანონის პროექტზე „საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსი“ ცვლილების შეტანის შესახებ“ ა) ზოგადი ინფორმაცია კანონპროექტის შესახებ: ა. ა) კანონპროექტის მიღების მიზეზი: კანონპროექტის მომზადება განპირობებულია შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობების ყველა ეტაპზე პირთა თანასწორუფლებიანობის დაცვისა და დისკრიმინაციის თავიდან აცილების მექანიზმების გაუმჯობესების აუცილებლობით. შრომის უფლებების საკანონმდებლო მექანიზმებით დაცვის საკითხები შეადგენს „ერთის მხრივ, ევროკავშირს და ევროპის ატომური ენერგიის გაერთიანებას და მათ წევრ სახელმწიფოებსა და მეორეს მხრივ, საქართველოს შორის ასოცირების შესახებ შეთანხმების“ მნიშვნელოვან ნაწილს. აღნიშნული შეთანხმებით საქართველომ აიღო ვალდებულება დაუახლოვოს საქართველოს კანონმდებლობა ევროკავშირის კანონმდებლობას. ასოცირების შეთანხმების XXX-ე დანართი - დასაქმება, სოციალური პოლიტიკა და თანაბარი შესაძლებლობები - მოიცავს შრომის უფლებების ყველა მიმართულებას. ამ მხრივ აღსანიშნავია, 2000 წლის 29 ივნისის საბჭოს 2000/43/EC დირექტივა, რომელიც უზრუნველყოფს რასობრივი თუ ეთნიკური კუთვნილების მიუხედავად პირთა თანაბარი მოპყრობის პრინციპის განხორციელებას და 2000 წლის 27 ნოემბრის საბჭოს 2000/78/EC დირექტივა, რომელიც დასაქმებისა და შრომითი საქმიანობის საკითხებთან მიმართებით აყალიბებს თანაბარი მოპყრობის ზოგად სტრუქტურას. ზემოაღნიშნული დირექტივები ითვალისწინებს სახელმწიფოს ვალდებულებას, პირთა თანასწორუფლებიანობის დაცვის მიზნით, შემოიღონ და/ან გააუმჯობესონ არსებული საკანონმდებლო ნორმები და არსებული პრაქტიკა, განსაზღვრონ შესაბამისი პასუხისმგებელი უწყებები და დააწესონ სანქციები დარღვევების აღმოჩენისას. დასახელებული დირექტივების დებულებები უნდა შესრულდეს ასოცირების შეთანხმების ძალაში შესვლიდან სამი წლის ვადაში. ა. ბ) კანონპროექტის მიზანი: კანონპროექტის მიზანია, ხელი შეუწყოს სამუშაო ადგილებზე საქართველოს კონსტიტუციითა და საქართველოს ორგანული კანონით „საქართველოს შრომის კოდექსი“ განსაზღვრულ შრომითი უფლებების დაცვასა და დისკრიმინაციული შემთხვევების თავიდან აცილებას. ა. გ) კანონპროექტის ძირითადი არსი: კანონპროექტის პრინციპის დაცვა ძირითადი არამარტო არსია შრომით განამტკიცოს პირთა სახელშეკრულებო თანასწორუფლებიანობის ურთიერთობებში, არამედ წინსახელშეკრულებო ურთიერთობებშიც, რაც მოიცავს ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისა და გასაუბრების ეტაპზე დისკრიმინაციის დაუშვებლობას რაიმე ნიშნით. კანონპროექტით განსაზღვრულია დამსაქმებლის ვალდებულება, მიაწოდოს ინფორმაცია კანდიდატს პირთა თანაბარი მოპყრობის პრინციპის შესახებ საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული დებულებების თაობაზე. კანონპროექტი ასევე შეეხება პირთა თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დაცვის მიზნით სოციალური დიალოგის განვითარებასა და ხელშეწყობას ყველა დონეზე. წარმოდგენილი კანონპროექტი რასობრივი ითვალისწინებს თუ ეთნიკური კუთვნილების მიუხედავად პირთა თანაბარი მოპყრობის პრინციპის განხორციელების თაობაზე 2000 წლის 29 ივნისის ევროსაბჭოს 2000/43/EC დირექტივისა და დასაქმებისა და შრომითი საქმიანობის საკითხებთან მიმართებით თანაბარი მოპყრობის ზოგადი სტრუქტურის ჩამოყალიბების შესახებ 2000 წლის 27 ნოემბრის საბჭოს 2000/78/EC დირექტივის მოთხოვნებს. ბ) კანონპროექტის ფინანსური დასაბუთება: ბ.ა) კანონპროექტის მიღებასთან დაკავშირებით აუცილებელი ხარჯების დაფინანსების წყარო: კანონპროექტის მიღება არ მოითხოვს დამატებით საბიუჯეტო ასიგნებებს. ბ.ბ) კანონპროექტის გავლენა ბიუჯეტის საშემოსავლო ნაწილზე: კანონპროექტის მიღება არ მოახდენს გავლენას ბიუჯეტის საშემოსავლო ნაწილზე. ბ. გ) კანონპროექტის გავლენა ბიუჯეტის ხარჯვით ნაწილზე: კანონპროექტის მიღება არ მოახდენს გავლენას ბიუჯეტის ხარჯვით ნაწილზე. ბ. დ) სახელმწიფოს ახალი ფინანსური ვალდებულებები: კანონპროექტით სახელმწიფოს არ ეკისრება ახალი ფინანსური ვალდებულებები. ბ.ე) კანონპროექტის მოსალოდნელი ფინანსური შედეგები იმ პირთათვის, რომელთა მიმართაც ვრცელდება კანონპროექტის მოქმედება: კანონპროექტის მიღება არ გამოიწვევს ფინანსურ შედეგებს იმ პირთათვის, რომელთა მიმართაც ვრცელდება კანონპროექტის მოქმედება. ბ.ვ) კანონპროექტით დადგენილი გადასახადის, მოსაკრებლის ან სხვა სახის ან სხვა სახის გადასახდელის ოდენობა და ოდენობის განსაზღვრის პრინციპი: კანონპროექტი არ ითვალისწინებს გადასახადის, მოსაკრებლის გადასახდელის დადგენას. გ) კანონპროექტის მიმართება საერთაშორისო სამართლებრივ სტანდარტებთან: გ.ა) კანონპროექტის მიმართება ევროკავშირის დირექტივებთან: კანონპროექტი არ ეწინააღმდეგება ევროკავშირის დირექტივებს. გ.ბ) კანონპროექტის მიმართება საერთაშორისო ორგანიზაციებში საქართველოს წევრობასთან დაკავშირებულ ვალდებულებებთან: კანონპროექტი არ ეწინააღმდეგება საერთაშორისო ორგანიზაციებში საქართველოს წევრობასთან დაკავშირებულ ვალდებულებებს. გ.გ) კანონპროექტის მიმართება საქართველოს ორმხრივ და მრავალმხრივ ეწინააღმდეგება საქართველოს ორმხრივ და მრავალმხრივ ხელშეკრულებებთან: კანონპროექტი არ ხელშეკრულებებს. დ) კანონპროექტის მომზადების პროცესში მიღებული კონსულტაციები: დ.ა) სახელმწიფო, არასახელმწიფო ან/და საერთაშორისო ორგანიზაცია/დაწესებულება, ექსპერტები, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს კანონპროექტის შემუშავებაში, ასეთის არსებობის შემთხვევაში: შემოთავაზებული კანონპროექტი შემუშავდა საჯარო სამსახურების დაძმობილების პროგრამის (Twinning) პროექტის მხარდაჭერით. პროექტის ფარგლებში ექსპერტების დახმარებით განხორციელდა საქართველოს კანონმდებლობისა და 2000 წლის 29 ივნისის საბჭოს 2000/43/EC და 2000 წლის 27 ნოემბრის საბჭოს 2000/78/EC დირექტივების შედარებითი ანალიზი, გამოიკვეთა არსებული განსხვავებები და შემუშავდა შესაბამისი რეკომენდაციები. ზემოაღნიშნული რეკომენდაციები განხილულ იქნა სამთავრობო უწყებების, სახალხო დამცველის აპარატისა და სოციალური პარტნიორების წარმომადგენლების მიერ სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისიის ფარგლებში შექმნილ სამუშაო ჯგუფში და გათვალისწინებულ იქნა შემოთავაზებულ კანონპროექტში. დ.ბ) კანონპროექტის შემუშავებაში მონაწილე ორგანიზაციის (დაწესებულების) ან/და ექსპერტის შეფასება კანონპროექტის მიმართ, ასეთის არსებობის შემთხვევაში: ასეთი არ არსებობს. ე) კანონპროექტის ავტორი: საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო. ვ) კანონპროექტის ინიციატორი: საქართველოს მთავრობა.

საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსი“ იმ მუხლის (მუხლების) მოქმედი სრული რედაქცია, რომელშიც (რომლებშიც) წარმოდგენილი კანონპროექტით შედის ცვლილება, მათ შორის, ხდება მისი (მათი) ამოღება მუხლი 2. შრომითი ურთიერთობა 1. შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. 2. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. 3. შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო. 4. დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით. 5. დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება. 6. შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები. მუხლი 5. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა და ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე 1. დამსაქმებელი უფლებამოსილია მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად. 2. კანდიდატი ვალდებულია დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ან მესამე პირის ინტერესებს. 3. დამსაქმებელს უფლება აქვს შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე. 4. დამსაქმებლის მიერ მოპოვებული ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ და კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაცია არ შეიძლება იყოს ხელმისაწვდომი სხვა პირთათვის კანდიდატის თანხმობის გარეშე, გარდა კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა. 5. კანდიდატს უფლება აქვს გამოითხოვოს მის მიერ წარდგენილი დოკუმენტები, თუ მასთან დამსაქმებელმა არ დადო შრომითი ხელშეკრულება. 6. დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია: ა) შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ; ბ) შრომითი ხელშეკრულების ფორმის (წერილობითი ან ზეპირი) და ვადის (განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი) შესახებ; გ) შრომის პირობების შესახებ; დ) შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის შესახებ; ე) შრომის ანაზღაურების შესახებ. 7. კანდიდატთან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად ითვლება მხარეთა მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ შეტყობინებით. 8. დამსაქმებელი ვალდებული არ არის დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ.