გაუქმდა და დაუბრუნდა სასამართლოს

18 თებერვალი 2026 წელი

საქმე №ას-1538-2023 თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - მ.ბ–ი

მოწინააღმდეგე მხარე - შ.პ.ს. "თ.ს.კ–ია"

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 19 ოქტომბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. მ.ბ–მა (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, „აპელანტი“, „კასატორი“, „დასაქმებული“) სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას შ.პ.ს. "თ.ს.კ–იის“ (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე“, „მოწინააღმდეგე მხარე“, „დამსაქმებელი“) მიმართ, მ.ბ–თან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შ.პ.ს. „თ.ს.კ–იის“ 2022 წლის 15 აგვისტოს ბრძანების ბათილად ცნობის, მოსარჩელის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე - ავტოსატრანსპორტო მონიტორინგის სამსახურის თბილისის პარკინგის უმცროსი ინსპექტორის პოზიციაზე აღდგენისა და 2022 წლის 18 აგვისტოდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის სახით ყოველთვიურად 920.5 ლარის (დაბეგრილი) გადახდის დაკისრების სასარჩელო მოთხოვნებით.

სარჩელის საფუძვლები:

2. მ.ბ–ი 2013 წლიდან დასაქმებული იყო შ.პ.ს. „თ.ს.კ–ია“-ში, კონდუქტორის პოზიციაზე და მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 1200 ლარს. 2022 წლის 18 მარტს, მოსარჩელე, მისი სურვილის საწინააღმდეგოდ, გადაიყვანეს თბილისის პარკინგში უმცროსი ინსპექტორის პოზიციაზე, სადაც მოსარჩელის შრომის ყოველთვიური ანაზღაურება განისაზღვრა 920 ლარით. 2018 წლის 30 მარტს მოსარჩელეს ჩატარებული აქვს ოპერაცია, რის შემდეგაც იმყოფება ჰემატოლოგისა და ანგიოლოგის მეთვალყურეობის ქვეშ. ჯანმრთელობის მდგომარეობიდან გამომდინარე, მ.ბ–ს ექიმის მხრიდან მიეცა რეკომენდაცია, რომ ნაკლებად დატვირთულიყო. ახალ სამსახურებრივ პოზიციაზე გადასვლის შემდეგ, მოსარჩელის შრომის პიროებები გაუარესდა, რამაც, თავის მხრივ, გააუარესა მოსარჩელის ჯანმრთელობის მდგომარეობა. აღნიშნულის გამო, მოსარჩელეს მოუწია საავადმყოფო ფურცელზე ყოფნა. 2022 წლის 15 აგვისტოს, საავადმყოფო ფურცელზე ყოფნის დროს, მოსარჩელეს ეცნობა, რომ ის გათავისუფლებული იყო დაკავებული პოზიციიდან.

მოპასუხის პოზიცია:

3. მოპასუხემ შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მართლზომიერად, საქართველოს შრომის კოდექსის 47–ე მუხლის პირველი პუნქტის „ი“ ქვეპუნქტის შესაბამისად. 2022 წლის 8 ივნისიდან 17 აგვისტოს ჩათვლით, მოსარჩელის შრომისუუნარობის დღეებმა ჯამურად შეადგინა 67 კალენდარული დღე (8 ივნისიდან 7 ივლისის ჩათვლით - 30 კალენდარული დღე, 12 ივლისიდან 17 აგვისტოს ჩათვლით - 37 კალენდარული დღე). აღნიშნულის გამო, მოპასუხე კომპანიამ მიიღო გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. მოპასუხე მხარემ წარმოდგენილ შესაგებელში თავდაპირველად მიუთითა სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობის თაობაზე, თუმცა შემდეგში, საქმის განხილვის ეტაპზე, აღნიშნულ შესაგებელს მხარი არ დაუჭირა.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 24 მაისის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

5. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოსარჩელემ და მოითხოვა ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 19 ოქტომბრის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელი.

7. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია დავისთვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

7.1. 2013 წლის 29 აპრილს შ.პ.ს. „თ.ს.კ“-სა და მ.ბ–ს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე დაინიშნა კონტროლიორის პოზიციაზე. შრომითი ხელშეკრულება დაიდო გამოსაცდელი ვადით, 2013 წლის 01 მაისიდან 2013 წლის 01 ნოემბრამდე. ხელშეკრულების მიხედვით, მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 2.66 ლარს ერთ საათში. მხარეთა შორის 2013 წლის 30 ოქტომბერს გაფორმებული ხელშეკრულების საფუძველზე, მოსარჩელე დაინიშნა კონდუქტორის პოზიციაზე. ხელშეკრულების ვადა განისაზღვრა 2015 წლის 01 იანვრამდე, ხოლო შრომის ანაზღაურება - 2.66 ლარით ერთ საათში.

7.2. 2022 წლის 18 მარტს შ.პ.ს. „თ.ს.კ“-სა და მ.ბ–ს შორის გაფორმდა შეთანხმება შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის შესახებ, რომლის მიხედვითაც მ.ბ–ი დაინიშნა თბილისის პარკინგის უმცროსი ინსპექტორის პოზიციაზე. ხელშეკრულების თანახმად, მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 3.48 ლარით ერთ საათში.

7.3. მ.ბ–ი საავადმყოფო ფურცელზე იმყოფებოდა 2022 წლის 08 ივნისიდან 07 ივლისის ჩათვლით, ასევე 12 ივლისიდან 17 აგვისტოს ჩათვლით.

7.4. შ.პ.ს. „თ.ს.კ–იის“ 2022 წლის 15 აგვისტოს №01/2-1/3553 ბრძანებით, მ.ბ–ი გათავისუფლებულდა თბილისის პარკინგის უმცროსი ინსპექტორის პოზიციიდან. ბრძანებაში მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ი“ ქვეპუნქტი.

8. დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს სააპელაციო პალატამ მისცა შემდეგი სამართლებრივი შეფასება:

8.1. მხარეთა შორის სადავოა ფაქტობრივი გარემოება მასზედ, მოსარჩელეს ჰქონდა თუ არა მოთხოვნილი შვებულება, რაზეც დამსაქმებელმა უარი განუცხადა. მოსარჩელე უთითებდა, რომ მას მიმართული ჰქონდა დამსაქმებლისთვის შვებულების გამოყენების მოთხოვნით, თუმცა დამსაქმებლისგან მიიღო უარი. ზემოაღნიშნული განმარტებების საფუძველზე სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ იმ პირობებში, როდესაც მოპასუხე მხარე უარყოფს მოსარჩელის მიმართვის არსებობას, სწორედ მოსარჩელეს ეკისრება მის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოების დადასტურების ვალდებულება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუკი აღნიშნულ მტკიცების ტვირთი დაეკისრება დამსაქმებელს, მას მოუწევს იმ გარემოების დადასტურება, რომ მოსარჩელეს შვებულების თაობაზე მისთვის არ მიუმართავს, რაც შეუძლებელია. შესაბამისად, ის პრაქტიკა, რომ შრომით დავებში მტკიცების ტვირთის განაწილების განსხვავებული პრინციპი მოქმედებს, რაც დამსაქმებლისგან უფრო მაღალ მტკიცებით სტანდარტს მოითხოვს, ვერ იქნება განმარტებული იმგვარად, რომ ნებისმიერი სადავო ფაქტობრივი გარემოება დამსაქმებლის სამტკიცებელია. სამოქალაქო უფლება-მოვალეობათა მატარებელი სუბიექტები თავისუფალნი არიან სამოქალაქო ურთიერთობებში, შესაბამისად, ისინი ვალდებულნი არიან, გამოიჩინონ შესაბამისი სამოქალაქო სამართლებრივი წინდახედულობა და მათი შესაძლებლობების ფარგლებში შექმნან საკუთარი პოზიციის დამცავი მტკიცებულებები.

8.2. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოება მასზედ, რომ მოსარჩელემ მისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში ვერ შეძლო დაედასტურებინა დამსაქმებლისთვის შვებულების გამოყენების თაობაზე მიმართვისა და მისგან უარის მიღების ფაქტები.

8.3. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთ საფუძველს ადგენს საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ი“ ქვეპუნქტი. საკანონმდებლო დათქმა ზედიზედ 40 დღეზე მეტი ვადით, ასევე, 6-თვიან პერიოდში 60 დღეზე მეტი ვადით შრომისუუნარობის მიზეზით მოცდენის თაობაზე, წარმოადგენს შრომითი ვალდებულებების შეუსრულებლობის ისეთ ხანგრძლივ მონაკვეთს, რომელიც არღვევს შრომის ორგანიზაციულ მოწესრიგებას და პრაქტიკულად უმართავს ხდის შრომით პროცესს, რამეთუ, როგორც ზედიზედ, 40 დღეზე მეტი ვადით, ისე - ნახევარი წლის ფარგლებში 60 დღეზე მეტი ვადით პირის ჯანმრთელობის მდგომარეობით არ შეიძლება გამართლდეს დამსაქმებლის უფლებათა შეზღუდვა. რაც შეეხება შვებულების საკითხს, ვინაიდან თავად შვებულების გამოყენება წარმოადგენს დასაქმებულის უფლებას და მისი რეალიზაცია პირის ნებაზეა დამოკიდებული, სრულად იქნება ეს უფლება გამოყენებული თუ ნაწილობრივ, ვერც შემაფერხებელი გახდება დამსაქმებლისათვის ცალმხრივი ნების გამოყენებისათვის და ვერც ამკრძალავი. ნორმის სხვაგვარი განმარტება დაარღვევს იმ საკანონმდებლო ბალანსს, რომლის დაცვასაც კანონმდებელი ისახავს მიზნად. კანონის სხვაგვარი გაგება დასაქმებულს მისცემს სრულ შესაძლებლობას, კანონით განსაზღვრული ვადები ხელოვნურად გააჭიანუროს და პასუხისმგებლობას აარიდოს თავი, რადგან თუ კუმულაციურად შვებულება სრული მოცულობით რეალიზებული არ იქნება, დამსაქმებელი ვერასდროს გამოიყენებს შკ-ის 47.1 მუხლის „ი“ ქვეპუნქტით მისთვის მინიჭებულ უფლებას, თუნდაც 6-თვიან პერიოდში შრომისუუნარობის მიზეზით გაცდენილი დღეების რაოდენობა 100 იყოს ).

8.4. შრომის კოდექსის 46-ე მუხლი ადგენს იმ ვადის მაქსიმალურ ოდენობას, რომლის განმავლობაშიც პირის სამუშაოზე გამოუცხადებლობა ითვლება საპატიოდ, თუმცა, საპატიოობის მიუხედავად, თუკი გამოუცხადებლობა ამ ვადას აღემატება, პრეზუმირებულია, რომ დამსაქმებელს ადგება ზიანი და მას სრული უფლება გააჩნია, ცალმხრივად გამოავლინოს სამართლებრივი ურთიერთობის მოშლის ნება. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ როგორც პრეცედენტული სამართლით, ისე - ეროვნული და საერთაშორისო კანონმდებლობით დადგენილ დასაქმებულის დაცვის სტანდარტს შეესაბამება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების კანონით გარანტირებული ხანგრძლივი ვადა, ხოლო მაქსიმალური ვადის გადაჭარბება აღიქმება დამსაქმებლის ინტერესების ხელყოფად, რაც კანონმდებლის გამართლებული პოზიციაა და ემსახურება მხარეთა ინტერესების დაბალანსებას.

8.5. დადგენილია, რომ მ.ბ–ი საავადმყოფო ფურცელზე იმყოფებოდა 2022 წლის 08 ივნისიდან 07 ივლისის ჩათვლით, ასევე 12 ივლისიდან 17 აგვისტოს ჩათვლით. ჯამში, 6 თვის მანძილზე, დასაქმებულის შრომისუუნარობის დღეების რაოდენობამ შეადგინა 67 დღე. ის ფაქტი, რომ მოსარჩელეს გამოყენებული არ ჰქონდა ანაზღაურებადი, თუ ანაზღაურების გარეშე შვებულება, გავლენას ვერ მოახდენს დამსაქმებლის ზემოხსენებულ უფლებაზე, რადგან ორივე ტიპის შვებულების გამოყენების უფლება სრულად დასაქმებულს ეკუთვნის, ასეთ პირობებში კი, სსკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ი“ ქვეპუნქტის გამოყენებაზე უარის თქმა არსებითად დაარღვევს დამსაქმებლის უფლებას, ვინაიდან მას დასაქმებულის მიერ შვებულების მოთხოვნის უფლებაზე რაიმე კონტროლის განხორციელება არ შეუძლია.

8.6. აპელანტის იმ პრეტენზიასთან მიმართებით, რომ დამსაქმებელს მასთან კომუნიკაცია არ დაუმყარებია და არ უცდია სხვა საშუალებებით შეენარჩუნებინა თანამშრომელი, პალატამ შენიშნა, რომ მაშინ, როდესაც დასაქმებულს ჯანმრთელობის მდგომარეობიდან გამომდინარე ხანგრძლივი დროის განმავლობაში არ შეუძლია შრომითი ვალდებულებების შესრულება, დაუდგენელია რა მექანიზმი უნდა გამოეყენებინა დამსაქმებელს მდგომარეობის გამოსწორებისა და შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების მისაღებად. დამსაქმებლების წინაშე დასაქმებულთა უფლებების დაცვის მაღალი სტანდარტი არ შეიძლება განიმარტოს იმგვარად, რომ სრულად უგულებელყოფილი იყოს დამსაქმებლის უფლებები და ინტერესები და დასაქმებულთა უფლებების დაცვის მიზნით, დამსაქმებლებს დაეკისროთ გადამეტებული ზრუნვის ვალდებულება. პალატის განსჯით, დასაქმებულისთვის ცნობილი იყო მისი ხანგრძლივი შრომისუუნარობის გამო სამუშაოს შეუსრულებლობის შედეგები, შრომისუუნარობის დღეების რაოდენობა, ასევე ცნობილი იყო შვებულების გამოყენების შესაძლებლობის არსებობა. შესაბამისად, პრეზუმირებულად ჩაითვალა, რომ დასაქმებულმა იცოდა 6 თვის განმავლობაში ჯამში 60 დღეზე მეტი ხნით შრომისუუნარობის მიზეზით სამუშაოს შეუსრულებლობის თანმდევი შედეგები. სააპელაციო პალატის შეფასებით, დასაქმებულს მისთვის კანონით მინიჭებული უფლება შვებულების გამოყენების თაობაზე არ განუხორციელებია, რაზედაც პასუხისმგებლობა დამსაქმებელს ვერ დაეკირება იმ პირობებში, როდესაც არ დგინდება მისთვის მიმართვა შვებულების თაობაზე.

9. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ და მოითხოვა ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება, შემდეგ გარემოებათა გამო:

9.1. საკითხი ეხება სასამართლოს მხრიდან შვებულების გამოყენების უფლების არაჯეროვან განმარტებას მაშინ, როდესაც დამსაქმებელმა იცის დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ. 2018 წლის 30 მარტს მოსარჩელეს ჩატარებული აქვს ოპერაცია და იმყოფება ჰემატოლოგისა და ანგიოლოგის მეთვალყურეობის ქვეშ, ჯანმრთელობის მდგომარეობიდან გამომდინარე მას მიეცა რეკომენდაცია, ნაკლებად დატვირთულიყო. საავადმყოფო ფურცლის გახსნამდე მცირე დროით ადრე დამსაქმებელმა მოსარჩელეს შეუცვალა სამუშაო პოზიცია, სადაც მისი შრომის პირობები გაუარესდა, რამაც, თავის მხრივ, გააუარესა მოსარჩელის ჯანმრთელობის მდგომარეობა. აღნიშნულის გამო, მოსარჩელეს მოუწია საავადმყოფო ფურცელზე ყოფნა. სააპელაციო სასამართლომ დასაქმებულის შვებულების უფლება შეაფასა, როგორც გადამეტებული ზრუნვის ვალდებულება, რაც არ შეესაბამება კანონის სწორ განმარტებას.

9.2. დამსაქმებელს გონივრული გაწონასწორებისა და არსებული გარემოებების ფარგლებში უნდა მიეღო შესაბამისი ზომები, ამის საპირწონედ, დამსაქმებელი არც კი დაინტერესებულა დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობით და არც შვებულების გამოყენების უფლება შეუთავაზებია მისთვის, არამედ 61-ე დღესვე დაიწყო წარმოება შრომითი ურთიერთობის შესაწყვეტად მაშინ, როდესაც არ ყოფილა სრულად გამოყენებული ანაზღაურებადი და არაანაზღაურებადი შვებულება.

9.3. დასაქმებული საავადმყოფო ფურცლის დახურვისთანავე გამოცხადდა სამსახურში გამოჯანმრთელებულ მდგომარეობაში, მას გააჩნდა სურვილი, განეხორციელებინა შრომითი საქმიანობა, ამასთან უფლება და შესაძლებლობა ჰქონდა, წლის განმავლობაში ნებიმიერ დროს ესარგებლა კონვენციით და შრომის კოდექსით გარანტირებული ფასიანი, თუ უფასო შვებულებით და ამ დროს დამსაქმებელი მას წარსულში გაუარესებულ ჯამრთელობის მდგომარეობაზე მითითებით, ყოველგვარი შეტყობინების გარეშე ათავისუფლებს სამსახურიდან იმის გამო, რომ დასაქმებულმა გამოჯანმრთელებულ მდგომარეობაში სამსახურში 2022 წლის აგვისტოში გამოცხადებისთანავე არ ისარგებლა შვებულების უფლებით, რომლის სარგებლობის შესაძლებლობა/უფლება მას ჰქონდა წლის ნებისმიერ მონაკვეთში.

10. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებული იქნა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად. ამავე სასამართლოს 2025 წლის 06 ივნისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილი იქნა დასაშვებად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

11. საკასაციო პალატამ შეისწავლა წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის საფუძვლები, შეამოწმა გასაჩივრებული განჩინების იურიდიული დასაბუთება და მიაჩნია, რომ საკასაციო საჩივარი დასაბუთებულია, შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლოს განჩინება უნდა გაუქმდეს და საქმე ხელახლა განსახილველად უნდა დაბრუნდეს იმავე სასამართლოს, შემდეგ გარემოებათა გამო:

12. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

13. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო საჩივრის ფარგლებში პალატის შეფასების საგანია ხანგრძლივი შრომისუუნარობის მოტივით დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის ცალმხრივად მოშლის კანონიერება.

14. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში დაადგინა, რომ დამსაქმებლისთვის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონით მინიჭებული უფლება (ხელშეკრულებიდან გასვლა) უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (სსკ-ის 115-ე მუხლი) (იხ. სუსგ. №ას-1155-1086-2015, 02.02.2016წ.; №ას-545-513-2012, 05.10.2012წ.; №ას-549-517-2010, 19.11.2010წ.).

15.1. მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი საფუძველია შრომის კოდექსის 47.1 მუხლის „ი“ ქვეპუნქტი (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული − ხანგრძლივი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ამ კანონის 31-ე მუხლით გათვალისწინებული შვებულება); მითითებული ნორმა ადგენს სამართლებრივი ურთიერთობის მოშლის ორ დამოუკიდებელ წინაპირობას: ა) როდესაც დასაქმებულის შრომისუუნარობის ვადა ზედიზედ აღემატება 40 კალენდარულ დღეს; ბ) როდესაც 6-თვიანი პერიოდის განმავლობაში შრომისუუნარობის საერთო ვადა ჯამში აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს შვებულება.

15.2. საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის პირველი პუნქტი არეგულირებს დასაქმებულის უფლებას, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით. ციტირებული ნორმის მე-2 პუნქტი კი, აფუძნებს უფლებას ანაზღაურებისგარეშე შვებულებით სარგებლობაზე წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით.

15.3. წინამდებარე დავაში სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ 2022 წლის განმავლობაში, დროებითი შრომისუუნარობის საფუძვლით, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეჩერებული იყო 2022 წლის 08 ივნისიდან 07 ივლისის ჩათვლით, ასევე 12 ივლისიდან 17 აგვისტოს ჩათვლით. ჯამში, 6 თვის მანძილზე დასაქმებულის შრომისუუნარობის დღეების რაოდენობამ შეადგინა 67 დღე. დადგენილია, ასევე, რომ იმავე წელს ანაზღაურებადი ან ანაზღაურების გარეშე შვებულებით დასაქმებულს არ უსარგებლია. მხარეები განსხვავებულად ინტერპრეტირებენ შვებულების გამოყენების საკითხს. მოსარჩელის განმარტებით, მან დროებითი შრომისუუნარობის საფუძვლით სამსახურში გამოუცხადებლობის საპატიო ვადის დასასრულს შვებულება მოითხოვა, თუმცა არ მისცეს (იხ. 10.05.2023 წლის სასამართლო სხდომის ოქმი 11:27 სთ და 11:33 სთ), დამსაქმებლის განმარტებით კი, დასაქმებულს შვებულებაში გასვლის სურვილი არ გამოუხატავს (იხ. 10.05.2023 წლის სასამართლო სხდომის ოქმი 11:37 სთ). საქმის მასალებში დაცული არ არის შვებულების მოთხოვნის შესახებ წერილობითი განცხადება ან დამსაქმებლის წერილობითი უარი შვებულების უფლებით სარგებლობაზე.

15.4. აღნიშნულის მიუხედავად, პალატა სშკ 47.1 მუხლის „ი“ ქვეპუნქტის შინაარსიდან გამომდინარე განმარტავს, რომ ცალკე აღებული ხანგრძლივი შრომისუუნარობა, ესე იგი, მდგომარეობა, როდესაც: ა) შრომისუუნარობის ვადა ზედიზედ აღემატება 40 კალენდარულ დღეს ან ბ) როდესაც 6-თვიანი პერიოდის განმავლობაში შრომისუუნარობის საერთო ვადა ჯამში აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისთვის საკმარისი საფუძველი არ არის, არამედ, ნორმის ამოქმედების წინაპირობაა, რომ დასაქმებულს გამოყენებული უნდა ჰქონდეს სშკ 31-ე მუხლით გათვალისწინებული როგორც ანაზღაურებადი, ასევე ანაზღაურების გარეშე შვებულება (გუჯაბიძე ნ., საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, სახელმძღვანელო მოსამართლეების, იურისტებისა და სამართლის პედაგოგებისათვის, გვ 240-241).

15.5. მნიშვნელოვანია, დაზუსტდეს, რომ ხანგრძლივი შრომისუუნარობის შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობა ავტომატურად არ წყდება. მაშასადამე, სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა იმ ნაწილში, რომლის თანახმადაც, შრომისუუნარობის გამო შრომითი ურთიერთობის შეჩერების 60 დღიანი ვადის ამოწურვისთანავე დასაქმებულს უნდა გასჩენოდა მოლოდინი, რომ იგი სამსახურიდან გათავისუფლდებოდა, დასაბუთებული არ არის. ხანგრძლივი შრომისუუნარობის პირობებში, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილების მიღება დამსაქმებლის მიხედულების ფარგლებში ექცევა, მას სრული უფლება აქვს, არ შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა და დაელოდოს ავადმყოფი თანამშრომლის გამოჯანმრთელებას.

15.6. როგორც აღინიშნა, ციტირებული ნორმა - სშკ 47.1 მუხლის „ი“ ქვეპუნქტი - დროებითი შრომისუუნარობის ვადის ამოწურვის თანმდევ შედეგებს უკავშირებს შვებულების უფლების გამოყენების საკითხს. დავას არ იწვევს, რომ დასაქმებულის მიმართ დამსაქმებლის მიერ მისაღებ შესაძლო გადაწყვეტილებათაგან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე გადაწყვეტილება დასაქმებულისათვის შედეგობრივად ყველაზე მძიმეა იმ სოციალური ფუნქციის გათვალისწინებით, რაც შრომის თავისუფლებას აკისრია. სწორედ ამით აიხსნება შრომისუუნარობის ხაგრძლივობასა და შვებულების უფლებას შორის ნორმატიულად განმტკიცებული ურთიერთკავშირიც - კანონმდებელი ამკვიდრებს პრინციპს, რომ შრომისუუნარობის მდგომარეობაში მყოფი დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებაზე რადიკალური გადაწყვეტილების მიღებამდე უნდა ამოიწუროს სამსახურში მისი საპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის კანონით დაშვებული ყველა შესაძლებლობა.

16.1. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 316.2 მუხლის შესაბამისად, თავისი შინაარსისა და ხასიათის გათვალისწინებით ვალდებულება შეიძლება ყოველ მხარეს აკისრებდეს მეორე მხარის უფლებებისა და ქონებისადმი განსაკუთრებულ გულისხმიერებას. გულისხმიერების ვალდებულება მხარეებისათვის დამატებითი ვალდებულების დაკისრებას არ გულისხმობს, ყოველთვის ვალდებულების შინაარსშივე მოიაზრება და ერთგვარ მორალურ კატეგორიას განეკუთვნება. იგი შეიძლება გულისხმობდეს ასევე წინასახელშეკრულებო პერიოდში მხარის მიერ განხორცილებული ქმედებებისადმი პატივისცემას, აგრეთვე მისთვის სათანადო ინფორმაციის მიწოდების ვალდებულებასაც.

16.2. საკასაციო სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში განუმარტავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებსა და ინტერესებს შორის წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (მრავალთა შორის იხ. სუსგ. №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.; №ას-634-2021, 04.11.2021წ.).

16.3. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დამახასიათებელია დაქვემდებარებული ურთიერთობა, რომლის ფარგლებშიც დასაქმებული ემორჩილება დამსაქმებლის მითითებებსა და მიღებულ გადაწყვეტილებებს. არსებული ფაქტობრივი თუ ეკონომიკური ასიმეტრია განაპირობებს დამსაქმებლის ურთიერთობის ძლიერ მხარედ კვალიფიკაციას, რომელთან სუბორდინაციის პირობებშიც მნიშვნელოვნად იზრდება რისკი იმისა, რომ დასაქმებულის ინტერესები შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, მიმდინარეობისა თუ დასრულების პროცესში იქნეს უგულებელყოფილი. სწორედ აქ ვლინდება სახელმწიფოს, როგორც უფლებრივი წონასწორობის დაცვის გარანტის ფუნქცია, ჩაერიოს ურთიერთობაში იმგვარად, რომ მხარეთა უფლებრივ პოზიციებს შორის აღდგეს სამართლიანი ბალანსი, აღნიშნული კი, მიიღწევა ურთიერთობის სუსტი მხარის უფლებრივი გაძლიერების გზით. სწორედ ამიტომ, შრომის სამართალი უპირატესად დასაქმებულის უფლებების დაცვის წესთა ერთობლიობაა. შრომითი დავის განმხილველი სასამართლოს ფუნქცია სამართლის ნორმათა იმგვარ განმარტებას წარმოადგენს, რომლითაც მიიღწევა დასაქმებულის უფლებრივი გათანაბრება ურთიერთობის ძლიერ მხარესათან - დამსაქმებელთან (იხ. სუსგ. №ას-137-2022 15.07.2022წ.).

16.4. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ შრომითი ურთიერთობა ეფუძნება ორმხრივ ნდობასა და კეთილსინდისიერებას. ერთი მხრივ, დამსაქმებელი, რომელიც საკუთარი ორგანიზაციული მიზნების განსახორციელებლად კონკრეტულ პოზიციაზე იყვანს თანამშრომელს, ნდობას უცხადებს მის პროფესიულ თუ პიროვნულ თვისებებს, ხოლო მეორე მხრივ, დასაქმებული, რომელიც ეთანხმება ამავე პოზიციაზე მუშაობას, იმედოვნებს, რომ ექნება კანონით განსაზღვრული სოციალური გარანტიები, კარიერისა და ცხოვრების დაგეგმვის შესაძლებლობა. ამრიგად, ურთიერთობის მხარეებს სახელშეკრულებო ურთიერთობის დამყარების ეტაპიდან უყალიბდებათ ერთმანეთის უფლებებისა და ინტერესების მიმართ გულისხმიერების ვალდებულება, რომელიც ინარჩუნებს მნიშვნელობას როგორც შრომითი ურთიერთობის მიმდინარეობის, ისე მისი დასრულების ეტაპზე.

17.1. პალატის განსჯით, გულისხმიერების მოვალეობა, იმ ფაქტობრივ მოცემულობაში, რომელიც დასაქმებულს, საკუთარი ბრალის გარეშე, შრომისუუნარობის გამო, სამსახურიდან გათავისუფლების შედეგს უქადის, აფუძნებს დამსაქმებლის ვალდებულებას, მყისიერად აცნობოს დასაქმებულს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ალბათობა და გამოარკვიოს, აპირებს თუ არა დასაქმებული, ხსენებული შედეგის თავიდან ასარიდებლად ისარგებლოს ანაზღაურებადი თუ არაანაზღაურებადი შვებულების უფლებით, ხოლო თუ დასაქმებულს ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით არ შესწევს გამოუყენებელი შვებულების მოთხოვნის უნარი, ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი თავად არის ვალდებული, მიაკუთვნოს მას გამოუყენებელი შვებულება (იხ. შრომის კოდექსის კომენტარი, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2023, მუხლი 47, ჩაჩავა, ბაქაქური, მესხიშვილი, გვ. 583).

17.2. ამ წესის უგულებელყოფით სშკ 47.1 მუხლის „ი“ ქვეპუნქტის საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილება ვერ იქნება მართლზომიერი. ცხადია, შვებულება დასაქმებულის უფლებაა და მის გამოყენებაზე გადაწყვეტილებას, საბოლოო ჯამში, დასაქმებული იღებს, თუმცა ინფორმირებული დასაქმებული, რომელიც დროებითი შრომისუუნარობის ვადის გასვლის მიუხედავად, ერთი მხრივ, შვებულების უფლებით სარგებლობაზე უარს იტყვის და, მეორე მხრივ, არც შრომითი მოვალეობების შესრულებას შეუდგება, თავს ვერ დაიცავს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შედეგისაგან.

18. პალატისათვის თვალსაჩინოა, რომ მოცემულ კონკრეტულ შემთხვევაში დამსაქმებლის ქცევა ზემოაღნიშნულ სტანდარტს არ შეესაბამებოდა - როგორც კი უკანასკნელი 6 თვის განმავლობაში მოსარჩელის საავადმყოფო ფურცელზე ყოფნის ვადამ შეადგინა 60 დღეზე მეტი, მყისიერად, 61-ე დღესვე, ინიცირდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურები (იხ. ავტოსატრანსპორტო მონიტორინგის სამსახურის უფროსის 11.08.2022წ. მოხსენებითი ბარათი მოპასუხე ორგანიზაციის ხელმძღვანელის წინაშე, რომლითაც მოთხოვნილია მ.ბ–ის სამსახურიდან გათავისუფლება, ს.ფ. 32) და დასრულდა ისე, რომ დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე არცერთ ეტაპზე არ გამოურკვევია, აპირებდა თუ არა დასაქმებული გამოუყენებელი ანაზღაურებადი ან/და არაანაზღაურებადი შვებულების გამოყენებას და, მაშასადამე, არც ის შეუფასებია, იყო თუ არა დაძლეული საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ი“ ქვეპუნქტის კანონისმიერი წინაპირობა სშკ 31-ე მუხლით გათვალისწინებული შვებულებით სარგებლობის უფლების სახით.

19. საქართველოს 54-ე მუხლის შესაბამისად, ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს. პალატის განსჯით, დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებაზე არის არამართლზომიერი, ვინაიდან მისი მიღებისას დამსაქმებლის მხრიდან უგულებელყოფილია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე შრომისუუნარო დასაქმებულის მიერ შვებულებით სარგებლობის უფლებამოსილება, რომელიც, თავის მხრივ, ხანგრძლივი შრომისუუნარობის გამო დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონისმიერი წინაპირობაა.

20.1. საქართველოს შრომის კოდექსის 48.8 მუხლის შესაბამისად, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

20.2. სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. შესაბამისად, თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს დამსაქმებლის ადამიანური რესურსი, რა ტოლფასი ვაკანტური ადგილები აქვს, ფუნქციურად რა მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. სუსგ. №ას-1126-1046-2017 30.11.2017წ.). თუკი ორგანიზაციაში პირის მსგავს თანამდებობაზე აღდგენის შესაძლებლობა ან მიზანშეწონილობაც გამოირიცხება, დღის წესრიგში დადგება უფლებრივი რესტიტუცია კომპენსაციის მეშვეობით, რომლის განსაზღვრის მიზნებისთვისაც, გამოსაკვლევი იქნება უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა, უკვე მიღებული კომპენსაციის ოდენობა და ა.შ. (იხ. სუსგ. №ას-1161-2018, 15 ოქტომბერი 2020წ.; №ას-267-2021, 11.06.2021წ.).

20.3. ამრიგად, სადავო ბრძანების უკანონოდ მიჩნევის პირობებში, დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის მექანიზმის განსასაზღვრად დასადგენია ფაქტობრივი გარემოებები, რომელთა კვლევის შესაძლებლობაც, საკასაციო პალატას, საკასაციო სამართალწარმოების დოქტრინალური ბუნებიდან გამომდინარე, თავად არ გააჩნია. საგულისხმოა, რომ როგორც პირველ, ისე მეორე ინსტანციის სასამართლოში, სადავო ბრძანება მართლზომიერად იქნა მიჩნეული, რასაც არ ეთანხმება საკასაციო პალატა, შესაბამისად, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებს არ უკვლევიათ დასაქმებულის უფლებებში აღდგენის მექანიზმის სწორად შესარჩევად აუცილებელი რიგი ფაქტობრივი გარემოებები, რომელთაც სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება უნდა მიაპყროს წინამდებარე საქმის ხელახლა განილვისას.

21.1. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლის პირველი და მეორე ნაწილების თანახმად, საკასაციო სასამართლო აუქმებს გადაწყვეტილებას და საქმეს ხელახლა განსახილველად აბრუნებს სააპელაციო სასამართლოში, თუ: ა) საქმის გარემოებები საპროცესო ნორმების ისეთი დარღვევითაა დადგენილი, რომ ამ დარღვევების შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი და საჭიროა მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა; ბ) არსებობს ამ კოდექსის 394-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლები, გარდა აღნიშნული მუხლის „გ“ და „ე“ ქვეპუნქტებისა. ამ მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებულ გადაწყვეტილებას საკასაციო სასამართლომ საფუძვლად უნდა დაუდოს სამართლებრივი შეფასება, რომელიც სავალდებულოა სააპელაციო სასამართლოსათვის. საქმე ხელახლა განსახილველად შეიძლება დაუბრუნდეს სააპელაციო სასამართლოს იმავე ან სხვა შემადგენლობას.

21.2. განსახილველ შემთხვევაში, როგორც სააპელაციო სასამართლომ, ისე პირველი ინსტანციის სასამართლომ, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარი სრულად დააფუძნეს სადავო ბრძანების კანონშესაბამისობის არგუმენტს, რასაც საკასაციო პალატა არ იზიარებს. სააპელაციო პალატამ, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ 15.08.2022 წლის ბრძანების არამართლზომიერების გათვალისწინებით, უნდა განსაზღვროს დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალება და ამ მიზნით, დაადგინოს, არის თუ არა ვაკანტური პოზიცია, რომელსაც დასაქმებული სამსახურიდან გათავისუფლებამდე იკავებდა და არის თუ არა მოსარჩელის მასზე აღდგენა მიზანშეწონილი; აღნიშნული საკითხის უარყოფითად გადაწყვეტის შემთხვევაში, გამოსაკვლევია საწარმოში მსგავსი თანამდებობის არსებობისა და ვაკანტურობის საკითხები, ხოლო თუ დამსაქმებელ ორგანიზაციაში არც ასეთი მოიძებნება, უნდა დადგინდეს კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისთვის რელევანტური ფაქტობრივი გარემოებები, რა დროსაც, საგულისხმოა დასაქმებულის სშკ 48.9 მუხლით განსაზღვრული უფლებამოსილება იძულებითი განაცდური ანაზღაურების მიღებაზეც.

22. ვინაიდან საკასაციო პალატის წინამდებარე განჩინებით საქმის წარმოება არ დასრულებულა, სსსკ-ის 53-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის შესაბამისად, ხარჯების საკითხი უნდა გადაწყდეს შემაჯამებელი გადაწყვეტილების მიღებისას.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლით,დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. მ.ბ–ის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს.

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 19 ოქტომბრის განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს.

3. განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი