პირველი კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში მოთხოვნის სრულად დაკმაყოფილება

მეორე კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, განაცდურის ანაზღაურება, კომპენსაციის დაკისრება

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი განხილვის გარეშე

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. რ.კ–ვამ (შემდეგში: მოსარჩელე, პირველი კასატორი) სარჩელი აღძრა ზუგდიდის რაიონულ სასამართლოში სს „ე.ჯ.გ–იის“ (შემდეგში: მოპასუხე, მეორე კასატორი) მიმართ შემდეგი სასარჩელო მოთხოვნებით:

სს „ე.ჯ.გ–იის“ 2024 წლის 29 ივლისის N24 გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა.

რ.კ–ვას სს „ე.ჯ.გ–იის“ მართვის ფარის მორიგე თანამდებობაზე (ჩხოროწყუს ფილიალი) აღდგენა

სს „ე.ჯ.გ–იასათვის“ მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის დაკისრება, ყოველთვიურად 1450 ლარის (ხელზე ასაღები 1160 ლარი) ოდენობით, გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

2. სასამართლოში წარდგენილი შესაგებლით მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.

3. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

3.1. ჩხოროწყურს მუნიციპალიტეტში ზუგდიდის რაიონული სასამართლოს მაგისტრატი სასამართლოს 2025 წლის 27 მაისის გადაწყვეტილებით რ.კ–ვას სარჩელი სს „ე.ჯ.გ–იის“ მიმართ, ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნით, არ დაკმაყოფილდა.

4. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

5. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

5.1. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2026 წლის 20 თებერვლის გადაწყვეტილებით სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. გაუქმდა ჩხოროწყურს მუნიციპალიტეტში ზუგდიდის რაიონული სასამართლოს მაგისტრატი სასამართლოს 2025 წლის 27 მაისის გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება. რ.კ–ვას სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. ბათილად იქნა ცნობილი სს „ე.ჯ.გ–იის“ 2024 წლის 29 ივნისის გადაწყვეტილება რ.კ–ვასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის გადახდა 6 (ექვსი) თვის თანამდებობრივი სარგოს (თვეში 1160 ლარი, მთლიანობაში 6960 ლარი, ხელზე ასაღები) ოდენობით. დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

6. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების ფაქტობრივი დასაბუთება:

სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

6.1. რ.კ–ვა მუშაობდა სს „ე.ჯ.გ–იის“ მართვის ფარის ოპერატორის პოზიციაზე და მისი ხელფასი შეადგენდა -1 450 ლარს. ხელზე ასაღები 1160 ლარი.

6.2. დამსაქმებლის 2024 წლის 29 ივლისის N24 გადაწყვეტილებით, რ.კ–ვას შრომითი ურთიერთობა შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად (დასაქმებულის მიერ მასზე ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა), რაც გამოიხატა აშკარა დისციპლინურ დაუმორჩილებლობაში, საქმიანობის სფეროს მარეგულირებელი ნორმატიული აქტების, შრომის შინაგანაწესით დადგენილი მოთხოვნების, სამუშაოსთან დაკავშირებული ინსტრუქციების, სამსახურებრივი მოვალეობების ფარგლებში შესრულებული სამუშაოსა და ხელმძღვანელის დავალებების უგულვებელყოფა ან/და შესრულებაზე უარის თქმა, შრომის შინაგანაწესის 3.13.3.5.2.3 პუნქტები.

6.3. მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი აუდიო-ვიდეო ჩანაწერით ირკვევა, რომ მოსარჩელე რ.კ–ვას სამსახურიდან გათავისუფლებას დაედო შემდეგი ფაქტი: 2024 წლის 22 ივლისს, რ.კ–ვამ მონაწილეობა მიიღო მორიგ საკვალიფიკაციო გამოცდაში, რა დროსაც ადგილი ჰქონდა უსიამოვნო ინციდენტს. რ.კ–ვამ ვერ გასცა პასუხი საგამოცდო კომისიის მიერ დასმულ კითხვებს, რის შემდეგაც გაღიზიანდა და დატოვა საგამოცდო ოთახი.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სამართლებრივი დასაბუთება:

6.4. სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ პირველ რიგში უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

6.5. განსახილველ შემთხვევაში, რ.კ–ვას სამუშაოდან გათავისუფლების გადაწყვეტილებაში საფუძვლად მითითებულია შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტი - დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. სააპელაციო პალატის მითითებით, იმისათვის, რომ შეფასებულიყო დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის კანონიერება, პასუხი უნდა გასცემოდა შეკითხვას – იყო თუ არა გათავისუფლება დარღვევის (გადაცდომის) ადეკვატური. ასეთ შემთხვევაში, სასამართლოს პირველ რიგში უნდა შეემოწმებინა, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რაც გათვალისწინებული უნდა ყოფილიყო დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ესაა პროპორციულობის და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად ჩაითვლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც სახეზეა ისეთი მძიმე დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის. რაც შეეხება გონივრული საფუძვლის პრინციპს, საერთაშორისო სამართალში მას უწოდებენ – Ultima Ratio-ს. გერმანულ სამართალში იგი განიმარტება, როგორც უკანასკნელი საშუალება, რადგან მიჩნეულია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე გამოყენებული უნდა იქნეს უფრო მსუბუქი ზომა, თუკი ამის საშუალებას, ჩადენილი დარღვევიდან გამომდინარე, იძლევა დასაქმებულის კანონიერი ინტერესი. ვინაიდან, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა წარმოადგენს უკიდურეს და სერიოზულ დისციპლინურ ღონისძიებას, დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს, არამართლზომიერი ქცევის-ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, ხომ არ არსებობს სხვა უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა.

6.6. პალატამ მიუთითა, რომ გასაუბრება არის გამოცდის სახეობა კანდიდატის ცოდნის, პროფესიული მომზადების შემოწმების მიზნით. შესაბამისად, გასაუბრებაზე (გამოცდაზე) გამოცხადება /გამოუცხადებლობა სუბიექტის უფლებას წარმოადგენდა. ასევე, მისი უფლება იყო გამოცხადება და მონაწილეობაზე უარის თქმა, რაც წინამდებარე შემთხვევაში განხორციელდა (ვერ მოხერხდა კანდიდატის კვალიფიკაციის და პროფესიული უნარ-ჩვევების შეფასება), ასეთი ქმედება კი, არ შეიცავდა შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით მაკვალიფიცირებელ შემადგენლობას. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება, რომ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარე, სახეზე იყო სამსახურებრივი ვალდებულებების უხეში დარღვევა, რაც გამოიხატა სამსახურისათვის შეუფერებელ, არაეთიკურ ქცევაში, რამაც გამოიწვია მისი საკვალიფიკაციო გამოცდის ჩაშლა და რომ აღნიშნული ქმედება შეიცავდა შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით მაკვალიფიცირებელ შემადგენლობას.

6.7. სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებულებთან ჩატარდა გასაუბრება და ამ გასაუბრების შედეგზე იყო დამოკიდებული შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნება, დამსაქმებელს უნდა უზრუნველეყო გასაუბრების იმგვარი ოქმის წარმოდგენა, რომლითაც დადასტურდებოდა, რომ კომისიამ წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმების მიხედვით, დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობა შეამოწმა. განსახილველ შემთხვევაში კი, გასაუბრების ოქმი ვერ შედგა, რადგან დასაქმებულმა უარი განაცხადა გასაუბრებაზე. საგულისხმოა, რომ როგორც პირველი ინსტანციის, ასევე სააპელაციო სასამართლოში, მოპასუხის წარმომადგენელი სწორედ მომეტებული საფრთხის შემცველ სამუშაოზე უთითებდა და კანდიდატის კვალიფიკაციასა და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე მიანიშნებდა. ამის გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება და მიიჩნია, რომ რ.კ–ვას სამსახურიდან (მორიგე ოპერატორი) გათავისუფლება შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტზე მითითებით უკანონო იყო, რადგან მას არ დაურღვევია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულება. შესაბამისად, სს „ე.ჯ.გ–იის“ 2024 წლის 29 ივნისის გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, ბათილად უნდა ყოფილიყო ცნობილი.

6.8. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტზე, რომლის თანახმად, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამავე მუხლის მე-9 პუნქტით, დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია.

6.9. სააპელაციო სასამართლომ მხარეთა ყურადღება სსკ-ის 48.9 მუხლზე გაამახვილა და აღნიშნა, რომ დამსაქმებლის უკანონო ბრძანებით, მოსარჩელემ შესაბამისი ანაზღაურება ვერ მიიღო. იძულებითი განაცდური კი, ის ზიანია რომელიც ეკუთვნის დასაქმებულს, რათა აღდგეს პირვანდელი მდგომარეობა იმ სახით, რომელიც არ იარსებებდა, რომ არ წარმოქმნილიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება. პალატამ განმარტა, მოპასუხის გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე არამართლზომიერად იქნა მიჩნეული და მოპასუხეს აღნიშნული გადაწყვეტილება რომ არ მიეღო, მოსარჩელე 2024 წლის 29 ივლისიდან ხელშეკრულების საფუძველზე, შრომის ანაზღაურების სახით ყოველთვიურად 1160 ლარს (ხელზე ასაღები ოდენობა) მიიღებდა. აღნიშნულიდან გამომდინარე, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის სახით უნდა დაკისრებოდა 6 (ექვსი) თვის ხელფასი, რაც 6 960 ლარს (ხელზე ასაღები) შეადგენს.

6.10. სააპელაციო სასამართლომ ასევე იმსჯელა კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებზე და აღნიშნა, „საკასაციო პალატა ითვალისწინებს დამსაქმებლის მხრიდან საკუთარ უფლებამოსილებათა გადამეტების ფაქტს (დაკავებული თანამდებობიდან მოსარჩელის არამართლზომიერი გათავისუფლება); იმ გარემოებას, რომ მხარეებს მრავალწლიანი შრომითი ურთიერთობა აკავშირებდათ, შრომითი ხელშეკრულება დადებული იყო განუსაზღვრელი ვადით და ამ კონტექსტით, დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლებით მიღებული მორალური წნეხის სიმძიმეს; საქართველოში შრომის ბაზარზე არსებულ გამოწვევებს - და მიიჩნევს, რომ კომპენსაციის სამართლიან და გონივრულ ოდენობად მართებულად განისაზღვრა 12000 ლარი.

6.11. დასკვნის სახით, პალატამ აღნიშნა, რომ „რ.კ–ვას უნდა მიეცეს იძულებითი განაცდური 6 (ექვსი) თვის თანამდებობრივი სარგოს (თვეში 1160 ლარი, მთლიანობაში 6960 ლარი, ხელზე ასაღები) ოდენობით, ხოლო სხვა ნაწილში არ იკვეთება სარჩელის დაკმაყოფილების საფუძველი, რადგან დადგენილია, რომ რ.კ–ვას მიერ დაკავებული მორიგე ოპერატორის თანამდებობა ვაკანტური არ არის, ასევე მხარეებს არ მიუთითებიათ ტოლფას თანამდებობაზე, რაც გამორიცხავს რ.კ–ვას იმავე ან/და ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის ნაწილში სარჩელის დაკმაყოფილების შესაძლებლობას.“

7. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2026 წლის 20 თებერვლის გადაწყვეტილება საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრეს მხარეებმა. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით განაცდურისა და კომპენსაციის ნაწილში სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა.

8. რ.კ–ვას საკასაციო საჩივრის მოთხოვნის ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

8.1. კასატორი მიიჩნევს, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება განაცდურისა და კომპენსაციის მოთხოვნების ნაწილში იურიდიულად საკმარისად არ არის დასაბუთებული. ასევე აღნიშნული გადაწყვეტილების დასაბუთება მითითებულ ნაწილში იმდენად არასრულია, რომ მისი სამართლებრივი საფუძვლების შემოწმება შეუძლებელია.

8.2. სასამართლომ იმსჯელა კომპენსაციის დაკისრების საკითხზე, თუმცა, გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი არ შეიცავს მოპასუხისათვის კომპენსაციის დაკისრების შესახებ მითითებას. რაც შეეხება იძულებითი განაცდურის სახით მოპასუხისათვის დაკისრებული თანხის ოდენობას, დარღვეულია შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-9 პუნქტის ნორმატიული შინაარსით გათვალისწინებული იძულებითი განაცდურის ოდენობის პროპორციულობის პრინციპი მიყენებულ ზიანთან მიმართებაში. იძულებითი განაცდურის დროში ათვლა უნდა დაიწყოს დამსაქმებლის მიერ გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების მომენტიდან და გაგრძელდეს ბრძანების ბათილად ცნობის შესახებ კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

9. სს „ე.ჯ.გ–იის“ საკასაციო საჩივრის მოთხოვნის ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

9.1. კასატორის მითითებით, ენერგოკომპანიამ საკმაოდ ცალსახად და არაორაზროვნად მიუთითა შრომის კოდექსის შესაბამისი მუხლის დანაწესი, რაც გახდა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი და მისთვის გაუგებარია სასამართლოს მსჯელობა, რომ „ო“ ქვეპუნქტის მითითება უფრო რელევანტური იქნებოდა. სასამართლომ ყურადღება არ გაამახვილა იმ უტყუარ ფაქტობრივ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელემ გამოიჩინა აშკარა დაუმორჩილებლობა, როდესაც თვითნებურად დატოვა გამოცდა და აგრესიული ფორმით განაცხადა უარი მის ჩაბარებაზე. აღნიშნული კი, შრომის კოდექსისა და შინაგანაწესის მიხედვით უხეში გაუფრთხილებლობის საფუძვლით სამუშაოდან გათავისუფლების წინაპირობაა.

10. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2026 წლის 21 მაისის განჩინებებით საკასაციო საჩივრები, სსსკ-ის 396-ე მუხლის საფუძველზე მიღებულ იქნა წარმოებაში, ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად დასაშვებობის შესამოწმებლად.

11. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2026 წლის 07 ივლისის განჩინებით საკასაციო საჩივრები დასაშვებად იქნა ცნობილი სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტის შესაბამისად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

12. საკასაციო სასამართლო, საქმის მასალებისა და საკასაციო საჩივრების საფუძვლების შესწავლის შედეგად მიიჩნევს, რომ გამოიკვეთა სსსკ-ის 412-ე მუხლის წინაპირობები, რის შედეგადაც საკასაციო საჩივრები ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს და საქმე ხელახალი განხილვის მიზნით, იმავე სასამართლოს უნდა დაუბრუნდეს.

13. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ხოლო, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებსა და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, გასათვალისწინებელია ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად კი, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაუშვა სააპელაციო სასამართლომ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

14. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 394-ე მუხლით გათვალისწინებულია გადაწყვეტილების გაუქმების აბსოლუტური საფუძვლების ჩამონათვალი და კანონმდებელი განსახილველი ნორმით ადგენს ზემდგომი სასამართლოს ვალდებულებას, გააუქმოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება, თუ სახეზეა მითითებულთაგან ერთ-ერთი დარღვევა. ხსენებული ნორმის „ე1“ ქვეპუნქტის თანახმად, გადაწყვეტილება ყოველთვის ჩაითვლება კანონის დარღვევით მიღებულად, თუ გადაწყვეტილების დასაბუთება იმდენად არასრულია, რომ მისი სამართლებრივი საფუძვლიანობის შემოწმება შეუძლებელია.

15. საკასაციო პალატის შეფასების საგანია, თუ რამდენად კანონიერია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნით დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის წინააღმდეგ აღძრული სარჩელი.

15. სს „ე.ჯ.გ–იის“ საკასაციო საჩივრით სადავოა დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილობის საფუძვლისა და შესაბამისად, სარჩელის დაკმაყოფილების წინაპირობების არსებობა. ხოლო, რ.კ–ვას საკასაციო პრეტენზია შეეხება ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ შედეგებს, კერძოდ, განაცდურის ოდენობასა და კომპენსაციის დაკისრების საკითხს (სამუშაოზე აღდგენაზე უარის თქმის ნაწილში, გადაწყვეტილება მოსარჩელეს არ გაუსაჩივრებია).

16. შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენება. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (სუსგ Nას-1350-2019, 27.11.2019წ.).

17. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ, არაერთ საქმეში განმარტა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ რიგში ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; №ას-539-539-2018, 21 დეკემბერი, 2018 წელი). მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ ბრძანებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ამართლებს ან არ ამართლებს მის გამოცემას. ასეთ დროს, სასამართლოს როლი სწორედ ბრძანების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია (იხ. სუსგ: №ას-1304-2020, 11.06.2021; №ას-151-147-2016,1 9.04.2016).

18. პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 47-48 მუხლებით, რომელთაგან პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცედურულ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულატიური ერთობლიობით შესაძლოა განიმარტოს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულებაა, სათანადო საფუძვლის გარეშე არ შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა (სუსგ №ას-1776-2019, 10.04.2020წ.; №ას-1189-2020, 04.02.2021წ.).

19. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

20. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებების თანახმად, უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რომელიც უნდა იყოს გათვალისწინებული ვალდებულების უხეში დარღვევის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შეფასებისას, არის პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ პროპორციულობის პრინციპის გამოყენებისას განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება (იხ. სუსგ საქმე №ას-106-101-2014, 02 ოქტომბერი, 2014 წელი; №ას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი).

21. გათავისუფლების მიზნებისათვის, საჭიროა დარღვევის ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია დარღვევებთან მიმართებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა და ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება.

22. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio-ს“ პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, ასევე, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცვას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ საქმე Nას-1350-2019, 27.11.2019წ; №ას-368-2019, 31.07. 2019წ; Nას-416-399-2016, 29.06.2016წ.).

23. პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის ბრძანების არამართზომიერების შესახებ და თავადაც მიიჩნევს, რომ მოპასუხემ მისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში ვერ დაადასტურა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია და არსებობდა მის მიმართ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების სახით სამუშაოდან დათხოვნის ფაქტობრივ-სამართლებრივი წინაპირობა. დამსაქმებელმა ვერ შეძლო დაედასტურებინა ის გარემოება, რომ სხვა, უფრო მსუბუქი გამაფრთხილებელი ზომის გამოყენება არ იქნებოდა მიზნის მიღწევის პროპორციული და შეუძლებელი იქნებოდა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება.

24. რაც შეეხება სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ შედეგს, ვინაიდან, გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაზე სამუშაოზე აღდგენაზე უარის თქმის ნაწილში საკასაციო პრეტენზია წარმოდგენილი არ არის, პალატა შეაფასებს სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას განაცდურისა და კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში.

25. სააპელაციო სასამართლომ მხარეთა ყურადღება სსკ-ის 48.9 მუხლზე გაამახვილა და აღნიშნა, რომ დამსაქმებლის უკანონო ბრძანებით, მოსარჩელემ შესაბამისი ანაზღაურება ვერ მიიღო. იძულებითი განაცდური კი, ის ზიანია რომელიც ეკუთვნის დასაქმებულს, რათა აღდგეს პირვანდელი მდგომარეობა იმ სახით, რომელიც არ იარსებებდა, რომ არ წარმოქმნილიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება. პალატამ განმარტა, მოპასუხის გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე არამართლზომიერად იქნა მიჩნეული და მოპასუხეს აღნიშნული გადაწყვეტილება რომ არ მიეღო, მოსარჩელე 2024 წლის 29 ივლისიდან ხელშეკრულების საფუძველზე, შრომის ანაზღაურების სახით ყოველთვიურად 1160 ლარს (ხელზე ასაღები ოდენობა) მიიღებდა. აღნიშნულიდან გამომდინარე, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის სახით უნდა დაკისრებოდა 6 (ექვსი) თვის ხელფასი, რაც 6 960 ლარს (ხელზე ასაღები) შეადგენს.

26. სააპელაციო სასამართლომ ასევე იმსჯელა კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებზე და აღნიშნა, „საკასაციო პალატა ითვალისწინებს დამსაქმებლის მხრიდან საკუთარ უფლებამოსილებათა გადამეტების ფაქტს (დაკავებული თანამდებობიდან მოსარჩელის არამართლზომიერი გათავისუფლება); იმ გარემოებას, რომ მხარეებს მრავალწლიანი შრომითი ურთიერთობა აკავშირებდათ, შრომითი ხელშეკრულება დადებული იყო განუსაზღვრელი ვადით და ამ კონტექსტით, დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლებით მიღებული მორალური წნეხის სიმძიმეს; საქართველოში შრომის ბაზარზე არსებულ გამოწვევებს - და მიიჩნევს, რომ კომპენსაციის სამართლიან და გონივრულ ოდენობად მართებულად განისაზღვრა 12000 ლარი.

27. საკასაციო პალატა მითითებული მსჯელობის გათვალისწინებით სარეზოლუციო ნაწილით დამდგარ შედეგს ვერ დაეთანხმება და აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის დარღვეული უფლებების აღდგენის, მისი უფლებრივი რესტიტუციის შესაძლებლობები კიდევ უფრო გაფართოვდა საქართველოს შრომის კოდექსში 2020 წლის 29 სექტემბრის ცვლილების შემდგომ (ძალაშია 2020 წლის 05 ოქტომბრიდან) ამოქმედებული 48.9 მუხლით [დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია], რომელიც განსხვავებით მანამდე მოქმედი რედაქციისგან, კომპენსაციის დაკისრებასთან, როგორც პირვანდელ პოზიციაზე აღდგენის შეუძლებლობის გამო მიყენებული მატერიალური თუ მორალური ზიანის ანაზღაურების სახესთან ერთად, იძულებითი განაცდურის დაკისრებასაც ითვალისწინებს სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. ამდენად, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას, რა თქმა უნდა, უპირველესია დასაქმებულის უფლების დაცვა, რათა, გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სამართლიანი ბალანსის აღდგენა მოხდეს. ამასთან, იძულებითი განაცდურის სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დაკისრების თანადროულად, კომპენსაციის ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ ქმნიდეს მოსარჩელის უსაფუძვლო გამდიდრების წინაპირობებს (იხ. სუსგ საქმე №ას-1526-2023, 22 მარტი, 2024 წელი). ზემოაღნიშნული ცვლილებების შესაბამისად, უდავოდ დადგინდა, რომ კომპენსაცია არ ფარავს განაცდურს, ანუ იმ მატერიალურ დანაკარგს, რასაც მხარე სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნიდან სამსახურში აღდგენამდე მიიღებდა. აღნიშნული ცვლილებით, კომპენსაცია ცალკე თანხაა, რომელიც დასაქმებულს აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში ეძლევა, აღდგენის შეუძლებლობის საკომპენსაციოდ. მასში განაცდურის კომპონენტი აღარ გაითვალისწინება, რადგან უკანონოდ გათავისუფლებულს განაცდური კომპენსაციის პარალელურად დამოუკიდებელი დაანგარიშების წესით ეძლევა (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2023, გვ. 644).

28. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ვინაიდან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნება სასამართლოს მხრიდან არამართლზომიერად იქნა მიჩნეული და ამასთან, სახეზე იყო დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის შეუძლებლობა, ხოლო, მოსარჩელე ითხოვდა განაცდურის დაკისრებას გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოპასუხისათვის 6 (ექვსი) თვის ხელფასის (6 960 ლარი ხელზე ასაღები) ოდენობით განაცდურის დაკისრება მოქმედი შრომის კოდექსის ნორმებიდან არ გამომდინარეობს. თუმცა, საკასაციო პალატა მოკლებულია შესაძლებლობას, თავად იმსჯელოს განაცდურის ანაზღაურების შესახებ სარჩელის სრულად დაკმაყოფილების საფუძვლიანობაზე, ვინაიდან, მოცემული საქმის ფარგლებში დადგენილი არ არის ფაქტობრივი გარემოება იმის შესახებ, დამსაქმებელსა და მოსარჩელეს შორის ვადიან შრომით ხელშეკრულებას ჰქონდა ადგილი, თუ სახეზე იყო უვადო ხელშეკრულება. პალატისთვის ასევე ბუნდოვანია კომპენსაციის დაკისრების შესახებ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა. ყოველივე აღნიშნულით კი, დაირღვა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 249-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის მოთხოვნა, რომლითაც სასამართლოს დასკვნა სარჩელის დაკმაყოფილების ან მასზე უარის თქმის შესახებ ფაქტობრივად და სამართლებრივად დასაბუთებული უნდა იყოს.

29. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, საკასაციო სასამართლო აუქმებს გადაწყვეტილებას და საქმეს ხელახლა განსახილველად აბრუნებს სააპელაციო სასამართლოში, თუ: ა) საქმის გარემოებები საპროცესო ნორმების ისეთი დარღვევითაა დადგენილი, რომ ამ დარღვევების შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი და საჭიროა მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა; ბ) არსებობს ამ კოდექსის 394-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლები, გარდა აღნიშნული მუხლის „გ“ და „ე“ ქვეპუნქტებისა. იმავე კოდექსის 394-ე მუხლის „ე1“ ქვეპუნქტის თანახმად, გადაწყვეტილება ყოველთვის ჩაითვლება კანონის დარღვევით მიღებულად, თუ გადაწყვეტილების დასაბუთება იმდენად არასრულია, რომ მისი სამართლებრივი საფუძვლიანობის შემოწმება შეუძლებელია.

30. მოცემული ნორმების ანალიზისა და წინამდებარე განჩინებაში ჩამოყალიბებული დასაბუთების გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა მოკლებულია შესაძლებლობას თავად მიიღოს გადაწყვეტილება დავაზე. შესაბამისად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უნდა გაუქმდეს და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს. საქმის ხელახლა განსახილველად დაბრუნების შემდგომ, სააპელაციო სასამართლომ საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებების მხედველობაში მიღებით უნდა იმსჯელოს და დაადგინოს გამოკვეთილია თუ არა მხარეთა შორის არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის უვადო ხასიათი. დასმულ შეკითხვაზე დადებითი პასუხის შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების არამართლზომიერების გათვალისწინებით, უნდა იმსჯელოს კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისთვის რელევანტურ ფაქტობრივ გარემოებებზე და გაითვალისწინოს დასაქმებულის საქართველოს შრომის კოდექსის 48.9 მუხლით განსაზღვრული უფლებამოსილება იძულებითი განაცდური ანაზღაურების მიღებაზეც.

31. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო დააბრუნებს საქმეს ხელახლა განსახილველად, მთელი სასამართლო ხარჯები, რაც გაწეულია ამ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით, სარჩელის აღძვრიდან დაწყებული, უნდა შეჯამდეს და შემდეგ განაწილდეს მხარეთა შორის ამ მუხლის მიხედვით. შესაბამისად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ საქმის ხელახლა განხილვისას სასამართლო ხარჯების განაწილების საკითხი უნდა გადაწყდეს შემაჯამებელი გადაწყვეტილების გამოტანისას.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 264-ე, 412-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. რ.კ–ვას საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;

2. სს „ე.ჯ.გ–იის“ საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;

3. გაუქმდეს ქუთაისის თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2026 წლის 20 თებერვლის გადაწყვეტილება და საქმე დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს ხელახლა განსახილველად;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე არჩილ კოჭლამაზაშვილი

მოსამართლეები: ლევან ნემსაძე

მიხეილ ჯინჯოლია