დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დასაქმებულის მიერ გამოვლენილი ნების ბათილად ცნობა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის გადახდის დაკისრება, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, მორალური ზიანის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. ლ.ხ–მა სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას მოპასუხე შპს „ფ.ვ.ჯ–იას“ მიმართ და მოითხოვა: 1.1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ლ.ხ–ის მიერ გამოვლენილი ნების ბათილად ცნობა; 1.2. ლ.ხ–თან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შპს „ფ.ვ.ჯ–იას“ 2023 წლის 29 ივნისის ბრძანების ბათილად ცნობა; 1.3. შპს „ფ.ვ.ჯ–იასთვის“ ლ.ხ–ის სასარგებლოდ კომპენსაციის 18 000 ლარის დაკისრება (გადასახადების გარეშე); 1.4. შპს „ფ.ვ.ჯ–იასთვის“ ლ.ხ–ის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის სახით ყოველთვიურად 1500 ლარის (გადასახადების გარეშე) დაკისრება 2023 წლის 29 ივნისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე; 1.5. შპს „ფ.ვ.ჯ–იას“ მიერ ლ.ხ–ის მიმართ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა; 1.6. შპს „ფ.ვ.ჯ–იასთვის“ ლ.ხ–ის სასარგებლოდ მორალური ზიანის ანაზღაურების სახით 2000 ლარის დაკისრება.

- სარჩელის თანახმად, მოსარჩელე 2017 წლიდან დასაქმებული იყო შპს „ფ.ვ.ჯ–იაში“ სხვადასხვა პოზიციაზე, დაკისრებულ მოვალეობებს ასრულებდა კეთილსინდისიერად. 2022 წლის აგვისტოში მოპასუხეს ჩაჰბარდა სსიპ აღსრულების ეროვნული ბიუროდან მოსარჩელის ფულადი ვალდებულების შესახებ წერილი, რომლის საფუძველზეც მოპასუხე ვალდებული იყო, აღსრულების ეროვნული ბიუროსთვის მიეწოდებინა ინფორმაცია მოსარჩელე იყო თუ არა დასაქმებული მათ კომპანიაში და დადასტურების შემთხვევაში, ყოველთვიურად მოეხდინა მოსარჩელის კუთვნილი ხელფასის 50%-ის აღსრულების ეროვნულ ბიუროში გადარიცხვა. კომპანიის ხელმძღვანელობის მხრიდან მიღებული კორესპონდენცია, გაურკვეველი მიზეზით, არასასიამოვნო ფაქტად იქნა აღქმული. წერილის ჩაბარების შემდეგ, კომპანიამ ერთჯერადად გადარიცხა მოსარჩელის ხელფასის ნახევარი შესაბამის ორგანოში. 2022 წლის აგვისტოში, მოპასუხის ინიციატივით, მოსარჩელესთან გაფორმდა ახალი ხელშეკრულება ახალი პირობებითა და ანაზღაურებით, რომლის საფუძველზეც ხელფასს მოსარჩელე იღებდა ხელზე და არა საბანკო ანგარიშზე და შესაბამისად, არც ხელფასის 50% ირიცხებოდა აღსრულების ეროვნულ ბიუროში. 2023 წლის 03 მაისს, კომპანიაში ჩატარდა საგანგებო თათბირი, რომელზეც გენერალურმა დირექტორმა ს.კ–ამ, თვიური გეგმის შეუსრულებლობის გამო, რაც ჩვეულებრივი მოვლენაა კომპანიაში, სიტყვიერი შეურაცხოფა მიაყენა მოსარჩელეს ათი თანამშრომლის წინაშე. ამის გამო, მოსარჩელეს მიადგა მორალური ზიანი. იმავე თათბირზე, გეგმის შეუსრულებლობის ფაქტი თითქმის ყველა ფილიალში გამოიკვეთა, თუმცა რატომღაც მხოლოდ ლ.ხ–ი დაამცირეს. ამის შემდეგ მოსარჩელეს მოუწია ცხვირის ძგიდის ოპერაციის გაკეთება და იმყოფებოდა შვებულებაში შრომისუუნარობის გამო, მიუხედავად ამისა, ოპერაციიდან რამდენიმე დღეში, 2023 წლის 18 მაისს, კომპანიის საოპერაციო დირექტორმა ა.გ–ძემ დაიბარა მოსარჩელე და თანამდებობრივად დააქვეითა, გენერალური მენეჯერის პოზიციიდან გადაიყვანა დარბაზის მენეჯერად. ვინაიდან მოსარჩელისთვის სასიცოცხლო მნიშვნელობა ჰქონდა სამსახურს, დასთანხმდა შემცირებულ ხელფასს. 2023 წლის 15 ივნისს, კომპანიას აღსრულების ეროვნული ბიუროდან კვლავ ჩაჰბარდა მოსარჩელის ფულადი ვალდებულების შესახებ წერილი, რასაც მოჰყვა ხელმძღვანელობის აშკარა გაღიზიანება. 2023 წლის 29 ივნისს, ა.გ–ძემ დაიბარა მოსარჩელე და განუმარტა, რომ მას უნდა დაეტოვებინა სამსახური და დაუყოვნებლივ დაეწერა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, წინააღმდეგ შემთხვევაში, დაუქვითავდნენ ასაღები ხელფასის ნახევარს. მოსარჩელისთვის ამგვარი იძულება იმდენად სტრესული იყო, რომ ვერ გაბედა წინააღმდეგობის გაწევა და იძულებული გახდა დაეწერა განცხადება, მისი ნების საწინააღმდეგოდ, რის შემდეგაც, მოსარჩელე აღარ გამოცხადებულა სამსახურში. 2023 წლის 11 ივლისს, ლ.ხ–მა მიმართა კომპანიის ადმინისტრაციას და ვინაიდან სამსახურის დატოვება მოუწია იძულებით დაწერილი განცხადების გამო, მოითხოვა კომპენსაციის სახით 12 თვის ხელფასის ანაზღაურება. მოსარჩელის განცხადებას მოპასუხის მხრიდან რეაგირება არ მოჰყოლია. მოსარჩელე მხარის მითითებით, დამსაქმებლის ქმედებები შეიცავს დისკრიმინაციის ნიშნებს, მატერიალური მდგომარეობის გამო. კერძოდ, სააღსრულებო ბიუროდან წერილის ჩაბარების შემდეგ დაიწყო დასაქმებულის მიმართ დამამცირებელი ქმედებები. 2023 წლის 03 მაისს გამართულ თათბირზე დაუმსახურებლად მიაყენეს შეურაცხყოფა, რამაც საბოლოოდ, მოსარჩელე მიიყვანა იმ მდგომარეობამდე, რომ დააწერინეს განცხადება გათავისუფლების შესახებ. დისკრიმინაციის ნიშნები იკვეთება მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელის თანამდებობრივი დაქვეითების დროსაც.

2. მოპასუხე შპს „ფ.ვ.ჯ–იამ’’ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელეს 2017 წლიდან მოყოლებული, არაერთხელ დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა, შრომითი მოვალეობის არაჯეროვანი შესრულებისთვის. კომპანიისთვის, მოსარჩელის საბანკო ვალდებულებების შესახებ, ცნობილი გახდა 2021 წლის ნოემბრის თვეში. ამის შესახებ ლ.ხ–მა თავისი ინიციატივით აცნობა გენერალური დირექტორის მაშინდელ მოადგილეს საოპერაციო დარგში. მოსარჩელემ განაცხადა, რომ ამ პრობლემის გამო იძულებული იყო დაეტოვებინა სამსახური, რადგან მისი შემოსავალი ვერ ფარავდა ყოველთვიურ ხარჯებს. მოსარჩელე ამავდროულად ფიქრობდა, რომ თუ ხელზე აიღებდა კუთვნილ ხელფასს, თვითონ ექნებოდა საშუალება საჭიროების მიხედვით დაეფარა უფრო სასწრაფო და მნიშვნელოვანი დავალიანებები. საოპერაციო დეპარტამენტის უფროსმა, საკუთარი ინიციატივით, ვინაიდან იყო საკადრო პრობლემები და არ უნდოდა რამდენიმე წლის გამოცდილების მქონე თანამშრომელს დაეტოვებინა სამსახური, მიმართა კომპანიის ხელმძღვანელობას შუამდგომლობით, გაეზარდათ მოსარჩელისთვის ანაზღაურება, კომპანიის დამფუძნებელმა და გენერალურმა დირექტორმა მიიღეს ლ.ხ–ისთვის ხელფასის გაზრდის შესახებ გადაწყვეტილება. მოსარჩელეს სამსახურებრივი პოზიციის ცვლილების გარეშე მოემატა ხელფასი 2021 წლის დეკემბრიდან და მას იგივე სამსახურებრივ პოზიციაზე მყოფი ათი მენეჯერისგან განსხვავებით დაუნიშნეს ხელფასი დარიცხული 1250 ლარი. ასევე, გამონაკლისის სახით დაკმაყოფილდა ხელფასის ხელზე გაცემის შესახებ, ლ.ხ–ის მოთხოვნა, რაც მოსარჩელის თქმით, ხელფასის სწორად გადანაწილებას შეუწყობდა ხელს. საყურადღებოა, რომ აღნიშნულ ფაქტებს ადგილი ჰქონდა აღსრულების ეროვნული ბიუროდან მომართვის პირველად ჩაბარებამდე (2022 წლის 25 აგვისტომდე). იმ გარემოებას, რომ კომპანიას არ გააჩნდა ნეგატიური დამოკიდებულება ლ.ხ–ის მიმართ, ადასტურებს ის ფაქტიც, რომ 2023 წლის 03 ნოემბერს დაწინაურდა და დაინიშნა ისეთ საპასუხისმგებლო პოზიციაზე როგორიც არის ფილიალის გენერალური მენეჯერი. ამავდროულად, მოსარჩელეს მნიშვნელოვნად გაეზარდა ხელფასი და მისმა ანაზღაურებამ შეადგინა 2250 ლარი. მოპასუხე უარყოფს დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტს და აცხადებს, რომ ლ.ხ–ის მიერ მითითებული გარემოება, თითქოს მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობა დაიწყო მას შემდეგ, რაც აღსრულების ეროვნული ბიუროდან გამოგზავნილი წერილით ცნობილი გახდა მისი ფინანსური პრობლემების შესახებ, რეალობას არ შეესაბამება. დაწინაურება და ხელფასის არაერთგზის მომატება, ასევე პრემიების გაცემა სწორედ დამსაქმებლის კეთილი ნება იყო, მას შემდეგ, რაც კომპანიისთვის გახდა ცნობილი, რომ ლ.ხ–ი ვერ ასრულებდა საბანკო ვალდებულებებს.

3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2025 წლის 12 მარტის გადაწყვეტილებით, ლ.ხ–ის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება, სააპელაციო საჩივრით, გაასაჩივრა მოსარჩელემ, რომლითაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა.

5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 8 ოქტომბრის განჩინებით, ლ.ხ–ის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2025 წლის 12 მარტის გადაწყვეტილება.

6. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

6.1. ლ.ხ–ი 2017 წლის 29 ივლისიდან დასაქმებული იყო სუპერმარკეტების ქსელ ,,ფ–ოს’’ სხვადასხვა ფილიალში სხვადასხვა პოზიციაზე, კერძოდ: 1) 29.07.2017 წ. შრომის ხელშეკრულების საფუძველზე ლ.ხ–ი დაინიშნა ,,ფ.თ.ჰ–ში’’ - ღამის მოლარედ; 2) 28.11.2019 წ. ხელშეკრულებით ,,ფ.შ.ც–ში’’ - ცვლის მენეჯერად; 3)29.08.2022 წ. შრომის ხელშეკრულებით ,,ფ.შ.ც–ში’’ - დარბაზის მენეჯერის პოზიციაზე, 4) 21.09.2022 წ. შრომის ხელშეკრულებით შპს ,,ფ.ნ.ს–ში’’ - დარბაზის მენეჯერის პოზიციაზე, 4) 03.11.2022 წ. შრომის ხელშეკრულებით ,,ფ.თ.ჰ–ში’’ - სუპერმარკეტის გენერალური მენეჯერის პოზიციაზე, რა დროსაც მისი სახელფასო ანაზღაურება განისაზღვრა - 2250 ლარის ოდენობით, საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით. 5) 06.06.2023 წ. შრომის ხელშეკრულებით, ლ.ხ–ი გადაყვანილ იქნა სხვა ფილიალში შპს ,,ფ.ვ.ჯ–იაში’’ - დარბაზის მენეჯერის პოზიციაზე და მისი შრომის ანაზღაურება შეადგენდა ყოველთვიურად 1500 ლარს საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით;

6.2. მოპასუხე კომპანიის საოპერაციო დირექტორის 24.11.2021წ. შუამდგომლობის საფუძველზე ლ.ხ–ს, მისი ფინანსური სირთულეების გათვალისწინებით, გაეზარდა შრომის ანაზღაურება, ხელზე ასაღებ 1000 ლარამდე;

6.3. 2023 წლის 9 ივნისის შეტყობინებით შპს ,,ფ.თ.ჰ–ს’’ ეცნობა, რომ მასთან დასაქმებული ლ.ხ–ის მიმართ მიმდინარეობდა იძულებითი სააღსრულებო წარმოება - 4716.34 ლარის დავალიანების დაფარვის მიზნით, რის გამოც დამსაქმებელს დაევალა ლ.ხ–ისათვის ხელზე მისაღები ანაზღაურებიდან ყოველთვიურად ჩამოეჭრათ 50% (საარსებო მინიმუმის გათვალისწინებით);

6.4. ლ.ხ–ს 08.05.2023წ - 13.05.2023წ, 17.05.2023წ- 22.05.2023წ და 21.06.2023წ - 28.06.2023წლების ბიულეტინის საფუძველზე დროებით შეუჩერდა შრომითი ხელშეკრულება;

6.5. შპს „ფ.ვ.ჯ–იას“ გენერალური დირექტორის სახელზე დაწერილი, 2023 წლის 29 ივნისის განცხადებით, ლ.ხ–მა, პირადი პრობლემების გამო, დაკავებული პოზიციიდან გათავისუფლება მოითხოვა.

6.6. შპს „ფ.ვ.ჯ–იას“ 2023 წლის 29 ივნისის ბრძანებით, ლ.ხ–ი 2023 წლის 29 ივნისიდან გათავისუფლებულდა დაკავებული პოზიციიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

7. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა მოსარჩელის განმარტებაზე, რომ მისი მხრიდან განცხადების დაწერა განაპირობა ხელმძღვანელობის მხრიდან განხორციელებულმა იძულებამ, მისი ფინანსური პრობლემების გამო, კომპანიაში მის მიმართ იყო დისკრიმინაციული მოპყრობა, რამაც იძულებული გახადა დაეწერა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ განცხადება. მითითებული მტკიცების საწინააღმდეგოდ, მოპასუხე მხარე უარყოფს დასაქმებულის მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობას და მიუთითებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერ საფუძველზე, კერძოდ, მოპასუხის მტკიცებით, ხელშეკრულება შეწყდა თავად ლ.ხ–ის ნების საფუძველზე.

8. სააპელაციო სასამართლომ შეაფასა საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებები, მიუთითა მოწმეთა ჩვენებებზე, იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 50-ე, 51-ე, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4, 102-ე მუხლებით და განმარტა, რომ იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელე უთითებდა მის მიერ გამოვლენილი ნების ნაკლზე და განცხადების ხელმოწერას მისი იძულების ფაქტს უკავშირებდა, შეჯიბრებითობის პრინციპიდან გამომდინარე, ნების ფორმირებაზე ამგვარი ზემოქმედების დამადასტურებელი მტკიცებულებების სასამართლოსთვის წარდგენა მოსარჩელის ვალდებულება იყო. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ არ დგინდება მოსარჩელის მიერ ნების გამოვლენის ხელყოფის საფუძვლად მითითებული გარემოებები, საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დადგენილი მოვლენათა განვითარების ქრონოლოგია არ იძლეოდა მოსარჩელის მიმართ ისეთი ქმედების განხორციელების ვარაუდს, რაც ნების გამოძალვის მიზნით იძულებად შეიძლება შეფასებულიყო.

9. სააპელაციო პალატამ ასევე გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს შეფასება ლ.ხ–ის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის არ არსებობასთან მიმართებით და მიუთითა, რომ მოსარჩელის მიერ დასახელებული ფაქტობრივი გარემოებები არ ქმნიდა საკმარისი ვარაუდის საფუძველს ქმედების დისკრიმინაციულ მოპყრობად კვალიფიკაციისათვის.

10. პალატამ აღნიშნა, რომ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი მოსარჩელემ მტკიცების მაღალი სტანდარტით უნდა დაადასტუროს, რის შემდეგაც, მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა.

11. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელე უთითებდა, რომ მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა მას შემდეგ გართულდა, რაც მოპასუხემ შეიტყო ინფორმაცია მისი სასესხო ვალდებულებების შესახებ, რაც თავშივე მოიცავდა ქონებრივი დისკრიმინაციის ნიშნებს. მას შემდეგ, რაც დამსაქმებელმა პირველად, 2022 წლის აგვისტოში, ჩაიბარა სააღსრულებო ბიუროს წერილი, იმ დროიდან დაიწყო მოსარჩელის მიმართ დამამცირებელი ქმედებები. 2023 წლის 03 მაისს საგანგებოდ გამართულ თათბირზეც მოსარჩელეს დაუმსახურებლად მიაყენეს შეურაცხყოფა და დამცირეს. საბოლოოდ, მიიყვანეს იმ მდგომარეობამდე, რომ დაეწერა გათავისუფლების შესახებ განცხადება. მოსარჩელის განმარტებით, მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობა ასევე გამოიხატა იმაში, რომ ის პოზიციურად დაქვეითებულ იქნა დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში.

12. მოსარჩელის მტკიცების შესაფასებლად, სააპელაციო პალატამ ყურადღება გაამახვილა გარემოებებზე, იმის შესახებ, რომ იმავე პერიოდში მოხდა მოსარჩელის დაწინაურება, მისთვის ხელფასის გაზრდა, რაც დაუსაბუთებელს ხდიდა მოსარჩელის ზეპირ მითითებას დისკრიმინაციულ მოპყრობასთან მიმართებით.

13. პალატამ ასევე არ გაიზიარა მოსარჩელის განმარტება, რომ მის მიმართ დამამცირებელ და ღირსების შემლახველ ქმედებას კომპანიის გენერალური დირექტორის მხრიდან ადგილი ჰქონდა 2023 წლის 03 მაისის თათბირის მსვლელობისას და აღნიშნა, რომ გარდა მოსარჩელის ახსნა-განმარტებისა, არ იყო წარმოდგენილი სხვა მტკიცებულებები, რომლებიც, ერთობლიობაში, შექმნიდა მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ვარაუდს. 2023 წლის 03 მაისს გამართულ თათბირს ესწრებოდა არაერთი პირი, რომელთაგან არცერთმა მოწმედ დაკითხულმა პირმა არ დაადასტურა მოსარჩელის მიმართ შეურაცხმყოფელი ან დამამცირებელი მოპყრობის ფაქტი.

14. მოსარჩელის განმარტებაზე, რომ მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობა გამოიხატა იმითაც, რომ ის პოზიციურად დაქვეითებულ იქნა დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში, სააპელაციო პალატამ მიუთითა მტკიცებულებად წარმოდგენილ საავადმყოფო ფურცლებზე, საიდანაც დგინდება, რომ ლ.ხ–ი დროებითი შრომისუუნარობის გამო საავადმყოფო ფურცელზე იმყოფებოდა 2023 წლის 08 მაისიდან 13 მაისის ჩათვლით. მოსარჩელე 2023 წლის 15 მაისს დაბრუნდა სამსახურში და 17 მაისიდან ისევ საავადმყოფო ფურცელზე იმყოფებოდა 23 მაისამდე (ტომი 1, ს.ფ. 268-270). პალატის მითითებით, საქმეში წარმოდგენილი შრომითი ხელშეკრულებით ირკვევა, რომ ახალი ხელშეკრულება, რომლითაც ლ.ხ–ი დაინიშნა დარბაზის მენეჯერად, დადებულია 2023 წლის 06 ივნისს (იხ. ტომი 1, ს.ფ. 207). ამ პერიოდში კი მოსარჩელე არ იმყოფებოდა საავადმყოფო ფურცელზე.

15. საბოლოოდ, სააპელაციო პალატამ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს შეფასება, დისკრიმინაციული მოპყრობის არ არსებობასთან მიმართებით, რის გამოც დაუსაბუთებლად მიიჩნია მოთხოვნა მორალური ზიანის ანაზღაურების ნაწილშიც.

16. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნულ განჩინებაზე ლ.ხ–მა წარადგინა საკასაციო საჩივარი.

17. კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

17.1. კასატორის განმარტებით, საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დგინდება, რომ ადგილი ჰქონდა იძულებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს ნების გამოვლენისას. სასამართლომ მიიჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში ნების გამოვლენის მიზნით მოსარჩელის მიმართ ფსიქიკური იძულების ფაქტი არ დასტურდება, რაც დაუსაბუთებელია.

17.2.კასატორის შეფასებით, მოსარჩელე მხარემ უზრუნველყო, დაედასტურებინა, რომ დასაქმებულს სამსახურიდან წასვლა არ სურდა და მან მხოლოდ იმიტომ დაწერა განცხადება, რომ გარემოებებმა აიძულა ამგვარი ქმედება განეხორციელებინა. სხდომაზე დაკითხული მოწმეების ჩვენებებით ლ.ხ–ის მიერ წარმოდგენილი მიმოწერებით და სხვა მტკიცებულებებით გამოიკვეთა შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები: 1. ლ.ხ–მა თავად დაწერა განცხადება ხელშეკრულების შეწყვეტაზე და ჩააბარა ის ადმინისტრაციაში; 2. ლ.ხ–მა, დამსაქმებლის ადმინისტრაციული შენობიდან გამოსვლისთანავე მისწერა მეგობარს, რომ იყო ძალიან განერვიულებული და აუცილებლად მიმართავდა სამართლებრივ გზებს სამსახურში დასაბრუნებლად; 3. მოწმის სახით დაკითხულმა ა.გ–ძემ განაცხადა, რომ მან თავად იხმო ლ.ხ–ი საკითხში გასარკვევად სწორედ იმ დღეს, როდესაც ლ.ხ–მა სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე დაწერა განცხადება 4. ლ.ხ–ი გამოიყვანეს ბიულეტენზე ყოფნის პერიოდში სამსახურში, განცხადების დასაწერად. ეს ოთხი გარემოება ერთობლივად ადასტურებს იმას, რომ ლ.ხ–ის მიერ გამოვლენილი ნება, თითქოს მას სურდა სამსახურიდან წასვლა, არ არის ნამდვილი. პირიქით, მას სურდა მუშაობა, რადგან დადგენილია, რომ ქალაქ თბილისში ის ცხოვრობს ნაქირავებ ბინაში, აღსრულების ეროვნულ ბიუროში მიმდინარეობდა იძულებითი სააღშსრულებო წარმოება მის მიმართ და მას ესაჭიროებოდა ფინანსური სახსრები არსებობისთვის, ასევე დადგენილია, რომ სამსახურიდან წასვლის დროს ის სხვა სამსახურში არ გადასულა, მან მხოლოდ 2 თვის შემდეგ შეძლო ახალი სამსახურის მოძიება.

17.3. კასატორის მითითებით, დასაქმებულმა შეძლო მის მიერ გამოხატული ნების ნამდვილობის პრეზუმფციის გაქარწყლება და მიუთითა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გამოვლენილი ნების არანამდვილობის დამადასტურებელ გარემოებებზე. დამსაქმებელმა კი საწინააღმდეგოს დადასტურება ვერ შეძლო, რის გამოც აშკარაა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველი და თანმდევი სასარჩელო მოთხოვნის - საკომპენსაციო თანხის ანაზღაურების დაკმაყოფილების წინაპირობებიც.

18. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2026 წლის 18 მარტის განჩინებით, ლ.ხ–ის საკასაციო საჩივარი, სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით, მიღებულია დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

19. საკასაციო სასამართლომ, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდგომ - სსსკ) 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ დაუშვებელია შემდეგ გარემოებათა გამო: 20. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. 21. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა, კერძოდ: 22. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

23. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

24. საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერება.

25. დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენს დასაქმებულის „პირადი განცხადება“ (სშკ-ის 47.1.დ მუხლი).

26. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო ამოწმებს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე Nას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი).

27. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურა პრაქტიკაში ფორმალურად შესაძლებელია წამოწყებული იქნეს დასაქმებულის მიერ (ასე, მაგალითად, ამ უკანასკნელის მიერ განცხადების დაწერა სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ), მაგრამ რეალურად, ინიცირებული იყოს დამსაქმებლის მხრიდან ისეთი მიზეზებით, როგორებიცაა: ფსიქოლოგიური ზეწოლა, სახელფასო და სამუშაო პირობებისა და შრომის გარემოვითარების გაუარესება, დამსაქმებლის მიერ შრომითი კონტრაქტის განზრახ რეგულარულად დარღვევა. ამიტომ, როდესაც სადავოა დასაქმებულის მიერ, პირადი ინიციატივის მიუხედავად, ხელშეკრულების შეწყვეტა, ყურადღება უნდა გამახვილდეს ნების გამოვლენის ნამდვილობაზე. შესაბამისად, უნდა შემოწმდეს ნების გამოვლენის ნამდვილობა იმ მიზნით, ხომ არ მოხდა რეალურად დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლება (საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, ავტორთა კოლექტივი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2017, გვ. 242).

28. განსახილველ საქმეზე, კასატორი დავობს, რომ მის მიერ 2023 წლის 29 ივნისს შედგენილი წერილობითი განცხადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მის ნამდვილ ნებას არ გამოხატავდა, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება დამსაქმებლის მიერ ფსიქოლოგიური ზეწოლის, იძულების შედეგად დაწერა, ვინაიდან მისი ფინანსური პრობლემებიდან გამომდინარე, კომპანიაში მის მიმართ იყო დისკრიმინაციული მოპყრობა, ასეთ მოცემულობაში, სასამართლო აფასებს გამოვლენილი ნების ნამდვილობას დამსაქმებლის არაკეთილსინდისიერი ქცევის ზემოქმედებისაგან დაცვის კონტექსტში, ამ უკანასკნელის მხრიდან იკვეთება თუ არა ზეწოლის ფაქტები. ამ საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებულ დავებში, როგორც წესი, მოსარჩელე უთითებს სამუშაოს დატოვების შესახებ მის მიერ გამოხატული ნების არანამდვილობაზე, ამ ნებაზე სხვადასხვა ფაქტორის ზემოქმედების გამო. ამიტომ აღნიშნულ დავებში, სხვა საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისაგან განსხვავებით, თავდაპირველი მტკიცების ტვირთი დასაქმებულზე და არა დამსაქმებელზეა.

29. მოსარჩელის/კასატორის მითითებით, 2022 წლის აგვისტოში აღსრულების ეროვნული ბიუროდან წერილის მიღება (რომლითაც სააღსრულებო ბიურო ითხოვდა ინფორმაციას ლ.ხ–ის დასაქმების შესახებ და ფინანსური ვალდებულების დასაფარად ხელფასის 50%-ის ბიუროში გადარიცხვას) მოპასუხე კომპანიაში აღქმულ იქნა არასასიამოვნო ფაქტად. 2023 წლის 15 ივნისს, კომპანიას კვლავ ჩაჰბარდა მოსარჩელის ფულადი ვალდებულების შესახებ აღსრულების ეროვნული ბიუროს წერილი, რასაც მოჰყვა ხელმძღვანელობის აშკარა გაღიზიანება. 2023 წლის 29 ივნისს, მოსარჩელე დაიბარა კომპანიის საოპერაციო დირექტორმა ა.გ–ძემ და განუცხადა, რომ 2022 წლის აგვისტოში უკვე გაუწიეს შეღავათი და არ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, ამჯერად კი აღარ წავიდოდნენ დათმობაზე. ა.გ–ძემ მოსარჩელეს განუმარტა, რომ მას დაუყოვნებლივ უნდა დაეწერა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება. იმ შემთხვევაში, თუ ის თავისი ნებით არ დაწერდა განცხადებას, გამოუქვითავდნენ ასაღები ხელფასის ნახევარს (იხ. დაზუსტებული სარჩელის მე-5 ფაქტობრივი გარემოება). საქმის არსებითი განხილვისას კი, მოსარჩელის წარმომადგენელმა მიუთითა, რომ მისი მარწმუნებელი იძულებული გახდა, დაეწერა განცხადება, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში, მას უარყოფითი მოტივით გაუშვებდნენ სამსახურიდან და იმავე კატეგორიის სფეროში გაუჭირდებოდა სამსახურის დაწყება (იხ. ტომი 2, ს.ფ.144).

30. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ რამდენიმე საქმეში აღნიშნა, რომ ამ კატეგორიის დავების გადაწყვეტისას გამოყენებულ უნდა იქნეს მტკიცების ტვირთის განაწილების სამოქალაქო საპროცესო კოდექსში მოქმედი ზოგადი სტანდარტი, რომლის მიხედვით, მოსარჩელემ უნდა დაადასტუროს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს სასარჩელო მოთხოვნას, ხოლო მოპასუხემ კი ის გარემოებები, რომლებსაც შესაგებლი ეფუძნება. ამდენად, თანამდებობიდან გათავისუფლების მოთხოვნით მოსარჩელის მიერ ხელმოწერილი განცხადების არსებობის პირობებში, მოქმედებს აღნიშნულ დოკუმენტში მხარის მიერ გამოხატული ნების ნამდვილობის პრეზუმფცია. საწინააღმდეგოს დადასტურება კი იმ მხარის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა, რომელიც აღნიშნულ განცხადებას სადავოდ ხდის. შეჯიბრებითობის პრინციპიდან გამომდინარე, ნების ფორმირებაზე ზემოქმედების დამადასტურებელ მტკიცებულებებზე მითითება მოსარჩელის ვალდებულებას წარმოადგენს (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, მუხლი 47, ს. ჩაჩავა, ნ. ბაქაქური, ქ. მესხიშვილი, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2023, გვ. 552, § 3.1.2, 3.1.2.1; ასევე, იხ. სუსგ საქმე Nას-649-616-2014, 05 ნოემბერი, 2014 წელი; Nას-147-139-2017, 18 დეკემბერი, 2017 წელი; Nას-543-2020, 24 თებერვალი, 2021 წელი; Nას-269-2019, 27 ოქტომბერი, 2021 წელი).

31. პალატა მოდავე მხარეებს განუმარტავს, რომ დასაქმებულის მიერ ხელშეკრულების მოშლის მიმართ ვრცელდება გარიგების ბათილობის ზოგადი საფუძვლები. შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულების მოშლის შესახებ გადაწყვეტილება შეცდომის, მოტყუების ან იძულების შედეგია, ის დასაქმებულის მიერ ნამდვილი შეცილების შედეგად, ბათილი იქნება. შრომით სამართალში მოქმედი სპეციალური მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სტანდარტის მიხედვით, მხარემ, რომელიც აპელირებს ნების გამოხატვის იძულების საფუძველზე, უნდა ამტკიცოს კიდეც მისი წინაპირობები. როდესაც მოსარჩელე დაამტკიცებს, რომ იძულების ხასიათი საკმარისია „ნების მოდრეკისათვის“, მტკიცების ტვირთი ბრუნდება მეორე მხარისკენ, რომელმაც უნდა დაადასტუროს, რომ ნების გამოხატვას რაიმე სახის იძულება არ დასდებია საფუძვლად, არამედ დასაქმებულის ნების გამოვლენა თავისუფალ გადაწყვეტილებას ემყარებოდა (იხ. სუსგ. 2022 წლის 23 თებერვლის განჩინება საქმეზე №ას-224-2020). სხვა განჩინებაში კი საკასაციო სასამართლომ განმარტა, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების მოთხოვნით მოსარჩელის მიერ ხელმოწერილი განცხადების არსებობის პირობებში, მოქმედებს აღნიშნულ დოკუმენტში მხარის მიერ გამოხატული ნების ნამდვილობის პრეზუმფცია. საწინააღმდეგოს დადასტურება კი იმ მხარის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა, რომელიც აღნიშნულ განცხადებას სადავოდ ხდის (იხ. სუსგ. #ას-420-2020, 26 ივლისი, 2022 წელი).

32. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში სასამართლოს მხრიდან სსკ-ის 85-ე და 89-ე მუხლის წინაპირობების შემოწმებას საჭიროებს; სსკ-ის 85-ე მუხლი ადგენს: „გარიგების დადების მიზნით იმ პირის იძულება (ძალადობა ან მუქარა), რომელმაც დადო გარიგება, ანიჭებს ამ პირს გარიგების ბათილობის მოთხოვნის უფლებას მაშინაც, როცა იძულება მომდინარეობდა მესამე პირისაგან“, ამასთან, იძულება არა ფაქტის, არამედ სამართლებრივი შეფასების საკითხია. სამოქალაქო კოდექსის 85-ე-89-ე მუხლებით განსაზღვრული გარიგების იძულებით დადება სამართლებრივი კატეგორიაა და სასამართლო ნორმით გათვალისწინებული შედეგის განსაზღვრისას ხელმძღვანელობს მხარის მიერ მითითებული ფაქტებითა და ამ ფაქტების დადასტურების მიზნით წარდგენილი მტკიცებულებებით, რომლებიც ნორმით გათვალისწინებულ შემადგენლობას უნდა ქმნიდეს (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს დიდი პალატის გადაწყვეტილება №ას-664-635-2016, 2 მარტი 2017 წელი).

33. ერთ-ერთ განჩინებაში საკასაციო სასამართლომ განმარტა, რომ მუქარა (ფსიქიკური იძულება) სამომავლო საფრთხის შესახებ შეტყობინებაა. მითითება ობიექტურად არსებულ გარემოებაზე, რომელზეც დამმუქრებელს არანაირი ზეგავლენის მოხდენა არ შეუძლია, ვერ ჩაითვლება მუქარად. უფრო მეტიც, უკვე არსებული არახელსაყრელი მდგომარეობა, რომელიც არ შექმნილა ნების გამოძალვის მიზნით, არ წარმოადგენს მუქარას. (შდრ. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის კომენტარი, თბილის, 2017, მუხლი 85, გვ. 496). საკასაციო სასამართლო ასევე განმარტავს, რომ იძულებად არ ჩაითვლება ისეთი მოქმედებები, რომლებიც არ ხორციელდება არც მართლსაწინააღმდეგო მიზნით და არც მართლსაწინააღმდეგო საშუალებათა გამოყენებით (საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 88-ე მუხლი). საკასაციო პალატის მოსაზრებით, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულისაგან ითხოვს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პროფესიული ვალდებულების შესრულებას და ამ ვალდებულების შეუსრულებლობის შემთხვევაში, აცხადებს შესაბამისი სამართლებრივი ღონისძიებების გატარებაზე, ასეთი მოცემულობა უნდა შეფასდეს, როგორც დასაქმებულის მხრიდან, მართლზომიერი შედეგის მისაღწევად, შესაბამისი მართლზომიერი საშუალების გამოყენება (იხ. სუსგ. #ას 79-2022, 13 მაისი, 2022 წელი).

34. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ საქმის მასალებში არსებული მტკიცებულებებით არ დგინდება მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელის ნების თავისუფლების ხელყოფა. კასატორის მიერ ნების გამოვლენის ხელყოფის საფუძვლად მითითებული გარემოებები, დამსაქმებლის მხრიდან ფსიქიკურ იძულებას არ ადასტურებს. კასატორი არ/ვერ უთითებს სახელფასო და სამუშაო პირობების გაუარესებისა და დამსაქმებლის მიერ შრომითი პირობების რეგულარული დარღვევის ფაქტებზე. საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დადგენილი მოვლენათა განვითარების ქრონოლოგია არ იძლევა მოსარჩელის მიმართ ისეთი ქმედების განხორციელების ვარაუდს, რაც ნების გამოძალვის მიზნით იძულებად შეიძლება შეფასდეს. პალატა ყურადღებას მიაქცევს მოსარჩელის მითითებას, რომ საბანკო ვალდებულებების შესახებ მოპასუხე კომპანიისთვის ცნობილი გახდა 2022 წლის აგვისტოში, თუმცა საგულისხმოა, რომ ამ პერიოდის შემდეგ მოხდა მისი დაწინაურების და ფილიალის გენერალურ მენეჯერად დანიშვნის ფაქტი. საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებით დასტურდება, რომ მოსარჩელის ფინანსური ვალდებულებების შესახებ დამსაქმებლისთვის ცნობილი იყო უფრო ადრეც, კერძოდ, საქმეში წარმოდგენილია 2021 წლის 24 ნოემბრით დათარიღებული კომპანიის იმჟამინდელი საოპერაციო დირექტორის შუამდგომლობა გენერალური დირექტორის მიმართ, მხარდაჭერის მიზნით, ლ.ხ–ისთვის ხელფასის გაზრდის თაობაზე. აღნიშნული შუამდგომლობის საფუძველზე, მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 2021 წლის 1-ელი დეკემბრის ბრძანებით, ლ.ხ–ის ხელფასი გაიზარდა და შეადგინა 1250 ლარი გადასახადების ჩათვლით. კომპანიის ამავე პერიოდის საშტატო განრიგით დგინდება, რომ იმავე პოზიციაზე დასაქმებული პირები ხელფასის სახით იღებდნენ 1062,5 ლარს. ასევე, დგინდება, რომ მოსარჩელეს 2021 წლის დეკემბერში ხელფასი მიღებული აქვს სახელფასო უწყისით, ხოლო 2022 წლის დეკემბერში სახელფასო უწყისით მიღებული აქვს პრემია. საქმეში წარმოდგენილი საგადახდო დავალებით დგინდება, რომ მოპასუხე კომპანიის მიერ აღსრულების ეროვნული ბიუროს ანგარიშზე, 2022 წლის 4 ნოემბერს, გადარიცხულ იქნა 343,27 ლარი, ხოლო 2022 წლის 03 ნოემბერს ლ.ხ–ი დაწინაურდა და დაინიშნა ფილიალის გენერალურ მენეჯერად. ახალი ხელშეკრულებით მისი ყოველთვიური ანაზღაურება განისაზღვრა 2250 ლარით, საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით, ხელზე ასაღები 1800 ლარით. საგულისხმოა, ასევე ის ფაქტი, რომ მოსარჩელეს სადავოდ არ გაუხდია შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობის შეცვლა, კერძოდ სხვა ფილიალის დარბაზის მენეჯერის პოზიციაზე მისი გადაყვანა, მხარეთა შორის 2023 წლის 06 ივნისს გაფორმებული ხელშეკრულების საფუძველზე, მოსარჩელე გადაყვანილ იქნა წერეთლის ფილიალის დარბაზის მენეჯერად. ამავე პოზიციაზე, კომპანიის გენერალური დირექტორის 2023 წლის 1-ელი ივნისის ბრძანებით დამტკიცებული საშტატო განრიგით, მოსარჩელის ყოველთვიური ანაზღაურება განისაზღვრა დასაბეგრი 1875 ლარით, ხელზე ასაღები 1500 ლარით. საშტატო განრიგის თანახმად, მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება აღემატებოდა ანალოგიურ პოზიციაზე დასაქმებული სხვა პირების ანაზღაურებას.

35. ამრიგად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ საქმის ფაქტობრივი გარემოებები, საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებები, მოწმეთა ჩვენებები და მხარეთა საპროცესო დოკუმენტებში ასახული მსჯელობა ერთობლივად ქმნის იმ დასკვნის გამოტანის შესაძლებლობას, რომ შეთანხმება, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელემ მიმართა დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ წინადადებით, არ არის დაწერილი მის მიმართ განხორციელებული იძულების, ზეწოლისა და მუქარის შედეგად, რაც სადავო განცხადების საფუძველზე გამოცემული ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველი ვერ გახდება.

36. საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობას ვერ გამოიწვევს ვერც მოსარჩელის მსჯელობა დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენასა და მისგან გამომდინარე მორალური ზიანის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით.

37. საკასაციო პალატამ სხვა დავაში (საქმე №ას-634-2021, 04 ნოემბერი, 2021 წელი) აღნიშნა, რომ შრომითი დავის განხილვისას სასამართლომ უნდა შეაფასოს, დაირღვა თუ არა დასაქმებულის უფლებები ამა თუ იმ სამართლებრივი აქტის თუ მოქმედების განხორციელების შედეგად, უნდა დადგინდეს, დაირღვა თუ არა მხარეთა თანასწორობის უმნიშვნელოვანესი ნორმა-პრინციპი, ხომ არ განხორციელდა დისკრიმინაცია ნებისმიერი ნიშნით. ამ გარემოებათა გამორკვევისას კი, სასამართლო ხელმძღვანელობს, როგორც საერთაშორისო ხელშეკრულებებით, ისე საქართველოს საკანონმდებლო ნორმატიული აქტებით, მათ შორის, საქართველოს კონსტიტუციით, საქართველოს შრომის კოდექსითა და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით. დასახელებულთაგან კი, სშკ-ი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, ხოლო შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული ისეთი საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.

38. საკასაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომით ურთიერთობაში დისკრიმინაციის საკითხის მომწესრიგებელ დებულებებს თავად შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი ადგენს, რომელიც კრძალავს ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციას შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.

39. საკასაციო სასამართლო საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლზე მითითებით განმარტავს, რომ ყველა ადამიანი თანასწორია სამართლის წინაშე. რაც შეეხება ნორმაში ჩამოთვლილ განმასხვავებელ ნიშნებს, ისინი არ არის ამომწურავი და სადავოობისას ფართო განმარტებას საჭიროებენ, ანუ ნებისმიერი, მათ შორის, ნორმით გაუთვალისწინებელი ნიშნით პირისადმი განსხვავებული მოპყრობა ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობის ფარგლებში შემოწმებას შეიძლება დაექვემდებაროს.

40. გასათვალისწინებელია, რომ საქართველო წარმოადგენს ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის წევრ ქვეყანას, რომლის მიმართ მოქმედებს მათ შორის კონვენციის მე-14 მუხლი, რომელიც კრძალავს დისკრიმინაციის ნებისმიერი ფორმით გამოყენებას. მხედველობაშია მისაღები ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრაქტიკაც, მაგალითად, საქმეზე „Savez crkava “Riječ života” and others v. Croatia“ (განაცხადი #7798/08, 2010 წლის 9 დეკემბრის გადაწყვეტილება) სასამართლომ განმარტა, რომ დისკრიმინაცია ფართო განმარტებას ექვემდებარება, კერძოდ, მე-12 ოქმის პირველი მუხლი დისკრიმინაციის ზოგად აკრძალვას ითვალისწინებს და მისი დაცვა არ შემოიფარგლება მხოლოდ „კანონით დადგენილი ნებისმიერი უფლებით“, როგორც ამას დამატებითი ოქმის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის ტექსტი გვთავაზობს. ხოლო რაც შეეხება უშუალოდ დისკრიმინაციას, მის ცნებას განსაზღვრავს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი და ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის ლეგალურ დეფინიციას. მითითებულთაგან პირველს მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა, რომელიც პირს, მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო, არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან, რაც შეეხება ირიბ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, თუმცა, როგორც ერთ, ისე მეორე შემთხვევაში, არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები.

41. სსსკ-ის 102-ემუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ამავე კოდექსის 102-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად კი, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. ამავე კოდექსის 105-ე მუხლის მეორე ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ. მითითებული ნორმების შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავიანთ სამართლებრივ მოთხოვნებს აფუძნებენ მათ მიერვე მითითებულ კონკრეტულ გარემოებებზე.

42. იმავდროულად, საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი „affirmanti, non negati, incumbit probatio“ - „მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს“. სწორედ ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განხორციელდეს მოდავე მხარეებზე მტკიცების ტვირთის სამართლიანი განაწილება, ანუ რომელმა მხარემ რა კონკრეტული გარემოება უნდა ამტკიცოს. 40. სსსკ-ის 3633 მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. აღნიშნული ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში, წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. სუსგ-ები №ას-1189-2020, 4 თებერვალი, 2021; Nას-247-235-2017, 2017 წლის 29 სექტემბერი). 43. სშკ-ის მე-6 მუხლის თანახმად, დისკრიმინაციად არ მიიჩნევა პირის განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან ან სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მის მისაღწევად აუცილებელი და თანაზომიერი საშუალება.. ნორმის ანალიზი ცხადყოფს, რომ ერთმანეთისაგან უნდა გაიმიჯნოს დისკრიმინაცია და ობიექტური გარემოებებით განპირობებული დიფერენციაცია. დისკრიმინაცია მხოლოდ თვითმიზნური, სუბიექტური, გაუმართლებელი დიფერენციაციაა. შესაბამისად, დისკრიმინაციას მხოლოდ მაშინ აქვს ადგილი, თუ დისკრიმინაციის მიზეზი აუხსნელია, მოკლებულია გონივრულ საფუძველს. თანასწორობის უფლება კრძალავს არა დიფერენცირებულ მოპყრობას ზოგადად, არამედ მხოლოდ თვითმიზნურ, გაუმართლებელ განსხვავებებს.

44. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელის განმარტება, რომ მის მიმართ დამამცირებელ და ღირსების შემლახველ ქმედებას კომპანიის გენერალური დირექტორის მხრიდან ადგილი ჰქონდა 2023 წლის 03 მაისის თათბირის მსვლელობისას, არ დასტურდება წარმოდგენილი მტკიცებულებებითა და მოცემულ საკითხთან დაკავშირებით დაკითხული მოწმეთა ჩვენებებით. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულისაგან ითხოვს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პროფესიული ვალდებულების შესრულებას და ამ ვალდებულების შეუსრულებლობის შემთხვევაში, აცხადებს შესაბამის სამართლებრივ ღონისძიებების გატარებაზე, ასეთი მოცემულობა უნდა შეფასდეს, როგორც დასაქმებულის მხრიდან, მართლზომიერი შედეგის მისაღწევად, შესაბამისი მართლზომიერი საშუალების გამოყენება (იხ. სუსგ. #ას 79-2022, 13 მაისი, 2022 წელი).

45. საკასაციო პალატა ასევე ვერ გაითვალისწინებს კასატორის მითითებას იმის შესახებ, რომ მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობა გამოიხატა იმაში, რომ ის პოზიციურად დაქვეითებულ იქნა დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში. პალატა უთითებს საქმეში წარმოდგენილი საავადმყოფო ფურცლებზე, საიდანაც დგინდება, რომ ლ.ხ–ი დროებითი შრომისუუნარობის გამო საავადმყოფო ფურცელზე იმყოფებოდა 2023 წლის 08 მაისიდან 13 მაისის ჩათვლით. მოსარჩელე 2023 წლის 15 მაისს დაბრუნდა სამსახურში და 17 მაისიდან ისევ საავადმყოფო ფურცელზე იმყოფებოდა 23 მაისამდე. საქმეში წარმოდგენილი შრომითი ხელშეკრულებით კი ირკვევა, რომ ახალი ხელშეკრულება, რომლითაც ლ.ხ–ი დაინიშნა დარბაზის მენეჯერად, დადებულია 2023 წლის 6 ივნისს. ამ პერიოდში კი მოსარჩელე არ იმყოფებოდა საავადმყოფო ფურცელზე.

46. საკასაციო სასამართლოს დასკვნით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი ვერ მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

47. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს ეწინააღმდეგება.

48. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

49. ამავდროულად, გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან.

50. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

51. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 408.3, 284-ე, 285-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ლ.ხ–ის საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო;

2. ლ.ხ–ს (პ/ნ ..........) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე ი.მ–ძის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% - 210 ლარი, შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, სახელმწიფო ხაზინა, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი №300773150, საგადასახადო მოთხოვნა #7026, გადახდის თარიღი 13/03/2026);

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

მოსამართლეები : ბადრი შონია

ლევან მიქაბერიძე

ვლადიმერ კაკაბაძე