გადაწყვეტილება

080210019002856697

#2/297-19

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

20.06.2019 წელი ქ. ქუთაისი

შესავალი ნაწილი

ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგია

მოსამართლე დარინა აბულაძე

სხდომის მდივანი-სოფიო ბრეგვაძე

მოსარჩელე- გ------------–--ე;

წარმომადგენელი- რ--------------–--ე, მ--–----------ე;

მოპასუხე- სს თ----------ი;

წარმომადგენელი-თ--------------–---–ი

დავის საგანი: ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

აღწერილობითი ნაწილი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

1.1. ბათილად იქნას ცნობილი 2018 წლის 16 აგვისტოს #6--.00 ბრძანება;

 

1.2. დაევალოს სს თ----------ს მოსარჩელის სს თ----------ის მიკრო პრობლემური აქტივების მართვის ჯგუფის პრობლემური სესხის ოფიცერის ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა;

 

1.3. დაევალოს სს თ----------ს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2018 წლის 16 აგვისტოდან სამუშაო აღდგენამდე (თვეში 1100 ლარი) (იხ. დაზუსტებული სარჩელი).

 

სარჩელი ეფუძნება შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს: 2012 წლიდან მოსარჩელე მუშაობდა სს „თ----------ში“, სხვადასხვა თანამდებობაზე, ბოლოს ის მუშაობდა 2017 წლიდან იმერეთის რეგიონის მენეჯერად, მოცემული თანამდებობიდან სრულიად მოულოდნელად, ისე რომ არანაირ დარღვევას მისი მხრიდან ადგილი არ ჰქონია, მოხდა მისი უფრო დაბალ პოზიციაზე გადაყვანა, რა გახდა ამის მიზეზი სრულიად გაუგებარია, რის შემდეგადაც 2018 წლის 17 აგვისტოს მისთვის ცნობილი გახდა, რომ გათავისუფლებული იქნა დაკავებული თანამდებობიდან.

2018 წლის 16 აგვისტოს N6--.00 ბრძანების საფუძველს წარმოადგენს, თითქოსდა შინაგანაწესის 22.1 პუნქტის დარღვევა, რომლის თანახმადაც თანამშრომელს ეკრძალება ნებისმიერი სახით აზარტულ თამაშებში მონაწილეობის მიღება და მასთან დაკავშირებული ნებისმიერი სახის ქმედების განხორციელება, მოცემულ საფუძველზე კი მისი სამსახურიდან გაშვება მოხდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, რომელიც გულისხმობდა შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეშ დარღვევას.

 

მოსარჩელის თანამდებობიდან განთავისუფლება, რისი მიზეზიც გახდა აზარტულ თამაშებში მონაწილეობის მიღება და მასთან დაკავშირებული ნებისმიეირ ქმედების განხორციელება, არ წარმოადგენს უხეშ დარღვევას. თუნდაც ყოფილიყო განხორციელებული, შესაძლებელი იყო მოცემულ შემთხვევაში მის მიმართ გამოეყენებინათ არა განთავისუფლება, არამედ სხვა სახდელის ზომა, ასევე სრულიად გაუგებარია რა საფუძლით იქნა დადგენილი მოცემული დარღვევის ფაქტი.

 

მისი განთავისუფლება მოხდა მიზანმიმართულად, მოპასუხის მხრიდან თავიდანვე ხორციელდებოდა მისი უფლებების შეზღუდვა, კერძოდ, როდესაც ყოველგვარი მიზეზის გარეშე მოხდება თანამდებობაზე დაქვეითება და რეგიონალური მენეჯერის პოზიციიდან მიკრო პრობლემური აქტივების მართვის ჯგუფის პრობლემური სესხის ოფიცრის თანამდებობაზე გადაყვანა. მისი ხელფასი დაკავებულ პოზიციაზე შეადგენდა 1100 ლარს.

 

პერსონალურ მონაცემთა დაცვის ინსპექტორის 2018 წლის 27 დეკემბრის N გ-1----/2018 გადაწყვეტილება, ადასტურებს იმ ფაქტს, რომ სს „თ----------ი“-ს მიერ ჩადენილი იქნა „პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ“ საქართველოს კანონის 43-ე მუხლით გათვალისწინებული ადმინისტრაციული სამართალდარღვევა, შესაბამისად მისი მხრიდან სრულიად უკანონოდ მოხდა მისი ტრანზაქციის შესახებ მონაცემების დამუშავება. (იხ. სარჩელი).

 

2. მოპასუხის პოზიცია

 

2.1. მოპასუხემ შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოპასუხის გათავისუფლება დაკავებული თანამდებობიდან მოხდა სს „თ----------ის“ შინაგანაწესის (20.1 პუნქტი, აზარტული თამაშები) უხეში დარღვევის გამო. მოსარჩელის მიერ ჩადენილი დარღვევის გამოვლენის შემდეგ, ბანკმა მასთან მოახდინა სათანადო კომუნიკაცია, მისცა ვადა დარღვევის გამაქარწყლებელი მტკიცებულების წარმოსადგენად, რაც მისი მხრიდან ვერ მოხდა. სწორედ ამის შემდეგ მიიღო ბანკმა გადაწყვეტილება გ------------–--ის გათავისუფლების შესახებ.

 

გ------------–--ის გათავისუფლების მიზეზს (დარღვევის შინაარს) წარმოადგენს სს „თ----------ის“ შინაგანაწესის 20.1 პუნქტის (აზარტული თამაშები) უხეში დარღვევა, რაც გათავისუფლების ბრძანებაში დაკვალიფიცირებულია კიდეც შრომის კოდექსის შესაბამისი მუხლით. სს „თ----------ის“ შინაგანაწესით აზარტულ თამაშებში მონაწილეობა წარმოადგენს უხეში დარღვევის ფორმულირებით და ეს ყველა დასაქმებულისათვის იმთავითვე ცნობილია.

სს „თ----------მა“ 2018 წლის 16 აგვისტოს N6--.00 გასაჩივრებული ბრძანება გამოსცა სრულიად კანონიერად. გ------------–--ეს 2018 წლის 16 აგვისტოს N6--.00 ბრძანების მიხედვით შრომის ხელშეკრულება შეუწყდა საქართველოს შრომისს კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ზ“ პუნქტის საფუძველზე.

 

მოპასუხე სს თ----------მა აღნიშნა, რომ ბანკის თანამშრომელს, როგორც სამუშაო ისე არასამუშაო დროს, ეკრძალება ნებისმიერი სახით აზარტულ თამაშებში მონაწილეობის მიღება და მასთან დაკავშირებული ნებისმიერი სახის ქმედების განხორციელება (მათ შორის, შესაბამის დაწესებულებაში შესვლა, აზარტულ თამაშებთან დაკავშირებული, როგორც სხვისი ისე საკუთარი მიზნებისათვის ტრანზაქცი(ებ)ის განხორციელება და სხვა). ფაქტის არსებობის შემთხვევაში, თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი ვალდებულია შეატყობინოს განყოფილებას და ამ უკანასკნელთან ერთად მოხდეს გადაწყვეტილების მიღება.“ მოსარჩელე მხარის მიერ კი 2018 წლლის 21 და 23 ივლისს გამოვლინდა ბანკის შინაგანაწესის 20.1 მუხლის უხეში დარღვევა. ბანკის შინაგანაწესით დარღვევის შინაარსი: „უხეში დარღვევა“ არ არის შეფასებითი ცნება, სს „თ----------ის“ მიერ შინაგანაწესით წინასწარაა განსაზღვრული თუ რომელი დარღვევა წარმოადგენს უხეშ დარღვევას შინაგანაწესში ეს დარღვევები მონიშნულია სპეციალური აღმნიშვნელი ნიშნით) და ეს ყოველი დასაქმებულისათვის წინასწარვეა ცნობილი.

 

შრომის კოდექსის მიხედვით კი შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ლეგიტიმურ საფუძველს, თუ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. გ------------–--ესთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 14.2 მუხლის თანახმად, შრომის შინაგანაწესი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს. ხოლო, ამავე ხელშეკრულების 14.3 მუხლის თანახმად, დასაქმებული ადასტურებს, რომ იცნობს დამსაქმებლის შრომის შინაგანაწესის ყველა პირობას და ეთანხმება მათ. ხოლო შინაგანაწესის 19.1 პუნქტის თანახმად, შინაგანაწესის დარღვევა ავტომატურად ითვლება ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების დარღვევად. გარდა ამისა, ისევე როგორც გ------------–--ე შრომითი ხელშეკრულების 12.1.7 პუნქტის, ასევე შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ზ“ პუნქტის მიხედვით, შრომის შინაგანაწესის უხეში დარღვევა წარმოადგენს შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს.

 

მოპასუხემ აღნიშნა, რომ ბანკისთვის შინაგანაწესი წარმოადგენს უმნიშვნელოვანეს სამოქმედო დოკუმენტს, მასში ესა თუ ის ცვლილება შედის საჭიროების გათვალისწინებით, ხშირ შემთხვევაში ეს ეფუძნება კვლევებს, დაკვირვებებს, თანამშრომელთა შიდა გამოკითხვებს და მასში შესული ყველა ცვლილება თანამშრომლებს კოლექტიურად ეცნობებათ საფოსტო გზავნილის მეშვეობით, თავად გენერალური დირექტორის ან მისი პირველი მოადგილის მიერ და ამ მეილს აქვს არა მხოლოდ ინფორმაციული ხასიათი, არამედ მასში აღწერილია ის აუცილებლობა, რამაც განაპირობა შინაგანაწესის ამა თუ იმ მუხლის ცვლილება. ეს ყოველივე ადასტურებს, რომ ბანკისთვის შინაგანაწესი მიჩნეულია მნიშვნელოვან დოკუმენტად, იქ არსებულ ყველა დებულებას აქვს თავისი დატვირთვა, რის გამოც, ასევე ყველა თანამშრომელიც ვალდებულია დაემორჩილოს მის მოთხოვნებს. ასევე შინაგანაწესი განთავსებულია ბანკის შიდა ქსელში თავისუფალი წვდომისათვის და ყველა თანამშრომელი არა თუ უფლებამოსილია, არამედ ვალდებულიცაა, გაეცნოს მას. სწორედ გენერალური დირექტორის პირველი მოადგილის მიერ მოხდა ყველა თანამშრომლის ( მათ შორის გ------------–--ის) ინფორმირება შინაგანაწესში 2016 წლის 4 ივლისს შესული სხვადასხვა ცვლილებების, მათ შორის 20.1 პუნქტის შესახებ.

 

2016 წლის 4 ივლისს მეილში, რომელი დაეგზავნა უკლებრივ ყველა თანამშრომელს, დეტალური ყურადღება დაეთმო აზარტული თამაშების აკრძალვის შემოღებას, მათ შორის მის საჭიროებას არასამუშაო დროს, საკითხს, თუ რა მნიშვნელობისაა ბანკისთვის ეს ცვლილება, კონკრეტულად რა მიზანს ემსახურება იგი და გაფრთხილებას ბანკის მიერ გასატარებელი ღონისძიებების (მონიტორინგის) შესახებ, შესაბამისი სანქციით.

 

აზარტული თამაშები ბანკის შინაგანაწესით მუდამ აკრძალული იყო სამუშაო ადგილზე ან/და სამუშაო დროს, ხოლო მასში 2016 წლის 4 ივლისს შევიდა ცვლილება და დაწესდა აზარტული თამაშების აკრძალვა, როგორც სამუშაო, ასევე არასამუშაო დროს.

 

აზარტული თამაშების აღკვეთისა და გამოვლენის მიზნით, ბანკი ახორციელებს მონიტორინგს სპეციალური ტექნიკური უზრუნველყოფის საშუალების (სოფტის) გამოყენებით, როგორიცაა, აკრძალული საბანკო ტრანზაქციების ფილტრაცია და გამოვლენა შესაბამისი პროგრამული სისტემის შეშვეობით. ავტომატურად, თანამშრომლების პირად ანგარიშებზე განხორციელებული ტრანზაქციების შესწავლისა და კონტროლის გარეშე.

 

ბანკი წარმოადგენს რა საფინანსო ინსტიტუტს, მისი არსებობისათვის აუცილებელი/საჭირო სტრატეგიაა, თანამშრომლებად ყავდეს ფინანსური რისკის არმქონე პირები. ამიტომ თანამშრომლებად ისეთი პირების ყოლა, რომლებიც მიდრეკილნი არიან აზარტული თამაშობებისკენ და დამოკიდებული არიან აზარტზე. საფინანსო ინსტიტუტის საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ბანკისთვის დიდი რისკის შემცველია. სწორედ ამ რისკის აღსაკვეთად დაწესდა ბანკში აზარტული თამაშების აკრძალვა, როგორც სამუშაო, ასევე არასამუშაო დროს. ბანკის სტრატეგიაა, ფინანსურ სფეროში ყავდეს პირები, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან ბანკის კეთილდღეობაზე. შესაბამისად, პირი, რომელსაც სურს მუშაობა ბანკში, სტაბილურობა, დაცულობა, უნდა იცავდეს შინაგანაწესს და დაემორჩილოს მოთხოვნას, რომელიც ეხება აზარტული თამაშობებისგან თავის შეკავებას, როგორც სამუშაო ისე არასამუშაო დროს. მოსარჩელე ბანკის მიერ აკრძალულ ტრანზაქციებს ახორციელებდა, რაც კატეგორიულად მიუღებელია. შესაბამისად, ვერ მოხერხდებოდა მუშაობის გაგრძელება პირთან, რომელიც ასე ხელაღებით არღვევდა შინაგანაწესს.

 

ვინაიდან სს „თ----------ი“ წარმოადგენს მსხვილ საფინანსო ინსტიტუტს, როგორც დამსაქმებელი, საქმიანობის სფეროში რისკების მინიმუმამდე დაყვანის მიზნით, იტოვებს უფლებას, დააწესოს იმგვარი შეზღუდვები, რომლებიც მისი გამართული და უსაფრთხო საქმიანობის გარანტი იქნება. ის, რომ ესა თუ ის ქმედება, საკანონმდებლო რეგულაციის დონეზე, ლეგალურია, დამსაქმებლის სპეციფიკიდან გამომდინარე, არ გამორიცხავს გარკვეული სახის ქმედებებზე შეზღუდვის დაწესებას, რომელსაც ბანკთან შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის სურვილის შემთხვევაში, უნდა დაემორჩილოს ყველა დასაქმებული.

იმას, რომ აზარტული თამაშები პირთათვის გარკვეული რისკის შემცველია, მოწმობს არაერთი საკანონმდებლო ინიციატივა, მათ შორის კანონპროექტი „ლატარიების, აზარტული და მომგებიანი თამაშობების მოწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონში ცვლილებების შეტანის შესახებ, რომელიც ითვალისწინებს აზარტულ ან მომგებიან თამშობებზე დამოკიდებულ პირთა მონაცემთა ბაზის ე.წ დამოკიდებულ პირთა სიის შექმნას, ასევე საკანონმდებლო პროექტი „რეკლამის შესახებ“ საქართველოს კანონში, ამევე მიზეზით ითვალისინებს აზარტული და სახვა სახის თამაშობების რეკლამების შეზღუდვას.

 

მხარეთა შორის მიმდინარეობს შრომით სამართლებრივი დავა, რომლის დროსაც უნდა დადგინდეს და შესაბამისი შეფასება მიეცეს ფაქტს: ნამდვილად ჰქონდა თუ არა ადგილი დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულებით/შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულების დარღვევას. სადავო საქმეში მოპასუხე გათავისუფლდა შინაგანაწესის მუხლის უხეში დარღვევისათვის, აზარტული თამაშის გამო. ეს ფაქტი კი ვერ იქნა და არც არის გაქარწყლებული პერსონალური მონაცემების დაცვის ინსპექციის მიერ. პირიქით, წარმოდგენილი გადაწყვეტილებით უდავოდ დადასტურებულია რომ მოსარჩელის მხრდან ადგილი ჰქონდა აზარტულ თამაშებს, ხოლო იმ გარემოების შეფასება, ამ მტკიცებულების მოპოვების დროს მოხდა თუ არა მოსარჩელის პერონალური მონაცემების დარღვევა, სცილდება შრომითსამართლებრივი დავას და ვერ გაამართლებს დარღვევის ჩადენის ფაქტს. ეს დარღვევა, მისი არსებობის შემთხვევაში, იწვევს დამრღვევის (დამსაქმებლის) სხვა სახის პასუხისმგებლობას და იმის თქმა, რომ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში, ამ დარღვევის შესახებ ინფორმაციის მოპოვებისას პერსონალური მონაცემების წესის დარღვევა გამორიცხავს დასაქმებულის მიმართ შესაბამისი სანქციის გამოყენების შესაძლებლობას, წარმოადგენს აბსურდულ მსჯელობას და ბუნებრივია, არ უნდა იქნეს სასამართლოს მიერ გაზიარებული.

 

3. ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1. 2012 წლის 27 აპრილიდან 2017 წლამდე გ------------–--ე დასაქმებული იყო სს თ----------ში, სხვადასხვა თანამდებობაზე, 2017 წლიდან იმერეთის რეგიონის მენეჯერად. ხოლო 2018 წლის 01 ივლისიდან დასაქმებული იყო სს თ----------ის მიკრო პრობლემური აქტივების მართვის ჯგუფის, პრობლემური სესხის ოფიცერის თანამდებობაზე.

 

ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულების შესრულებისათვის, დასაქმებულისათვის შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 1375 ლარის ოდენობით (ხელზე ასაღები ხელფასი 1100 ლარი).

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- შრომითი ხელშეკრულებები.

- სს ბანკი კონსტანტას #9-- ბრძანება;

- 18.12.2012 წ, 11.06.2013წ, 01.07.2014 წ, 21.10.2014წ. შეთანხმებები მხარეთა შორის გაფორმებულ შრომით ხელშეკულებაში ცვლილების განხორციელების შესახებ;

-შეთავაზება შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილების შეტანის შესახებ;

 

3.1.2. 2016 წლის 04 ივლისის სს თ----------ის შინაგანაწესით დადგენილი იქნა სხვადასხვა აკრძალვები და ვალდებულებები. კერძოდ შინაგანაწესის 20.1. მუხლის თანახმად, ბანკის თანამშრომელს ეკრძალება- როგორც სამუშაო, ასევე არასამუშაო დროს ნებისმიერი სახით აზარტულ თამაშებში მონაწილეობის მიღება და მასთან დაკავშირებული ნებისმიერი სახის ქმედების განხორციელება (მათ შორის, შესაბამის დაწესებულებაში შესვლა, აზარტულ თამაშებთან დაკავშირებული, როგორც სხვისი, ისე საკუთარი მიზნიებისათვის ტრანზაქციების განხორციელება და სხვა). ფაქტის არსებობის შემთხვევაში, თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი ვალდებულია შეატყობინოს განყოფილებას და ამ უკანანსკნელთან ერთდ მოხდეს გადაწყვეტილების მიღება.

 

ასეთივე აკრძავა და ვალდებულება განსაზღვრული იქნა სს თ----------ის მიერ 2018 წლის 28 მაისის შინაგანაწესით.

 

შინაგანაწესის თანახმად, შინაგანაწესის დარღვევაზე რეაგირების, შეფასებისა და დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების დადგენის წესი განისაზღვრა დანართი #1-ით, რომლითაც განისაზღვრა სანქციები შინაგანაწესის დარღვევაზე. ამავე დანართით განისაზღვრა პროცედურები, კერძოდ შინაგანაწესში აღნიშნულია, რომ წინამდებარე დოკუმენტში განსაზღვრულ პუნქტს მინიჭებული აქვს მანიშნებელი- „!„, რაც ნიშნავს, რომ ამ პუნქტის დარღვევამ შესაძლებელია გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, თუ მითითებული პუნქტების დარღვევაზე არ მოხდა სანქციის სახით „გათავისუფლების„ გამოყენება, მაშინ პირს უნდა მიეცეს საბოლოო გაფრთხილება ან დაქვეითებული უნდა იქნას დაკავებული თანამდებობიდან, შესაბამისი ყოველთვიური ხელფასის შემცირებით, ყველა სხვა დარღვევაზე შესაძლებელია წერილობითი გაფრთხილება ან საბოლოო გაფრთხილება.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- 2016 წლის 04 ივლისის და 2018 წლის 28 მაისის სს თ----------ის შრომის შინაგანაწესები;

 

3.1.3. დადგენილია, რომ 2016 წლის 04 ივლისის სს თ----------ის შინაგანაწესში განხორცილებული ცვლილების შესახებ (20.1. მუხლის) სს თ----------ის თანამშრომლებს ეცნობა ელექტრონული ფოსტის მისამართზე, სს თ----------ის გენერალური დირექტორის პ---------–--ის მიერ გაგზავნილი შეტყობინებით. ამავე წერილით თიბისელებს მიეცათ - აზარტული თამაშების განმარტება. განემარტათ აზარტულ თამაშებთან დაკავშირებული ქმედებები, ასევე განემარტათ აკრძალვის მიზეზი და მიზანი- აზარტული თამაშები იწვევს დამოკიდებულებას, რაც შემდგომ შეიძლება გახდეს თანამშრომლის მიერ სხვადასხვა დაუშვებელი ქმედებების განხორცილეების მიზეზი. აზარტული თამაშის აკრძალვის მიზანია მოხდეს ასეთი შემთხვევების პრევენცია. ეცნობათ, რომ განხორციელდებოდა მონიტორინგი- ბანკი პერიოდულად განახორციელებდა შესაბამის მონიტორინგს და ნებისმიერ ფაქტზე გატარდებოდა მკაცრი სანქცია.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

-სს თ----------ის გენერალური დირექტორის პ---------–--ის წერილი.

 

3.1.4. სადავო არ არის ის გარემოება, რომ მოსარჩელე გ------------–--ის საბანკო ანგარიშიდან 2018 წლის 21 და 23 ივლისს განხორციელდა, ლ----------ის ანგარიშზე თანხის გადარიცხვა, 2500 ლარის ოდენობით, ხოლო დამსაქმებლის მიერ დაფიქსირდა გ------------–--ის მხრიდან აზარტულ თამაშებში მონაწილეობის მიღება.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- მხარეთა ახსნა-განმარტება;

-ამონაწერი საბანკო ანგარიშიდან;

 

3.1.5. დადგენილია, რომ პერსონალურ მონაცემთა დაცვის ინსპექტორის 2018 წლის 27 დეკემბრის #გ-1----/2018 გადაწყვეტილებით, სს თ----------ს დაევალა სს თ----------ში დასაქმებულთა მონიტორინგის განხორცილების შემთხვევაში, დასაქმებულებების პერსონალური მონაცემები დაამუშავოს „პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ„ საქართველოს კანონით დადგენილი წესების განუხრელი დაცვით.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

-პერსონალურ მონაცემთა დაცვის ინსპექტორის 2018 წლის 27 დეკემბრის #გ-1----/2018 გადაწყვეტილება.

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

3.2.1. 2018 წლის 16 აგვისტოს #6--.00 ბრძანების საფუძველზე გ------------–--ე გათავისუფლდა სს თ----------ის მიკრო პრობლემური აქტივების მართვის ჯგუფის პრობლემური სესხის ოფიცერის თანამდებობიდან 2018 წლის 20 აგვისტოდან.

 

გ------------–--ის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლებას საფუძვლად დაედო საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ზ„ ქვეპუნქტი.

 

ბრძანების თანახმად, დარღვევის შინაარს წარმოადგენს შინაგანაწესის 22.1 პუნქტი, რომლის თანახმად, თანამშრომელს ეკრძალება ნებისმიერი სახის სახით აზარტულ თამაშებში მონაწილეობის მიღება და მასთან დაკავშირებული ნებისმიერი სახის ქმედების განხორციელება.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- 2018 წლის 16 აგვისტოს #6--.00 ბრძანება;

-ამონაწერი ანგარიშიდან;

 

3.2.6. დადგენილია, რომ 2019 წლის 16 აპრილის მდგომარეობით სს თ----------ში, პრობლემური სესხის ოფიცრის თანამდებობაზე ვაკანტურ პოზიცია არ არსებობს.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

-სს თ----------ის 16.04.2019 წერილი.

-სს თ----------ის ინფორმაცია ვაკანტური პოზიციების შესახებ;

განსახილველ შემთხვევაში, აღძრული სარჩელის დავის საგანს წარმოადგენს გ------------–--ის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ სს თ----------ის 2018 წლის 16 აგვისტოს ბრძანების კანონიერების შემოწმება.

 

მოპასუხის მტკიცებით მოსარჩელის მიერ განხორციელებული აღნიშნული ქმედება დამსაქმებლის მიერ შეფასებული იქნა უხეშ დარღვევად, ვინაიდან ბანკი წარმოადგენს საფინანსო ინსტიტუტს, მისი არსებობისათვის აუცილებელი/საჭირო სტრატეგიაა, თანამშრომლებად ყავდეს ფინანსური რისკის არმქონე პირები. ამიტომ თანამშრომლებად ისეთი პირების ყოლა, რომლებიც მიდრეკილნი არიან აზარტული თამაშობებისკენ და დამოკიდებული არიან აზარტზე, საფინანსო ინსტიტუტის საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ბანკისთვის დიდი რისკის შემცველია. სწორედ ამ რისკის აღსაკვეთად დაწესდა ბანკში აზარტული თამაშების აკრძალვა, როგორც სამუშაო, ასევე არასამუშაო დროს. ბანკის სტრატეგიაა, ფინანსურ სფეროში ყავდეს პირები, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან ბანკის კეთილდღეობაზე. შესაბამისად, პირი, რომელსაც სურს მუშაობა ბანკში, სტაბილურობა, დაცულობა, უნდა იცავდეს შინაგანაწესს და დაემორჩილოს მოთხოვნას, რომელიც ეხება აზარტული თამაშობებისგან თავის შეკავებას, როგორც სამუშაო ისე არასამუშაო დროს. მოსარჩელე ბანკის მიერ აკრძალულ ტრანზაქციებს ახორციელებდა, რაც კატეგორიულად მიუღებელია. შესაბამისად, ვერ მოხეხდებოდა მუშაობის გაგრძელება პირთან, რომელიც ასე ხელაღებით არღვევდა შინაგანაწესს.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1. მუხლის „ზ„ პუნქტის საფუძველზე დასაქმებულთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტისას გათვალისწინებული უნდა იქნას თანაზომიერების და გონივრული საფუძვლის პრინციპი.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105_ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ.

 

მითითებულ ნორმათა შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარეებს, რომლებიც თავის სამართლებრივ მოთხოვნას აფუძნებენ აღნიშნულ გარემოებებს და შესაბამისად, ისინი მიეთითება მათ მიერ. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი ადგენს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტს, მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი.

 

სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი, აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი ”affirmanti, non negati, incumbit probatio”- “მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს.

 

მხარეებს შორის მტკიცების ტვირთის განაწილების, თითოეული მხარის მტკიცების საგანში არსებული გარემოებების განსაზღვრისას გასათვალისწინებელია სადავო სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსის თავისებურება. ამ შემთხვევაში სადავოა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, რის გამოც გასათვალისწინებელია შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები.

 

შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეულწილად „სპეციალურ“ წესზე. სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158-ე კონვენციას „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“. აღნიშნული კონვენციის თანახმადაც, კონვენციის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარეებს, რომლებიც მთლად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთურთის მიმართ. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს; დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება შესაბამისობაშია როგორც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის წყაროებთან.

 

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2016 წლის 29 ივლისის განჩინებაში (საქმე № ას-194-185-2016) შრომით დავაში მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხზე განმარტებულია, რომ ასეთი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. ამგვარადაა განმარტებული მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 18 მარტის (საქმე №ას-1276-1216-2014), 2015 წლის 23 მარტის ( საქმე №ას-122-114-2015) განჩინებებში.

 

სამოტივაციო ნაწილი

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

საქმის ფაქტობრივ გარემოებათა სამართლებრივი შეფასების შედეგად სასამართლო მიიჩნევს, რომ გ------------–--ის სარჩელი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, კერძოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის მოთხოვნის თაობაზე, ხოლო სამუშაოზე აღდგენის და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე მოსარჩელეს უნდა ეთქვას უარი. მოპასუხე მხარეს უნდა დაეკისროს კომპენსაციის ანაზღაურება 2018 წლის 16 აგვისტოდან (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან) 2019 წლის 16 აგვისტომდე დროის მონაკვეთში ყოველთვიურად ხელზე მისაღების ხელფასის 1100 ლარის გათვალისწინებით.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

საქართველოს კონსტიტუცია; საქართველოს შრომის კოდექსი; საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი;

 

6. სამართლებრივი შეფასება

 

6.1. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, ყოველი პირისთვის უზრუნველყოფილია უფლების სასამართლო წესით დაცვა. საქმის განხილვას სასამართლო შეუდგება იმ პირის განცხადებით, რომელიც მიმართავს მას თავისი უფლების ან კანონით გათვალისწინებული ინტერესების დასაცავად. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ მიიჩნია რა თავისი შრომითი უფლება დარღვეულად, აღნიშნული უფლების დაცვის მიზნით, სარჩელით მიმართა სასამართლოს.

 

6.2. ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით (სილიადინი საფრანგეთის წინააღმდეგ CASE OF SILIADIN V. FRANCE), კონვენციის მონაწილე სახელმწიფო, ვალდებულია უზრუნველყოს ისეთი სამართლებრივი მოცემულობა, რომელშიც გარანტირებული იქნება ეფექტური დაცვა დასაქმებულისათვის გაწეული სამუშაოს შესაბამისი შრომის ანაზღაურებისა.

 

6.3. საქართველოს კონსტიტუციის 26.1. მუხლის მიხედვით, შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით; საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის თანახმად, აღნიშნული კოდექსი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით. შრომის ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით;

 

საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება N2/4-24, 28.02.1997). საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით.

 

6.4. საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მხარეებს შორის არსებობდა შრომითი ურთიერთობა; შრომითი ურთიერთობის მონაწილეებს შეუძლიათ, შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევისას შეწყვიტონ შრომითი ხელშეკრულება.

 

შრომის უფლება არის ადამიანის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი უფლება. შრომა, სოციალური გარემო არის ადამიანის ყოფიერების უმთავრესი ელემენტი, ხოლო ანაზღაურება - ღირსეული არსებობის მთავარი პირობა.

 

სამართლის საერთაშორისო წყაროები (ისევე როგორც საქართველოს შიდა ეროვნული კანონმდებლობა), აშკარად შეიცავენ დამსაქმებლის შესაძლებლობას შეწყვიტოს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, მხოლოდ გონივრული საფუძვლისა და საკმარისი, ადეკვატური წინაპირობის არსებობის შემთხვევაში;

 

სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების და ამ ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

 

6.5. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;

 

საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. ამრიგად, მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

 

6.6. მხარეთა შორის სადავო არ გამხდარა ის გარემოება, რომ მოსარჩელე მოპასუხე ორგანიზაციაში დასაქმებული იყო განუსაზღვრელი ვადით.

 

მოცემულ შემთხვევაში შეფასებას ექვემდებარება მოსარჩელის მხრიდან ხელშეკრულებით დადგენილი ქცევის წესის, სამსახურებრივი მოვალეობის დარღვევის შინაარსი და ხარისხი, ასევე, დადგენილ გარემოებათა საფუძველზე, მოპასუხის მიერ მოსარჩელის გათავისუფლების მართლზომიერების საკითხი.

 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ამოცანაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაში მდგომარეობს. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. წინააღმდეგ შემთხვევაში სასამართლოსათვის მიმართვის უფლება თავის მნიშვნელობას კარგავს. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელ გარემოებათა მართლზომიერების შეფასება.

 

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესით უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. (იხ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

 

6.7. დადგენილია, რომ გ------------–--ისათვის ცნობილი იყო დამსაქმებლის მიერ შინაგანაწესით დადგენილი სხვადასხვა აკრძალვების და ვალდებულებების შესახებ, ასევე ცნობილი იყო, რომ ასეთ აკრძალვებთან დაკავშირებით დამსაქმებლის მიერ მიმდინარეობდა მონიტორინგი, თუმცა გ------------–--ე ინფორმირებული არ იყო, თუ რა სახით განახორციელებდა დამსაქმებელი მონიტორინგს.

 

მოპასუხის მტკიცებით, აზარტული თამაშების აღკვეთისა და გამოვლენის მიზნით, ბანკი ახორციელებს მონიტორინგს სპეციალური ტექნიკური უზრუნველყოფის საშუალების (სოფტის) გამოყენებით, როგორიცაა, აკრძალული საბანკო ტრანზაქციების ფილტრაცია და გამოვლენა შესაბამისი პროგრამული სისტემის შეშვეობით. ავტომატურად, თანამშრომლების პირად ანგარიშებზე განხორციელებული ტრანზაქციების შესწავლისა და კონტროლის გარეშე.

 

აღნიშნული საკითხის შეფასისას სასამართლო მოიშველიებს ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილებას (ბარბულესკუ რუმინეთის წინააღმდეგ BBarbulescu v. Romania (განაცხადი №61496/08; 05.09.2017) სადაც ბარბულესკუ დავობდა, რომ დამსაქმებელმა მისი კომუნიკაციების მონიტორინგით, კონსტიტუციისა და სისხლის სამართლის კოდექსის საწინააღმდეგოდ, დაარღვია მიმოწერის უფლება. ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით ,,პირადი ცხოვრებისა’’ და ,,მიმოწერის’’ ცნებები მოიცავს სამუშაო სივრცეში განხორციელებულ კომუნიკაციასაც. მიუხედავად იმისა, რომ სადავო იყო რამდენად ჰქონდა ბ-ნ ბარბულესკუს პირადი ცხოვრების დაცვის გონივრული მოლოდინი დამსაქმებლის მიერ ინტერნეტის მოხმარების შესახებ შემზღუდველი რეგულაციების გათვალისწინებით, რის შესახებაც იგი ინფორმირებული იყო, სასამართლომ აღნიშნა, რომ დამსაქმებლის მითითებები პირის პირად სოციალურ ცხოვრებას სამსახურში სრულად ვერ აკრძალავს. პირადი ცხოვრებისა და მიმოწერის პატივისცემის უფლება განაგრძობს არსებობას, მიუხედავად იმისა, რომ აღნიშნული უფლება საჭიროების ფარგლებში შეიძლება შეზღუდული იყოს.

 

ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ დააწესა კრიტერიუმები, რომლებიც ეროვნულმა ხელისუფლებამ უნდა გამოიყენოს იმის შეფასებისას, დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული ღონისძიება იყო თუ არა მისაღწევი მიზნის პროპორციული და დაცული იყო თუ არა დასაქმებული ადეკვატური საშუალებებით. ერთ ერთ კრიტერიუმს წარმოადგენს ეროვნულმა ხელისუფლებამ უნდა დაადგინოს ეცნობა თუ არა დასაქმებულს მისი მიმოწერისა და სხვა კომუნიკაციების შესაძლო მონიტორინგის შესახებ; აგრეთვე ინფორმირებული იყო თუ არა ის მონიტორინგის დაწყების თაობაზე. მსგავსი ღონისძიება კონვენციის მე-8 მუხლის მოთხოვნებთან შესაბამისად რომ იქნეს მიჩნეული, დამსაქმებელმა მიმოწერის მონიტორინგის განხორციელების შემთხვევაში წინასწარ და ნათლად უნდა გააფრთხილოს დასაქმებული; • რა მასშტაბით განხორციელდა მონიტორინგი და რა მოცულობით მოხდა დასაქმებულის პირად ცხოვრებასა და კორესპონდენციაში ჩარევა. მიმოწერის რაოდენობის მონიტორინგი განსხვავდება მიმოწერის შინაარსის მონიტორინგისაგან. მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული განხორციელდა ყველა კომუნიკაციის მონიტორინგი თუ მხოლოდ მისი ნაწილის; ასევე გასათვალისწინებელი ფაქტორია, იყო თუ არა მონიტორინგი დროში შეზღუდული და რამდენ ადამიანს ჰქონდა წვდომა პირის პირად მიმოწერაზე; •

 

მოპასუხის მტკიცებით, ბანკში დანერგილია მონაცემთა ავტომატური დამუშავების პროგრამული საშუალება, რომელიც ავტომატურად აწვდის ბანკს ინფორმაციას კონკრეტული ტრანზაქციების შესახებ. საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით, არ დასტურდება, მოსარჩელის მიერ განხორციელებულ ტრანზაქციებზე დასაქმებულის თანხმობის შესახებ. გ------------–--ისათვის არ იყო ცნობილი თუ რა ფორმით განხორციელბოდა მონიტორინგი. ანუ მოსარჩელისათვის არ იყო ცნობილი რა საშუალებით მოიპოვებდა ბანკი დასაქმებულის მიერ შინაგანაწესის დარღვევის შესახებ ინფორმაციას.

 

დადგენილია, რომ პერსონალურ მონაცემთა დაცვის ინსპექტორის 2018 წლის 27 დეკემბრის #გ-1----/2018 გადაწყვეტილებით, სს თიბის ბანკს დაევალა სს თ----------ში დასაქმებულთა მონიტორინგის განხორცილების შემთხვევაში, დასაქმებულებების პერსონალური მონაცემების დამუშავება „პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ„ საქართველოს კანონით დადგენილი წესების განუხრელი დაცვით. ამავე გადაწყვეტილებაში პერსონალურ მონაცემთა დაცვის ინსპექტორმა აღნიშნა, რომ „განმცხადებელს არ შეიძლებოდა ჰქონოდა მოლოდინი, რომ ბანკში დანერგილია მონაცემთა ავტომატური დამუშავების პროგრამული საშუალება, რომელიც ავტომატურად აწვდის ბანკს ინფორმაციას მისი პირადი ანგარიშიდან განხორციელებული კონკრეტული ტრანზაქციის შესახებ, მათ შორის არასამუშაო დროს. შრომითი ხელშეკრულება და შინაგანაწესი არ აკონკრეტებს საიდან/რა საშუალებით მოიპოვებს ბანკი კონკრეტული თანამშრომლის მიერ შინაგაწესის დარღვევის ფაქტის შესახებ ინფორმაციას„.

 

6.8. მოპასუხე მხარის მტკიცებით, სს „თ----------ის“ მიერ შინაგანაწესით წინასწარაა განსაზღვრული, თუ რომელი დარღვევა წარმოადგენს უხეშ დარღვევას შინაგანაწესში ეს დარღვევები მონიშნულია სპეციალური აღმნიშვნელი ნიშნით) და ეს ყოველი დასაქმებულისათვის წინასწარვეა ცნობილი. დადგენილია, რომ შინაგანაწესის თანახმად, შინაგანაწესის დარღვევაზე რეაგირების, შეფასებისა და დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების დადგენის წესი განისაზღვრა დანართი #1-ით, რომლითაც განისაზღვრა სანქციები შინაგანაწესის დარღვევაზე. ამავე დანართით განისაზღვრა პროცედურები, კერძოდ შინაგანაწესში აღნიშნულია, რომ წინამდებარე დოკუმენტში განსაზღვრულ პუნქტს მინიჭებული აქვს მანიშნებელი- „!„, რაც ნიშნავს, რომ ამ პუნქტის დარღვევამ შესაძლებელია გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, თუ მითითებული პუნქტების დარღვევაზე არ მოხდა სანქციის სახით „გათავისუფლების„ გამოყენება, მაშინ პირს უნდა მიეცეს საბოლოო გაფრთხილება ან დაქვეითებული უნდა იქნას დაკავებული თანამდებობიდან, შესაბამისი ყოველთვიური ხელფასის შემცირებით, ყველა სხვა დარღვევაზე შესაძლებელია წერილობითი გაფრთხილება ან საბოლოო გაფრთხილება.

 

სასამართლო, მოცემულ საქმეზე დადგენილად მიჩნეული ფაქტობრივი გარემოებების საფუძველზე, აფასებს რა, მოსარჩელის მხრიდან, ზემოთ მითითებული ნორმებით დადგენილი მოვალეობების დარღვევის რეალობასა და ხარისხს, მიიჩნევს, რომ გ------------–--ის მხრიდან ვალდებულებათა ისეთი ხარისხით დარღვევის შემთხვევას, რაც შეიძლებოდა დაკვალიფიცირებულიყო, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის კონტექსტში „უხეშ დარღვევად“ ადგილი არ ქონია.

 

სასამართლო გ------------–--ის მხრიდან, ასეთ პირობებში განხორციელებულ, ამგვარ ქმედებას ვერ მიიჩნევს „უხეში დარღვევად„, რაც შეიძლებოდა გამხდარიყო მის მიმართ ყველაზე მკაცრი დისციპლინური სახდელის გამოყენების - სამუშაოდან გათავისუფლების უპირობო საფუძველი და რაც გაამართლებდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

 

საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. შესაბამისად, ნებისმიერი დარღვევა პირის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი არ უნდა იყოს. აღნიშნული ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპს. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებული უნდა იყოს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით.

 

შრომის სამართალში Ultima Ratio - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, რა დროსაც, პასუხი უნდა გაეცეს შეკითხვას - არის თუ არა გათავისუფლება დარღვევის (გადაცდომის) ადეკვატური? ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის. ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, სახეზე იყოს ისეთი მძიმე დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის. (იხ. სუს 10.06.2015წ.-ის გადაწყვეტილება Nას-415-395-2015; სუს 27.04.2015წ.-ს გადაწყვეტილება Nას -164-154-2015).

 

სასამართლოს მიაჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებლის მხრიდან დაუსაბუთებელია ყველაზე მკაცრი სანქციის გამოყენების მიზანშეწონილობა. დისციპლინური სახდელის დაკისრება არ უნდა ატარებდეს მიზანმიმართულ ხასიათს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შესაწყვეტად, არამედ ის, დასაქმებულის დასჯისა და შესაძლო დარღვევის პრევენციულ ხასიათთან ერთად, მიზნად უნდა ისახავდეს დასაქმებულის გამოსწორებასა და ეფექტური შრომის მოტივაციის შექმნას.

 

სასამართლო პრაქტიკა მიგვანიშნებს, რომ დარღვევის ხარისხის დადგენა არ არის საკმარისი ისეთი გადაწყვეტილების მისაღებად, როგორიცაა სამუშაოდან გათავისუფლება, რაც შესაძლოა დასაქმებულისთვის საარსებო საშუალების მოსპობას იწვევდეს. საკასაციო პალატამ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. მოქმედებს დასაქმებულთა შრომის უფლებების კონსტიტუციური პრინციპი, რომლის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. აღნიშნული უფლება უნდა განხორციელდეს ჯეროვნად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და თანაც, ისე, რომ ადგილი არ ჰქონდეს უფლების ბოროტად გამოყენებას. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული.

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 1982 წლის N158 შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონვენციის მიხედვით, „გონივრულობის“ პრინციპი ასახული უნდა იყოს ყველა სახელმწიფოს შიდასახელმწიფოებრივ დონეზე და განმტკიცებული უნდა იყოს საკანონმდებლო სისტემაში. რაც შეეხება საქართველოს, საკასაციო სასამართლოს აზრით, მიუხედავად იმისა, რომ იგი 158-ე კონვენციის მონაწილე მხარე არ არის, მას „გონივრული საფუძვლის“ პრინციპის კონვენციისეული მნიშვნელობით შიდასახელმწიფოებრივ დონეზე დანერგვის მოვალეობა იმავე ხარისხითა და მოცულობით აკისრია, როგორც ეს - კონვენციის ხელშემკვრელ სახელმწიფოებს. საქართველოს ეს საერთაშორისო ვალდებულება საერთაშორისო ჩვეულებითი სამართლიდან და „ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ“ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლიდან გამომდინარეობს. პალატა ასევე განმარტავს, რომ „შრომით ურთიერთობაში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობა არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს და მასთან თანხვედრაშია, კერძოდ, კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა შეიძლება მხოლოდ კანონიერი საფუძვლის არსებობისას, რაც უკავშირდება დასაქმებულის შესაძლებლობებსა და ქცევის წესს ან დაწესებულების, საწარმოს აუცილებლობას ან სამსახურს (იხ. სუს 10.06.2015წ.-ის გადაწყვეტილება Nას-415-395-2015).

 

სასამართლო აღნიშნავს, რომ დამსაქმებლის მიერ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ნებისმიერი ზომის გამოყენება საჭიროებს დამსაქმებლის მხრიდან დასაბუთებას და ასევე გამოყენებული უნდა იქნეს კანონმდებლობით დადგენილი წესისა და შინაგანაწესის შესაბამისად. შინაგანაწესისა და კანონმდებლობის დაცვა ევალება არა მხოლოდ დასაქმებულს, არამედ დამსაქმებელსაც, წინააღმდეგ შემთხვევაში ნებისმიერი მისი გადაწყვეტილება წინააღმდეგობაში იქნება შრომის სამართლის უზოგადეს პრინციპებთან, კერძოდ, შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობას. შრომითი დავების გადაწყვეტისას დაცულ უნდა იქნეს როგორც მითითებული, ასევე კონსტიტუციითა და სხვა ნორმატიული აქტებით რეგულირებული ადამიანის უფლებანი და თავისუფლებანი, ხოლო ამ უფლებათა დარღვევის შეფასება შეუძლებელია ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის დაუსაბუთებლობის შემთხვევაში.

 

სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოპასუხემ მის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოება სათანადოდ ვერ დაადასტურა და ვერ დაამტკიცა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება.

 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის თანახმად, ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების გამოცემა ან დასაქმებულის ინიციტივით შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა არის ცალმხრივი ნების გამოვლენა, რომლის ნამდვილობა უნდა შეფასდეს გარიგებების ნამდვილობისათვის კანონით დადგენილი წესების საფუძველზე.

 

სასამართლოს მიაჩნია, რომ ამ შემთხვევაში დასაქმებულის ინიციატივით მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ნების გამოვლენა დაუსაბუთებულია, არ შეესაბამება საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის ”ზ” ქვეპუნქტს. რომ არ მომხდარიყო დამსაქმებლის მიერ შრომის ხელშეკრულების უსაფუძვლოდ შეწყვეტა, შრომითი ურთიერთობა იარსებებდა.

 

ყველა ზემოაღნიშნული გარემოების მხედველობაში მიღების შედეგად, იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდა კანონით გათვალისწინებული საფუძვლის არარსებობის პირობებში, მოპასუხის მიერ გამოცემული 2018 წლის 16 აგვისტოს #6--.00 ბძრანება ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი.

 

6.9. სასამართლო აღნიშნავს, რომ როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტი სამსახურში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ: თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე.

 

თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს თუ რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები).

 

განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ ბანკში პრობლემური სესხის ოფიცრის თანამდებობა, რომელზედაც დასაქმებული იყო მოსარჩელე გ------------–--ე არ არის ვაკანტური.

 

მოსარჩელის მიერ მოთხოვნილ პოზიციაზე მესამე პირია დასაქმებული, მისი დასაქმება ობიექტურმა საჭიროებამ განაპირობა. ასევე, გასათვალისწინებელია ის გარემოებაც, რომ ერთი ადამიანის შრომის უფლების აღდგენით არ შეიძლება სხვების შრომითი უფლებების იგნორირება. მოსარჩელე მხარემ ვერ მიუთითა ტოლფასი თანამდებობა, თუ რომელი იყო კონკრეტული ტოლფასი საშტატო ერთეული. აღნიშნული გარემოების მტკიცების ტვირთი მოსარჩელე მხარეს ეკისრებოდა.

 

6.10. საქართველოს შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით. მოცდენად უნდა ჩაითვალოს იმგვარი ვითარებაც, როდესაც შრომის ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის შედეგად, დასაქმებულს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობა ესპობა, ვინაიდან, ამავე დროს, არსებობს დასაქმებულის ნება, განახორციელოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულება და მიიღოს შესაბამისი ანაზღაურება. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის მომენტიდან დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენამდე დრო დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული მოცდენაა.

 

განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ გ------------–--ესთან გაფორმებული იყო უვადო შრომითი ხელშეკრულება და დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა უსაფუძვლოდ. სამსახურიდან გათავისუფლებამდე არსებულ ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის ნაწილში, სარჩელი დაუსაბუთებელია და არ უნდა დაკმაყოფილდეს, ხოლო ვინაიდან იძულებით განაცდურის ანაზღაურება (შრომის კოდექსის 32 მუხლის პირველი ნაწილი) წარმოადგენს სამსახურში აღდგენის თანმდევ შედეგს, რაც მოცემულ შემთხვევაში არ გვაქვს სახეზე, ამიტომ ამ ნაწილში არ არსებობს სარჩელის დაკმაყოფლების ფაქტობრივ-სამარლებრივი წანამძღვრები.

 

6.11. სასამართლოს მიაჩნია, რომ ვინაიდან სამუშაოზე აღდგენის საფუძვლები არ არსებობს, გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის შედეგი უნდა იყოს არა სამსახურში აღდგენა, არამედ მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის გადახდის დაკისრება.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

 

მითითებული ნორმის გამოყენების საკითხზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ განმარტა შემდეგი: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; N ას- 931-881-2015., 29.01.2015წ).

 

აღნიშნულიდან გამომდინარე, ტოლფასი თანამდებობის არარსებობის, მასზე დათხოვნილი პირის დასაქმების შეუძლებლობის ან არამიზანშეწონილობის პირობებში, სასამართლომ კომპენსაციის საკითხზე უნდა იმსჯელოს.

 

სასაამართლო განმარტავს, რომ სშკ არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები).

 

სასამართლოს მიიჩნია, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ჩანაწერი, სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას მიიღოს ასეთი გადაწყვეტილება როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია. სასამართლო აქაც მოიხსენიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). აღნიშნული კონვენციის მე-10 მუხლი ადგენს, რომ „თუ კომპეტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად, და თუ სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილნი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაციის გადახდა“.

 

კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. ამრიგად, დადგენილი სასამართლო პრაქტიკისა და მოცემულ საქმეში არსებული მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერების საფუძველზე, ასევე, გ------------–--ის სამუშაო გამოცდილების, და იმ მატერიალური დანაკარგის გათვალისწინებით, რაც მან უკანონოდ დათხოვნით განიცადა სასამართლოს კომპენსაციის გონივრულ და სამართლიან ოდენობად მიაჩნია გათავისუფლებამდე არსებულ თანამდებობაზე მოსარჩელის მიერ ხელზე მისაღები ხელფასის ერთი წლის ოდენობა, რაც მოცემულ შემთხვევაში 13200 ლარს (1100X12) შეადგენს.

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, მაშინ ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მოსარჩელეს მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც სასამართლოს გადაწყვეტილებით იქნა დაკმაყოფილებული, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნის იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა. ამავე კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 41-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, თუ არაქონებრივ დავასთან ერთად განიხილება მისგან წარმოშობილი ქონებრივ-სამართლებრივი დავა, დავის საგნის ფასი განისაზღვრება უფრო მაღალი ღირებულების მიხედვით.

 

მოცემულ შემთხვევაში, სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. შესაბამისად, მოპასუხე მხარეს გ------------–--ის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის 100 ლარის ანაზღაურება, ხოლო სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ 396 ლარის გადახდა.

 

სარეზოლუციო ნაწილი

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 243-244-ე, 249-ე, 257-ე, 369-ე მუხლებით და

 

გადაწყვიტა:

 

1. გ------------–--ის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ:

 

2. ბათილად იქნეს ცნობილი სს თ----------ის 2018 წლის 16 აგვისტოს №6--,00 ბრძანება -გ------------–--ის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;

 

3. სს თ----------ს- გ------------–--ის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის ანაზღაურება, 2018 წლის 20 აგვისტოდან (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან) 2019 წლის 20 აგვისტომდე დროის მონაკვეთში ყოველთვიური ხელფასის 1100 ლარის გათვალისწინებით, 13200 ლარის ოდენობით.

 

4. გ------------–--ის სარჩელი სამუშაოზე აღდგენის და იძულებით განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნის ნაწილში არ დაკმაყოფილდეს.

 

5. სს თ----------ს- გ------------–--ის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი 100 ლარის ანაზღაურება.

 

6. სს თ----------ს- სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის 396 ლარის გადახდა.

 

7. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს სააპელაციო წესით ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატაში (ქუთაისი, ნიუ-პორტის ქ.№32), მხარეთათვის დასაბუთებული გადაწყვეტილების გადაცემის მომენტიდან 14 (თოთხმეტი) დღის ვადაში, გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს (ქ.ქუთაისი, კუპრაძის ქ. №11) მეშვეობით.

 

8. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არუგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს ქუთაისის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე დარინა აბულაძე