დაუშვებლად იქნა ცნობილი

საქმე №ას-1540-2025

1 აპრილი, 2026 წელი ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ბადრი შონია (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),ვლადიმერ კაკაბაძე, ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი - ა(ა)იპ ,,რ.კ–ი’’ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - მ.ჭ–ია (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 6 აგვისტოს განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - დისციპლინური სახდელის გაუქმება, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. მ.ჭ–იამ სარჩელით მიმართა რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას მოპასუხე ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ მიმართ და მოითხოვა: 1.1. ლიფტების განყოფილების პროგრამული უზრუნველყოფის სპეციალისტის, მ.ჭ–იასთვის, საყვედურის გამოცხადების შესახებ ააიპ ,,რ.კ–ის’’ 2024 წლის 2 თებერვლის N43 ბრძანების ბათილად ცნობა; 1.2. მ.ჭ–იასთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, ააიპ ,,რ.კ–ის’’ 2024 წლის 5 აპრილის N119 განკარგულების ბათილად ცნობა; 1.3. ააიპ ,,რ.კ–ისათვის’’ მ.ჭ–იას სასარგებლოდ კომპენსაციის, 22 800 ლარის, დაკისრება.

სარჩელის თანახმად, მ.ჭ–იამ 2017 წელს დაიწყო მუშაობა ა(ა)იპ რ.კ–ში. 2021 წლიდან მუშაობს ლიფტების განყოფილებაში პროგრამული უზრუნველყოფის სპეციალისტის შტატგარეშე თანამშრომლად. ბოლო შრომის ხელშეკრულება მასთან დაიდო 2023 წლის 23 დეკემბერს 1 წლიანი ვადით. 2024 წლის 2 თებერვლის ბრძანებით, მოსარჩელეს გამოუცხადეს საყვედური იმ საფუძვლით, რომ არ ასრულებდა მონაცემების პროგრამულად დამუშავების თაობაზე ხელმძღვანელების დავალებებს, ასევე ისარგებლა ,,დეი ოფით’’ დირექტორისაგან დაუკითხავად, საყვედური გამოცხადებულია ასევე თანამშრომლების შეურაცხყოფის და ა(ა)იპ რ.კ–ის რეპუტაციის შელახვისათვის, ამავე ფაქტების გამო მასთან შეწყდა შრომის ხელშეკრულება 2024 წლის 5 აპრილს.

მოსარჩელის განმარტებით, ბრძანებებში მითითებულ ფაქტები სინამდვილეს არ შეესაბამება. მან არ მოაწერა ხელი შინაგანაწესის გაცნობის ხელწერილს და წარადგინა საკუთარი შენიშვნები, რომლის ნაწილი გაიზიარეს და რამდენიმე დღეში თანამშრომლებს გააცნეს შინაგანაწესის ახალი რედაქცია, სამსახურში ხელმძღვანელების მხრიდან მის მიმართ შექმნილი იყო დისკრიმინაციული, დამთრგუნველი გარემო, ამიტომ დირექციის დავალებებს ვერ ასრულებდა, საყვედურის გამოცხადების შემდეგ, პროგრამულად დამუშავებულ მონაცემებს ელექტრონული წერილით უგზავნიდა დირექტორის კურატორ მოადგილეს, 2024 წლის 4 აპრილს წერილობითი განცხადებით მოითხოვა შვებულებით სარგებლობა 5 აპრილს, რის გამოც მისი სამსახურიდან დათხოვნა არის არაკანონიერი.

2. მოპასუხემ წერილობით შესაგებელში სარჩელი არ ცნო.

მოპასუხის განმარტებით, მ.ჭ–იას შრომითი მოვალეობა იყო რ.კ–ში ლიფტების თაობაზე შესული განცხადებების შესწავლა, მათში მითითებული საკითხების მიხედვით კლასიფიკაცია და პროგრამულად ასახვა ,,ექსელის'' ფორმატის დოკუმენტში. პროგრამულად დამუშავებული ინფორმაცია უნდა მიეწოდებინა დირექტორის ან დირექტორის კურატორი მოადგილისათვის. მ.ჭ–ია სისტემატურად არღვევდა შრომის დისციპლინას, დაგვიანებით ცხადდებოდა სამუშაო ადგილზე ან უნებართვოდ, სამუშაო დროის დასრულებამდე, ტოვებდა სამუშაო ადგილს. შინაგანაწესით გათვალისწინებულია ,,დეი ოფით’’ სარგებლობა მხოლოდ დირექტორის წერილობითი თანხმობით. დასაქმებულმა 23 იანვარს ,,დეი ოფით’’ ისარგებლა დირექტორისათვის წერილობითი განცხადების წარუდგენლად, შესაბამისად დირექტორის თანხმობის გარეშე. 2024 წლის 22 იანვარს ორგანიზაციაში დაამტკიცეს ახალი შინაგანაწესი, რომლის გაცნობის წერილობით დადასტურებაზე მ.ჭ–იამ უარი განაცხადა. მან შეურაცხყოფა მიაყენა დირექტორს და სხვა თანამშრომლებს საჯაროდ, ასევე დირექტორის მოადგილესთან კ.ნ–ასთან პირად მიმოწერაშიც. მ.ჭ–იას კურატორმა-მოადგილემ კ.ნ–ამ დაავალა შესული განცხადებების პროგრამულად დამუშავება, რაც მ.ჭ–იამ არ შეასრულა. ამ ფაქტების გამო მას 2024 წლის 3 თებერვალს დაეკისრა დისციპლინური სახდელი - საყვედური. ამის შემდეგ მ.ჭ–იამ განაგრძო შრომის დისციპლინის დარღვევა, რის შესახებ კ.ნ–ამ წარადგინა მოხსენებითი ბარათი. მოხსენებით ბარათში მითითებულია, რომ მ.ჭ–ია კონფლიქტურ სიტუაციას ქმნის სამუშაო ადგილზე შეურაცხმყოფელი განცხადებებით ორგანიზაციის ხელმძღვანელებისა და თანამშრომლების მიმართ, ცდილობს თანამშრომლების პროვოცირებას. ეს იწვევს დაძაბულობას თანამშრომლებსა და ხელმძღვანელობას შორის, რაც მნიშვნელოვნად აფერხებს სამუშაო პროცესის ნორმალურად წარმართვას. ამასთან, დროულად არ ასრულებს ხელმძღვანელების დავალებას და ცდილობს სამუშაოს შესრულებას თავი აარიდოს. მ.ჭ–ია 2024 წლის 5 აპრილს არ გამოცხადდა სამსახურში, თუმცა გამოუცხადებლობის საპატიო მიზეზი არ ჰქონია. მისი განმარტებით, 5 აპრილს მოთხოვნილი ჰქონდა შვებულებით სარგებლობა, თუმცა გადამოწმების შედეგად დადგინდა, რომ მისი განცხადება არ იყო შეთანხმებული დირექტორთან. აღნიშნულის გამო მ.ჭ–იასთან შეწყდა შრომის ხელშეკრულება იმ საფუძვლით, რომ მან 1 წლის განმავლობაში განმეორებით ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა. მოპასუხის განმარტებით, სამსახურში გამოცხადების ტაბელის მიხედვით, დასტურდება ზედიზედ რამდენიმე დღის განმავლობაში მ.ჭ–იას სამსახურში გამოუცხადებლობაც, რაც შრომის დისციპლინის უხეში დარღვევაა.

3. რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 28 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით, მ.ჭ–იას სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, ბათილად იქნა ცნობილი ააიპ რ.კ–ის 2024 წლის 5 აპრილის N119 ბრძანება მ.ჭ–იასთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; ააიპ ,,რ.კ–ს’’ დაეკისრა მ.ჭ–იასათვის კომპენსაციის 11 000 ლარის გადახდა.

4. აღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ.

5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 6 აგვისტოს განჩინებით, მ.ჭ–იას და ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა; უცვლელად დარჩა რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 28 ოქტომბრის გადაწყვეტილება.

6. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

6.1. მ.ჭ–ია 2017 წლიდან დასაქმებული იყო ა(ა)იპ ,,რ.კ–ში’’. მხარეთა შორის 2023 წლის 29 დეკემბერს დადებული შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, მ.ჭ–იას ეკავა პროგრამული უზრუნველყოფის სპეციალისტის (შტატგარეშე) პოზიცია და მისი ყოველთვიური სახელფასო ანაზღაურება განისაზღვრებოდა 1573 ლარით.

6.2. მხარეთა შორის მოქმედი შრომითი ხელშეკრულების 3.1 პუნქტის თანახმად, დასაქმებულს ევალებოდა: ა) შეესრულებინა დამსაქმებლის ინსტრუქციები, მითითებები და დავალებები; გ) სამსახურებრივი მოვალეობებიდან გამომდინარე, შეესრულებინა უშუალო ხელმძღვანელის დავალებები და პერიოდულად მიეწოდებინა ინფორმაცია ხელმძღვანელისათვის სამუშაო პროცესის მიმდინარეობის შესახებ; დ) შეესრულებინა მასზე დაკისრებული ფუნქციები პირადად, კეთილსინდისიერად და დროულად; ე) განუხრელად დაეცვა დამსაქმებლის წესდება, შრომის შინაგანაწესი და დამსაქმებლის სხვა სამართლებრივი აქტები; ვ) განუხრელად დაეცვა სამართლებრივი ინსტრუქცია; ზ) გაფრთხილებოდა დამსაქმებლის პრესტიჟსა და ავტორიტეტს.

6.3. ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ შინაგანაწესის (2024 წელს დამტკიცებული რედაქცია) მე-4 პუნქტის ,,ბ-დ’’ ქვეპუნქტების შესაბამისად, თანამშრომლებს ევალებათ კეთილსინდისიერად შეასრულონ შრომითი ვალდებულებები; სამუშაო დრო მთლიანად გამოიყენონ სამსახურის მიზნებისათვის; დროულად შეატყობინონ ადმინისტრაციას თავიანთი სამსახურებრივი უფლება-მოვალეობების შესაძლო შეუსრულებლობის შესახებ.

6.4. შინაგანაწესის 8.1.4 პუნქტის თანახმად, თანამშრომელი უფლებამოსილია დირექტორთან წინასწარი შეთანხმებით ისარგებლოს თვეში 1 (ერთი) ანაზღაურებადი დასვენების დღით (ე.წ. ,,დეი ოფი’’).

6.5. ამავე შინაგანაწესის 8.3.3 პუნქტის შესაბამისად, ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენება თანამშრომელს შეუძლია წლის ნებისმიერ მონაკვეთში, ერთიანად ან ცალ-ცალკე, სამსახურის დირექტორთან შეთანხმებით.

6.6. შინაგანაწესის მე-3 მუხლის მე-4 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე თანამშრომლები ვალდებული არიან, დროულად შეატყობინონ ადმინისტრაციას თავიანთი სამსახურებრივი უფლება-მოვალეობების შესაძლო შეუსრულებლობის შესახებ.

6.7. 2024 წლის 22 იანვრის ბრძანებით დამტკიცებული შინაგანაწესი მ.ჭ–იას გასაცნობად გადაეცა 2024 წლის 24 იანვარს. მან შინაგანაწესის გაცნობის წერილობით დადასტურებაზე უარი განაცხადა იმ მიზეზით, რომ არის კონკრეტულ თანამშომლებზე მორგებული და მათი ინტერესებიდან გამომდინარეობს, რის გამოც უფროსს არა აქვს უფლება თანაბარმნიშვნელოვანი თანამშრომლების მიმართ მიიღოს მიკერძოებული გადაწყვეტილება.

6.8. ა(ა)იპ ,,რ.კ–ი’’ 2024 წლის 2 თებერვლის N43 ბრძანებით ლიფტების განყოფილების პროგრამული უზრუნველყოფის სპეციალისტს - მ.ჭ–იას გამოეცხადა საყვედური.

6.9. ბრძანების შესაბამისად, დისციპლინური სახდელის სახით, საყვედურის გამოცხადების საფუძველი გახდა მ.ჭ–იას მიერ ჩადენილი შემდეგი დარღვევები: (1) მ.ჭ–ია, არაერთი გაფრთხილების მიუხედავად, სამუშაო საათებში, ხელმძღვანელის ნებართვის გარეშე ტოვებს სამუშაო ადგილს; (2) კურატორი მოადგილის მიერ, 2024 წლის 15 იანვარს მიცემული დავალება (ლიფტების განყოფილებაში შემოსული განცხადებების მონიტორინგი და პროგრამული აღრიცხვა) მ.ჭ–იამ არ შეასრულა და დირექტორის მოადგილეს განუცხადა, რომ არ აპირებდა დავალების შესრულებას. მას აღნიშნული დავალება დღემდე არ შეუსრულებია. - (3) 2024 წლის 23 იანვარს მ.ჭ–იამ კურატორ მოადგილესა და დირექტორთან წინასწარი შეთანხმების გარეშე, გამოიყენა ე.წ „დეი ოფი“ და ნებართვის გარეშე დატოვა სამსახური. (4) მ.ჭ–იამ უარი განაცხადა დირექტორის მოადგილის მიერ, 2024 წლის 24 იანვარს მისთვის გადაცემული, ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესის ახალი რედაქციის გაცნობის ხელმოწერით დადასტურებაზე. ამასთან, მან შეურაცხყო ორგანიზაციის დირექტორი და სხვა თანამშრომლები.

6.10. 2024 წლის 4 აპრილს მ.ჭ–იამ განცხადებით მიმართა ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ დირექტორს და მოითხოვა კუთვნილი შვებულებით სარგებლობა 2024 წლის 5 აპრილს. განცხადებაზე დართულია ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ სატიტულო ფურცელზე შესრულებული წარწერა „წესის დარღვევის გამო ეთქვას უარი“. ფურცელზე მითითებულია დირექტორი დავით ხაჩიძე.

6.11. ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ 2024 წლის 5 აპრილის N119 ბრძანებით ლიფტების განყოფილების პროგრამული უზრუნველყოფის სპეციალისტ მ.ჭ–იასთან, საქართველოს შრომის კოდექსის 47.1 მუხლის ,,თ’’ ქვეპუნქტის საფუძველზე, შეწყდა შრომის ხელშეკრულება.

6.12. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების შესაბამისად, საყვედურის გამოცხადების შემდგომ, მ.ჭ–ია განაგრძობდა კანონმდებლობით, ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესით და მასთან დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებების უხეშ დარღვევას, კერძოდ, დავალებებს არ ასრულებდა დროულად და ხშირად ცდილობდა თავის არიდებას, ასევე შეურაცხმყოფელ განცხადებებს აკეთებდა როგორც ორგანიზაციის ხელმძღვანელების, ასევე თანამშრომლების მიმართ, მუდმივად ცდილობდა, შეექმნა კონფლიქტური სიტუაცია და იყენებდა ყველა შესაძლო საშუალებასა თუ სიტუაციას, რათა გამოეწვია პროვოკაცია და დაძაბულობა თანამშრომლებსა და ხელმძღვანელობას შორის, რაც მნიშვნელოვნად აფერხებდა სამსახურში სამუშაო პროცესის ნორმალურად წარმართვას. ბრძანებაში ასევე მიეთითა, რომ მიმდინარე წლის 5 აპრილს, დასაქმებული არ გამოცხადდა სამსახურში ყოველგვარი გაფრთხილებისა და საპატიო მიზეზის გარეშე. დირექტორის მოადგილის კითხვაზე, თუ რატომ არ გამოცხადდა სამსახურში და გამოუცხადებლობის შესახებ ინფორმირებული იყო თუ არა ხელმძღვანელი, თავდაპირველად განმარტა, რომ განცხადება ჩააბარა კანცელარიაში და ასევე შეათანხმა დირექტორთან, რითაც დირექტორის მოადგილე შეიყვანა შეცდომაში, საკითხის გადამოწმების შემდეგ მ.ჭ–იას განემარტა, რომ მისი ნათქვამი სიმართლეს არ შეესაბამებოდა, რაზედაც მ.ჭ–იამ აღნიშნა, რომ მას შვებულება ეკუთვნის და შეთანხმება საჭირო არაა. ა(ა)იპ „რ.კ–ის“ შრომის შინაგანაწესის მე-8 მუხლის მე-3 პუნქტის 3.3 ქვეპუნქტის შესაბამისად, ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენება თანამშრომელს შეუძლია წლის ნებისმიერ მონაკვეთში, ერთიანად ან ცალ-ცალკე, მხოლოდ სამსახურის დირექტორთან შეთანხმებით. შესაბამისად, მ.ჭ–იას მიერ ჩადენილი აღნიშნული ქმედება უხეშად არღვევს ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესს. ბრძანების თანახმად, ვინაიდან მ.ჭ–იას მიმართ, კანონმდებლობის, შრომის შინაგანაწესისა და ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესის დარღვევისათვის, ერთხელ უკვე იქნა გამოყენებული შინაგანაწესითა და კანონმდებლობით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა-საყვედური, ამასთან იგი კვლავ აგრძელებს ზემოაღნიშნული ვალდებულებების დარღვევას, მიზანშეწონილი იქნა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

6.13. დისციპლინური სახდელის სახით საყვედურის გამოცხადებასა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საფუძვლად დაედო დირექტორის მოადგილე კ.ნ–ას მოხსენებითი ბარათები.

6.14. 2024 წლის 5 აპრილის მოხსენებითი ბარათის შესაბამისად, კ.ნ–ამ განმარტა, რომ ლიფტების განყოფილების პროგრამული უზრუნველყოფის სპეციალისტი - მ.ჭ–ია, მიუხედავად არაერთი გაფრთხილებისა, აგრძელებდა კანონმდებლობით, ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესითა და მასთან ინდივიდუალურად დადებული შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებების დარღვევას, კერძოდ, დავალებებს არ ასრულებდა დროულად და ხშირად ცდილობდა, თავიდან აერიდებინა მათი შესრულება, რის გამოც ხელმძღვანელი იძულებული იყო მუდმივად ეკონტროლებინა, მიეთითებინა დავალების შესრულების ვალდებულებასა და ვადაზე, რასაც დასაქმებული აგრესიით პასუხობდა. ამასთან, დასაქმებული შეურაცხმყოფელ განცხადებებს აკეთებდა როგორც ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის, ასევე - თანამშრომლების მიმართ, მუდმივად ცდილობდა, შეექმნა კონფლიქტური სიტუაცია და იყენებდა ყველა შესაძლო საშუალებასა თუ სიტუაციას, რათა გამოეწვია პროვოკაცია და დაძაბულობა თანამშრომლებსა და ხელმძღვანელობას შორის, რაც მნიშვნელოვნად აფერხებდა სამსახურში სამუშაო პროცესის ნორმალურად წარმართვას. გარდა ამისა, დასაქმებული გამუდმებით იმეორებდა, რომ აპირებდა საკუთარი ნებით სამსახურის დატოვებას, რაც ქმნიდა მისი მხრიდან არასტაბილურობისა და არასაიმედოობის განცდას და შეუძლებელს ხდიდა მასთან გრძელვადიან თანამშრომლობას და მისთვის დავალებების მიცემას იმგვარად, რომ ამით საფრთხე არ შექმნოდა სამუშაო პროცესის დროულად და ეფექტურად წარმართვას. მოხსენებით ბარათში მიეთითა, 5 აპრილს გამოუცხადებლობისა და წინასწარი გაფრთხილების წესის დარღვევის შესახებ. კ.ნ–ამ აღნიშნა, რომ მ.ჭ–იას ქმედებებისა და განცხადებების შედეგად, თანამშრომელთათვის შექმნილი სტრესული გარემო, ასევე - მისი მხრიდან დავალებების შეუსრულებლობა, ხელმძღვანელობის მიმართ უპატივცემლობა და მის მიერ ხელშეკრულებით - ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევა, მნიშვნელოვნად აზიანებს როგორც ორგანიზაციაში დასაქმებულთა ინტერესებს, ასევე - ორგანიზაციის გამართულ მუშაობას.

6.15. 2024 წლის 25 იანვარს მ.ჭ–იამ მიმართა სსიპ შრომის ინსპეციის სამსახურს მის მიმართ ვიქტიმიზაციის, შევიწროებისა და დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენის მოთხოვნით.

6.16. სსიპ შრომის ინსპეციის სამსახურის 2024 წლის 21 მარტის დადგენილებით არ დადგინდა მ.ჭ–იას მიმართ დამსაქმებლის მხრიდან ვიქტიმიზაციის ფაქტი, ასევე შრომის ინსპექციის სამსახურს არ შეექმნა გონივრული ვარაუდი დასაქმებულის სავარაუდო შევიწროების კონტექსტით. შრომის ინსპექციის სამსახურმა არ დაადგინა დასაქმებულის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობა.

6.17. მ.ჭ–იამ, მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის საფუძვლით, 2024 წლის 29 იანვარს მიმართა რუსთავის მუნიციპალიტეტის მერიას. მ.ჭ–იას განცხადებასთან დაკავშირებით, ადმინისტრაციული წარმოების ფარგლებში, მერიამ 2024 წლის 29 თებერვალს მიიღო გადაწყვეტილება, რომლის შესაბამისადაც არ დაკმაყოფილდა მ.ჭ–იას მოთხოვნა, რადგან არ დადგინდა ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ დირექტორის მიერ, დასაქმებულის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაცია.

7. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს მისცა შემდეგი სამართლებრივი შეფასება:

8. სააპელაციო სასამართლომ სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილზე დაყრდნობით განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. შრომითსამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე, მხარეთა უფლებებსა და მოვალეობებზე მსჯელობისას მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (იხ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016 წ.). შრომის სამართლის მარეგულირებელი ნორმები ადგენს შრომითი ურთიერთობის მხარეთა თანასწორობის საწყისზე განხორციელების ვალდებულებას, თუმცა დასაქმებულის სამართლებრივი მდგომარეობის არსის (დაქვემდებარების პრინციპით სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ) გათვალისწინებით, შეიძლება ითქვას, რომ შრომის კოდექსი წარმოადგენს დასაქმებულის უფლებების დაცვის მინიმალურ სტანდარტს, შესაბამისად, მისი უფლებების შეზღუდვის კანონიერება ე.წ „პროპორციულობის ტესტის“ შესაბამისად უნდა იქნეს შემოწმებული და დადგინდეს გონივრული ბალანსი დამსაქმებლის კანონიერ ინტერესსა და დასაქმებული ფიზიკური პირის სოციალური უფლებების შეზღუდვას შორის.

9. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. კერძოდ, დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, სასამართლომ უპირველესად, უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას.

10. სააპელაციო პალატამ მიზანშეწონილად მიიჩნია, პირველად შეეფასებინა დამსაქმებლის გადაწყვეტილება წინმსწრებ დისციპლინურ სახდელთან მიმართებით, რის შემდგომაც იმსჯელებდა შრომის კოდექსის 47.1 მუხლის ,,თ’’ ქვეპუნქტით განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობის არსებობაზე.

11. პალატის მითითებით, ბრძანების შესაბამისად, დისციპლინური სახდელის სახით, საყვედურის გამოცხადების საფუძველი გახდა მ.ჭ–იას მიერ ჩადენილი შემდეგი დარღვევები: 1) არაერთი გაფრთხილების მიუხედავად, სამუშაო საათებში, ხელმძღვანელის ნებართვის გარეშე სამუშაო ადგილის დატოვება; 2) კურატორ-მოადგილის მიერ 2024 წლის 15 იანვარს მიცემული დავალების (ლიფტების განყოფილებაში შემოსული განცხადებების მონიტორინგი და პროგრამული აღრიცხვა) შეუსრულებლობა; 3) 2024 წლის 23 იანვარს კურატორ მოადგილესა და დირექტორთან წინასწარი შეთანხმების გარეშე, ე.წ „დეი ოფის“ გამოყენება და ნებართვის გარეშე სამსახურის დატოვება; 4) დირექტორის მოადგილის მიერ 2024 წლის 24 იანვარს გადაცემული, ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესის ახალი რედაქციის გაცნობის ხელმოწერით დადასტურებაზე უარის განცხადება და ორგანიზაციის დირექტორის, ასევე სხვა თანამშრომლების შეურაცხყოფა.

12. საყვედურის გამოცხადებას საფუძვლად დაედო ა(ა)იპ „რ.კ–ის“ დირექტორის მოადგილე კ.ნ–ას 2024 წლის 30 იანვრისს მოხსენებითი ბარათი, რომლის შესაბამისადაც მ.ჭ–იას მიერ უხეშად დაირღვა კანონმდებლობით, ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესითა და ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებები.

13. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ დასაქმებულისათვის დისციპილინური სახდელის დაკისრების და მასთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მითითებული გარემოებები იყო ორი კატეგორიის - დასაქმებულის მიერ ეთიკის წესების დარღვევა და დასაქმებულის პოზიციისათვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა, შრომის დისციპლინის დარღვევა.

14. დასაქმებულის მიმართ წარდგენილ პრეტენზიებთან მიმართებით, სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ დგინდებოდა დასაქმებულის მხრიდან სხვა თანამშრომლებისა, თუ დაწესებულების შეურაცხყოფა, ასევე - დასაქმებულის მხრიდან ორგანიზაციაში კონფლიქტური სიტუაციის შექმნის ფაქტები, არც მოხსენებით ბარათში და არც გასაჩივრებულ ბრძანებებში არ იყო მითითებული, თუ კონკრეტულად რომელი საჯარო განცხადება წარმოადგენდა საზოგადოების რეპუტაციის შემლახველს ან/და სხვა რომელიმე თანამშრომლისათვის შეურაცხმყოფელს. წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ დგინდებოდა, რომ მ.ჭ–იამ დამსაქმებლის ან/და მასში დასაქმებული რომელიმე თანამშრომლის შესახებ გააკეთა რაიმე საჯარო განცხადება, რამაც შელახა ორგანიზაციის საქმიანი რეპუტაცია ან/და სხვა პირის პატივი და ღირსება. ბრძანებაში დაკონკრეტებული არ იყო სოციალური ქსელი, რომლის საშუალებით გავრცელდა შეტყობინება და ასევე შეტყობინების შინაარსი, რომელიც შეფასებული იყო დაწესებულების და მისი თანამშრომლებისთვის შეურაცხმყოფელად და მათი რეპუტაციის შემლახველ ცნობებად. შესაბამისად, ამ ნაწილში პალატამ დაუსაბუთებლად მიიჩნია აღნიშნული საფუძვლით დისციპლინური სახდელის დაკისრება და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

15. მ.ჭ–იას მიერ შინაგანაწესის გაცნობის წერილობით დადასტურებაზე უარის გაცხადებასთან დაკავშირებით, სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ 2024 წლის 22 იანვარს მიღებული შინაგანაწესი მ.ჭ–იას გასაცნობად გადაეცა 2024 წლის 24 იანვარს. მ.ჭ–იამ შინაგანაწესის გაცნობის წერილობით დადასტურებაზე უარი განაცხადა და ამავდროულად, წარადგინა შენიშვნები. პალატის შეფასებით, უდავო გარემოებაა, რომ მ.ჭ–ია შრომის შინაგანაწესს გაეცნო, რის შედეგად შინაგანაწესი იქცა შრომის ხელშეკრულების შემადგენელ ნაწილად, იმის მიუხედავად, რომ გაცნობა წერილობით არ დაადასტურა. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ დირექტორისადმი წარდგენილ განცხადებაში მ.ჭ–იას არ მიუთითებია ორგანიზაციის ხელმღვანელი პირების ან სხვა თანამშრომლების მიმართ შეურაცხმყოფელი გამონათქვამი. მ.ჭ–იას შინაგანაწესის თაობაზე საკუთარი მოსაზრებები არ გამოუხატავს არაეთიკურად, ან/და შეურაცხმყოფლად, რაც შესაძლოა, გამხდარიყო დისციპლინური სახდელის დაკისრების საფუძველი. პალატის განსჯით, მხოლოდ ის გარემოება, რომ დასაქმებულმა შინაგანაწესის გაცნობის წერილობით დადასტურებაზე უარი განაცხადა, არ შეიძლება შეფასებულიყო არაეთიკურ ქცევად და ორგანიზაციაში დამკვიდრებული წესებისადმი და ხელმძღვანელობისადმი დაუმორჩილებლობად, სუბორდინაციის წესის დარღვევად, ამ მხრივ არ ვლინდებოდა დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ვალდებულებების დარღვევა, რაც გაამართლებდა დისციპლინური სახდელის სახით - საყვედურის დაკისრებას, მით უფრო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

16. მ.ჭ–იასა და კ.ნ–ას მიმოწერასთან დაკავშირებით, რომელიც შეეხება მ.ჭ–იას მიერ სამსახურებრივი დავალების შეუსრულებლობის მიზეზებსა და 2024 წლის 5 აპრილს სამსახურში გამოუცხადებლობას. პალატამ აღნიშნა, რომ წარმოდგენილი მიმოწერის შინაარსი ვერ მიიჩნეოდა დასაქმებულის მხრიდან მისი უშუალო ხელმძღვანელის შეურაცხყოფად. მიუხედავად იმისა, რომ მიმოწერის ფარგლებში დასაქმებული ავლენს გარკვეულ უკმაყოფილებას, პალატის შეფასებით, გაცხადებული პრეტენზიები ექცეოდა სუბორდინაციისა და ეთიკის წესებში, რის გამოც აღნიშნულ მიმოწერასა და ურთიერთობის ფორმას ვერ მიიჩნევდა დისციპლინური სახდელის დაკისრებისა, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის გამამართლებელ საფუძვლად. მიმოწერით დგინდება, რომ მ.ჭ–ია გარკვეულ დღეებში არ გამოცხადებულა სამსახურში, თუმცა ამავე მიწერილობით დგინდება, რომ დასაქმებულმა ისარგებლა შინაგანაწესით განსაზღვრული ე.წ. ,,დეი ოფით’’, ასევე - შვებულებით. მიმოწერის ფარგლებში სადავოა წინასწარი შეტყობინების ვალდებულების დარღვევაც, რაც პალატის შეფასებით არ წარმოადგენს სამსახურებრივი მოვალეობის იმგვარ უხეშ დარღვევას, რის საფუძველზეც შეიძლებოდა გაემართლებინა დისციპლინური სახდელის სახით საყვედურის გამოცხადება, მით უფრო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

17. დასაქმებულის მხრიდან სამუშაო დროს, ხელმძღვანელის ნებართვის გარეშე სამუშაო ადგილის მიტოვებისა და კურატორი მოადგილის მიერ 2024 წლის 15 იანვარს მიცემული დავალების - ლიფტების განყოფილებაში შემოსული განცხადებების მონიტორინგისა და პროგრამული აღრიცხვის შეუსრულებლობაზე, სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მტკიცებულებებით არ დასტურდებოდა ა(ა)იპ ,,რ.კ–ში’’ არსებული იმგვარი სამუშაო პირობები ან პერსონალურად მ.ჭ–იას მიმართ დამოკიდებულების გამომხატველი ისეთი ფაქტები, რაც შეიძლება შეფასებულიყო დისკრიმინაციულ გარემოდ, რაც მ.ჭ–იას ხელს შეუშლიდა შრომითი მოვალეობის შესრულებაში. შრომის ხელშეკრულების მიხედვით, მ.ჭ–ია დასაქმებული იყო პროგრმაული უზრუნველყოფის სპეციალისტად. მისი შრომითი მოვალეობა იყო ა(ა)იპ ,,რ.კ–ში’’ წარდგენილი განცხადებების კლასიფიკაცია განცხადებებში მითითებული საკითხების მიხედვით, ამ მონაცემების პროგრამულად დამუშავება. მის ფუნქციაში შედიოდა ასევე პროგრამულად დამუშავებული მონაცემების კურატორი მოადგილის ან დირექტორისათვის წარდგენა. მოსარჩელეს საქმის განხილვისას არ მიუთითებია ხელშემშლელი მიზეზები, რაც შეიძლება მის მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობად შეფასებულიყო და რომელთა გამოც ჯეროვნად ვერ ასრულებდა შრომით მოვალეობას.

18. ,,დეი ოფით’’ სარგებლობის წესების დარღვევასთან მიმართებით, პალატამ აღნიშნა, რომ 2024 წლის 22 იანვარს მიღებული ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ შინაგანაწესის 8.1.4 მუხლით გათვალისწინებულია ,,დეი ოფით’’ სარგებლობის შემდეგი წესი: თანამშრომელი უფლებამოსილია, დირექტორთან წინასწარ შეთანხმებით ისარგებლოს თვეში 1 (ერთი) ანაზღაურებადი დასვენების დღით (ე.წ. დეი ოფი). 2024 წლის 22 იანვრამდე მოქმედი შინაგანაწესი არ ითვალისწინებდა ,,დეი ოფით’’ სარგებლობის წესს. 2024 წლის 22 იანვარს მიღებული შინაგანაწესი მ.ჭ–იას გასაცნობად გადაეცა 2024 წლის 24 იანვარს, რის გამოც დასაქმებული 2024 წლის 23 იანვარს არ იყო ინფორმირებული ე.წ. გამოსასვლელი დღით სარგებლობის ახალი წესის თაობაზე. 23 იანვარს მოსარჩელისთვის ცნობილი არ იყო დირექტორთან ე.წ გამოსასვლელი დღით სარგებლობისათვის წერილობით შეთანხმების წესის შესახებ, რის გამოც ამ წესის დარღვევა მ.ჭ–იას დისციპლინურ დარღვევად ვერ შეფასდება.

19. სააპელაციო პალატის მითითებით, სამუშაო ადგილზე დროულად გამოცხადება და სამუშაო დღის განმავლობაში დამსაქმებლის ზედამხედველობით მუშაობა შრომითი მოვალეობის შესრულების ჩვეულებრივი და აუცილებელი პროცესია. მ.ჭ–იას შრომითი მოვალეობისათვის დამახასიათებელი იყო სამუშაო ადგილზე შრომითი მოვალეობის შესრულება, რის გამოც მისთვის სამსახურში გამოცხადება სავალდებულო იყო. მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი სამსახურში გამოცხადების ტაბელით დასტურდება, რომ 2024 წლის 23 იანვარს მ.ჭ–ია სამსახურში არ იმყოფებოდა.

20. ამდენად, სააპელაციო პალატის განსჯით, დისციპლინური სახდელის დაკისრების საფუძვლად მითითებული ფაქტებიდან მტკიცებულებებით დასტურდება შრომის მოვალეობის შეუსრულებლობა და სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა, რომელთა გამოც დასაქმებულის მიმართ საყვედურის გამოცხადება დისციპლინური რეაგირების სათანადო ზომაა, თუმცა ეს გარემოებები ვერ გაამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

21. მ.ჭ–იასთან სშკ-ს 47.1 მუხლის ,,თ’’ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით, სააპელაციო პალატამ ყურადღება გაამახვილა დირექტორის მოადგილის - კ.ნ–ას მოხსენებითი ბარათებზე, რომელიც საფუძვლად დაედო დისციპლინური სახდელის სახით საყვედურის გამოცხადებასა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. 2024 წლის 5 აპრილის მოხსენებითი ბარათის შესაბამისად, მ.ჭ–ია, მიუხედავად არაერთი გაფრთხილებისა, აგრძელებდა კანონმდებლობით, ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესითა და მასთან ინდივიდუალურად დადებული შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებების დარღვევას, კერძოდ, დავალებებს არ ასრულებდა დროულად და ცდილობდა თავიდან აერიდებინა მათი შესრულება, რის გამოც ხელმძღვანელი იძულებული იყო მუდმივად ეკონტროლებინა, მიეთითებინა დავალების შესრულების ვალდებულებასა და ვადაზე, რასაც დასაქმებული აგრესიით პასუხობდა. ამასთან, დასაქმებული შეურაცხმყოფელ განცხადებებს აკეთებდა როგორც ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის, ასევე თანამშრომლების მიმართ, მუდმივად ცდილობდა, შეექმნა კონფლიქტური სიტუაცია და იყენებდა ყველა შესაძლო საშუალებასა თუ სიტუაციას, რათა გამოეწვია პროვოკაცია და დაძაბულობა თანამშრომლებსა და ხელმძღვანელობას შორის, რაც მნიშვნელოვნად აფერხებდა სამსახურში სამუშაო პროცესის ნორმალურად წარმართვას. გარდა ამისა, დასაქმებული გამუდმებით იმეორებდა, რომ აპირებდა საკუთარი ნებით სამსახურის დატოვებას, რაც ქმნიდა მისი მხრიდან არასტაბილურობისა და არასაიმედოობის განცდას და შეუძლებელს ხდიდა მასთან გრძელვადიან თანამშრომლობას და მისთვის დავალებების მიცემას იმგვარად, რომ ამით საფრთხე არ შექმნოდა სამუშაო პროცესის დროულად და ეფექტურად წარმართვას. მოხსენებით ბარათში ასევე მიეთითა, 5 აპრილს გამოუცხადებლობისა და წინასწარი გაფრთხილების წესის დარღვევის შესახებ. კ.ნ–ამ აღნიშნა, რომ მ.ჭ–იას ქმედებებისა და განცხადებების შედეგად, თანამშრომელთათვის შექმნილი სტრესული გარემო, ასევე მისი მხრიდან დავალებების შეუსრულებლობა, ხელმძღვანელობის მიმართ უპატივცემლობა და მის მიერ ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევა, მნიშვნელოვნად აზიანებს, როგორც ორგანიზაციაში დასაქმებულთა ინტერესებს, ასევე - ორგანიზაციის გამართულ ფუნქციონირებას. პალატამ აღნიშნა, რომ დასაქმებულთან შრომის ხელშეკრულება შეწყდა არაეთიკური ქცევის, შრომითი მოვალეობის არაჯეროვანი შესრულების და სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო. სასამართლოს მიერ არაეთიკურ ქცევის საკითხი შეფასებული იქნა და შრომის ხელშეკრულების ეს საფუძველი დაუსაბუთებელად იქნა მიჩნეული.

22. მოპასუხე მხარის მითითებაზე, რომ მოსარჩელე სისტემატურად აცდენდა სამსახურს, აგვიანებდა ან სამუშაო დროის ამოწურვამდე მიდიოდა სამსახურიდან, პალატამ აღნიშნა, რომ მოპასუხის მიერ მითითებულ სამუშაო დღეებში (2024 წლის 19, 20, 21, 26, 29 თებერვალს და 11 მარტს), მ.ჭ–იას სამსახურში გამოუცხადებლობა, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანებაში მითითებული არ იყო. ამასთან 2024 წლის 4 აპრილს მ.ჭ–იამ წერილობით მიმართა ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ დირექტორს და მოითხოვა 2024 წლის 5 აპრილს ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობა. განცხადებაზე დართულია დირექტორის ვინაობის მითითებით რეზოლუციის ფორმულარი წარწერით - „უარი ეთქვას წესის დარღვევის გამო“. საქმეში წარმოდგენილი არ არის მტკიცებულება, რაც დაადასტურებს, რომ მ.ჭ–იას 4 აპრილსვე ეცნობა იმის შესახებ, რომ არ დაკმაყოფილდა მისი მოთხოვნა შვებულების შესახებ. ამავე მიწერილობით დგინდება, რომ დასაქმებულის უშუალო ხელმძღვანელისათვის 5 აპრილს ცნობილი გახდა დასაქმებულის მხრიდან შვებულებით სარგებლობის შესახებ, რაც დაუსაბუთებელს ხდის დამსაქმებლის იმავე დღის გადაწყვეტილებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან მიმართებით. პალატამ მიუთითა, რომ 2024 წლის კუთვნილი შვებულების ნაწილით მ.ჭ–იამ ისარგებლა 2024 წლის 27 თებერვლიდან 1-ელი მარტის ჩათვლით. შესაბამისად, მას უფლება ჰქონდა, ესარგებლა ანაზღაურებადი შვებულების დარჩენილი დროით. შინაგანაწესითა და შრომის ხელშეკრულებით არ იყო დადგენილი ანაზღაურებადი, ანუ წლის კუთვნილი შვებულებით სარგებლობისათვის წინასწარ 15 დღით ადრე შეტყობინების წესი. ამდენად, არ დასტურდებოდა შრომის დისციპლინის აღნიშნული დარღვევა და 5 აპრილის გამოუცხადებლობა შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერ საფუძველი არ იყო.

23. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად დასაქმებულის მხრიდან შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობასთან დაკავშირებით, სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ არ დგინდებოდა, თუ რაში გამოიხატებოდა დასაქმებულის მხრიდან დაკისრებული ვალდებულებების არადროული შესრულება, რა დროში ევალებოდა დასაქმებულს სამუშაოს შესრულება და რა დროით ხდებოდა მისი დაგვიანება, რა პერიოდულობით უნდა მოეხდინა შესული განცხადებების კლასიფიცირება დასაქმებულს. მ.ჭ–იასა და კ.ნ–ას შორის არსებული მიმოწერიდან დგინდებოდა, რომ პროგრამულად დამუშავების დროს ადგილი ჰქონდა გარკვეულ ხარვეზებს, თუმცა არ დასტურდებოდა ამ მოვალეობის არაჯეროვანი შესრულებით, შრომის ხელშეკრულების უხეში დარღვევა და ორგანიზაციის საქმიანობაზე იმგვარი უარყოფითი გავლენა, რომლის გამოც მ.ჭ–იასთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება შეუძლებელი იყო. დამსაქმებელს არ მიუთითებია, მ.ჭ–იას მიერ დამუშავებულ მონაცემებში არსებულმა ხარვეზებმა რა გავლენა მოახდინა ორგანიზაციის საქმიანობაზე, რომელი მონაცემების შესახებ არ იყო ინფორმირებული ორგანიზაციის მენეჯმენტი და მისი რომელი ფუნქციის შესრულება შეფერხდა არსებითად.

24. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა მოპასუხის შედავება, სადავო ბრძანების კანონშესაბამისობასთან მიმართებით და მიუთითა, რომ მოპასუხე კომპანიამ ვერ შეძლო, დაესაბუთებინა მ.ჭ–იასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გარდაუვალობა და მხოლოდ დარღვევის განმეორებითობაზე აპელირება, ვერ მიიჩნეოდა შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის, საქართველოს შრომის კოდექსის 47.1 მუხლის ,,თ’’ ქვეპუნქტით განსაზღვრულ საკმარის წინაპირობად.

25. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნულ განჩინებაზე ა(ა)იპ ,,რ.კ–მა’’ წარადგინა საკასაციო საჩივარი, რომლითაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

26. კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

26.1. კასატორის განმარტებით, ა(ა)იპ ,,რ.კ–ში’’ 2024 წლის იანვრიდან ამოქმედდა ახალი შინაგანაწესი, რომლის მიხედვითაც ე.წ. ,,დეი ოფის’’ გამოყენება წარმოეშვათ თანამშრომლებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ წინასწარ წერილობით მიმართავდნენ სამსახურის დირექტორს. მ.ჭ–იამ დაარღვია აღნიშნული და წინასწარი მოთხოვნის და შეთანხმების გარეშე არ გამოცხადდა სამსახურში. როგორც მან მოგვიანებით განაცხადა გამოიყენა ე.წ. ,,დეი ოფი’’. ასევე 2024 წლის 15 იანვარს მ.ჭ–იამ დირექტორის მოადგილისგან მიიღო ზეპირი დავალება, რომელიც არ შეუსრულებია. თბილისის სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ შვებულების გამოყენების უფლება თანამშრომელს ნებისმიერ დროს აქვს. ე.წ. ,,დეი ოფი’’ კი არ არის კლასიკური შვებულება, ეს არის ის შემთხვევა, როდესაც თანამშრომელი არ გამოცხადდება სამსახურში და ამავდროულად, განაცდური ეთვლება საპატიოდ.

26.2. კასატორის მითითებით, ვინაიდან რუსთავის საქალაქო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მ.ჭ–იასთვის მიცემული საყვედური არის კანონიერი, შესაბამისად, განმეორებითი დისციპლინური სახდელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაც კანონიერია. საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებულია, რომ თუ თანამშრომელი 1 წლის განმავლობაში განმეორებით ჩაიდენს დისციპლინურ გადაცდომას, თავისუფლდება დაკავებული თანამდებობიდან. მ.ჭ–იას საყვედური გამოეცხადა სამსახურებრივი ვალდებულების შეუსრულებლობის გამო, რომელიც არ უქმდება საყვედურის გამოცხადებით და იგი კვლავ რჩება დასაქმებულის სავალდებულო შესასრულებელ პირობად, რომლის კვლავ შეუსრულებლობა ახალი მოცემულობაა და არა იგივე ქმედება რაზეც გამოეცხადა საყვედური.

27. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2026 წლის 5 თებერვლის განჩინებით ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

28. საკასაციო სასამართლომ, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდგომ - სსსკ) 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ დაუშვებელია შემდეგ გარემოებათა გამო: 29. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. 30. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა, კერძოდ: 31. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

32. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარუდგენიათ დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

33. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქმის განმხილველი სასამართლო შეზღუდულია მხოლოდ მხარის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებებით, რაც შეეხება სამართლის ნორმების გამოყენებას, სასამართლო, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით, ადგენს თუ რა სამართლებრივი ურთიერთობა არსებობს მხარეთა შორის და ამ ურთიერთობის მარეგულირებელი სამართლებრივი ნორმების საფუძველზე აკმაყოფილებს ან არ აკმაყოფილებს სარჩელს. მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის შეფასება შედის სასამართლოს კომპეტენციაში, თუმცა საქმეზე გადაწყვეტილება მიღებულ უნდა იქნეს შეჯიბრებითობის პრინციპის სრულად რეალიზაციის პირობებში.

34. მოცემული დავის საკვანძო საკითხია, დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლების შესახებ სადავო ბრძანების კანონიერების განსაზღვრა, ე.ი. შესამოწმებელია, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას.

35. ზემოაღნიშნული საკითხის დადგენა, შესაძლებელია, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად. მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ ბრძანებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ამართლებს ან არ ამართლებს მის გამოცემას. ასეთ დროს, სასამართლოს როლი სწორედ ბრძანების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-1304-2020, 11.06.2021; №ას-151-147-2016,1 9.04.2016).

36. საკასაციო სასამართლო, უპირველესად აღნიშნავს, რომ როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაშია განმარტებული, „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი). თუმცა, შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“. ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება (იხ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.; №ას-368-2019, 31.07. 2019წ.).

37. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი. აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა.

38. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე და 48-ე მუხლებით, რომელთაგან - პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე - არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. ამ მუხლების კუმულაციური საფუძვლით უნდა ითქვას, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ კანონიერი გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე; ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ს 47-ე და 48-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი „შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ.სუსგ.Nას-1391-1312-2012,10.01.2014წ.).

39. იმისათვის, რომ დამსაქმებელმა გამოიყენოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად სშკ-ს 47.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტი, განხორციელებული უნდა იყოს კანონით გათვალისწინებული წინაპირობა, კერძოდ, ამ საფუძვლის გამოყენებამდე დასაქმებულის მიმართ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული უნდა იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური ხელშეკრულებით და/ან შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა.

40. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება, მაშასადამე, არასათანადო მოქმედებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის საფუძველი, როცა მნიშვნელოვან დონეს მიაღწევს. სამართლიანი ბალანსი შრომის უფლებასა და დამსაქმებლის უფლებას შორის გონივრული სტანდარტიდან უნდა გამომდინარეობდეს. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, მათ შორის, სშკ-ს 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტით ხელშეკრულების შეწყვეტისას, გათავისუფლების გონივრული საფუძველი უნდა არსებობდეს (იხ. სუსგ N ას-1071-2020,25.02.2022წ;Nას-221-2021,28.05.2021წ.).

41. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკიდურესი ღონისძიებაა, რომელიც გამოყენებულ უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-941-891-2015, 29.01.2016; №ას-1421-2020, 5.03.2021; №ას-512-2020, 18.02.2021).

42. საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც ამახვილებს ყურადღებას, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. შესაბამისად, ამ შემთხვევაში, მოპასუხეა ვალდებული, სათანადო მტკიცებულებებით დაადასტუროს მოსარჩელის მიერ მასზე ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევის ფაქტები, რაც მითითებული სამართლებრივი საფუძვლით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ წინაპირობად იქნება მიჩნეული (სუსგ №ას-1483-2019, 19 დეკემბერი 2019 წელი).

43. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლების შესახებ ბრძანების სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 47.1 მუხლის „თ“ ქვეპუნქტი. ამ მუხლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია, დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

44. მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნის ფაქტობრივი საფუძველი გახდა მ.ჭ–იას მიერ ჩადენილი შემდეგი დარღვევები: 1) არაერთი გაფრთხილების მიუხედავად, სამუშაო საათებში, ხელმძღვანელის ნებართვის გარეშე სამუშაო ადგილის დატოვება; 2) კურატორ-მოადგილის მიერ 2024 წლის 15 იანვარს მიცემული დავალების (ლიფტების განყოფილებაში შემოსული განცხადებების მონიტორინგი და პროგრამული აღრიცხვა) შეუსრულებლობა; 3) 2024 წლის 23 იანვარს კურატორ მოადგილესა და დირექტორთან წინასწარი შეთანხმების გარეშე, ე.წ „დეი ოფის“ გამოყენება და ნებართვის გარეშე სამსახურის დატოვება; 4) დირექტორის მოადგილის მიერ 2024 წლის 24 იანვარს გადაცემული, ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესის ახალი რედაქციის გაცნობის ხელმოწერით დადასტურებაზე უარის განცხადება და ორგანიზაციის დირექტორისა და სხვა თანამშრომლების შეურაცხყოფა. 45. დასაქმებულის ქმედება, რომელიც სამსახურებრივ მოვალეობათა არაჯეროვნად შესრულებაში და 2024 წლის 23 იანვარს სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობაში გამოიხატა, დისციპლინურ გადაცდომად ჩაითვალა 2024 წლის 2 თებერვლის ბრძანებით. დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის მოქმედების პერიოდში შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებების დარღვევის გამო კი, 2024 წლის 5 აპრილიდან მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება.

46. საკასაციო პალატის განსჯით, დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება მოწინააღმდეგე მხარის მიერ ვერ იქნა დადასტურებული. კონკრეტულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა სათანადოდ ვერ დაასაბუთა, რომ მოსარჩელის განთავისუფლების მოტივად მითითებული გარემოებები წარმოადგენდა იმდენად მძაფრი ხასიათის დარღვევას, რომელსაც დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლებოდა გამოეწვია.

47. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს გამოკვლეული აქვს სამართლებრივი მნიშვნელობის მქონე ყველა ფაქტობრივი გარემოება, რაც აუცილებელია საქმის სწორი იურიდიული კვალიფიკაციისათვის. თუმცა, საკასაციო პალატა ყურადღებას გაამახვილებს საკასაციო საჩივარში განვითარებულ მსჯელობაზე, რომელიც ეხება მ.ჭ–იას სამსახურში გამოუცხადებლობას და სამსახურებრივი ვალდებულების შეუსრულებლობის ფაქტებს. კერძოდ, კასატორი აღნიშნავს, რომ ა(ა)იპ ,,რ.კ–ში’’ 2024 წლის იანვრიდან ამოქმედებული ახალი შინაგანაწესის მიხედვით ე.წ. ,,დეი ოფის’’ გამოყენების უფლება წარმოეშვათ თანამშრომლებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი წინასწარ წერილობით მიმართავდა სამსახურის დირექტორს. მ.ჭ–იამ კი დაარღვია აღნიშნული და წინასწარი შეთანხმების გარეშე არ გამოცხადდა სამსახურში. კასატორის მითითებით, ,,დეი ოფი’’ არ არის კლასიკური შვებულება, ეს არის ის შემთხვევა, როდესაც თანამშრომელი არ გამოცხადდება სამსახურში და ამავდროულად განაცდური ეთვლება საპატიოდ.

48. დადგენილია, რომ ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ 2024 წლის 2 თებერვლის N43 ბრძანებით ლიფტების განყოფილების პროგრამული უზრუნველყოფის სპეციალისტს მ.ჭ–იას 2024 წლის 2 თებერვალს გამოეცხადა საყვედური. საყვედურის გამოცხადების ბრძანებაში მითითებულია, რომ მ.ჭ–იამ ,,დეი ოფით’’ სარგებლობის წესი დაარღვია 2024 წლის 23 იანვარს. ამ ფაქტის შესახებ არის მითითებული კ.ნ–ას მიერ 2024 წლის 30 იანვარს შედგენილ მოხსენებით ბარათშიც, რაც საფუძვლად დაედო მ.ჭ–იასთვის საყვედურის გამოცხადებას.

49. 2024 წლის 23 იანვრის ფაქტთან დაკავშირებით, ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა დაადგინეს, რომ დასაქმებული 2024 წლის 23 იანვარს არ იყო ინფორმირებული გამოსასვლელი დღით სარგებლობის ახალი წესის თაობაზე, ვინაიდან 2024 წლის 22 იანვარს მიღებული შინაგანაწესი, რომელიც ითვალისწინებდა ,,დეი ოფით’’ სარგებლობის წესს, მ.ჭ–იას გასაცნობად გადაეცა 2024 წლის 24 იანვარს, შესაბამისად, ამ წესის დარღვევა მ.ჭ–იას დისციპლინურ დარღვევად ვერ შეფასდებოდა. თუმცა, მითითებულ დღეს მ.ჭ–იას სამუშაო ადგილზე გამოუცხადებლობა, სასამართლომ არასაპატიოდ მიიჩნია და მის საფუძველზე დასაქმებულისთვის საყვედურის გამოცხადება გონივრულ დისციპლინურ პასუხისმგებლობის ზომად.

50. რაც შეეხება 2024 წლის 5 აპრილს, მ.ჭ–იას სამსახურში გამოუცხადებლობის ფაქტს, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანებაში, გათავისუფლების ერთ-ერთ საფუძვლად მითითებულია 2024 წლის 5 აპრილს მ.ჭ–იას სამუშაო ადგილზე გამოუცხადებლობა. მოსარჩელის გათავისუფლების ფაქტობრივი საფუძველი იყო, შინაგანაწესის დაუცველად ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის მოთხოვნა და სამსახურის თვითნებურად მიტოვება.

51. საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით; იგივე წესია დადგენილი მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 5.4 მუხლითა და დამსაქმებლის შრომის შინაგანაწესის 8.3.2 მუხლით.

52. საქართველოს შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი, მე-2 და მე-3 პუნქტების მიხედვით, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ, თუმცა მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს მუშაობის მეორე წლიდან შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის განმავლობაში ნებისმიერ დროს. იმავე მუხლის მე-5 პუნქტის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა.

53. შვებულების უფლების რეალიზაციისათვის აუცილებელია დასაქმებულის ნება, რომელიც უნდა მიუვიდეს დამსაქმებელს (იხ. სუსგ საქმე Nას-836-1122-09, 26 მარტი, 2010 წელი). დასაქმებულმა უნდა მიმართოს დამსაქმებელს ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენების შესახებ, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია, დააკმაყოფილოს ეს მოთხოვნა. გამონაკლისია გადაუდებელი საოპერაციო მოთხოვნიდან გამომდინარე შემთხვევა, რაც რეგლამენტირებულია სშკ-ის 25-ე მუხლით. მოცემული ნორმის საფუძველზე, ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა დასაშვებია, თუ მისი გამოყენება უარყოფითად იმოქმედებს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე. ამასთან, აუცილებელია დასაქმებულის თანხმობა შვებულების გადატანაზე (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, 2017, გვ. 215-216).

54. იმისათვის რომ დადგინდეს, დაცული იყო თუ არა შვებულებით სარგებლობის წესი, უნდა გაირკვეს: ა) წარმოეშვა თუ არა დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება (ანუ, ფაქტობრივად ნამუშევარი 11 თვე ან დამსაქმებელთან შეთანხმება ამ ვადის გასვლამდე შვებულების მიცემის შესახებ); ბ) თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, დამსაქმებელს ხომ არ ჰქონდა დადგენილი დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა; გ) მიუვიდა თუ არა დამსაქმებელს შვებულებით სარგებლობის შესახებ დასაქმებულის ნება; დ) დამსაქმებელი ხომ არ იდგა ე.წ. გადაუდებელი საოპერაციო მოთხოვნების წინაშე, როცა დასაქმებულისათვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემას შეიძლება უარყოფითად ემოქმედა სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე, თუ აცნობა მან დასაქმებულს აღნიშნულის თაობაზე და მიიღო მისგან შვებულების გადატანაზე თანხმობა. დამსაქმებელი აღნიშნული პირობით ვერ ისარგებლებს, თუ დასაქმებულის წინა წლის შვებულება ამ საფუძვლით უკვე იყო გადატანილი (იხ. სუსგ საქმე Nას-6-2020, 06 ნოემბერი, 2020 წელი).

55. მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 5.4 მუხლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში 24 სამუშაო დღის ოდენობით. ხელშეკრულების 5.5 პუნქტის მიხედვით, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით წელიწადში 15 კალენდარული დღით, ამ უფლებით სარგებლობის შესახებ დასაქმებულმა 2 კვირით ადრე უნდა გააფრთხილოს დასაქმებული.

56. ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ შრომის შინაგანაწესის 8.3.3. მუხლის თანახმად, ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენება თანამშრომელს შეუძლია წლის ნებისმიერ მონაკვეთში, ერთიანად ან ცალ-ცალკე, სამსახურის დირექტორთან შეთანხმებით.

57. ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ ტაბელით დასტურდება, რომ მ.ჭ–იამ 2024 წლის კუთვნილი შვებულების ნაწილით ისარგებლა 2024 წლის 27 თებერვლიდან 1 მარტის ჩათვლით. შესაბამისად, მ.ჭ–იას უფლება ჰქონდა ესარგებლა ანაზღაურებადი შვებულების დარჩენილი დროით, რომლითაც მას 2024 წელს არ უსარგებლია. ამის საწინააღმდეგო მტკიცებულება მოპასუხის მიერ საქმეში წარმოდგენილი არ ყოფილა და არც სხვაგვარ კვალიფიციურ შედავებას ჰქონია ადგილი. სადავო არ არის არც ის გარემოება, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა დადგენილი არ ჰქონია. მ.ჭ–იასთან დადებული შრომის ხელშეკრულებით დადგენილია არაანაზღაურებადი (უხელფასო) შვებულებით სარგებლობისათვის წანასწარ 15 კალენდარული დღით ადრე დამსაქმებლისათვის მიმართვის წესი. თუმცა, შინაგანაწესითა და შრომის ხელშეკრულებით არ არის დადგენილი ანაზღაურებადი ანუ წლის კუთვნილი შვებულებით სარგებლობისათვის წინასწარ 15 დღით ადრე შეტყობინების წესი.

58. საქმეში წარდგენილი 04.04.2024 წლის განცხადებით დასტურდება, რომ მოსარჩელემ, 2024 წლის 5 აპრილს ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის მოთხოვნით, შრომის შინაგანაწესით დადგენილი ფორმით, მიმართა ა(ა)იპ რ.კ–ის დირექტორს. ამდენად, მოსარჩელის მხრიდან ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის ნება დამსაქმებელს დადგენილი წესით წარედგინა. კასატორს ამის საწინააღმდეგო დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია. მ.ჭ–იას 2024 წლის 4 აპრილის განცხადებაზე დართულია ა(ა)იპ რ.კ–ის სატიტულო ფურცელზე შესრულებული წარწერა „წესის დარღვევის გამო ეთქვას უარი“. ფურცელზე მითითებულია დირექტორის დავით ხაჩიძის ვინაობა.

59. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა იმგვარი გარემოებების არსებობა, რაც დასაქმებულისათვის ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობაზე უარის თქმას გაამართლებდა, კერძოდ, მან სარწმუნოდ ვერ დაადასტურა, რომ მოსარჩელის მიერ მოთხოვნილ პერიოდში მისი სამსახურში არყოფნა სამუშაო პროცესის შეფერხებას გამოიწვევდა, უარყოფითად იმოქმედებდა სამუშაო პროცესზე და კომპანიის ნორმალურ ფუნქციონირებას საფრთხეს შეუქმნიდა. მოპასუხეს/დამსაქმებელს სასამართლოსთვის ამ გარემოების დამადასტურებელი სათანადო და საკმარისი მტკიცებულებები არ წარუდგენია. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შვებულების სოციალური დანიშნულებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი თავად არის ვალდებული, დასაქმებულის შრომითი უფლებების დაცვის მიზნით, შვებულების უფლებით სარგებლობის შემთხვევაში, იგი სხვა თანამშრომლით ჩაანაცვლოს, რათა სამსახურის ეფექტურ ფუნქციონირებას საფრთხე არ შეექმნას.

60. ამდენად, ვინაიდან მოცემულ შემთხვევაში დამსაქმებელმა/მოპასუხემ ვერ დაასაბუთა დასაქმებულისათვის ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობაზე უარის თქმის მართლზომიერება, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ უფლებამოსილი პირების თანხმობის არარსებობის მიუხედავად, დასაქმებულის/მოსარჩელის მიერ შვებულებით სარგებლობა ვერ შეფასდება შრომითი ხელშეკრულებით/შრომის შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულებების იმგვარ დარღვევად, რაც საქართველოს შრომის კოდექსის 47.1 მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შესაძლოა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობა გახდეს.

61. შესაბამისად, სრულიად უსაფუძვლოა კასატორის პრეტენზია, მ.ჭ–იას სამსახურში გამოუცხადებლობის ფაქტებთან დაკავშირებით.

62. საკასაციო პალატა ასევე ვერ გაიზიარებს კასატორის არგუმენტაციას იმ გარემოებასთან დაკავშირებით, რომ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში, მოსარჩელის მიერ ორი დისციპლინური გადაცდომის ჩადენა ქმნიდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის სშკ-ს 47-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ მართლზომიერ საფუძველს (კასატორი უთითებს, 2024 წლის 15 იანვარს, მ.ჭ–იასთვის დირექტორის მოადგილის მიერ მიცემულ ზეპირ დავალებაზე და განმარტავს, რომ მ.ჭ–იას აღნიშნული დავალება არ შეუსრულებია, რაც გახდა საფუძველი გასაჩივრებული 2024 წლის 5 აპრილის ბრძანების გამოცემის).

63. საკასაციო პალატა, კასატორის ყურადღებას გაამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაშია განმარტებული, რომ სშკ-ს 47-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტით დასაქმებულისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების მართლზომიერების შეფასების მიზნებისთვის, განმსაზღვრელია დასაქმებულის მიერ ვალდებულების განმეორებით დარღვევის ფაქტის გამოვლენა, რადგან მოცემული მუხლის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს, მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებით მნიშვნელოვანია ქმედების ერთგვაროვნება, თან იმგვარ ქმედებათა, რომლებიც თავისი ხასიათით არსებითი მნიშვნელობის მქონეა. სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისიერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. დაუშვებელია ერთსა და იმავე არაარსებითი დარღვევების არსებობისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილი ვადის დაცვით შეუსრულებლობასთან ერთად, საჭიროა მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

64. საქმის მასალებით დადგენილია და სადავო არ არის, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთ საფუძვლად მითითებულია დასაქმებულის მხრიდან შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა. ა(ა)იპ „რ.კ–ის“ დირექტორის მოადგილის კ.ნ–ას მოხსენებითი ბარათის თანახმად, მ.ჭ–იას შესული განცხადებების პროგრამული დამუშავების შესრულებისათვის სჭირდებოდა შეხსენება და იგი სამუშაოს დაგვიანებით ასრულებდა.

65. შრომის ხელშეკრულების მიხედვით, მ.ჭ–ია დასაქმებული იყო პროგრამული უზრუნველყოფის სპეციალისტად. მისი შრომითი მოვალეობა იყო ა(ა)იპ ,,რ.კ–ში’’ წარდგენილი განცხადებების კლასიფიკაცია განცხადებებში მითითებული საკითხების მიხედვით, ამ მონაცემების პროგრამულად დამუშავება. მისი ფუნქცია იყო ასევე პროგრამულად დამუშავებული მონაცემების კურატორი მოადგილის ან დირექტორისათვის წარდგენა. საქმის მასალებით, კერძოდ, მ.ჭ–იასა და კ.ნ–ას შორის არსებული მიმოწერიდან დგინდება, რომ პროგრამულად დამუშავების დროს გამოიკვეთა გარკვეული ხარვეზები, ინფორმაციაში არ იყო მითითებული ყველა მონაცემი. თუმცა, საყურადღებოა, რომ განცხადებების პროგრამულად დამუშავების ვალდებულების არაჯეროვნად შესრულებასთან დაკავშირებით (იმის გამო, რომ მ.ჭ–იამ არ შეასრულა 15 იანვრის დავალება ლიფტების განყოფილებაში შესული განცხადებების პროგრამულად დამუშავების შესახებ), მოსარჩელეს 2024 წლის 3 თებერვალს დაეკისრა დისციპლინური სახდელი. 2024 წლის 5 აპრილს შრომის ხელშეკრულება კი შეწყდა ამავე ტიპის დარღვევისათვის, თუმცა არა შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობის, არამედ მოვალეობის არადროული შესრულების გამო.

66. საკასაციო პალატის მითითებით საქმის მასალებით არ დასტურდება მ.ჭ–იას მიერ დამუშავებულ მონაცემებში არსებულმა ხარვეზებმა რა გავლენა მოახდინა ორგანიზაციის საქმიანობაზე, რომელი ფუნქციის შესრულება შეფერხდა არსებითად, დამსაქმებელს არ მიუთითებია, რა ზიანი მიადგა მას დასაქმებულის მიერ სამუშაოს არაჯეროვანი შესრულებით. მოპასუხეს არ მიუთითებია და არც წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ ირკვევა კონკრეტულად რა ვადაში ევალებოდა დასაქმებულს სამუშაოს შესრულება და რა დროით ხდებოდა მისი დაგვიანება. შესაბამისად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კონკრეტულ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლება სანქციის სახით ეწინააღმდეგება დასაქმებულის შრომის უფლებას, დამსაქმებელმა დამაჯერებლად ვერ დაასაბუთა დასაქმებულის განთავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა, დასაქმებულის მიერ ჩადენილ დარღვევებთან მიმართებით მისი აუცილებლობა და პროპორციულობა, ანუ ვერ დაადასტურა იმ კონკრეტული სამართლებრივი საფუძვლის კანონიერება, რომელიც დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გახდებოდა.

67. სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელეს არ მოუთხოვია სამსახურში აღდგენა და განაცდური. მისი მოთხოვნა მხოლოდ კომპენსაციის დაკისრებაა. შესაბამისად, დასაქმებულის დარღვეული შრომითი უფლების აღდგენის საშუალებად სწორად განისაზღვრა მისთვის კომპენსაციის სახით 11 000 ლარის მიკუთვნება.

68. საკასაციო სასამართლოს დასკვნით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი ვერ მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

69. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს ეწინააღმდეგება.

70. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

71. ამავდროულად, გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან.

72. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

73. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 408.3, 284-ე, 285-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ა(ა)იპ ,,რ.კ–ის’’ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო;

2. ა(ა)იპ ,,რ.კ–ი’’-ს (ს/ნ ...........) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 550 ლარის 70% - 385 ლარი, შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, სახელმწიფო ხაზინა, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი №300773150 (საგადახდო მოთხოვნა #00001, ხაზინაში მოთხოვნის გაგზავნის თარიღი - 16/01/2026; მოთხოვნის მიღების თარიღი - 20/01/2026);

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

მოსამართლეები : ბადრი შონია

ლევან მიქაბერიძე

ვლადიმერ კაკაბაძე