დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. 2022 წლის 4 მარტს შპს „მ...-სა“ (შემდეგში: მოპასუხე, კასატორი, დამსაქმებელი, საზოგადოება) და ქ.კ–ძეს (შემდეგში - მოსარჩელე ან დასაქმებული) შორის შრომითი ხელშეკრულება (შემდეგში - პირველი შრომითი ხელშეკრულება ან სადავო პირველი ხელშეკრულება) 1 წლის ვადით [2023 წლის 4 მარტამდე; პირველი სამი თვე, გამოსაცდელი ვადით] დაიდო, რომლითაც მოსარჩელე ექიმი რეანიმატოლოგის პოზიციაზე დაინიშნა. თითოეული ნამუშევარი დღისთვის დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება 170 ლარით განისაზღვრა.

2. 2023 წლის 15 თებერვალს მხარეებმა დამატებითი შრომითი ხელშეკრულება (შემდეგში - მეორე შრომითი ხელშეკრულება ან სადავო მეორე ხელშეკრულება) გააფორმეს, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე უფროსი ექიმის პოზიციაზე დაინიშნა. ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 6 თვეს შეადგენდა. ამ ხელშეკრულების მიხედვით, თითოეული ნამუშევარი დღისათვის მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება 250 ლარს შეადგენდა. მორიგეობის განრიგის გათვალისწინებით მოსარჩელის ყოველთვიური ანაზღაურება იყო 2 000 ლარი (დასაბეგრი ოდენობა).

3. შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა მხარეთა შორის ფაქტობრივად 2023 წლის ივნისიდან შეწყდა, მას შემდეგ, რაც თანამშრომელთა მორიგეობის ცხრილში დამსაქმებელმა დასაქმებული აღარ გაითვალისწინა.

4. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფაქტი მოპასუხემ არ უარყო, ამ უკანასკნელის განმარტებით, შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით არ შეწყვეტილა, დასაქმებულის მიღებაზე დამსაქმებელი დღეის მდგომარეობითაც მზად არის.

5. მოპასუხის წინააღმდეგ დასაქმებულმა სარჩელი სასამართლოში შემდეგი მოთხოვნებით წარადგინა:

5.1. ბათილად იქნეს ცნობილი მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის გადაწყვეტილება.

5.2. მოსარჩელე აღდგენილ იქნეს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე, მოპასუხე დაწესებულების უფროსი ექიმის პოზიციაზე;

5.3. 2023 წლის 1 ივნისიდან დამსაქმებელს სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე იძულებითი განაცდურის სახით დასაქმებულის სასარგებლოდ ყოველთვიურად 2 000 ლარის (დასაბეგრი) გადახდა დაეკისროს;

5.4. მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს დაეკისროს 583.33 ლარის (დასაბეგრი) ოდენობით 7 დღის გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება.

6. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2024 წლის 11 დეკემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა:

6.1. მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის გადაწყვეტილება ბათილად იქნა ცნობილი;

6.2. დასაქმებული პირვანდელ სამუშაო ადგილზე (უფროსი ექიმის პოზიცია) აღდგა;

6.3. 2023 წლის 1 ივნისიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე იძულებითი განაცდურის სახით მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს ყოველთვიურად 2 000 ლარის (დასაბეგრი) გადახდა დაეკისრა;

6.4. ამავდროულად, დასაქმებულის სასარგებლოდ დამსაქმებელს 583.33 ლარის (დასაბეგრი) ოდენობით გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება დაეკისრა.

7. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით მოპასუხემ გაასაჩივრა.

8. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2025 წლის 14 მაისის განჩინებით მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უცვლელად დარჩა.

8.1. პირველ რიგში, სააპელაციო სასამართლომ საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ) მე-12 მუხლის პირველ (შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით), მე-3 (გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას: ა). შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ). შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ). სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ). ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე). შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას; ვ). არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას) და მე-5 (თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება) პუნქტებზე მიუთითა და შემდეგი განმარტება ჩამოაყალიბა:

იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულება ერთ წელზე ნაკლები ვადით იდება, აუცილებელია ობიექტური საფუძვლის არსებობა. ყველა სხვა შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს შრომითი ხელშეკრულება, სულ მცირე, ერთი წლის ვადით, რაც განაპირობებს შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობას და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას (სუსგ №ას-118-118-2018, 27.02.2018; №ას-33-2020, 17.06.2020).

შრომის კანონმდებლობით შემოთავაზებული რეგულირების ფარგლებში, მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადება გამართლებულია მხოლოდ კონკრეტული მიზნით. დამსაქმებელი შეზღუდულია შესაძლებლობაში, დასაქმებულთან მოკლევადიანი ხელშეკრულება გააფორმოს, როდესაც კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისი შემთხვევა და საფუძველი არ არსებობს. მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასადებად საჭირო კანონიერი საფუძვლის არსებობის ფაქტი დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს (სუსგ. №ას-290-2024, 1 .06.2024).

8.2. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ შრომითი ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევის საპასუხოდ მოპასუხემ განმარტა, რომ 2023 წლის 15 თებერვლის ხელშეკრულებით გაგრძელდა 2022 წლის 4 მარტის ხელშეკრულება. ამდენად, რეალურად, მხარეთა შორის არსებობდა ერთი შრომითი ურთიერთობა, რომლის ვადაც 18 თვეს შეადგენდა და რომელიც რომელიც 2023 წლის აგვისტოში ამოიწურა.

8.3. დამსაქმებლის ზემოაღნიშნული პოზიცია სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა და აღნიშნა, რომ ხსენებული პოზიციის საწინააღმდეგოდ საქმეზე წარმოდგენილი შრომითი ხელშეკრულებებით დგინდებოდა, რომ 2022 წლის 4 მარტის ხელშეკრულების თანახმად, მოსარჩელე ექიმი რეანიმატოლოგის პოზიციას იკავებდა, გადასახადების გარეშე თითოეული ნამუშევარი დღისთვის მისი შრომის ანაზღაურება 170 ლარს შეადგენდა, დასაქმებულის ნორმირებული სამუშაო დრო კვირაში არაუმეტეს 24 საათიანი ცვლით იყო განსაზღვრული, ხოლო ხელშეკრულება - ერთი წლით, 2023 წლის 4 მარტამდე მოქმედებდა. 2023 წლის 15 თებერვალს, პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე, შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შორის კვლავ გაფორმდა, რომლის თანახმად, მოსარჩელე მოპასუხე საზოგადოების უფროსი ექიმის პოზიციაზე დაინიშნა. მეორე შრომითი ხელშეკრულების ვადა 6 თვით განისაზღვრა, თითოეული ნამუშევარი დღის ანაზღაურების ოდენობა კი - დასაბეგრი 250 ლარით. ხელშეკრულების მიხედვით, სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმიდან გამომდინარე სამუშაო დრო შეიძლება კვირაში 48 საათი ყოფილიყო.

იმის გათვალისწინებით, რომ განსხვავებული არსებითი პირობებით სახეზე იყო ორი დამოუკიდებელი ხელშეკრულება, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მხარეთა შორის არსებობდა ორი განსხვავებული, ერთმანეთისგან დამოუკიდებელი სახელშეკრულებო ურთიერთობა (სშკ-ის 14.4-5 მუხლი - თუ დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომლებიც მხოლოდ ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა შრომითი ხელშეკრულება ძალას ინარჩუნებს და ერთ შრომით ხელშეკრულებად მიიჩნევა. წინა შრომითი ხელშეკრულება ძალას ინარჩუნებს იმდენად, რამდენადაც მისი დებულებები შეცვლილი არ არის მომდევნო შრომითი ხელშეკრულებით).

8.4. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, ვინაიდან სადავო შრომითი ხელშეკრულების 1.3. პუნქტის თანახმად, მისი მოქმედების ვადა 6 თვეს შეადგენდა, ხოლო იმ ობიექტურ გარემოებებთან დაკავშირებით, რამაც მხარეთა შორის მოკლე ვადით (ერთ წლამდე ვადით) ხელშეკრულების გაფორმება გამოიწვია, რაიმე მითითებას/დასაბუთებას გარიგება არ შეიცავდა, აშკარა იყო, რომ მითითებული ხელშეკრულება სშკ-ის 12.3 მუხლის დანაწესს, ეწინააღმდეგებოდა.

ამდენად, რაკი საქმეზე დადგინდა, რომ მეორე ხელშეკრულებით მხარეებს შორის უვადო შრომითი ურთიერთობა წარმოიშვა, სააპელაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ მიიჩნია ვადის გასვლის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან მიმართებით დამსაქმებლის პოზიცია.

8.5. იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე მოპასუხის გადაწყვეტილება არამართლზომიერად იქნა ცნობილი, ამასთან, დადგინდა, რომ მხარეები უვადო შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდნენ და მოსარჩელის ყოველთვიური ანაზღაურება საშუალოდ 2 000 ლარს (დასაბეგრი) შეადგენდა, სააპელაციო სასამართლომ ჩათვალა, რომ არსებობდა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების წინაპირობები, რის გამოც 2023 წლის 1 ივნისიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დასაქმებულის სასარგებლოდ დამსაქმებელს მართებულად დაეკისრა ყოველთვიურად 2 000 ლარის (დასაბეგრი) გადახდა (სშკ-ის 42-ე მუხლი - თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით; ამავე კოდექსის 48.9 მუხლი - დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია; საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის, შემდეგში - სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის), 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება), 411-ე (ზიანი უნდა ანაზღაურდეს არა მხოლოდ ფაქტობრივად დამდგარი ქონებრივი დანაკლისისთვის, არამედ მიუღებელი შემოსავლისთვისაც. მიუღებლად ითვლება შემოსავალი, რომელიც არ მიუღია პირს და რომელსაც იგი მიიღებდა, ვალდებულება ჯეროვნად რომ შესრულებულიყო) მუხლები).

8.6. რაც შეეხებოდა 7 დღის გამოუყენებელი შვებულების ასანაზღაურებლად მოპასუხისთვის 583.33 ლარის (დასაბეგრი) დაკისრებას, მოცემული საკითხის შეფასებისას სააპელაციო სასამართლომ საქმეზე გამოვლენილ შემდეგ გარემოებებზე გაამახვილა ყურადღება, კერძოდ:

1). მოსარჩელეს მოპოვებული ჰქონდა ყოველწლიური შვებულებით სარგებლობის უფლება;

2). მოსარჩელეს არ ჰქონდა გამოყენებული კუთვნილი შვებულების 7 დღე;

3). მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით.

ზემომითითებული გარემოებების ერთობლიობაში განხილვის შედეგად სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ სშკ-ის 31.1 (დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით), 31.5 (შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად), 32.1 (დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც), ასევე, „ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ კონვენციის (საქართველოში ძალაშია საქართველოს პარლამენტის 1993 წლის 22 თებერვლის დადგენილებით) მე-6 (პირი, რომელიც გათავისუფლებულია მეწარმის მიზეზით, მაგრამ ვიდრე იგი გამოიყენებდა კუთვნილ შვებულებას, შვებულების ყოველი დღისათვის ამ კონვენციის შესაბამისად იღებს მე-3 მუხლით გათვალისწინებულ ჯილდოს), მე-3 (ყოველი პირი, რომელიც შვებულებაში გადის ამ კონვენციის მე–2 მუხლის შესაბამისად, შვებულების მთელი პერიოდისათვის იღებს: ა). ან ეროვნული კანონებითა და წესებით განსაზღვრული ხერხით გამოთვლილ თავის ჩვეულებრივ ჯილდოს, ნატურის სახით, ჯილდოს შესაბამისი ფულადი ექვივალენტის დამატებით, თუკი ასეთი არის; ბ). ან ჯილდოს, რომელიც განსაზღვრულია კოლექტიური შეთანხმებით) მუხლებიდან გამომდინარე გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებასთან მიმართებით მოსარჩელის მოთხოვნა წარმატებული იყო.

9. გასაჩივრებული განჩინების გაუქმებისა და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე ნაწილობრივ უარის თქმის მოთხოვნით, სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე საკასაციო საჩივარი დამსაქმებელმა შემდეგი დასაბუთებით შემოიტანა:

9.1. მოცემულ შემთხვევაში, პირველი შრომითი ხელშეკრულების ამოწურვამდე მხარეთა შორის გაფორმებულ მეორე ხელშეკრულებაზე ხელმოწერით შეიცვალა შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობასთან დაკავშირებული არსებითი პირობა, რაც 2023 წლის 15 თებერვლის შეთანხმების შესაბამისად იმგვარად ჩამოყალიბდა, რომ ხელშეკრულების ვადა 2023 წლის 15 თებერვლამდე განისაზღვრა. თუკი სასამართლო მიიჩნევს, რომ ვადები უნდა შეიკრიბოს, ხელშეკრულების საბოლოო ვადად 2023 წლის 4 სექტემბერი უნდა ჩაითვალოს. ორივე შემთხვევაში დგინდება, რომ შრომითი ხელშეკრულება 1 წელზე მეტი ვადით იყო გაფორმებული. ფაქტობრივი მოცემულობის გათვალისწინებითაც, რაც სადავო არ არის, მოსარჩელე 2022 წლის 4 მარტიდან 2023 წლის მაისის ბოლომდე მუშაობდა, რაც წელიწადსა და 3 თვეს შეადგენს.

9.2. სასამართლომ ყურადღების მიღმა დატოვა 2023 წლის აგვისტოში სამსახურში გამოცხადებასთან დაკავშირებით მოპასუხის მიერ მოსარჩელისთვის შეტყობინების მიწერის შესახებ ფაქტობრივი გარემოება, ამასთან, არასწორად არ დაადგინა 2023 წლის ივნისის, ივლისისა და აგვისტოს თვეებში მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის არსებობის ფაქტი და საქმისთვის მნიშვნელობის არმქონედ არასწორად მიიჩნია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების კვლევა.

10. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2025 წლის 4 დეკემბრის განჩინებით, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში - სსსკ) 391-ე მუხლის მიხედვით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია:

11. სსსკ-ის 391.5 მუხლის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;

დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

ზემოაღნიშნული ნორმა განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემომითითებული საფუძვლით.

12. საკასაციო სასამართლოს განხილვის საგანი მოცემულ შემთხვევაში შემდეგია: წარმატებულია თუ არა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის, იძულებითი განაცდურისა და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების თაობაზე მოსარჩელის მოთხოვნები.

13. განსახილველი დავის ფარგლებში სააპელაციო სასამართლომ სწორად განსაზღვრა მოცემული დავის არსებითი კვლევის საგანი, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფაქტი/თარიღი და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი საფუძველი.

13.1. განსახილველი საკითხების გაანალიზებისას სააპელაციო სასამართლომ მხედველობაში მართებულად მიიღო შემდეგი გარემოებები:

1). 2022 წლის 4 მარტს მხარეებს შორის შრომითი ხელშეკრულება 1 წლით [2023 წლის 4 მარტამდე; პირველი სამი თვე, გამოსაცდელი ვადით] დაიდო, რომლითაც მოსარჩელე ექიმი რეანიმატოლოგის პოზიციაზე დაინიშნა. თითოეული ნამუშევარი დღისთვის დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება 170 ლარით განისაზღვრა.

2). 2023 წლის 15 თებერვალს მხარეებმა დამატებითი შრომითი ხელშეკრულება გააფორმეს, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე უფროსი ექიმის პოზიციაზე დაინიშნა. ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 6 თვეს შეადგენდა. ამ ხელშეკრულების მიხედვით, თითოეული ნამუშევარი დღისათვის შრომის ანაზღაურება 250 ლარს შეადგენდა. მორიგეობის განრიგის გათვალისწინებით მოსარჩელის ყოველთვიური ანაზღაურება იყო 2 000 ლარი (დასაბეგრი ოდენობა).

3). მხარეთა შორის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ფაქტობრივად 2023 წლის ივნისიდან შეწყდა, მას შემდეგ, რაც თანამშრომელთა მორიგეობის ცხრილში დამსაქმებელმა დასაქმებული აღარ გაითვალისწინა.

4). სარჩელის ფაქტობრივ საფუძვლად დასაქმებული მასსა და მოპასუხეს შორის უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის არსებობაზე და, აღნიშნულის გამო, შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტის კანონსაწინააღმდეგო ხასიათზე მიუთითებდა. დამსაქმებელმა აღნიშნა, რომ 2023 წლის 15 თებერვლის ხელშეკრულებით გაგრძელდა 2022 წლის 4 მარტის ხელშეკრულება. ამდენად, რეალურად, მხარეთა შორის არსებობდა ერთი შრომითი ურთიერთობა, რომლის ვადაც 18 თვეს შეადგენდა და რომელიც 2023 წლის აგვისტოში ამოიწურა. შესაბამისად, ვადის გასვლის საფუძვლით ამ პერიოდიდან შრომითი ურთიერთობა შეწყვეტას ექვემდებარებოდა (სშკ-ს 47.1 მუხლი ,,ბ’’ ქვეპუნქტი). ამასთან, მოპასუხემ განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით არ შეწყვეტილა და დასაქმებულს შეეძლო გაეგრძელებინა შრომითი მოვალეობების შესრულება.

13.2. გარდა ზემოაღწერილისა, სააპელაციო სასამართლომ კანონის შემდეგ ნორმებზეც მართებულად გაამახვილა ყურადღება, სახელდობრ:

1). სშკ-ის მე-12 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.

ამავე ნორმის მე-3 პუნქტის მიხედვით, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას:

ა). შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;

ბ). შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;

გ). სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;

დ). ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;

ე). შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას;

ვ). არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

მე-12 მუხლის მე-5 პუნქტის შესაბამისად, თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

ზემოაღნიშნული ნორმების შინაარსი ცხადყოფს, რომ კანონმდებელმა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასაშვებობის რამდენიმე შესაძლებლობა გაითვალისწინა. მოცემული ნორმის დისპოზიციის შესაბამისად, თუ შრომის ხელშეკრულება ერთ წლამდე ვადით იდება, მისი ნამდვილობის წინაპირობა ამ ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის არსებობაა. ამდენად, იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულება ერთ წელზე ნაკლები ვადით იდება, აუცილებელია ობიექტური საფუძვლის არსებობა. ყველა სხვა შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს შრომითი ხელშეკრულება, სულ მცირე, ერთი წლის ვადით, რაც შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობას და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას განაპირობებს (შდრ. იხ.: სუსგ №ას-33-2020, 17.06.2020).

სშკ-ის 14.4-5 მუხლით დადგენილია, რომ თუ დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომლებიც მხოლოდ ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა შრომითი ხელშეკრულება ძალას ინარჩუნებს და ერთ შრომით ხელშეკრულებად მიიჩნევა. წინა შრომითი ხელშეკრულება ძალას ინარჩუნებს იმდენად, რამდენადაც მისი დებულებები შეცვლილი არ არის მომდევნო შრომითი ხელშეკრულებით.

13.3. ის ფაქტობრივი მოცემულობა, როდესაც განსხვავებული არსებითი პირობებით სახეზეა ორი დამოუკიდებელი გარიგება, მოცემულ შემთხვევაში იძლევა იმ დასკვნის ჩამოყალიბების საფუძველს, რომ მხარეთა შორის არსებობდა ორი განსხვავებული, ერთმანეთისგან დამოუკიდებელი სახელშეკრულებო ურთიერთობა (სშკ-ის 14.4-5 მუხლი).

კანონის დასახელებული ნორმების საქმის მასალებთან ერთობლიობაში გაანალიზების შედეგად სრულადაა გასაზიარებელი სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრება იმის შესახებ, რომ, ვინაიდან 2023 წლის 15 თებერვლის ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 6 თვეს შეადგენდა, ხოლო, მოკლე ვადით (ერთ წლამდე) გაფორმების განმაპირობებელ ობიექტურ გარემოებასთან დაკავშირებით რაიმე დასაბუთებას გარიგება არ შეიცავს, იგი სშკ-ის 12.3 მუხლის დანაწესს ეწინააღმდეგება.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, 2023 წლის 15 თებერვლის ხელშეკრულებით დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის უვადო შრომითი ურთიერთობა წარმოიშვა, რაც, ვადის გასვლის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით დამსაქმებლის პოზიციის უსაფუძვლობაზე მიუთითებს. ამასთან, უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის განმაპირობებელი სხვა სამართლებრივი საფუძვლის არსებობა დამსაქმებელმა სასამართლოს ვერ დაუდასტურა. შესაბამისად, სსკ-ის 54-ე მუხლის (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს) დანაწესზე დაყრდნობით მოპასუხის სადავო გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა კანონთან შესაბამისია.

14. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნის ნაწილში სარჩელის დაკმაყოფილების საფუძველს ის გარემოებები ქმნის, რომ მხარეები უვადო შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდნენ, დასაქმებულის ყოველთვიური ანაზღაურება საშუალოდ 2 000 ლარს (დასაბეგრი) შეადგენდა, ხოლო მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე მოპასუხის გადაწყვეტილება არამართლზომიერად იქნა ცნობილი. მითითებული გარემოებების გათვალისწინებით დასახელებულ ნაწილში სარჩელი ასევე წარმატებულია, გამომდინარე სშკ-ის 42-ე (თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით), 48.9 (დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე), სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის), 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) და 411-ე (ზიანი უნდა ანაზღაურდეს არა მხოლოდ ფაქტობრივად დამდგარი ქონებრივი დანაკლისისთვის, არამედ მიუღებელი შემოსავლისთვისაც. მიუღებლად ითვლება შემოსავალი, რომელიც არ მიუღია პირს და რომელსაც იგი მიიღებდა, ვალდებულება ჯეროვნად რომ შესრულებულიყო) მუხლებიდან.

15. გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების ნაწილშიც სარჩელი მართებულად დაკმაყოფილდა, რადგან საქმეზე დადგენილია, რომ მოსარჩელეს მოპოვებული ჰქონდა ყოველწლიური შვებულებით სარგებლობის უფლება, კუთვნილი შვებულების 7 დღე დასაქმებულს გამოუყენებული ჰქონდა და შრომითი ხელშეკრულება მასთან დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყდა.

ზემომითითებული გარემოებების ერთობლიობა გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების მოთხოვნის დაკმაყოფილების საფუძველზე მეტყველებს, რაც სშკ-ის 31.1 (დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით), 31.5 (შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად), 32.1 (დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც), ასევე, „ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ კონვენციის (საქართველოში ძალაშია საქართველოს პარლამენტის 1993 წლის 22 თებერვლის დადგენილებით) მე-6 (პირი, რომელიც გათავისუფლებულია მეწარმის მიზეზით, მაგრამ ვიდრე იგი გამოიყენებდა კუთვნილ შვებულებას, შვებულების ყოველი დღისათვის ამ კონვენციის შესაბამისად იღებს მე-3 მუხლით გათვალისწინებულ ჯილდოს), მე-3 (ყოველი პირი, რომელიც შვებულებაში გადის ამ კონვენციის მე–2 მუხლის შესაბამისად, შვებულების მთელი პერიოდისათვის იღებს: ა). ან ეროვნული კანონებითა და წესებით განსაზღვრული ხერხით გამოთვლილ თავის ჩვეულებრივ ჯილდოს, ნატურის სახით, ჯილდოს შესაბამისი ფულადი ექვივალენტის დამატებით, თუკი ასეთი არის; ბ). ან ჯილდოს, რომელიც განსაზღვრულია კოლექტიური შეთანხმებით) მუხლებიდან გამომდინარეობს.

16. ამდენად, სააპელაციო სასამართლოს დასკვნები არსებითად სწორია, კასატორმა ვერ გააქარწყლა გასაჩივრებული განჩინების დასაბუთება დამაჯერებელი და სარწმუნო მტკიცებულებებით, რის გამოც არ არსებობს საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის კანონისმიერი საფუძველი.

17. სსსკ-ის 401.4 მუხლის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. შესაბამისად, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 408.3, 284-ე, 285-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „მ...-ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს „მ...-ს“ (ს/ნ ..........) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე დ.ლ–ის (პ/ნ ..........) მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, მთლიანობაში 3 658.31 ლარის (მათ შორის: 2025 წლის 20 ნოემბერს # 384 საგადასახადო დავალებით გადახდილი 1 229.15 ლარის და 2025 წლის 29 დეკემბერს # 4047 საგადასახადო დავალებით გადახდილი 2 429.16 ლარის) 70% - 2 560.81 ლარი, შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

მოსამართლეები : ვლადიმერ კაკაბაძე

ლევან მიქაბერიძე

ბადრი შონია