გადაწყვეტილება

210210017001802765

საქმე №2/153-17

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

17.01.2018 წ ქ.სიღნაღი

სიღნაღის რაიონული სასამართლო

მოსამართლე მერაბ ღვინიაშვილი

სხდომის მდივანი გვანცა დევიძე

მოსარჩელე - რე---------–---–ი

წარმომადგენელი - სუ-–-----------ე, ცი------------ი

მოპასუხე - საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების სამინისტრო წარმომადგენლები - მა--------------ე

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

აღწერილობითი ნაწილი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

 

1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების მინისტრის 2016 წლის 21 ნოემბრის N1/კ-422 ბრძანება სსიპ დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის დ----------- რე---------–---–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ.

 

1.2. აღდგენილი იქნეს რე---------–---–ი სსიპ დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის დ-----------ის თანამდებობაზე.

 

1.3. რე---------–---–ს აუნაზღაურდეს იძულებითი განაცდური გათავისუფლების დღიდან - 2016 წლის დეკემბრიდან სამუშაოზე აღდგენამდე, სსიპ დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის დ-----------ის თანამდებობაზე თანამდებობრივი სარგოს -500 (ხუთასი) ლარის ოდენობით.

 

სარჩელის საფუძვლები

 

1.1.სადავო ბრძანებები გამოცემულია საქართველოს შრომის კანონმდებლობის დარღვევით. ისინი ეფუძნება გარემოებებს, რომლის თანახმადაც, მოსარჩელემ ვერ გამოავლინა მენეჯერის საქმიანობისათვის შესაფერისი უნარ-ჩვევები. სხვადასხვა დროს ჩაიდინა ისეთი გადაცდომები, რომლებიც სათანადო დისციპლინარული პასუხისმგებლობის გამოყენების საფუძველს წარმოადგენდა. აღნიშნული წინაპირობა ვერ ჩაითვლება გამართლებულად და სწორად, ვინაიდან ე.წ. გადაცდომები არ არის შეუთავსებელი მენეჯერის საქმიანობასთან და არ არის იმ დისციპლინარული ღონისძიებების ტოლფასი რაც გამოყენებული იქნა მოსარჩელის მიმართ.

 

2. მოპასუხის პოზიცია

 

2.1. მოპასუხე წამოდგენილი შესაგებლით და სასამართლო სხდომაზე სარჩელს არ ცნობს.

 

შესაგებლის საფუძვლები:

 

2.2. მოპასუხის წარმომადგენლის განმარტებით, მოსარჩელემ ვერ გამოავლინა მენეჯერის საქმიანობისათვის შესაფერისი უნარ-ჩვევები. სხვადასხვა დროს ჩაიდინა ისეთი გადაცდომები, რომლებიც სათანადო დისციპლინარული პასუხისმგებლობის გამოყენების და მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს წარმოადგენდა.

 

3. ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1. მოსარჩელე რე---------–---–ი მუშაობდა სსიპ დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის დ-----------ის თანამდებობაზე 2015 წლის მაისიდან;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

-მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

- 2016 წლის 21 ნოემბრის საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების მინისტრის N1/კ-422 ბრძანება;

 

3.1.2. 2016 წლის 21 ნოემბრის საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების მინისტრის N1/კ-422 ბრძანებით რე---------–---–ი განთავისუფლდა სსიპ დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის დ-----------ის თანამდებობიდან.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- 2016 წლის 21 ნოემბრის საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების მინისტრის N1/კ-422 ბრძანება;

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

3.1.3. 2016 წლის 05 სექტემბერს საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების მინისტრის N687 ბრძანებით შიდა აუდიტის დეპარტამენტის უფროსის ალ---------- ონ-------–---–-ს 2016 წლის 02 სექტემბრის N 1015422 მოხსენებითი ბარათის საფუძველზე ჩატარდა საჯარო სამართლის იურიდიული პირის დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის ინსპექტირება.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

-2016 წლის 05 სექტემბერის საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების მინისტრის N687 ბრძანება;

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

3.1.4. 2016 წლის 01 ნოემბრის საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების მინისტრის N818 ბრძანებით დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლას მიეცა წერილობითი გაფრთხილება, ასევე საჯარო სკოლის სამეურვეო საბჭოს მიეცა მითითება განეხილა საჯარო სკოლის დ-----------ის რე---------–---–ის უფლებამოსილების ვადამდე შეწყვეტის საკითხი;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- 2016 წლის 01 ნოემბრის საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების მინისტრის N818 ბრძანება;

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. სასამართლო განმარტავს, რომ სამოქალაქო სამართალწარმოებისას მტკიცების ტვირთი ნაწილდება ობიექტურად და სამართლიანად. მტკიცების ტვირთის განაწილების ობიექტური და სამართლიანი სტანდარტი განაპირობებს მოსარჩელისა და მოპასუხის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებების წრის განსაზღვრას, რა დროსაც მხედველობაში მიიღება მხარის მიერ მტკიცების ობიექტური განხორციელების შესაძლებლობა. აღნიშნულ პრინციპს ეფუძნება დადებითი მოვლენის მტკიცების ვალდებულება ნეგატიური მოვლენის მტკიცების შეუძლებლობის გამო. თავის მხრივ, შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, ანუ დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება უკანონო გათავისუფლების თაობაზე, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს აკისრებს მის მიერ გამოვლენილი ნების - დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების მტკიცების ვალდებულებას. აღნიშნული დასკვნა ეფუძნება იმ პრინციპს, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ მისმა დაქირავებულმა პირმა - მუშაკმა, დასაქმებულმა, შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც გამოიხატა კონკრეტულ ქმედებაში. შესაბამისად, მოპასუხე, რომელიც ზოგადად ასეთი შინაარსის დავებში ვალდებულია მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება ამტკიცოს (აღნიშნულის თაობაზე რეგულაციებს ასევე შეიცავს საერთაშორისო სამართლის რიგი წყაროები, რომლებზეც ქვემოთ ვიმსჯელებთ), ასევე ვალდებულია ჯეროვანი და შესაფერისი მტკიცებულებით დაადასტუროს და სასამართლოს წარმოუჩინოს ის გარემოებები, რომლებიც დაედო საფუძვლად შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას.

 

3.2.2. ვერ დადასტურდა ასევე ის, რომ მოსარჩელემ ვერ გამოავლინა მენეჯერის საქმიანობისათვის შესაფერისი უნარ-ჩვევები და სხვადასხვა დროს ჩაიდინა ისეთი გადაცდომები, რომლებიც მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული დისციპლინარული გადაცდომების ტოლფასი იყო. სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ ბრძანებაში არ არის კონკრეტულად მითითებული იმ გადაცდომებზე, რამაც სასამართლოს ვერ მისცა შესაძლებლობა წერილობითი მტკიცებულებებზე დაყრდნობით ემსჯელა ამ გადაცდომებზე და მათ შესაბამისობაზე მოპასუხის მიერ გამოყენებულ ზომებთან მიმართებაში. თუმცა სასამართლოს მიზანშეწონილად მიაჩნია იმსჯელოს სადაო ბრძანებების გამოცემის იმ საფუძვლებზე, რაზეც მხარეები ამახვილებდნენ ყურადღებას სხდომების მსვლელობის დროს. კერძოდ, 2016 წლის 05 სექტემბერს საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების მინისტრის N687 ბრძანებით შიდა აუდიტის დეპარტამენტის უფროსის ალ---------- ონ-------–---–-ს 2016 წლის 02 სექტემბრის N 1015422 მოხსენებითი ბარათის საფუძველზე ჩატარებული საჯარო სამართლის იურიდიული პირის დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის ინსპექტირების დასკვნაზე. მასში მითითებული გარემოებების უმეტესობა სწორედაც რომ მიუთითებს მოსარჩელის, როგორც მენეჯერის საუკეთესო თვისებებზე. ინსპექტირებს შედეგად დადგენილი შესრულებული სამუშაოები ემსახურებოდა სკოლის ფუნქციონირებისა და ბავშვების ინტერესებს.

 

სამოტივაციო ნაწილი

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

1.2. ვინაიდან საქმის მასალებით ვერ დასტურდება, რომ მოსარჩელემ ვერ გამოავლინა მენეჯერის საქმიანობისათვის შესაფერისი უნარ-ჩვევები და სხვადასხვა დროს ჩაიდინა ისეთი გადაცდომები, რომლებიც მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული დისციპლინარული გადაცდომების ტოლფასი იყო, სასამართლოს მიაჩნია, რომ სასარჩელო მოთხოვნა უნდა დაკმაყოფილდეს: ბათილად იქნეს ცნობილი საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების მინისტრის 2016 წლის 21 ნოემბრის N1/კ-422 ბრძანება სსიპ დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის დ----------- რე---------–---–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; აღდგენილი იქნეს რე---------–---–ი სსიპ დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის დ-----------ის თანამდებობაზე; ასევე სასამართლოს მიაჩნია, რომ უნდა დაკმაყოფილდეს მოთხოვნა იძულებითი განაცდურის (500 ლარი) ანაზღაურების თაობაზე მოსარჩელის გათავისუფლების დღიდან - 2016 დეკემბრიდან სამუშაოზე აღდგენამდე.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

5.1. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე და 24-ე მუხლები; სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 და მე-7 მუხლები; ევროპის სოციალური ქარტიის პირველი, მე-4 და 24-ე მუხლები; საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლი; საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2, 37-ე, 38-ე მუხლები; საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 316-ე, 317-ე მუხლები.

 

5.2. სამართლის ირიბი (შემეცნების) წყაროები

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 1982 წლის N158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“; 1982 წლის N166 რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილება - CASE OF SILIADIN V. FRANCE.

 

6. სამართლებრივი შეფასება

 

სასამართლოს ასევე მიაჩნია, რომ აღნიშნული საკითხი განხილულ უნდა იქნეს როგორც საერთაშორისო, ასევე ეროვნული სამართლის წყაროებთან შესაბამისობის კუთხით და შეფასდეს ყოვლისმომცველად.

 

სამართლებრივი სახელმწიფოს თანამედროვე განვითარების ეტაპი მნიშვნელოვანწილად გამოწვეულია იმ ფუძემდებლური, საერთაშორისო ხასიათის მქონე რეგულაციების შექმნით, როგორებიცაა ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია, საერთაშორისო პაქტი სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია და სხვა. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციით (რომელსაც ზოგიერთ შემთხვევაში თანამედროვე ცივილიზებული სამყაროს ქცევის ზოგად კოდექსსაც უწოდებენ), განსაზღვრულია რა ადამიანის უფლებათა ძირითადი პოსტულატები, ასევე რეგულირებული და დაცულია თანამედროვე კაცობრიობის არსებობისა და ყოფის უმნიშვნელოვანესი ელემენტი - შრომის უფლება. ამ საერთაშორისო დოკუმენტის 23-ე მუხლი ადგენს, რომ ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება; ამავე მუხლის თანახმად, ყოველ ადამიანს აქვს უფლება იღებდეს სამართლიანსა და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს.

 

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც უცილობლად წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობის პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

 

საერთაშორისო სამართლის ე.წ. რეგიონალური მნიშვნელობის - კერძოდ ევროპის საბჭოს ფარგლებში მოქმედ უმნიშვნელოვანეს წყაროს, რომელიც საქართველოს კონსტიტუციით, "საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებების შესახებ" საქართველოს კანონისა და "ნორმატიული აქტების შესახებ" საქართველოს კანონის შესაბამისად საქართველოში პირდაპირი მოქმედებს, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია წარმოადგენს. აღნიშნული დოკუმენტის მე-4 მუხლი შეიცავს რეგულაციას, რომელიც კრძალავს იძულებით შრომას. კონვენციის ამ რეგულაციის (ისევე, როგორც ძირითადი უფლებების დამდგენი სხვა რეგულაციების) ავთენტურ და ავტორიტეტულ განმარტებას იძლევა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართალი. სწორედ ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილებები და კონვენციის ნორმათა შეფასებები იძლევა ამ ზოგადი შინაარსის და ხშირ შემთხვევაში კონკრეტიკას მოკლებული (გარკვეულწილად არათვითშესრულებადი) სამართლებრივი დეფინიციების სწორად აღქმის, გააზრებისა და შემდგომ შეფარდების შესაძლებლობას. ვინაიდან, კონვენციაში ჩამოყალიბებული მრავალი ნორმა ძალზე ზოგადად არის ფორმულირებული, ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართლის გაანალიზების გარეშე რთულია კონვენციის დებულებათა სწორად განმარტება და გამოყენება. აქედან გამომდინარე, ევროსასამართლოს პრეცედენტული სამართალი ეროვნული სასამართლოს მიერ, როგორც მინიმუმ აღქმულ უნდა იქნეს სამართლის შემეცნების წყაროდ (თუ უშუალოდ სამართლის წყაროდ არა). აღნიშნულის ვალდებულება (პრეცედენტული სამართლის გამოყენების ვალდებულება) გამომდინარეობს როგორც უშუალოდ კონვენციიდან, ასევე ეროვნული (ქართული) კანონმდებლობის რიგი სამართლებრივი აქტებიდან (მაგ: "საერთო სასამართლოების შესახებ" საქართველოს კანონი, "სიტყვისა და გამოხატვის თავისუფლების შესახებ" საქართველოს კანონი). ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით (CASE OF SILIADIN V. FRANCE), კონვენციის მონაწილე სახელმწიფო, ვალდებულია უზრუნველყოს ისეთი სამართლებრივი მოცემულობა, რომელშიც გარანტირებული იქნება ეფექტური დაცვა დასაქმებულისათვის გაწეული სამუშაოს შესაბამისი შრომის ანაზღაურებისა.

 

სასამართლო აქვე მოიხსენიებს ევროპული სოციალური სფეროს მარეგულირებელ უმნიშვნელოვანეს საერთაშორისო ხასიათის დოკუმენტს - ევროპის სოციალურ ქარტიას, რომლის პირველი მუხლის თანახმად, ხელშემკვრელი მხარეები კისრულობენ ვალდებულებას ხელი შეუწყონ დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მიღწევასა და შენარჩუნებას; ამავე ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება; აღნიშნულ დავასთან მიმართებაში მნიშვნელოვანია ქარტიის 24-ე მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები იღებენ ვალდებულებას აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე „საპატიო მიზეზის გარეშე“, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; მხარეები ასევე აღიარებენ მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.

 

სასამართლო აქვე განმარტავს, რომ არასრული იქნება შრომით სამართლებრივი ურთიერთობების მომწესრიგებელი საერთაშორისო სტანდარტების მიმოხილვა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციისა და მისი ფარგლებში შემუშავებული სამართლის სხვადასხვა წყაროების მოხსენიების გარეშე;

 

1919 წლის ვერსალის ხელშეკრულების საფუძველზე შექმნილია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO), რომლის ფარგლებშიც შემუშავებულია შრომითი უფლებების დაცვის საერთაშორისო სტანდარტები.

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შემდგომში - შსო) ფილადელფიის დეკლარაციით (1944 წ.), განმარტებულია დამოკიდებულება, რომელიც საქართველოს შემთხვევაშიც, ეროვნული კანონმდებლობის გამოყენებისას უნდა გაითვალისწინოს ეროვნულმა სასამართლომ, როდესაც ის შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას შეაფასებს წმინდა ჰორიზონტალური სამოქალაქოსამართლებრივი ურთიერთობის ჭრილში; აღნიშნული დეკლარაციით, საერთაშორისო საზოგადოებამ აღიარა, რომ „შრომა არ წარმოადგენს საქონელს“. მართლაც, შრომა არ ჰგავს საქონელს (უძრავ ან მოძრავ ნივთს), უსულო პროდუქტს, რომელზეც შესაძლებელია მოლაპარაკება მაქსიმალური მოგების ან მინიმალური ფასის მიღების მიზნით. შრომა, თითოეული ინდივიდის ყოველდღიური ცხოვრების ნაწილია. მისი როლი არსებითია პიროვნების ღირსებისა და კეთილდღეობისათვის და ინდივიდის, როგორც ადამიანის ჩამოყალიბებისათვის. სწორედ ამ ჭრილში უნდა გავიგოთ ეკონომიკური განვითარების დადებითი ასპექტები; ერთი სიტყვით, ეკონომიკური განვითარება ხდება არა საკუთრივ განვითარებისათვის, არამედ ადამიანის ცხოვრების გაუმჯობესებისათვის.

 

თვითონ შსო-ს ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს პრინციპს წარმოადგენს ის, რომ შეუძლებელია არსებობდეს გრძელვადიანი მშვიდობა სოციალური სამართლიანობის გარეშე („ჩვენ არ შეგვიძლია განვითარება სოციალური სამართლიანობის გარეშე და ასევე ადამიანური სტანდარტების მინიმალური დონის გარეშე“).

 

სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). სასამართლოს აზრით, მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოსათვის მითითებული საერთაშორისო ხასიათის მქონე დოკუმენტი ძალაში არ არის (და შესაბამისად მისი გამოყენება სამართლის პირდაპირ წყაროდ ეროვნული სასამართლოს მიერ ვერ მოხდება), საკმაოდ საყურადღებოა მისი მოთხოვნები სამოსამართლო სამართლებრივი მოსაზრებების განმარტებისათვის. ასევე აღსანიშნავია, რომ საქართველოს შიდა კანონმდებლობა არსებითად არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციის შესაბამის რეგულაციებს.

 

აღნიშნული დოკუმენტის რიგი რეგულაციები განაპირობებენ ე.წ. „გონივრული საფუძვლის“ არსებობის აუცილებლობას დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს. კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა თუ არ არსებობს ასეთი შეწყვეტის კანონიერი მიზეზი დაკავშირებული დასაქმებულის უნართან ან ქცევასთან, ან რომელიც ეფუძნება საწარმოს, დაწესებულების ან სამსახურის საოპერაციო მოთხოვნებს. მე-9 მუხლის მე-2 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი კი, შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის მე-4 მუხლში მითითებული შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს.

 

მიუხედავად იმისა, რომ საქართველო 158-ე კონვენციის მონაწილე მხარე არ არის, „გონივრული საფუძვლის“ პრინციპის კონვენცისეული მნიშვნელობით შიდასახელმწიფოებრივ დონეზე დანერგვის მოვალეობა მნიშვნელოვანია. საქართველოს ეს საერთაშორისო ვალდებულება საერთაშორისო ჩვეულებითი სამართლიდან და ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის ზემოთ უკვე ნახსენები მე-6 მუხლიდან გამომდინარეობს. სასამართლო ასევე განმარტავს, რომ „შრომით ურთიერთობაში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობა არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს და მასთან თანხვედრაშია.

 

დაცვის აღნიშნული მექანიზმი (გონივრული საფუძველი) საკამოდ ეფექტიანია. საჭიროა, რომ ხსენებული მექანიზმის დანერგვა ყველა სახელმწიფოს მიზნებსა და ამოცანებში შედიოდეს და ქვეყნის ხელისუფლებამ ეროვნული კანონმდებლობის ძალით შრომით ურთიერთობებში მოქმედი ,,საბრძოლო არსენალი" მთლიანად დამსაქმებელს არ ჩაუგდოს ხელში. სხვაგვარად რომ ვთქვათ, სახელმწიფო ხელისუფლებამ საჭიროა, იპოვოს ოქროს შუალედი და ერთი მხრივ, დამსაქმებელს დასაქმებულის გათავისუფლების საკითხში არ მიანიჭოს აბსოლუტური ძალაუფლება, ხოლო მეორე მხრივ, დასაქმებულის თავისუფლების შეზღუდვისას არ გამოავლინოს გადაჭარბებული სიმკაცრე და შეზღუდვა მოაქციოს გონივრულობის ფარგლებში.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კუთხით ძალიან მნიშვნელოვანია დამსაქმებლის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლებებით კეთილსინდისიერად სარგებლობა. დამსაქმებელი კანონით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობისას უფლებამოსილია შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, თუმცა, აღნიშნული უფლება უნდა განხორციელდეს ჯეროვნად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და თანაც, ისე, რომ ადგილი არ ჰქონდეს უფლების ბოროტად გამოყენებას. ამ თვალსაზრისით განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio - ს პრინციპის დაცვას , რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. აღნიშნული დასკვნა ეფუძნება პრინციპს, რომლის შესაბამისადაც, შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, სწორედ აღნიშნული არგუმენტაცია დაედო საფუძვლად შრომის კოდექსში 2013 წლის 12 ივნისს 37-ე მუხლში განხორციელებულ ცვლილებას, რომლის მიხედვითაც, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია არა მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ვალდებულებათა „უბრალოდ დარღვევა“, არამედ, მითითებულ ვალდებულებათა „უხეში დარღვევა“. ნიშანდობლივია, რომ შრომის კოდექსის დასახელებული მუხლი მითითებული რედაქციით მოქმედებდა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროისათვის. შესაბამისად, სასამართლო ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ ნებისმიერი დარღვევა, პირის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი არ უნდა გახდეს. აღნიშნული ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპს. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში Ultima Ratio - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, რა დროსაც, პასუხი უნდა გაეცეს შეკითხვას - არის თუ არა გათავისუფლება დარღვევის (გადაცდომის) ადეკვატური? ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის.

 

სამართლის საერთაშორისო წყაროთა ზემოაღნიშნული ჩამონათვალი და მათი შესაბამისი ნორმები, სასამართლოს აძლევს შესაძლებლობას დაასკვნას, რომ საერთაშორისო სტანდარტი, რომლისკენაც სხვადასხვა ღონისძიებების განხორციელებით - მათ შორის ეროვნული კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრულყოფის გზით უნდა იაროს თანამედროვე სამართლებრივმა სახელმწიფომ (სახელმწიფომ, რომელიც საერთაშორისო თანამეგობრობის, ევროპის საბჭოსა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სრულყოფილი წევრია), მდგომარეობს ადამიანის შრომის უფლების განუხრელად დაცვაში. ამავე დროს, ადვილია გამოყო ადამიანის ამ უმნიშვნელოვანესი უფლების ერთ-ერთი პოსტულატი - სამუშაოს შენარჩუნების უფლება; სასამართლოსათვის ცალსახაა, რომ შრომის უფლება ვერ იქნება სრულყოფილი „უფლება“, თუ გარანტირებული არ იქნება მუშაკის მიერ დაკავებული სამუშაო ადგილის შენარჩუნებისა და დაცვის შესაძლებლობა.

 

სასამართლის აზრით, თუ სამუშაოს მოპოვების პოსტულატი მნიშვნელოვანია და დაცულია სამართლებრივი სახელმწიფოს მიერ, მით უფრო მნიშვნელოვანი და დაცულია უკვე მოპოვებული სამუშაოს შენარჩუნების შესაძლებლობა. საწინააღმდეგო შემთხვევაში, შრომით ურთიერთობათა სივრცე და სფერო, მოკლებული იქნება სტაბილურობას, რაც ამ სამართალურთიერთობის ხასიათს მერყევს და არასანდოს გახდის.

 

სამართლის ეროვნული წყაროების მიმოხილვას სასამართლო რათქმაუნდა დაიწყებს საქართველოს კონსტიტუციით, რომლის პრეამბულაში გამოხატულია ქართველი ხალხის ურყევი ნება დაამკვიდრონ სოციალური სახელმწიფო.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლი ადგენს რომ შრომის თავისუფალია, რაც საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება N2/4-24, 28.02.1997). შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს (მათ შორის რათმქუნდა სახელისუფლებო ძალაუფლების ერთ-ერთი შტოს - სასამართლო ხელისუფლების) ვალდებულება დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები (გადაწყვეტილება N2/2-389, 26.10.2007). საკონსტიტუციო სასამართლო ამავე განმარტებით, დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს.

 

განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე - რე---------–---–ი გათავისუფლდა სსიპ დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის დ-----------ის თანამდებობიდან. საქმეში წარმოდგენილი მასალები იძლევა შესაძლებლობას დავასკვნათ, რომ გათავისუფლებას საფუძვლად დაედო კვალიფიკაციისა და პროფესიული ურან-ჩვევების შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან და შესასრულებელ სამუშაოსთან. აღნიშნული გამოიხატა შემდეგში: მოსარჩელემ ვერ გამოავლინა მენეჯერის საქმიანობისათვის შესაფერისი უნარ-ჩვევები, სხვადასხვა დროს ჩაიდინა ისეთი გადაცდომები, რომლებიც სათანადო დისციპლინარული პასუხისმგებლობის გამოყენების საფუძველს წარმოადგენდა. შესაბამისად, სამსახურიდან დათხოვნის სამართლებრივ საფუძველს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტი წარმოადგენს, რომლის თანახმადაც, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან.

 

როგორც ფაქტობრივ გარემოებებში ავღნიშნეთ, რე---------–---–ი მუშაობდა დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის დ-----------ის თანამდებობაზე, მოპასუხე განმარტავს, რომ მოსარჩელის მიერ დაფიქსირდა არაერთი მნიშვნელოვანი დარღვევა, რომელზეც დაწესებულების ხელმძღვანელი ვალდებული იყო რეაგირება მოეხდინა. შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთ საფუძველს წარმოადგენს მისთვის შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, რაზეც დაწესებულების მხრიდან მოხდა რეაგირება კანონის შესაბამისად.

 

სწორედ აღნიშნული ჩაითვალა მოსარჩელის არაკვალიფიციურობის სტანდარტის დამდგენ გარემოებად და დადგა შესაბამისი შედეგიც სამსახურიდან გათავისუფლების სახით.

 

სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებისა და რეკომენდაციების გამოყენების ექსპერტთა კომიტეტის 1995 წლის მოხსენებას და განმარტავს, რომ დასაქმებულის არაკომპეტენტურობის განმარტება შესაძლებელია როგორც ,,ამა თუ იმ ამოცანის შესასრულებლად საჭირო გამოცდილებისა თუ შრომითი უნარების ნაკლებობა, რაც შედეგად სამუშაოს არადამაკმაყოფილებლად შესრულებას იწვევს.

 

კომიტეტის მოხსენება შეეხო ასევე ,,არასათანადო ქცევისა" და ,,არაკომპეტენტურობის" ურთიერთგამიჯვნის საკითხს, ხაზი გაუსვა მუშა-მოსამსახურის ,,ბრალეულობის" (,guilt) საკითხს და განაცხადა: ,,არაკომპეტენტურობა არასათანადო ქცევისაგან განსხვავდება იმით, რომ მეორე მათგანის არსებობის დასადგენად საჭიროა გარკვეული ხარისხით სახეზე იყოს დასაქმებულის ,,ბრალეულობა". მუშა-მოსამსახურის არაკომპეტენტურობა მოიცავს სამუშაოს ისეთ არაჯეროვნად შესრულებას, რომელიც არ არის გამოწვეული განზრახი არასათანადო ქცევით. მოკლედ, ,,არაკომპეტენტურობა" და ,,არასათანადო ქცევა" მარტივად ერთმანეთისაგან შემდეგნაირად გაიმიჯნება: იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულის ისეთი ქმედებით, რომლის ჩადენის სურვილი ან/და შინაგანი თანხმობა დასაქმებულს გააჩნდა (ფსიქოლოგიურად-განზრახ ან გაუფრთხილებლობით უშვებდა მოცემული ქმედების რეალიზების ფაქტს), მაშინ ასეთი ქმედება დაკვალიფიცირდება როგორც ,,არასათანადო ქცევა", ხოლო თუ ასეთი სურვილი ან/და თანხმობა დასაქმებულის ფსიქოლოგიურ განწყობაში არ შედიოდა, მაშინ ქმედებას ,,არაკომპეტენტურობის" კვალიფიკაცია მიეცემა. მუშა-მოსამსახურის არაკომპეტენტურობის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მაგალითია პირის არასაკმარისი პროფესიული ცოდნა თუ გამოცდილება. თუმცა შესაძლებელია, არაკომპეტენტურობის სტატუსი ასევე მიენიჭოს ჯანმრთელობის გაუარესების გამო შრომითი ვალდებულების შეუსრულებლობის ქმედებასაც. რაც არ უნდა იყოს, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ყველა სიტუაციაში დასაქმებულის ქმედება უნდა აღწევდეს ,,საკმარისად სერიოზულობის" ხარისხს, წინააღმდეგ შემთხვევაში, ანუ როდესაც სახეზე გვაქვს მარტოოდენ მსუბუქი პროფესიული გამოუცდელობით ანდა ჯანმრთელობის ხანმოკლე და მარტივი დაზიანებით გამოწვეული ,,არაკომპეტენტურობა", ეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გონივრული საფუძველი ვერანაირად ვერ გახდება.

 

სასამართლოსათვის აბსოლუტურად გაუგებარია, განსახილველი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას თუ როგორ მივიდა დამსაქმებელი დასკვნამდე, რომლის თანახმადაც არსებობდა რე---------–---–ის არაკომპეტენტურობის ისეთი სერიოზული გამოვლინება, რომელიც შრომით ურთიერთობაში ყველაზე მკაცრი დისციპლინური სახდელის - გათავისუფლების წინაპირობას შექმნიდა (ყოველ შემთხვევაში, ასეთი წინაპირობების არსებობის დამადასტურებელი ჯეროვანი მტკიცებულება სასამართლოში არ წარმოდგენილა). ვერ დადასტურდა, რომ მოსარჩელემ ვერ გამოავლინა მენეჯერის საქმიანობისათვის შესაფერისი უნარ-ჩვევები და სხვადასხვა დროს ჩაიდინა ისეთი გადაცდომები, რომლებიც მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული დისციპლინარულიო გადაცდომების ტოლფასი იყო. სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ ბრძანებებში არ არის კონკრეტულად მითითებული იმ გადაცდომებზე, მოსარჩელეს არ ჩაბარებია შეტყობინებები ბრძანებებთან დაკავშირებით, რამაც სასამართლოს ვერ მისცა შესაძლებლობა წერილობითი მტკიცებულებებზე დაყრდნობით ემსჯელა ამ გადაცდომებზე და მათ შესაბამისობაზე მოპასუხის მიერ გამოყენებულ ზომებთან მიმართებაში. თუმცა სასამართლოს მიზანშეწონილად მიაჩნია იმსჯელოს სადაო ბრძანებების გამოცემის იმ საფუძველებზე, რაზეც მხარეები ამახვილებდნენ ყურადღებას სხდომების მსვლელობის დროს.

 

თუმცა დამსაქმებელი იღებს რე---------–---–ის სამსახურიდან დათხოვნის გადაწყვეტილებას; ანუ ის იღებს გადაწყვეტილებას გამოავლინოს ისეთი სამოქალაქოსამართლებრივი ნება, რომლის „გონივრული საფუძვლის“ მაღალი სტანდარტი, როგორც ზემოთ უკვე აღვნიშნეთ გარანტირებულია როგორც საერთაშორისო, ისე ეროვნული სამართლის წყაროებით.

 

სასამართლო აქვე განმარტავს, რომ საქმეში არ წარმოდგენილა რაიმე მტკიცებულება, რომელიც მოსარჩელის პროფესიული კვალიფიკაციის შეუსაბამობას დაადასტურებდა.

 

აღნიშნული მსჯელობა, საბოლოო ჯამში, გამორიცხავს დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების საფუძვლიანობას, რასაც შედეგის სახით ყოველგვარი ეჭვსგარეშე უნდა მოყვეს სადავო ბრძანების ბათილად ცნობა. შესაბამისად, როგორც თანმდევი შედეგი (რომელსაც ასევე ითხოვს მოსარჩელე), უნდა მოხდეს მოსარჩელის აღდგენა გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე. აღნიშნულის სამართლებრივ საფუძველს ქმნის, როგორც საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის რეგულაცია (რომლის თანახმადაც, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე დასაქმებულის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დასაქმებული ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ურთიერთობა), ასევე ზემოთ ნახსენები ‘შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ შსო-ს N158-ე კონვენციის მე-9 მუხლის რეგულაციაც, რომლის თანახმადაც, სასამართლოები, აღჭურვილნი უნდა იყვნენ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზის კანონიერების შესწავლისა და შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილებით.

 

სასამართლოს აქვე მიაჩნია, რომ უნდა დაკმაყოფილდეს სასარჩელო მოთხოვნა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნის თაობაზე;

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის თანახმად, მოსარჩელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი გადახდება მოპასუხის, დაკმაყოფილებული მოთხოვნის პროპორციულად. იმის გათვალისწინებით, რომ სარჩელი გათავისუფლების თაობაზე ბრძანების ბათილად ცნობისა და სამსახურში აღდგენის თაობაზე დაკმაყოფილდა, მოპასუხეს უნდა დაეკისროს მოსარჩელისათვის მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 100 ლარის გადახდა.

 

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 55-ე, 243-244-ე, 247-249-ე, 2591 , 364-ე, 369-ე მუხლებით და

 

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა

 

1. რე---------–---–ის სარჩელი დაკმაყოფილდეს;

 

1.1 ბათილად იქნეს ცნობილი საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების მინისტრის 2016 წლის 21 ნოემბრის N1/კ-422 ბრძანება სსიპ დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის დ----------- რე---------–---–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ.

 

1.2 აღდგენილი იქნეს რე---------–---–ი სსიპ დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის დ-----------ის თანამდებობაზე.

1.3. რე---------–---–ს აუნაზღაურდეს იძულებითი განაცდური გათავისუფლების დღიდან - 2016 წლის დეკემბრიდან სამუშაოზე აღდგენამდე სსიპ დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტის სოფელ ქ------------ საჯარო სკოლის დ-----------ის თანამდებობაზე თანამდებობრივი სარგოს -500 (ხუთასი) ლარის ოდენობით.

4. მოპასუხე საქართველოს მეცნიერებისა და განათლების სამინისტროს დაეკისროს მოსარჩელე რე---------–---–ის სასარგებლოს მის მიერ წინასწარ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ანაზღაურება 100 (ასი) ლარის ოდენობით.

 

5. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს სააპელაციო საჩივრით თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატაში (მისამართი: ქ. თბილისი, გრ. რობაქიძის 7ა) დასაბუთებული გადაწყვეტილების ასლის მხარისათვის ჩაბარებიდან 14 (თოთხმეტი) დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით სიღნაღის რაიონული სასამართლოს მეშვეობით.

 

6. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს სიღნაღის რაიონულ სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე მერაბ ღვინიაშვილი