გადაწყვეტილება

საქმე N 2/16632-18

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

25.07.2018 წ. ქ. თბილისი

შესავალი ნაწილი

თბილისის საქალაქო სასამართლო

მოსამართლე მაია გიგაური

სხდომის მდივანი ნინო კეკელიანი

მოსარჩელე - რ---- ლ--------------ე

მოსარჩელის წარმომადგენლები - გ------- ყ---–-–---–ი, თ----- ნ------–---–ი, ნ---- გ------------ი, ს-------- ს-----–---ი

მოპასუხე - შპს ,,ს----------ი"

მოპასუხის წარმომადგენლები - მ----– გ----------–---–ი, თ----- ბ-----ე

დავის საგანი - გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

აღწერილობითი ნაწილი

სასარჩელო მოთხოვნა

1.1 ბათილად იქნას ცნობილი შპს ,,ს----------ი"-ს (ს/კ 2--------) 2018 წლის 05 აპრილის გადაწყვეტილება რ---- ლ--------------ესთან (პ/ნ 0----------) დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;

1.2 რ---- ლ--------------ე აღდგენილ იქნეს შპს ,,ს----------ი"-ს შესყიდვებისა და ასორტიმენტების განვითარების ხელმძღვანელის თანამდებობაზე;

1.3 დაეკისროს შპს ,,ს----------"-ს რ---- ლ--------------ის სასარგებლოდ განაცდურის - ყოველთვიური ხელფასის, 3000 (სამი ათასი) ლარის (საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული გადასახადების გარეშე) ანაზღაურება 2018 წლის 05 მაიასიდან სამსახურში ფაქტობრივ აღდგენამდე;

სარჩელის საფუძვლები

განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელე სასარჩელო მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძვლად უთითებს საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლს და განმარტავს, რომ მისი სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა, მომხდარია რაიმე საფუძვლის ან წინაპირობის გარეშე, რაც მისი სამსახურში აღდგენის კანონიერი მოთხოვნის და განაცდურის ანაზღაურების სრულ საფუძველს წარმოადგენს.

მოპასუხის პოზიცია

2.1 მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით და სასამართლო სხდომაზე სარჩელი არ ცნო.

შესაგებლის საფუძვლები:

2.2 მოპასუხის წარმომადგენლის განმარტებით, შპს "ს----------ის" მიერ შიდაორგანიზაციული ცვლილება და მხარეთა შორის არსებული ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა გამოიწვია შპს "ს----------ის" პოლიტიკასთან დასაქმებულის, რ---- ლ--------------ის შეუთავსებლობამ. აღნიშნული გარემოება ხელს უშლიდა და აფერხებდა კომპანიის კომერციულ პროცესებს, ხოლო შესყიდვების დეპარტამენტში, რომელსაც ხელძღვანელობდა დასაქმებული, არ ხდებოდა ისეთი სტრუქტურული და ფუნქციური მხარდაჭერა, რაც ხელს შეუწყობდა და გააუმჯობესებდა კომპანიის ეფექტურობას. დასაქმებულის მიერ არაერთხელ იქნა შეფერხებული სხვადასხვა სახის სამუშაო პროცესი, რადგან მისი მუშაობის პრინციპი ეწინააღმდეგებოდა კომპანიაში მიმდინარე პროცესებს. შესაბამისად, შპს "ს----------ის" მიერ მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე რამდენიმე კვირით ადრე ცალმხრივად შეწყვეტის შესახებ.

მხარის განმარტებით, კომპანიამ 1 თვით ადრე აცნობა დასქმებულს ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და სრულად აუნაზღაურა მას გამოუყენებელი შვებულების დღეები, ასევე მომდევნო ერთი თვის კომპენსაცია, რაც ჯამში 7109 ლარს შეადგენს; დასაქმებულისვე თხოვნით, მიცემულ იქნა რეკომენდაცია, რათა არ შექმნოდა შემდგომში სხვა დაბრკოლება სხვა დამსაქმებლების წინაშე.

აქედან გამომდინარე, მოპასუხის წარმომადგენლის განმარტებით, შპს "ს----------ის" მიერ მიღებული გადაწყვეტილება შეესაბამებოდა კანონის მოთხოვნებს და იყო საფუძვლიანი. ამასთან, დასაქმებულის მიერ არ ყოფილა გაცხადებული წერილობითი პრეტენზია ან დასაბუთების თაობაზე მოთხოვნა შპს "ს----------ის" მიმართ.

მოპასუხის წარმომადგენელის განმარტებით, სარჩელის დანართი #4-ში მითითებული დოკუმენტი (წერილობითი შტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე) არის ბათილი შემდეგი გარემოებების გამო: საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მიხედვით, დადგენლია ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების მიღების შემდეგ დასაქმებულის უფლებები და პროცედურები. მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილ დოკუმენტს არ გააჩნია ხელმოწერა, იმისათვის რომ მისი ნების გამოვლენა ნამდვილად ჩაეთვალა მოპასუხე მხარეს და შესაბამისად არ აკმაყოფილებდა კანონით იმპერატიულად დადგენილ მოთხოვნებს. აქედან გამომდინარე აღნიშნული დოკუმეტი იყო თავიდანვე ძალის არმქონე და ბათილი. შესაბამისად, დასაქმებულს არ ჰქონდა ხელშეკრულების მოშლის შესახებ გადაწყვეტილების გასაჩივრების უფლება საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული 30 დღიანი გასაჩივრების ვადის გასვლის გამო.

მოპასუხე უთითებს, რომ სარჩელი ხანდაზმულია, მათ მოსარჩელეს შეტყობინება ჩააბარეს 2018 წლის 5 აპრილს, შესაბამისად, მას ჰქონდა გასაჩივრების ერთთვიანი ვადა, რომელიც მოსარჩელეს ამოეწურა 2018 წლის 5 მაისს.

3. ფაქტობრივი გარემოებები

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1 რ---- ლ--------------ე შპს "ს----------ში" დასაქმებული იყო შესყიდვებისა და ასორტიმენტების განვითარების ხელმძღვანელის თანამდებობაზე 2017 წლის 17 ივლისიდან. მხარეთა შორის 2017 წლის 17 ივლისს გამოფრმებული შრომითი ხელშეკრულების (ბრძანება N B-----------) 5.1 პუნქტის თანახმად ხელშეკრულება პირველი 2 თვის მანძილზე გაფორმებული იყო გამოსაცდელი ვადით, ხოლო გამოსაცდელი 2 თვიანი ვადის გასვლის შემდეგ მხარეთა შორის გაგრძელდა შრომითი ურთიერთობა, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 5.2 პუნქტის შესაბამისად განისაზღვრა 2018 წლის 01 აგვისტომდე. ხელშეკრულების 1.2 პუქტის თანახმად გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში მოსარჩელის სახლფასო ანაზღაურება შეადგენდა 2500 ლარს, ხოლო გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდგომ ყოველთვიური სახელფასო ანაზრაურება განისაზღვრა 3000 ლარის ოდენობით, საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული გადასახადების გარეშე.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- შპს "ს----------სა" და რ---- ლ--------------ეს შორის 2017 წლის 17 ივლისს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება (ბრძანება N B-----------) (ს.ფ. 16-20);

 

3.1.2 შპს "ს----------ის" დირექტორის 2018 წლის 2 აპრილის რეკომენდაციის თანახმად, კომპანიის შესყიდვებისა და ასორტიმენტის განვითარების დეპარტამენტის ხელმძღვანელმა რ---- ლ--------------ემ ადვილად აუღო ალღო მითითებულ რთულ დარგს. მისმა ენთუზიაზმმა, შრომისმოყვარეობამ და აღნიშნული სფეროს ზედმიწევნით ცოდნამ განაპირობა რ----ს წარმატებული საქმიანობა კომპანიაში. აღნიშნულ რეკომენდაციაში რ---- დახასიათებულია როგორც ერთგული, პატიოსანი, კვალიფიციური და მოტივირებული თანამშრომელი. პროფესიული ზნე-ჩვეულებებისა და ეთიკის გამოვლინება, პუნქტუალურობა და რთულ სიტუაციებში გამოსავლის პოვნის შესაძლებლობა რ----ს ძირითადი მახასიათებელი თვისებები და უნარებია.

გარდა პროფესიული უნარ-ჩვევებისა რ---- ლ--------------ე გამოირჩევა საუკეთესო პირადი თვისებებითა და ეფექტური კომუნიკაციის უნარით. იგი მუშაობს თანაბრად წარმატებულად, როგორც დამოუკიდებლად, ისე ჯგუფთან ერთად და პატივისცემითა და მოწონებით სარგებლობს თანამშრომელთა შორის, მათ შორის კომპანიის ტოპ მენეჯმენტში.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- შპს "ს----------ის" აღმასრულებელი დირექტორის დ. კ------ის 2018 წლის 2 აპრილის რეკომენდაცია (ს.ფ. 21);

 

3.1.3. შპს "ს----------ის" ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსის ა-- გ-----ს 2018 წლის 5 აპრილის მიმართვით რ---- ლ--------------ეს ეცნობა, რომ შპს "ს----------ი" არსებული შიდა ორგანიზაციული ცვლილებებიდან გამომდინარე 2018 წლის 5 მაისიდან წყვეტდა მასთან გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებას.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- შპს "ს----------ის" ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსის ა-- გ-----ს 2018 წლის 5 აპრილის მიმართვა (ს.ფ. 22);

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.2.1. 2018 წლის 05 აპრილს, N 05/04/2018-1 მიმართვით მოპასუხემ რ---- ლ--------------ეს აცნობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ 2018 წლის 05 მაისიდან. ვინაიდან მოსარჩელისთვის გაურკვეველი იყო სამსახურიდან დათხოვნის მიზეზის შესახებ და აღნიშნული გადაწყვეტილება არ შეიცავდა რაიმე სახის დასაბუთებას, არ იყო მითითებული კონკრეტულად რა გარემოება გახდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი და რომელი ნორმით შეწყდა ეს ხელშეკრულება, 2018 წლის 04 მაისს რ---- ლ--------------ემ მიმართა შპს ს----------ს შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთების მოთხოვნით, შეწყვეტის საფუძვლების მითითებით. აღნიშნული წერილობითი მოთხოვნა რეაგირების გარეშე დარჩა მოპასუხე მხარის მხრიდან.

შეტყობინებაში მითითებული იყო განმცხადებლის ტელეფონი და პირადი ნომერი. მოსარჩელის განმარტებით, მან შეტყობინება პირადად ჩააბარა სამსახურის კანცელარიას, რასაც არ უარყოფს მოპასუხე, რომელიც აპელირებს იმ გარემოებაზე, რომ შეტყობინება არ არის ხელმოწერილი და შესაბამისად, მას იურიდიული ძალა არ გააჩნია და არც შესაბამისი პასუხის გაცემის ვალდებულება ჰქონდა კომპანიას. მოპასუხის წარმომადგენელმა თ----- ბ-----ემ დაადასტურა, რომ შეტყობინება მართლაც რ---- ლ--------------ემ მიიტა-- კომპანიაში, თუმცა ვინაიდან წერილი ხელმოუწერელი იყო, არ უპასუხეს.

 

სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოპასუხემ დაარღვია საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-5 ნაწილით დადგენილი მოთხოვნა - 7 კალენდარული დღის ვადაში შრომითი ხელშეკრულების დასაბუთების ვალდებულება.

მოპასუხე მხარე არ უარყოფს, რომ მოსარჩელე რ---- ლ--------------ემ მართლაც მიიტანა მითითებული შეტყობინება, იმ შემთხვევაშიც კი თუკი შეტყობინება იქნებოდა ხელმოუწერელი, დამსაქმებელს უნდა გაერკვია მიზეზი, მან კი მოსარჩელის შეტყობინება შესაბამისი რეაგირების გარეშე დატოვა.

 

3.2.2. შპს ს----------ის 2018 წლის 5 აპრილის გადაწყვეტილებით რ---- ლ--------------ესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ”ვ” პუნქტის საფუძველზე, რაც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობის გამო მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4 მუხლის შესაბამისად სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული მოთხოვნები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონ განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები. ამ ნორმით დადგენილი შეჯიბრებითობის პრინციპი არის სამოქალაქო სამართლწარმოების ძირითადი პრინციპი, რომლის არსი განმტკიცებულია საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლით, ამ ნორმის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ.

 

მითითებულ ნორმათა შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავის სამართლებრივ მოთხოვნას აფუძნებენ აღნიშნულ გარემოებებს და შესაბამისად, ისინი მიეთითება მათ მიერ. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი ადგენს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტს, მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მის მიერ მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი.

 

სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი “მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს.

 

ამასთან, მხარეებს შორის მტკიცების ტვირთის განაწილების, თითოეული მხარის მტკიცების საგანში არსებული გარემოებების განსაზღვრისას გასათვალისწინებელია სადაო სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსის თავისებურება. ამ შემთხვევაში სადაოა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, რის გამოც გასათვალისწინებელია შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები.

 

შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მტიცების ტვირთის განაწილების გარკვეულწილად „სპეციალურ“ წესზე. სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158-ე კონვენციას „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“. აღნიშნული კონვენცია შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს (კონვენციის მე-9 მუხლი „ა“ ქვეპუნქტი), რომლის თანახმადაც, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარებს, რომლებიც მთლად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთურთის მიმართ. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს; მას მიუწვდება ხელი ყველა იმ საჭირო მექანიზმსა და მონაცემზე, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას უკვე დამკვიდრებული და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის, ასე ვთქვათ - „თამაშის წესების“ ცვლილებაზე, სწორედ დამსაქმებელი ხდება პირი, რომელმაც მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება უნდა ამტკიცოს მის ხელთ არსებული შესაბამისი ინსტრუმენტებით. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება შესაბამისობაშია როგორც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის წყაროებთან, ასევე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლთან, რომლის თანახმადაც, ყოველი სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად.

 

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2016 წლის 29 ივლისის განჩინებაში (საქმე№ ას-194-185-2016) შრომით დავაში მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხზე განმარტებულია, რომ ასეთი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. ამგვარადვეა განმარტებული მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 18 მარტის (საქმე №ას-1276-1216-2014), 2015 წლის 23 მარტის ( საქმე №ას-122-114-2015) განჩინებებში.

 

შესაბამისად, ნათელია, რომ სწორედ მოპასუხის - შპს "ს----------ის" მტკიცების ტვირთს წარმოადგენს იმ მოცემულობის წარმოჩენა და დამტკიცება, რომ მოსარჩელე - რ---- ლ--------------ემ მართლაც განახორციელა ისეთი მოქმედებები, რაც საბოლოოდ მისი სამსახურიდან დათხოვნის წინაპირობა გახდა. სწორედ შპს "ს----------ი" წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის მონაწილე იმ „ძლიერი მხარეს“, რომელსაც მიუწვდება ხელი ყველა საჭირო მტკიცებულებაზე; მას შეუძლია წარმოადგინოს მტკიცებულებები, რომლითაც დაასაბუთებდნენ 2018 წლის 5 აპრილს მიღებული გადაწყვეტილების ლეგიტიმურობას.

 

მოპასუხე მხარე განმარტავს, რომ ბრძანება რ---- ლ--------------ის გათავისუფლების თაობაზე არ არსებობს, თუმცა მათ მიმართვით რ---- ლ--------------ეს აცნობეს, რომ ათავისუფლებდნენ 2018 წლის 5 მაისიდან შიდა ორგანიზაციული ცვლილებებიდან გამომდინარე, თუმცა სასამართლო პროცესზე განმარტეს, რომ რ---- ლ--------------ეს შრომითი ხელშეკრულება შეუწყვიტეს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის ”ვ” პუნქტის საფუძველზე, რაც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობის გამო, მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან.

 

რ---- ლ--------------ის შეუსაბამობის დასადასტურებლად მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან მოპასუხე მხარეს წარმოდგენილი აქვს ელექტრონული მიმოწერა, რომელიც წარმოებდა რ---- ლ--------------ესა და კომპანიის ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის უფროსს ა-- გ-----ს შორის და შპს "ს----------ის" შესყიდვების დეპარტამენტის პრეზენტაცია. მიმოწერაში ა-- გ----- საუბრობს ტრენინგების დაგეგმვასთან დაკავშირებით. ამასთან, პრეზენტაცია რომ რ---- ლ--------------ის შედგენილია, აღნიშნული არ დასტურდება წარმოდგენილი მტკიცებულებით.

 

სასამართლოს მიაჩნია, რომ მითითებული მტკიცებულებებით არ დასტურდება რ---- ლ--------------ის შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან, აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ, კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 2 აპრილის რეკომენდაციით დასტურდება, რომ რ---- ლ--------------ის მხრიდან ხელშეკრულებით ნაკისრი ვადლებულებები სრულდებოდა სრულად და ჯეროვნად. დამსაქმებლის მიერ 2018 წლის 02 აპრილს გაცემულია რეკომენდაცია, რომელშიც მითითებულია, რომ რ---- ლ--------------ე ითვლებოდა კომპანიის ერთ-ერთ წარმატებულ თანამშრომლად, სხვა დადებით თვისებებთან ერთად გამოირჩეოდა კვალიფიციურობით, მოტივაციით, პუნქტუალურობით, რთულ სიტუაციებში გამოსავლის პოვნის შესაძლებლობით, მაღალი პროფესიული უნარ-ჩვევებით.

 

ამდენად, სასამართლო ვერ გაიზიარებს მოპასუხის პოზიციას, რომ რ---- ლ--------------ის კვალიფიკაცია და პროფესიული უნარ-ჩვევები არ შეესაბამებოდა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობას/შესასრულებელ სამუშაოს.

 

ამდენად, სასამართლო თვლის, რომ მოპასუხემ ვერ დაასაბუთა რ---- ლ--------------ის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი საფუძველი.

 

სამოტივაციო ნაწილი

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

საქმის მასალებით ვერ დასტურდება რ---- ლ--------------ესთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, შესაბამისად, სასამართლო მიიჩნევს, რომ სარჩელი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ: ბათილად უნდა იქნას ცნობილი სადავო გადაწყვეტილება და იმ გარემოების გათვალისწინებით, მოსარჩელესთან გაფორმებული ხელშეკრულების ვადა იწურებოდა 2018 წლის 1 აგვისტოს, მოსარჩელეს უნდა მიეცეს კომპენსაცია გონივრული ოდენობით.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

5.1. სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 და მე-7 მუხლები;

ევროპის სოციალური ქარტიის პირველი, მე-4, 24-ე მუხლები;

საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლი;

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2, 37-ე, 38-ე მუხლები;

 

6. სამართლებრივი შეფასება

 

6.1 როგორც საერთაშორისო, ასევ ეროვნული კანონმდებლობით განმტკიცებულია შრომის უფლება და დასაქმებულთა გარანტიები.

 

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც უცილობლად წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობი პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

 

ევროპის სოციალურ ქარტიის პირველი მუხლის თანახმად, ხელშემკვრელი მხარეები კისრულობენ ვალდებულებას ხელი შეუწყონ დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მიღწევასა და შენარჩუნებას; ამავე ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება; აღნიშნულ დავასთან მიმართებაში მნიშვნელოვანია ქარტიის 24-ე მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები იღებენ ვალდებულებას აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე „საპატიო მიზეზის გარეშე“, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; მხარეები ასევე აღიარებენ მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კუთხით ძალიან მნიშვნელოვანია დამსაქმებლის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლებებით კეთილსინდისიერად სარგებლობა. დამსაქმებელი კანონით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობისას უფლებამოსილია შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, თუმცა, აღნიშნული უფლება უნდა განხორციელდეს ჯეროვნად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და თანაც, ისე, რომ ადგილი არ ჰქონდეს უფლების ბოროტად გამოყენებას.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლი ადგენს რომ შრომა თავისუფალია, რაც საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება N2/4-24, 28.02.1997). საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს.

 

სამართლის საერთაშორისო წყაროები (ისევე როგორც საქართველოს შიდა ეროვნული კანონმდებლობა), აშკარად შეიცავენ დამსაქმებლის შესაძლებლობას შეწყვიტოს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, მხოლოდ გონივრული საფუძვლისა და საკმარისი, ადექვატური წინაპირობის არსებობის შემთხვევაში;

 

სასამართლომ განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობა ემყარება ხელშემკვრელი მხარეების განსაკუთრებულ ნდობას და ურთიერთგაგებას. დასაქმებულისათვის ხელმისაწვდომი, ხშირად კონფიდენციალური ინფორმაციის გათვალისწინებით მხარეები შედიან ერთმანეთთან ნდობაში და იღებენ პასუხისმგებლობასაც. პასუხისმგებლობის ფარგლები დამოკიდებულია დასაქმებულის თანამდებობაზე.

 

სასამართლო ასევე განმარტავს, რომ მართალია, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა წარმოადგენს ისეთ ურთიერთობას, რომელშიც დამსაქმებელი ყოველთვის წარმოადგენს ხელშეკრულების ე.წ. „ძლიერ“ მხარეს და შესაბამისად, ამ ურთიერთობათა მომწესრიგებელი როგორც საერთაშორისო ასევე ეროვნული სამართლის წყაროები მნიშვნელოვანწილად უფრო დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვაზეა ორიენტირებული; თუმცა აღნიშნული მიდგომები აბსოლუტურად გამოუსადეგარი და მცდარი იქნება, თუ გონივრულობის ფარგლებში არ მოვთხოვთ დამსაქმებელს დასაქმებულთა უფლებების დაცვას. ჩვენი მოთხოვნები დამსაქმებლების მიმართ არ უნდა იყოს გადამეტებულად მკაცრი, არაგონივრული და არაადეკვატური. გასაგებია, რომ დამსაქმებელი ნამდვილად უფლებამოსილია აკონტროლოს შრომის ნაყოფიერების ხარისხი, შრომით მოვალეობათა შესრულების თანმიმდევრულობა და ასეთის არარსებობის შემთხვევაში დასაქმებულთა მიმართ გამოიყენოს მკაცრი სანქციები. თუ დამსაქმებელი ვერ იქნება უფლებამოსილი, რომ წაახალისოს დაქირავებული კარგი მუშაობისათვის, ხოლო ცუდი მუშაობისათვის დასაჯოს იგი, შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი სივრცე გარკვეულწილად აღმოჩნდება არაბუნებრივ მდგომარეობაში.

 

კონკრეტულ შემთხვევაში მოპასუხე მხარემ სასამართლო სხდომაზე განმარტა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყვიტა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის "ვ" პუნქტის საფუძველზე, თუმცა 2018 წლის 5 აპრილის მიმართავაში მიუთითა შიდა ორგანიზაციული ცვლილებები.

 

შრომის კოდექსის 37(1)„ვ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან. მოცემული საფუძველი დასაქმებულის ქცევით გამოწვეულ ხელშეკრულების შეწყვეტისგან იმით განსხვავდება, რომ დასაქმებულს არ ძალუძს სამუშაოს შესრულება, მაშინაც კი, როცა სურს აღნიშნული ან როდესაც დასაქმებულს არ აქვს სამუშაო დავალების შესასრულებლად აუცილებელი-სათანადო უნარ-ჩვევები ან კვალიფიკაცია.

 

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აღნიშნული საფუძვლის უკეთ შესწავლის მიზნით, საინტერესოა ILO-ს No. 158-ე კონვენციასთან დაკავშირებით ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტის მოსაზრებები. კერძოდ: აღნიშნული მიზეზის ფარგლებში მოიაზრება დასაქმებულის მხრიდან განსაზღვრული სამუშაო დავალების შესასრულებლად აუცილებელი უნარ-ჩვევების ან კვალიფიკაციის ნაკლოვანება-არარსებობა, რაც საერთო ჯამში იწვევს სამუშაოს არადამაკმაყოფილებლად შესრულებას. უნარის ნაკლოვანება-არარსებობა, შესაბამისად, განსხვავდება ე.წ. „ცუდი შესრულებისგან“, რომლის არსებობისთვისაც აუცილებელია დასაქმებულის მხრიდან „ბრალის“ განსაზღვრული ფორმით დემონსტრირება. სამუშაოს ცუდად შესრულება, რომელიც არ არის გამოწვეული განზრახი ვალდებულების დარღვევით, ასევე, ჯანმრთელობის მდგომარეობიდან გამომდინარე – ავადმყოფობის ან დაზიანების შედეგად სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობის არარსებობა მოქცეულია დასაქმებულის შესაძლებლობასთან (უნართან) დაკავშირებული მიზეზის კონცეფციის ფარგლებში. საქართველოს შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს აღნიშნული საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტამდე დასაქმებულისთვის დამატებითი ვადის დაწესების ვალდებულებას.

დასაქმებულის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობის საფუძვლის არსის გასარკვევად შესაძლებელია, სასარგებლო იყოს არასავალდებულო საერთაშორისო აქტში წარმოდგენილი მიდგომის გათვალისწინება. No. 166-ე რეკომენდაციის მე-8 პარაგრაფის მიხედვით, „შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან არ შეიძლება შეწყდეს სამუშაოს არადამაკმაყოფილებლად შესრულების გამო, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ გაცემული აქვს შესაბამისი მითითება და წერილობითი გაფრთხილება, და დასაქმებული განაგრძობს მოვალეობების არადამაკმაყოფილებლად შესრულებას მას შემდეგ, რაც გასულია შესრულების გასაუმჯობესებლად განსაზღვრული გონივრული ვადა“. ექსპერტთა კომიტეტის განმარტებით, აღნიშნული დებულების მიზანია, რომ ისეთი მნიშვნელოვანი სანქციის გამოყენებამდე, როგორიცაა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, დასაქმებულს მიეცეს შესაძლებლობა, გააუმჯობესოს სამუშაოს შესრულება. ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტის თანახმად, როდესაც დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება არადამაკმაყოფილებელია, განსაზღვრული სამუშაოს შესრულებისათვის აუცილებელი კვალიფიკაციის ან უნარ-ჩვევების არარსებობის გამო, დასაქმებულისთვის შესაძლოა გაითვალისწინონ შესაძლებლობის საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული განსაზღვრული დაცვის მექანიზმები. ეს შესაძლოა იყოს, შესრულებული სამუშაოს ყურადღებით შეფასება, დასაქმებულის გაფრთხილება მის მიერ სამუშაოს შესრულების ხარისხის გაუმჯობესებისა და შესაძლო უარყოფითი სამართლებრივი შედეგების შესახებ, დასაქმებულისთვის თავისი უნარის დემონსტრირებისათვის შესაძლებლობის მიცემა, სამუშაოს შესრულების გასაუმჯობესებლად განსაზღვრული შესაძლებლობების უზრუნველყოფა. (საქართველოს შრომის სამართალი და საერთასორისო შრომის სტანდარტები, 2017 წ. გვ. .237-239).

საინტერესოა ასევე გერმანულ სამართალში არსებული მიდგომა დასაქმებულ პირთან დაკავშირებული გარემოებებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბუნებასთან დაკავშირებით, რომლის მიხედვითაც, ასეთი საფუძვლებით შეწყვეტა არის არა სანქცია წარსული შრომითი ურთიერთობის დარღვევისთვის, არამედ იგი წარმოადგენს მომავალში დამსაქმებლის დაზარალების თავიდან აცილების საშუალებას. სასამართლო პრაქტიკაში ხშირად დაისმის შეკითხვა, შეძლებს თუ არა დასაქმებული მომავალში სამუშაოს სრულყოფილად შესრულებას. აღნიშნული საფუძვლებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ყოველთვის უნდა წარმოადგენდეს უკანასკნელ საშუალებას. დამსაქმებელმა ყველა ზომა უნდა გამოიყენოს, რათა თავიდან აირიდოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

დასაქმებულის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობის საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტისას, შესაძლებელია, კონკრეტულ-ინდივიდუალურ შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა კანონიერად ჩაითვალოს, როდესაც დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ გაცემული აქვს შესაბამისი მითითება და წერილობითი გაფრთხილება, და დასაქმებული განაგრძობს მოვალეობების არადამაკმაყოფილებლად შესრულებას მას შემდეგ, რაც გასულია შესრულების გასაუმჯობესებლად განსაზღვრული გონივრული ვადა. ბუნებრივია, არსებობს ისეთი შემთხვევები, როდესაც დასაქმებულის გაფრთხილება, მისთვის დამატებითი ვადის დაწესება არ არის აუცილებელი.

 

განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, თუმცა მოპასუხემ მოსარჩელეს არ ჩააბარა ბრძანება მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე, არ ჩააბარა დასაბუთება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუუძვლის მითითებით, მიუხედავად იმისა, რომ მოსარჩელემ პირადად მიმართა კომპანიას. მოპასუხემ ასევე ვერ დაასაბუთა თუ რის საფუძველზე ან რა გარემოებებზე მითითებით მოახდინა მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, რაში გამოიხატა მოსარჩელის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან, მაშინ როდესაც მოპასუხის გენერალური დირექტორისვე გაცემული რეკომენდაციით რ---- ლ--------------ე გამოირჩეოდა როგორც პიროვნული, ასევე პროფესიული უნარ-ჩვევებით და წარმოადგენდა ერთ-ერთ საუკეთესო თანამშრომელს.

 

მოპასუხემ არ მისცა დამატებითი ვადა და საშუალება დასაქმებულს თუნდაც მის მიერ მითითებული შეუსაბამობა გამოესწორებინა, მან ასევე ვერ დააკონკრეტა თუ რა სამუშაოს ვერ ასრულებდა რ---- ლ--------------ე, ან რაში გამოიხატებოდა მისი შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან, შესაბამისად, სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება მოხდა უკანონოდ, ყოველგვარი სამართლებრივი საფუძვლის გარეშე, ასევე მოსარჩელის მიმართ დარღვეული იქნა საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლით დადგენილი სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. შესაბამისად, სასამართლო მიიჩნევს, რომ ბათილად უნდა იქნას ცნობილი შპს "ს----------ის" 2018 წლის 5 აპრილის გადაწყვეტილება, რ---- ლ--------------ესთან შრომითი ხელშეკრულების 2018 წლის 5 მაისიდან შეწყვეტის თაობაზე.

 

6.2. მოპასუხე ასევე უთითებს, რომ სარჩელი ხანდაზმულია, ვინაიდან დამსაქმებელმა მოსარჩელეს შეტყობინება ჩააბარა 2018 წლის 05 აპრილს, შესაბამისად, მას ჰქონდა გასაჩივრების ერთთვიანი ვადა, რომელიც მოსარჩელეს ამოეწურა 2018 წლის 5 მაისს.

სასამართლო დაუსაბუთებლად მიიჩნევს მოპასუხის ამგვარ მოსაზრებას, ვინაიდან მითითებულ მიმართვაში აღნიშნულია, რომ რომ კომპანია რ---- ლ--------------ესთან ხელშეკრულებას წყვეტს ორგანიზაციული ცვლილებების გამო 2018 წლის 5 მაისიდან, შესაბამისად, რ---- ლ--------------ე 2018 წლის 5 მაისამდე მუშაობდა კომპანიაში, 2018 წლის 4 მაისს მოსარჩელემ წერილობით მიმართა კომპანიას და მოსთხოვა წერილობითი დასაბუთება ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე, თუმცა მოპასუხემ აღნიშნული რეაგირების გარეშე დატოვა. მოსარჩელემ სასამართლოს მიმართა კანონით დადგენილ ვადაში 2018 წლის 5 ივნისს. შესაბამისად, საფუძველსმოკლებულია მოპასუხის მითითება სარჩელის ხანდაზმულობასთან დაკავშირებით.

 

6.3. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუსაოზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

 

სასამართლო თვლის, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის ზემოაღნიშნული ჩანაწერი, სასამართლო ანიჭებს უფლებამოსილებას მიიღოს ასეთი გადაწყვეტილება - როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია. სასამართლო აქაც მოიხსენიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). აღნიშნული კონვენციის მე-10 მუხლი ადგენს, რომ „თუ კომპეტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად, და თუ სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილნი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაციის გადახდა“.

 

კონკრეტულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან გაფორმებული იქნა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მოქმედების ვადაც განისაზღვრა 2018 წლის 1 აგვისტომდე. ზემოაღნიშნული გარემოების მხედველობაში მიღებით, სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელის უფლებების აღდგენა უნდა მოხდეს გონივრული კომპენსაციის დაწესებით.

 

შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი, საშუალოდ, შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა. შ. აფასებს რა ამ ყოველივეს, სასამართლო სამართლიანად და ადეკვატურ კომპენსაციად მიიჩნევს კომპენსაციას 7000 ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე).

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53.1 მუხლის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, მაშინ ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მოსარჩელეს მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც სასამართლოს გადაწყვეტილებით იქნა დაკმაყოფილებული, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნის იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა. ამავე კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია.

 

მოცემულ შემთხვევაში სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, შესაბამისად, მოპასუხე შპს "ს----------ს" მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს 100 (ასი) ლარის გადახდა ამ უკანასკნელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ასანაზღაურებლად, მოპასუხემ სახელმწიფო ბიუჯეტში ასევე უნდა გადაიხადოს სახელმწიფო ბაჟი - დაკისრებული თანხის 3%, - 210 ლარის ოდენობით.

 

სარეზოლუციო ნაწილი

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 243-244-ე, 249-ე, 257-ე, 369-ე მუხლებით და

 

გადაწყვიტა

 

1. რ---- ლ--------------ის სარჩელი მოპასუხე შპს "ს----------ის" მიმართ სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, თანამდებობაზე აღდგენისა და გ---–-------- ა--ზღაურების დაკისრების მოთხოვნით დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

 

2. ბათილად იქნას ცნობილი შპს "ს----------ის" 2018 წლის 5 აპრილის გადაწყვეტილება რ---- ლ--------------ის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

 

2.1. მოპასუხე შპს "ს----------ს" რ---- ლ--------------ის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის ანაზღაურება 7000 ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე).

 

3. მოპასუხე შპს "ს----------ს" რ---- ლ----------------ის სასარგებლოდ დაეკისროს 100 (ასი) ლარის გადახდა ამ უკანასკნელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ასანაზღაურებლად;

 

4. მოპასუხე შპს "ს---------ს" სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ გადასახდელად დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟი 210 ლარის ოდენობით.

 

5. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატაში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით.

 

6. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე: მაია გიგაური