გადაწყვეტილება
გამოყენებული ნორმები
გადაწყვეტილების ტექსტი
საქმე №2/26234-17
გადაწყვეტილება
საქართველოს სახელით
9 აგვისტო 2018 წელი ქ. თბილისი
შესავალი ნაწილი
თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის
მოსამართლე: ქეთევან კუჭავა
სხდომის მდივანი: თამარ პოღოსოვი
მოსარჩელე: თ------------ა
წარმომადგენელი: შა-–--------ა
მოპასუხე: სს ,,ს----------–--------ი“
წარმომადგენელი: და----------–---–ი
დავის საგანი: შრომითი ხელშკრულების შესწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.
აღწერილობითი ნაწილი
1. სასარჩელო მოთხოვნა
1.1.ბათილად იქნეს ცნობილი სს ,,ს----------–--------ის“ 2017 წლის 30 ივნისის №----- ბრძანება შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;
1.2. თ------------ა აღდგენილ იქნეს სს ,,ს----------–--------ში“ მოლარე-ოპერატორის თანამდებობაზე ან უზრუნველყოფილი იქნეს ტოლფასი სამუშაოთი
1.3..სს ,,ს----------–--------ს“ თ------------ას სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2017 წლის 4 ივლისიდან (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დროის მონაკვეთში ყოველთვიური ხელფასის 800 ლარის ოდენობით.
სარჩელი ეფუძნება შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს:
1.4. 2015 წლის 6 მაისს სს ,,ს----------–--------სა“ და თ------------ას შორის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო გამოსაცდელი 6 თვის ვადით.
1.5. 2015 წლის 6 ნოემბერს სს ,,ს----------–--------სა“ და თ------------ას შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მოსარჩელე დაინიშნა სს ,,ს----------–--------ში“ მოლარე ოპერატორის თანამდებობაზე. ხელშეკრულების მოქმედების ვადად განისაზღვრა ერთი წელი. მისი თანამდებობრივი სარგო ყოველთვიურად შეადგენდა 800 ლარს.
სარჩელში აღნიშნულია, რომ თ------------ას და სს ,,ს----------–--------ის“ ექსპრეს ფილიალის მენეჯერს შორის წარმოიშვა კონფლიქტური სიტუაცია, რამაც გამოიწვია მენეჯერის გაღიზიანება და შექმნა პირობა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე.
1.6. 2017 წლის 4 ივლისს, ბანკის ერთ-ერთმა ხელმძღვანელმა, წინასწარი გაფრთხილების გარეშე, თ------------ას აცნობა სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე.
2017 წლის 6 ივლისს, სს ,,ს----------–--------ის“ გენერალური დირექტორის მოადგილეს - მი----–------------–ს გაეგზავნა წერილი, რომლითაც მოსარჩელემ მოითხოვა წერილობით დასაბუთებული გადაწყვეტილება შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების შესახებ.
2017 წლის 6 ივლისს, თ------------ას ჩაბარდა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ
2017 წლის 30 ივნისის N--- ბრძანება, სადაც გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული იყო შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის ,,ზ“ ქვეპუნქტი.
2017 წლის 12 ივლისს, მოსარჩელეს ჩარადა სს-------------–--------ს“ N------- წერილი, სადაც განმარტებულია სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები, კერძოდ:
1) თანამშომლების კორპორატიული სახელმძღვანელოს მე-2 თავის 2.1. მუხლის (თანამშრომლის სავალდებულო ქცევის წესები) 2.1.7.; 2.1.10. პუნქტები (სამუშაო სივრცის არაერთგზის მიტოვება/სამუშაო საათების ამოწურვამდე სამუშაო დღის დასრულება) და 2.15. მუხლის 2.15.2.3. პუნქტი (დასაქმებულის ჩაცმის ეტიკეტი) დარღვევები ფიქსირდება 2017 წლის 13 დ ა17 ივნისის ვიდეოჩანაწერებში.
2) სს ,,ს----------–--------ში“ საცავის და სალაროს მართვის პროცედურა ექსპრეს სერვის ცენტრებისათვის მე-3 პუნქტით დადგენილია, რომ უნდა მოხდეს სერვისცენტრის შიდა კარების დახურვა და პულტზე აყვანა, მხოლოდ ამის შემდეგ უნდა განხორციელდეს თანხის გამოყვანა, 2017 წლის 17 ივნისის ვიდეოჩანაწერებში ფიქსირდება აღნიშნული პროცედურის დარღვევა.
3) კორპორატიული დარღვევა (სამუშაო სივრცეში ფეხსაცმლის გამოცვლა და კორპორატიული სტანდარტებით დადგენილი შეუსაბამო ფეხსაცმლით ყოფნა სამუშაო ადგილზე (ფერადი სპორტული ფეხსაცმელი) - აღნიშნული რეგულირდება თანამშრომლის კორპორატიული სახელმძღვანელოს მე-2 თავის 2.15. მუხლის 2.15.2. პუნქტის (ჩაცმის ეტიკეტი) 2.15.2.3. ქვეპუნქტით. დარღვევა ფიქსირდება 2017 წლის 17 ივნისის ვიდეოჩანაწერში.
მოსარჩელის მითითებით, დარღვეულია თანასწორობის პრინციპი და ვლინდება დისკრიმინაციული ნიშნები დამსაქმებლის მხრიდან. შესაბამისად, მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლებული იქნა არამართლზომიერად.
2. მოპასუხის პოზიცია
2.1. მოპასუხემ შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და აღნიშნა, რომ 2017 წლის 27 ივნისს, თ------------ას გაეგზავნა ელექტრონული შეტყობინება, სადაც განემარტა რომ მისი მუშაობა არ იყო დამაკმაყოფილებელი და საჭირო იყო არსებული ხარვეზების აღმოფხვრა.
სს ,,ს----------–--------ის“ 2017 წლის 12 ივლისის წერილით თ------------ას ასევე ეცნობა სამსხურიდან გათავისუფლების მიზეზების შესახებ. მითითებული წერილი მოსარჩელეს ჩაბარდა 2017 წლის 13 ივლისს. გარდა წერილში დაფიქსირებული დარღვევებისა, თ------------ას სამუშაო პროცესში უფიქსირდება სხვადასხვა სახის დარღვევები, რის შესახებაც იგი არაერთხელ იქნა გაფრხილებული, კერძოდ: 2017 წლის 24 მაისს, 15 ივნისს და 19 ივნისს ელექტრონულ ფოსტაზე გაგზავნილი შეტყობინებიდან ირკვევა, რომ მოსარჩელის მხრიდან დაფიქსირდა მომხმარებლის მიმართ არასათანადო მომსახურება. ზემოაღნიშნულ მიმოწერაში თ------------ას განემარტა, რომ სს ,,ს----------–--------ისათვის“ თითოეული მომხმარებლის კეთილგანწყობა მნიშვნელოვანია, რაც მსგავს პოზიციაზე მყოფ ადამიანებზეა დამოკიდებული. მომხმარებელთან უხეში კომუნიკაციით კი შესაძლებელია შეილახოს ბანკის ინტერესები და რეპუტაცია.
2017 წლის 24 მაისის წერილის მიხედვით, თ------------ა არასაკმარისად იხარჯებოდა ბანკში მისულ კლიენტებთან, არ ახდენდა მათთვის საბანკო პროდუქტების შეთავაზებას.
2017 წლის 15 ივნისის შეტყობინებით ირკვევა, რომ მოსარჩელე, სხვა დარღვევებთან ერთად, ხშირად ტოვებდა სამუშაო ადგილს და ასევე სამუშაო დღეს დადგენილებაზე ადრე ასრულებდა.
2.2. მოპასუხის მითითებით, სარჩელი გარდა უსაფუძვლობისა, ხანდაზმულიც არის. 2017 წლის 12 ივლისის წერილით, რომელიც მოსარჩელეს ჩაბარდა 13 ივლისს, დეტალურად განემარტა გათავისუფლების საფუძვლები. მის მიერ სარჩელი სასამართლოში წარდგენილია 2017 წლის 29 სექტემბრის თარიღით, სშკ-ის 38.6 მუხლით დადგენილი 30 დღის ვადის დარღვევით.
3. ფაქტობრივი გარემოებები
3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები
3.1.1. 2015 წლის 6 მაისს სს ,,ს----------–--------სა“ და თ------------ას შორის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო გამოსაცდელი 6 თვის ვადით.
გამოსაცდელი ვადის ამოწურვისთანავე, 2015 წლის 6 ნოემბერს მხარეთა შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზე თ------------ა დაინიშნა სს ,,ს----------–--------ში“ მოლარე ოპერატორის თანამდებობაზე. ხელშეკრულების მოქმედების ვადად განისაზღვრა ერთი წელი.
ხელშეკრულების 3.1. პუნქტის მიხედვით ხელშეკრულების საფუძველზე და მისი პირობების შესაბამისად დასაქმებულმა იკისრა ვალდებულება სრულად და ჯეროვნად შეესრულებინა ხელშეკრულებით (მათ შორის, ერთმნიშვნელოვნად, შრომითი ხელშეკრულების ,,ა“ დანართით, თანამდებობრივი ინსტრუქციით, რომლის გაცნობის (ასეთის არსებობისას) ფაქტის დამადასტურებელი დოკუმენტი თან ერთვის შრომით ხელშეკრულებას ,,ბ“ დანართის სახით და შინაგანაწესით) გათვალისწინებული სამუშაო, ხოლო თავის მხრივ, დამსაქმებელი უზრუნველყოფს დასაქმებულისათვის შესაბამისი სახელფასო ანაზღაურების გაცემას. 2.16. მუხლის მიხედვით კი შინაგანაწესი - დამსაქმებლის მიერ შემუშავებული და დამტკიცებული სახელმძღვანელოების, დებულებების, ინსტრუქციების, პოლიტიკების და სხვა შიდა ნორმატიული დოკუმენტების ერთობლიობაა, რომელიც წარმოადგენენ ხელშეკრულების შემადგენელ/განუყოფელ ნაწილს და მოქმედებენ მასთან ერთად და მოიცავენ: ,,თანამშრომლების კორპორატიულ სახელმძღვანელოს“, შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულის დებულებას, ინსტრუქციას, მეთოდოლოგიას ან სხვა შიდა ნორმატიულ დოკუმენტს, სადაც საქმიანობს დასაქმებული და ნებისმიერ სხვა დებულებას თუ სახელმძღვანელოს, რომელიც აუცილებელია შესასრულებლად დასაქმებულის მიერ.
ხელშეკრულების 14.6. პუნქტის შესაბამისად, დასაქმებული ვალდებულია პერიოდულად გაეცნოს დამსაქმებლის შიდა მოხმარების ვებ-გვერდზე განთავსებული ცვლილება/დამატებების შინაარსს. ამასთან, ხელშეკრულებაში (მათ შორის შინაგანაწესში) დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად განხორციელებული ცვლილება ან/და დამატება ძალაში შედის მათი დამსაქმებლის შიდა მოხმარების ვებ-გვერდზე განთავსების მომენტიდან, მიუხედავად იმისა, გაეცნო თუ არა მათ დასაქმებული.
შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების - 6.11.2015წ. Nა -2------------------ დანართის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის დაწყების თარიღად განისაზღვრა 2015 წლის 6 ნოემბერი, ხანგრძლივობა 12 თვე. ამასთან, მხარეები შეთანხმდნენ, რომ : ა) თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ორი კვირით ადრე რომელიმე მხარე არ განაცხადებს შრომით ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელებულად ჩაითლება იმავე ვადით და პირობებით და ბ) კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში და პირობებით შრომითი ხელშეკრულება ჩაითვლება უვადოდ დადებულად (მუხლი 1.1.; 1.2.)
ამავე დანართის თანახმად, მოლარე ოპერატორის შესასრულებული სამუშაოს სახე განისაზღვრება თანამდებობრივი ინსტრუქციით და დამსაქმებლის შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულის დებულებით (ასეთის არსებობისას) ან/და უშუალო ხელმძღვანელის გადაწყვეტილებით. სამუშაო ადგილი ძირითადი ან/და დამატებითი სამუშაო ადგილი განისაზღვრა თანამდებობრივი ინსტრუქციით ან/და უშუალო ხელმძღვანელის გადაწყვეტილებით (1.3.; 1.4.; 1.5.;1.6.; მუხლები).
ხელშეკრულებით განსაზღვრული ერთწლიანი ვადის ამოწურვამდე, 2016 წლის 6 ნოემბრამდე მხარეებს ხელშეკრულების შეწყვეტის სურვილი არ გამოუთქვამთ, შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გაგრძელდა აღნიშნული თარიღის შემდეგაც.
სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:
- მხარეთა ახსნა-განმარტება;
- შრომითი ხელშეკრულებები, დანართებით (ს.ფ.19-33 );
3.1.2. სს ,,ს----------–--------ის“ 2017 წლის 30 ივნისის N----კ ბრძანებით, 2017 წლის 4 ივლისიდან თ------------ა გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის გამო.
2017 წლის 6 ივლისს, თ------------ას ჩაბარდა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 2017 წლის 30 ივნისის N--- ბრძანება.
სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:
- 2017 წლის 30 ივნისის N----კ ბრძანება (ს.ფ.34);
- მხარეთა ახსნა-განმარტება;
3.1.3. 2017 წლის 6 ივლისს, მოსარჩელემ წერილობით მიმართა სს ,,ს----------–--------ს“ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დასაბუთებული გადაწყვეტილების მიღების თაობაზე.
სს ,,ს----------–--------ის“ 2017 წლის 12 ივლისის N------- წერილით თ------------ას განემარტა სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები, კერძოდ:
1) თანამშომლების კორპორატიული სახელმძღვანელოს მე-2 თავის 2.1. მუხლის (თანამშრომლის სავალდებულო ქცევის წესები) 2.1.7.; 2.1.10. პუნქტების (სამუშაო სივრცის არაერთგზის მიტოვება/სამუშაო საათების ამოწურვამდე სამუშაო დღის დასრულება) და 2.15. მუხლის 2.15.2.3. პუნქტის (დასაქმებულის ჩაცმის ეტიკეტი) დარღვევები ფიქსირდება 2017 წლის 13 დ ა17 ივნისის ვიდეოჩანაწერებში.
2) სს ,,ს----------–--------ში“ საცავის და სალაროს მართვის პროცედურა ექსპრეს სერვისცენტებისათვის მე-3 პუნქტით დადგენილია, რომ უნდა მოხდეს სერვისცენტრის შიდა კარების დახურვა და პულტზე აყვანა, მხოლოდ ამის შემდეგ უნდა განხორციელდეს თანხის გამოყვანა, 2017 წლის 17 ივნისის ვიდეოჩანაწერებში ფიქსირდება აღნიშნული პროცედურის დარღვევა.
3) კორპორატიული სტანდარტების დარღვევა (სამუშაო სივრცეში ფეხსაცმლის გამოცვლა და კორპორატიული სტანდარტებით დადგენილი შეუსაბამო ფეხსაცმლით ყოფნა სამუშაო ადგილზე (ფერადი სპორტული ფეხსაცმელი) - აღნიშნული რეგულირდება თანამშრომლის კორპორატიული სახელმძღვანელოს მე-2 თავის 2.15. მუხლის 2.15.2. პუნქტის (ჩაცმის ეტიკეტი) 2.15.2.3. ქვეპუნქტით. დარღვევა ფიქსირდება 2017 წლის 17 ივნისის ვიდეოჩანაწერში.
აღნიშნული წერილი მოსარჩელეს ჩაბარდა 2017 წლის 13 ივლისს.
სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:
- მხარეთა ახსნა-განმარტება;
- განცხადება (ს.ფ. 39-40);
- წერილი (ს.ფ. 37-38);
- გზავნილის ჩაბარების ბარათი (ს.ფ.229).
3.1.4. შრომითი ურთიერთობის პერიოდში, გარდა სარჩელით სადავო დისციპლინური ღონისძიებისა, თ------------ას მიმართ სხვა სახის დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა გამოყენებული არ ყოფილა.
სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:
- მხარეთა ახსნა-განმარტება.
3.1.5. თანამშრომლების კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.1.7. მუხლის მიხედვით ყველა თანამშრომელი ვალდებულია დაიცვას შემდეგი ქცევის წესები: იყოს დისციპლინირებული, არ დაუშვას უმიზეზოდ გაცდენა, ხშირი დაგვიანება, ან მუშაობისათვის თავის არიდება. სამსახურის გაცდენად ჩაითვლება სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო ადგილზე გამოუცხადებლობა, ან სამუშაო დროის მიმდინარეობისას 3 (სამი) სამუშაო საათის განმავლობაში სამუშაოს შეუსრულებლობა/სამუშაო ადგილზე გამოუცხადებლობა, გარდა საპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობისა, რაც რეგულირდება, სახელმძღვანელოს და შრომითი ხელშეკრულების/გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად; 2.1.10. მუხლით კი არ დაუშვას დამსაქმებლის პოლიტიკების, პროცედურების და ინსტრუქციების დარღვევა.
2.15.2.3. მუხლის საფუძელზე, ყველა პოზიციის თანამშრომლისათვის, (გარდა დამხმარე ტექნიკური პერსონალისათვის და სატელეფონო მომსახურების ცენტრის პერსონალისთვის გათვალისწინებული პირობებისა და დადგენილი გამონაკლისებისა): კერძოდ, ქალბატონებისთვის აკრძალულია: ჯინსის ტანსაცმელი (დაშვებულია მხოლოდ პარასკევს და არასამუშაო დღეს ბანკის სათავო ოფისის თანამშრომლებისთვის იმ პოზიციების გარდა, რომლებსაც ურთიერთობა აქვთ კლიენტებთან); სპორტული სტილის ტანსაცმელი და ფეხსაცმელი....
ამასთან, სს ,,ს----------–--------ში“ საცავის და სალაროს მართვის პროცედურა ექსპრეს სერვისცენტრებისთვის მოწესრიგებულია შიდა მოხმარების დოკუმენტით, რომლის მე-3 მუხლით სერვისცენტრის გახსნას ახორციელებს მატერიალურად პასუხისმგებელი პირი უსაფრთხოების თანამშრომელის თანდასწრებით. მატერიალურად პასუხისმგებელი პირი ხსნის სერვისცენტრის შიდა კარებს გასაღებით და პულტიდან. მატერიალურად პასუხისმგებელი პირის მიერ შიდა ზონის დროებით პულტზე აყვანისას უსაფრთხოების თანამშრომელი ტოვებს სერვისცენტრს. (3.1; 3.2.; 3.3.; პუნქტები).
სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:
- მხარეთა ახსნა-განმარტება;
- თანამშრომლების კორპორატიული სახელმძღვანელო (234-271);
- საცავისა და სალაროს მართვის პროცედურები (ს.ფ.272-281).
3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები
3.2.1. სამოქალაქო პროცესი აგებულია შეჯიბრებითობის პრინციპზე, რაც იმას ნიშნავს, რომ მხარეებს უფლებებთან ერთად ეკისრებათ ფაქტების მითითებისა და შესაბამისი მტკიცებულებების წარდგენის ვალდებულება. ეს დანაწესი განმტკიცებულია სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4 მუხლში, ამავე კოდექსის 102-ე მუხლით, მხარეს ეკისრება როგორც ფაქტების მითითების, ასევე მათი დამტკიცების ტვირთი, რაც სათანადო მტკიცებულებების წარდგენით უნდა განახორციელოს. ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება თვით მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით.
მოპასუხე, მის მიერ წარმოდგენილი ვიდეოჩანაწერებზე ასახული ინფორმაციის საფუძველზე, ადასტურებს 2017 წლის 13 და 17 ივნისს სამუშაო დღის განმავლობაში თ------------ას შემდეგ ქმედებებს, რაც დამსაქმებლის მიერ შეფასდა ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების, თანამშრომლების კორპორატიული სახელმძღვანელოსა და საცავის (სალაროს) მართვის პროცედურების მომწესრიგებელი შიდა მოხმარების დოკუმენტის უხეშ დარღვევად:
1) 13.06.2017წ.
11.57-დან 12.04 საათამდე მოსარჩელე ტოვებს სამუშაო ადგილს; 13.42 სთ-დან ახდენს ფულის ფორმირებას. უსაფრთხოების ზომები არ არის დაცული; 13.44 სთ-ზე ტოვებს სამუშაო ადგილს და გადის 24 საათიან ზონაში; 13.52-13.54 ისევ ტოვებს სამუშაო ადგილს; 13.55 სთ-დან ახდენს ფულის ფორმირებას. უსაფრთხოების ზომები არ არის დაცული; 14.35 სთ-დან ტოვებს სამუშაო ადგილს; 14.36 სთ-ზე კლიენტი ვერ იღებს მომსახურებას; 14.40 წუთზე ასრულებს სამუშაოს და გადის მისი სამუშაო ზონიდან;
2) 17.06.2017წ.
15.30-დან - 15.35-მდე მოსარჩელეს დატოვებული აქვს სამუშაო ადგილი და 24 საათიან ზონაშია გასული; 15.38 სთ-დან 15.43-მდე ტოვებს სამუშაო ადგილს, კომპიუტერი ჩართულია.
15.49 სთ-ზე ტოვებს სამუშაო ადგილს;15.50 სთ-ზე შემოდის კლიენტი, რომელიც ვერ იღებს მომსახურებას; 15.54 სთ-დან 15-58 სთ-მდე კვლავ ტოვებს სამუშაო ადგილს; 15.58 სთ-ზე გადის 24 საათიან ზონაში; 15.59 სთ-ზე კვლავ ტოვებს სამუშაო ადგილს;
16.01 სთ-ზე გადის 24 საათიან ზონაში; 16.11 ტოვებს სამუშაო ადგილს, გადის 24 საათიან ზონაში; 16.14 სთ-ზე შედის შიდა ზონაში; 16.17-ზე გამოდის და აცვია განსხვავებული ფეხსაცმელი, რომელიც შეუსაბამოა თანამშრომელთა კორპორატიული სახელმძღვანელოს 15.2.3. პუნქტი გათვალისწინებულ მოთხოვნებთან; 16.21 სთ-დან 16.27 სთ-მდე ტოვებს სამუშაო ადგილს; 17.11 სთ-ზე გადის 24 საათიან ზონაში; 17.13 სთ-დან 17-19 სთ-მდე შედის შიდა ზონაში; 17.19 სთ-დან 17.25 საათამდე გადის 24 საათიან ზონაში; 17.25 სთ-დან 17.33 სთ-მდე ტოვებს სამუშაო ადგილს; 17. 17.36 სთ-დან იწყებს ფულის ფორმირებას; 17.47 სთ დან 17.55-მდე ტოვებს სამუშაო ადგილს; სერვის ცენტრის დახურვამდე, 17.59 სთ-ზე იღებს თანხის ჩანთას, უსაფრთხოების ზომები დაცული არ არის.
სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:
- განცხადება, ვიდეო ფაილი (ს.ფ.302-303).
3.2.2. სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოსარჩელის მიერ დარღვეული არ არის სარჩელის წარდგენისათვის კანონით განსაზღვრული ვადა და იგი ხანდაზმული არ არის.
სასამართლო აღნიშნულთან დაკავშირებით განმარტავს შემდეგს:
საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-4 მე-5, მე-6, მე-7 ნაწილების შესაბამისად, დასაქმებულს უფლება აქვს შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე შესაბამისი შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში, გაუგზავნოს დამსაქმებელს წერილობითი მოთხოვნა შეწყვეტის დასაბუთების შესახებ; ამ მოთხოვნის წარდგენიდან 7 დღის ვადაში, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით დაასაბუთოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. ამის შემდგომ დასაქმებულს უფლება აქვს აღძრას სამოქალაქო სარჩელი სასამართლოში 30 დღის ვადაში. იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი არ დაასაბუთებს თავის გადაწყვეტილებას ზემოაღნიშნულ 7 დღის ვადაში, დასაქმებულს უფლება აქვს 30 დღის ვადაში გაასაჩივროს აღნიშნული გადაწყვეტილება სასამართლოში (ასეთ შემთხვევაში, იცვლება საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსით მხარეებზე გადანაწილებული მტკიცების ტვირთი და დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს).
მითითებული ნორმით დადგენილი სარჩელის წარდგენის 30 დღიანი ვადის დაწესება ემსახურება, ერთის მხრივ, დასაქმებულის უფლების დროულ აღდგენას, მისი დარღვევის დადასტურების შემთხვევაში, ხოლო მეორეს მხრივ, იგი იცავს ასევე დამსაქმებელს, სარჩელის წარდგენამდე დროის ხანგრძლივი მონაკვეთის განმავლობაში გათავისუფლებული მუშაკის მიერ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნისაგან, გაწეული შრომის გარეშე.
წარმოდგენილი საქმის მასალებით დგინდება, რომ სს ,,ს----------–--------ის“ 2017 წლის 30 ივნისის N----კ ბრძანებით, 2017 წლის 4 ივლისიდან თ------------ა გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 2017 წლის 30 ივნისის N--- ბრძანება თ------------ას ჩაბარდა 2017 წლის 4 ივლისს. 2017 წლის 6 ივლისს, მოსარჩელემ წერილობით მიმართა სს ,,ს----------–--------ს“ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზების წერილობითი დასაბუთების მიღების მოთხოვნით. სს ,,ს----------–--------ის“ 2017 წლის 12 ივლისის N------- წერილით თ------------ას განემარტა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლები. აღნიშნული წერილი მას ჩაბარდა 2017 წლის 13 ივლისს. წინამდებარე სარჩელი ბრძანების ბათილად ცნობისა და თანამდევი მოთხოვნებით, აღძრულია 2017 წლის 29 სექტემბერს.
სარჩელის ხანდაზმულობის საკითხთან დაკავშირებით, სასამართლო სხდომაზე მოსარჩელე მხარემ განმარტა, რომ თ------------ამ სარჩელით სასამართლოს პირველად მიმართა 2017 წლის 7 აგვისტოს, რის მიღებაზეც სასამართლოს განჩინებით ეთქვა უარი, შესაბამისად, ხარვეზის გამოსწორების შემდეგ მათ განმეორებით მომართეს სასამართლოს. მოსარჩელის მიერ მითითებული აღნიშნული გარემოები - თავდაპირველად სასამართლოსადმი 2017 წლის 7 აგვისტოს მიმართვისა და სასამართლოს ამავე შემადგენლობის მიერ გამოტანილი 2017 წლის 14 აგვისტოს #2/20843-17 განჩინებით სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის ფაქტების ობიექტურად არსებობა, დასტურდება სასამართლოსა და მხარეებისათვის ხელმისაწვდომი ინფორმაციით, სასამართლოში მოქმედი საქმეთა ელექტრონული წარმოების პროგრამის მონაცემებით.
ამდენად, სახეზეა სშკ-ის 38.6 მუხლით დადგენილ 30 დღის ვადაში მოსარჩელის მიერ სარჩელით სასამართლოსადმი მიმართვის, ხოლო მისი წარმოებაში მიღებაზე უარის თქმის გამო, სარჩელის განმეორებით წარდგენის ობიექტურად არსებული გარემოებები, რაც სამოქალაქო კოდექსის 138-ე და 140.2 მუხლების საფუძველზე, გამორიცხავს წინამდებარე სარჩელის ხანდაზმულად მიჩნევის შესაძლებლობას.
სამოტივაციო ნაწილი
4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა
საქმის ფაქტობრივ გარემოებათა სამართლებრივი შეფასების შედეგად სასამართლო მიიჩნევს, რომ თ------------ას სარჩელი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ, ბათილად იქნეს ცნობილი მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება, მოპასუხეს დაეკისროს იძულებითი განაცდურის სახით მიუღებელი ხელფასის ანაზღაურება ხელშეკრულების მოქმედების ვადაში, ხოლო სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე მოსარჩელეს უარი უნდა ეთქვას.
5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა
საქართველოს კონსტიტუცია;
საქართველოს შრომის კოდექსი;
საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი;
ევროპის სოციალური ქარტია.
6. სამართლებრივი შეფასება
6.1. საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის თანახმად ''1. შრომა თავისუფალია... 3. შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ საერთაშორისო შეთანხმებათა საფუძველზე სახელმწიფო იცავს საქართველოს მოქალაქეთა შრომით უფლებებს საზღვარგარეთ. 4. შრომითი უფლებების დაცვა, შრომის სამართლიანი ანაზღაურება და უსაფრთხო, ჯანსაღი პირობები, არასრულწლოვნისა და ქალის შრომის პირობები განისაზღვრება ორგანული კანონით.''
ევროპის სოციალური ქარტიის 24-ე მუხლის თანახმად ''დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში, მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებებას იღებენ აღიარონ: ა) ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე საპატიო მიზეზების გარეშე, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; ბ) მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლება საპატიო მიზეზების გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.
მხარეები ვალდებულებას იღებენ უზრუნველყონ მუშაკის მიერ მიუკერძოებელ ორგანოში საჩივრის შეტანის უფლება საპატიო მიზეზების გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.''
შრომის უფლება არის ადამიანის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი უფლება. შრომა, სოციალური გარემო არის ადამიანის ყოფიერების უმთავრესი ელემენტი, ხოლო ანაზღაურება - ღირსეული არსებობის მთავარი პირობა.
საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, შრომის თავისუფლება ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება №2/4-24, 28.02.1997). შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს (მათ შორის, სასამართლო ხელისუფლების) ვალდებულება, დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები (გადაწყვეტილება №2/2-389, 26.10.2007). საკონსტიტუციო სასამართლოს ამავე განმარტებით, დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ, ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით.
სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას, ადგილი ხომ არ ჰქონდა მის მიმართ რომელიმე ნიშნით დისკრიმინაციულ მოპყრობას და სხვა. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.
საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს. ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესით უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. (იხ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.)
მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძვლით, რომლის თანახმად, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია მუშაკის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. თუ რა მიიჩნევა ვალდებულების უხეშ დარღვევად, კანონი არ განსაზღვრავს. ქმედების შეფასება ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა მოხდეს საქმის ფაქტობრივ გარემოებათა შეფასების საფუძველზე, დარღვევის სიმძიმის, სიხშირის, შედეგის, მისი გამომწვევი მიზეზებისა და სხვა გარემოებათა გათვალისწინებით.
საკასაციო პალატამ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, მართალია, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი მუშაკის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევაცაა, თუმცა, ნიშანდობლივია დასაქმებულთა შრომის უფლებების კონსტიტუციური პრინციპი, რომლის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში „Ultima Ratio“-ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის.
საქართველოს კონსტიტუცია, ერთის მხრივ, იცავს მეწარმეობის თავისუფლებას, მაგრამ მეორეს მხრივ, აუცილებელია, დასაქმებულის უფლებების დაცვა დამსაქმებლის თვითნებობისაგან. სამუშაო ადგილი არ არის მხოლოდ შემოსავლის მიღების წყარო, მას მჭიდროდ უკავშირდება დასაქმებულისა და მისი ოჯახის წევრთა სოციალური მდგომარეობა. ამიტომ დაუშვებელია მყარი საფუძვლების გარეშე იქნეს შრომის უფლება დარღვეული.
საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას.
მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების უხეშ დარღვევად და მისი თანამდებობიდან გათავისუფლების წინაპირობად დამსაქმებლის მიერ მიჩნეული იქნა შემდეგი გარემოებები:
1) თანამშომლების კორპორატიული სახელმძღვანელოს მე-2 თავის 2.1. მუხლის (თანამშრომლის სავალდებულო ქცევის წესები) 2.1.7.; 2.1.10. პუნქტების (სამუშაო სივრცის არაერთგზის მიტოვება/სამუშაო საათების ამოწურვამდე სამუშაო დღის დასრულება) და 2.15. მუხლის 2.15.2.3. პუნქტის (დასაქმებულის ჩაცმის ეტიკეტი) დარღვევები.
2) სს ,,ს----------–--------ში“ საცავის და სალაროს მართვის პროცედურა ექსპრეს სერვისცენტებისათვის მე-3 პუნქტით დადგენილი მოთხოვნების (სერვისცენტრის შიდა კარების დახურვა და პულტზე აყვანა, მხოლოდ ამის შემდეგ უნდა განხორციელდეს თანხის გამოყვანა) პროცედურის დარღვევა.
3) თანამშრომლის კორპორატიული სახელმძღვანელოს მე-2 თავის 2.15. მუხლის 2.15.2. პუნქტის (ჩაცმის ეტიკეტი) 2.15.2.3. ქვეპუნქტის დარღვევა (სამუშაო სივრცეში ფეხსაცმლის გამოცვლა და კორპორატიული სტანდარტებით დადგენილი შეუსაბამო ფეხსაცმლით ყოფნა სამუშაო ადგილზე (ფერადი სპორტული ფეხსაცმელი).
ქმედებების სიმძიმის შეფასების და სამუშაოდან დაუყოვნებლივ გათავისუფლების მართლზომიერების საკითხის განსაზღვრისათვის სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ მოცემულ შემთხვევაში, დასაქმებულის შესაბამის პოზიციაზე უფლება-მოვალებობათა შესრულების უნარის, შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შორის შრომით სახელშეკრულებო ურთიერთობა თავდაპირველად დაიწყო 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადით. არც გამოსაცდელ ვადაში და მისი ამოწურვის შემდეგაც, დამსაქმებელს არ შეუწყვეტია მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა. 2015 წლის 6 ნოემბერს მხარეებს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება ერთი წლის ვადით, კვლავ ერთი წლით გაგრძელების პირობით, რაც ფაქტობრივად გაგრძელდა კიდეც აღნიშნული ვადის გასვლის შემდეგ. საქმის მასალებით არ დასტურდება, რომ შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში მოსარჩელის მიერ ჩადენილი იქნა რაიმე სახის დისციპლინური გადაცდომა, რის გამოც მის მიმართ დამსაქმებელმა გამოიყენა დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა. აღნიშნული, კი, თავის მხრივ მოწმობს იმ ფაქტს, რომ მოსარჩელე სათანადოდ ასრულებდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს და დამსაქმებელს მის მიერ შესრულებულ სამუშაოსთან დაკავშირებით პრეტენზია არ ჰქონდა. რაც შეეხება 2017 წლის 13 და 17 ივნისს მოსარჩელის მიერ ჩადენილ ქმედებებს (სამუშაო სივრცის მცირე დროით რამდენიმეჯერ მიტოვება, ჩაცმულობის დადგენილ სტანდარტის, თანხის გადათვლისა და საცავის მართვის წესების დარღვევა), მათი გამოვლენისთანავე, გათავისუფლების სახით დისციპლინური ღონისძიება დამსაქმებელმა გამოიყენა პირველივე შემთხვევაში, ყოველგვარი გამაფრთხილებელი ღონისძიების - მათ შორის, შედარებით უფრო მსუბუქი სახდელის გამოყენების გარეშე. ამასთან, ასევე აღსანიშნავია, რომ თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებამდე არ მომხდარა მოსარჩელისაგან ახსნა-განმარტების მიღება, ასეთის დამადასტურებელი მტკიცებულება, საქმეში არ მოიპოვება.
საკასაციო პალატამ ერთ-ერთ საქმეზე აღნიშნა, რომ ''...დასაქმებულის მიერ ჩადენილი გადაცდომისათვის ან/და პროფესიული ვალდებულებების არასათანადო შესრულებისათვის არ შეიძლება, პირდაპირ ისეთი მძიმე ღონისძიების გამოყენება, როგორიც არის შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა (დადგენილი გამონაკლისების გარდა), გარკვეული პროცედურული წინაპირობების დაცვის გარეშე... აქედან გამომდინარე, დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინებისა და მისგან ახსნა–განმარტების მიღების გარეშე. გამონაკლისია მძიმე გადაცდომა, რაც მიზანშეუწონელს ხდის მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებას, და, შესაბამისად, არ არსებობს დასაქმებულისაგან გასამართლებელი პასუხის მიღების აუცილებლობა. ეს ისეთი შემთხვევაა, როდესაც, მაგალითად, დასაქმებულის მიერ საწარმოსათვის მიყენებული ზიანი საკმაოდ მძიმეა და აშკარაა, რომ მისი წინასწარი გაფრთხილება და მისგან ახსნა–განმარტების მოსმენა მიზანშეუწონელია.'' (საქ. უზე. სასამართლოს გადაწყვეტილება №ას-106-101-2014წ.).
სასამართლო განმარტავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებამდე მისგან ახსნა-განმარტების მიღება წარმოადგენს დასაქმებულის უფლებების დაცვის ერთ-ერთ საშუალებას, შესაძლებლობას, აუხსნას და დაუსაბუთოს დამსაქმებელს ჩადენილი ქმედების განმაპირობებელი გარემოებები, გამომწვევი მიზეზები და სხვა, რაც, თავის მხრივ, დამსაქმებელს აძლევს მათი შეფასებისა და შესაბამისი დასკვნის გაკეთების შესაძლებლობას. მოცემულ შემთხვევაში დამსაქმებელს, შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების მიზნებით, არ უცდია ჩადენილ ქმედებებთან დაკავშირებით მოსარჩელისაგან ინფორმაციის მიღება, მისი გამომწვევი მიზეზების გამორკვევა.
თანამშრომლების კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.1.7. მუხლის მიხედვით ყველა თანამშრომელი ვალდებულია დაიცვას შემდეგი ქცევის წესები: იყოს დისციპლინირებული, არ დაუშვას უმიზეზოდ გაცდენა, ხშირი დაგვიანება, ან მუშაობისათვის თავის არიდება. სამსახურის გაცდენად ჩაითვლება სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო ადგილზე გამოუცხადებლობა, ან სამუშაო დროის მიმდინარეობისას 3 (სამი) სამუშაო საათის განმავლობაში სამუშაოს შეუსრულებლობა/სამუშაო ადგილზე გამოუცხადებლობა, გარდა საპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობისა, რაც რეგულირდება, სახელმძღვანელოს და შრომითი ხელშეკრულების/გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად; 2.1.10. მუხლით კი არ დაუშვას დამსაქმებლის პოლიტიკების, პროცედურების და ინსტრუქციების დარღვევა.
მოცემულ შემთხვევაში, მხარეები სადავოდ არ ხდიან და საქმეში წარმოდგენილი ვიდეოჩანაწერითაც დასტურდება, მოსარჩელის მიერ სამუშაო სივრცის რამდენიმეგერ მიტოვება/სამუშაო საათების ამოწურვამდე სამუშაო დღის დასრულება, თუმცა მოსარჩელე სამუშაო სივრცის მიტოვების მიზეზად მიუთითებს, სწრაფი გადახდის აპარატის მომხარებლებისათვის დამხარების გაწევას, რომელიც ასევე მის ფუნქციებში შედიოდა, ასევე სამზარეულოთი, საპირფარეშოთი სარგებლობა და სხვა. ვიდეოჩანაწერებზე ასახული ინფორმაციის თანახმად მოსარჩელის მიერ სამუშაო სივრცის დატოვება ფიქსირდება ძირითადად კლიენტების არყოფნის შემთხვევაში, რიგ შემთხვევებში, თ------------ა სამუშაო სივრციდან გასვლის მიუხედავად, დაგვიანებით, თუმცა მომსახურებას მაინც უწევს შემოსულ კლიენტებს. წარმოდგენილი საქმის მასალებით არ დასტურდება კლიენტების პრეტენზიები თ------------ას მიერ გაწეულ მომსახურებასთან დაკავშირებით.
თანამშრომლების კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.15.2.3. მუხლის საფუძველზე ყველა პოზიციის თანამშრომლისთვის, ქალბატონებისთვის აკრძალულია (გარდა დამხმარე ტექნიკური პერსონალისათვის და სატელეფონო მომსახურების ცენტრის პერსონალისთვის გათვალისწინებული პირობებისა და დადგენილი გამონაკლისებისა): სპორტული სტილის ტანსაცმელი, ფეხსაცმელი და სხვა. მოსარჩელე მხარე არ უარყოს სამუშაო საათების დროს სპორტული სტილის ფეხსაცმლის ჩაცმის ფაქტს, რაც მისი განმარტებით, განპირობებული იყო რთული სამუშაო დღის რეჟიმით. სასამართლოს მიაჩნია, რომ აღნიშნული დარღვევები მათი სიმძიმის, სიხშირის და შედეგობრივი თვალსაზრისით, არ წარმოადგენს იმგვარ გადაცდომას, რაც მისი გამოვლენის პირველივე შემთხვევაში მოსარჩელის სამსახურიდან დაუყოვნებლივ გათავისუფლებას გაამართლებდა.
საკასაციო სასამართლომ, მის ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა შემდეგი: მტკიცების ტვირთის განაწილების იმ სტანდარტით, რომელსაც შრომის სამართალი აწესებს და, რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი დასკვნის საფუძველია პრინციპი, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა არაჯეროვნად შეასრულა მასზე დაკისრებული მოვალეობები, ან, რომ მას არ გააჩნია საკმარისი კვალიფიკაცია, ან არ ფლობს შესაბამის უნარ-ჩვევებს, რაც კონკრეტულ ქმედებებში გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზედ, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა, ან რომელ უნარ-ჩვევებს არ ფლობს. მით უფრო, რომ ამა თუ იმ საქმიანობისათვის საჭირო უნარ-ჩვევევების ფლობის საკითხი შეფასებით კატეგორიას განეკუთვნება (იხ. სუსგ #ას-151-147-2016 19.04.2016წ.).
დამსაქმებელი, რომელიც ცდილობს ყოფილი თანამშრომლის გათავისუფლების მართლზომიერების დამტკიცებას და აპელირებს სამსახურის გამართული ფუნქციონირებისათვის საფრთხის შექმნაზე, შესაბამისად, თვითონვეა ვალდებული წარადგინოს მტკიცებულებები, რომელთა სამართლებრივი წონადობა და ვარგისიანობა ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში სასამართლოს კვლევისა და შეფასების საგანი გახდება. მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხის მიერ წარმორდენილი მტკიცებულებით ვერ იქნა დადასტურებული იმგვარ გარემოებათა არსებობა, რომელთა გამოც სასამართლო დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას დარღვევების ადეკვატურ და თანაზომიერ საშუალებად შეაფასებდა.
სასამართლო მიიჩნევს, რომ შრომითი ურთიერთობის ცალმხრივად შეწყვეტის კანონიერება უნდა შეფასდეს ე.წ „პროპორციულობის ტესტით“, ვინაიდან შრომის უფლება პირის ერთ-ერთი ფუნდამენტური უფლებაა, რომლის დაცვაც საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის რეგულაციაში ექცევა და ამგვარი ურთიერთობის დამსაქმებლის მხრიდან შეწყვეტა სწორედ კონსტიტუციის 30-ე მუხლით დაცულ სფეროში ჩარევას წარმოადგენს, თუმცა, იმის გასარკვევად, ამ ჩარევის შედეგად დაირღვა თუ არა პირის გარანტირებული უფლება, შემოწმებას ექვემდებარება ასევე უფლების დაცულ სფეროში ჩარევას გააჩნია თუ არა ლეგიტიმური საფუძველი და წარმოადგენს თუ არა ჩარევა მიზნის მიღწევის პროპორციულ საშუალებას.
ექსპრეს სერვისცენტებისათვის დადგენილი საცავისა და სალაროს მართვის პროცედურებთან დაკავშირებით, რომელთა დაცვა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი და სავალდებულოა ფინანსური ოპერაციების განმახორციელებელ დაწესებულებაში დასაქმებული თანამშრომლისათვის, სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ საქმეში არ მოიპოვება რაიმე სახის მტკიცებულება, რომლითაც დადასტურდებოდა დაკისრებული ფუნქციების არაჯეროვანი შესრულებით გამოწვეული მოპასუხისათვის ზიანის მიყენების ფაქტი. აღსანიშნავია ის გარემოებაც, რომ შრომით ურთიერთობის განმავლობაში მოსარჩელის მიმართ არ ყოფილა გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის არც ერთი ღონისძიება, რაც დასაქმებულს უფრო წინდახედულს, მის საქმიანობას უფრო ეფექტურს გახდიდა და შრომის მოტივაციას აუმაღლებდა. ასეთად ვერ მიიჩნევა ელექტრონული შეტყობინება, სადაც მოსარჩელეს განემარტა რომ მისი მუშაობა არ იყო დამაკმაყოფილებელი.
თანამშრომლების კორპორატიული სახელმძღვანელო განსაზღვრავს დისციპლინური პასუხისმებლობის სახეებს, რომლის 2.12.5 პუნქტის თანახმად, ასეთებს წარმოადგენს: წერილობითი საყვედური, წერილობითი სასტიკი საყვედური, ჯარიმა. ყველა ზემოაღნიშნული გარემოების გათვალისწინებით, მოსარჩელის მიმართ იქამდე დისციპლინური ღონისძიების არარსებობის პირობებში, ამასთან იმის მხედველობაში მიღებით, რომ დადგენილი პროცედურის მოსარჩელის მიერ დარღვევას, კონკრეტულ შემთხვევაში ზიანი არ მოყოლია, მის მიერ ჩადენილი ქმედება, ამ ქმედებით გამოწვეული შედეგების გათვალისწინებით, სასამართლოს მიერ ვერ შეფასდება იმგვარ გადაცდომად, რომელიც აუცილებელს ხდიდა მოსარჩელის მიმართ ყველაზე მძიმე და უკიდურესი ზომის გამოყენებას, მის დაუყოვნებლივ გათავისუფლებას და, თუნდაც პასუხისმგებლობის შედარებით სხვა, უფრო მსუბუქი ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობას გამორიცხავდა.
საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის თანახმად, ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს.
ყველა ზემოაღნიშნული გარემოების მხედველობაში მიღების შედეგად, იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდა კანონით გათვალისწინებული საფუძვლის არარსებობის პირობებში, მოპასუხის მიერ გამოცემული 2017 წლის 30 ივნისის №----- ბრძანება ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი.
6.2. შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი.
სასარჩელო მოთხოვნების საფუძვლიანობის დადგენისათვის, რომლებსაც გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობასთან ერთად ასევე სამუშაოზე აღდენა და გათავისუფლებიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დროის მონაკვეთში იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება წარმოადგენს, სასამართლოს მსჯელობის საგანი უნდა გახდეს მხარეთა შორის შრომითსახელშეკრულებო ურთიერთობის ვადის საკითხი.
დადგენილია, რომ 2015 წლის 6 მაისს სს ,,ს----------–--------სა“ და თ------------ას შორის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო გამოსაცდელი 6 თვის ვადით. გამოსაცდელი ვადის გასვლის ამოწურვისთანავე, 2015 წლის 6 ნოემბერს მხარეთა შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზე მოსარჩელე დაინიშნა სს ,,ს----------–--------ში“ მოლარე ოპერატორის პოზიციაზე. ხელშეკრულების მოქმედების ვადად დადგინდა ერთი წელი. 2015 წლის 6 ნოემბრის შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების - 6.11.2015წ. Nა -2------------------ დანართის მიხედვით შრომითი ურთიერთობის დაწყების თარიღად განისაზღვრა 2015 წლის 6 ნოემბერი, ხანგრძლივობა 12 თვე. ამასთან: თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ორი კვირით ადრე რომელიმე მხარე არ განაცხადებდა შრომით ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელებულად ჩაითვლებოდა იმავე ვადით და პირობებით.
ამდენად, დადგენილია, რომ 2015 წლის 6 ნოემბრის ხელშეკრულებითა და მისი დანართით, მხარეები შეთანხმდნენ ერთი წლის ვადის ამოწურვის შემდეგ ხელშეკრულების კიდევ ერთი წლით გაგრძელების შესაძლებლობაზე, როგორი ნება გამოავლინეს კიდეც 2016 წლის 6 ნოემბრიდან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებებით, რა ვადაც 2017 წლის 6 ნოემბრისათვის იწურებოდა.
ამასთან, სახეზე არ არის შრომითი ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევის კანონით გათვალისწინებული წინაპირობები, კერძოდ:
საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6.13 მუხლის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში. (12.06.2013. N729). ამასთან, თუ ასეთივე დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, მასთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ,,საქართველოს შრომის კოდექსში ცვლილების შეტანის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის (12.06.2013 N729) ამოქმედებიდან 2 წლის შემდეგ).
(ამ მუხლის 11–13 პუნქტების მოქმედება ვრცელდება ,,საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსში ცვლილების შეტანის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის (12.06.2013 N729) ამოქმედების შემდეგ დადებულ ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებაზე ან/და კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე. მე-6 მუხლის 13 პუნქტის პირობების მიუხედავად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მომუშავე დასაქმებულთან, რომლის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წლის ან მეტი ხნის განმავლობაში, უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის ამოქმედებიდან 1 წლის შემდეგ, ხოლო თუ ასეთივე დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, მასთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ,,საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსში ცვლილების შეტანის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის (12.06.2013 N729) ამოქმედებიდან 2 წლის შემდეგ).
მხარეთა შორის შრომით ურთიერთობა დაიწყო კანონში შეტანილი ზემოაღნიშნული ცვლილებების ამოქმედების შემდეგ. თავდაპირველად, გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება 6 თვის გამოსაცდელი ვადით, რის შემდეგ დადებული შრომის ხელშეკრულების მოქმედების საერთო ვადად მხარეებმა განსაზღვრეს სულ ორი წელი (ერთი წლის გასვლის შემდეგ, კვლავ ერთი წელი) 24 თვე. ამდენად, მხარეთა შორის ერთმანეთის მიმდევრობით დადებული ხელშეკრულების საერთო ვადა, გამოსაცდელი პერიოდსი ჩათვლით, შეადგენს 30 თვეს და არ აღემატება მას, რა შემთხვევაშიც, იგი ჩაითვლებოდა უვადოდ. ამასთან, საქმის მასალებით არ იკვეთება და არც მხარეებს მიუთითებიათ იმგვარი ფაქტობრივი გარემოების არსებობა, რაც კანონის ცვლილებამდე მათ შორის შრომითი ურთიერთობის არსებობის ფაქტს, შესაბამისად სშკ-ის მე-6.13 მუხლით ხელშეკრულების უვადოდ მიჩნევის სხვა საფუძველზე მიუთითებდა.
ამდენად, სახეზე არ არის სშკ-ის 6 მუხლის 13 ნაწილით გათვალისწინებული ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად მიჩნევის საფუძველი - 30 თვეზე მეტი საერთო ვადის განმავლობაში შრომით სახელშეკრულებო ურთიერთობა, ან/და კანონის ამოქმედების მომენტისათვის (2013 წლის 4 ივლისი) უკვე არსებული ხანგრძლივი შრომითი ურთიერთობა.
სამუშაოზე აღდგენა, ისევე როგორც იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, წარმოადგენს მოპასუხის არამართლზომიერი ქმედების (უკანონოდ გათავისუფლების) შედეგად მიყენებული ზიანის ანაზღაურების სახეს - მუშაკის პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენის გზით.
მოცემულ შემთხვევაში, რომ არ მომხდარიყო შრომითი ხელშეკრულების უსაფუძვლო შეწყვეტა, მისი მოქმედება გაგრძელდებოდა 2017 წლის 6 ნოემბრამდე. გამომდინარე იქიდან, რომ დღეისათვის უკვე გასულია მხარეთა შორის დადებული ხელშეკრულების მოქმედების ვადა, სამუშაოზე აღდგენის გზით პირვანდელი მდგომარეობა ვეღარ აღდგება, რის გამოც არ არსებობს სამუშაოზე აღდგენის მოთხოვნის ნაწილში სარჩელის დაკმაყოფილების ფაქტობრივ/სამართლებრივი საფუძველი.
6.3. საქართველოს შრომის კოდექსის 44-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობისას, მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.
საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება. აღნიშნული კოდექსის 411-ე მუხლის შესაბამისად, ზიანი უნდა ანაზღაურდეს მიუღებელი შემოსავლისთვისაც: მიუღებლად ითვლება შემოსავალი, რომელიც არ მიუღია პირს და, რომელსაც იგი მიიღებდა, ვალდებულება ჯეროვნად რომ შესრულებულიყო. შრომითი ურთიერთობის უკანონო შეწყვეტით, დამსაქმებელმა მოუსპო შესაძლებლობა დასაქმებულს, განეხორციელებინა შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მისი სამსახურებრივი მოვალეობა და მიეღო ამავე ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ანაზღაურება, მისი ყოველთვიური ხელფასის ოდენობით.
საქართველოს შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით. მოცდენად უნდა ჩაითვალოს იმგვარი ვითარებაც, როდესაც შრომის ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის შედეგად, დასაქმებულს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობა ესპობა, ვინაიდან, ამავე დროს, არსებობს დასაქმებულის ნება, განახორციელოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულება და მიიღოს შესაბამისი ანაზღაურება. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის მომენტიდან დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენამდე დრო დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული მოცდენაა.
დადგენილია, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე მოსარჩელე თ------------ას შრომის ანაზღაურება (ხელფასი) შეადგენდა თვეში 800 ლარს (დარიცხული ოდენობა). სასამართლო ნაწილობრივ საფუძვლიანად მიიჩნევს მოსარჩელის მოთხოვნას იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე, კერძოდ, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მიზნით სს ,,ს----------–--------ს“ მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს 2017 წლის 4 ივლისიდან (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან) შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე 2017 წლის 06 ნოემბრამდე დროის მონაკვეთში ყოველთვიურად 800 ლარის (დარიცხული) გადახდა.
7. საპროცესო ხარჯები
საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53.1-ე მუხლის პირველი თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, მაშინ ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მოსარჩელეს მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც სასამართლოს გადაწყვეტილებით იქნა დაკმაყოფილებული, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნის იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა.
მოცემულ შემთხვევაში, სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. შესაბამისად, დავის საგნის ღირებულების გათვალისწინებით, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი 100 ლარის ანაზღაურება.
სარეზოლუციო ნაწილი
სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 243-244-ე, 249-ე, 257-ე, 369-ე მუხლებით და
გადაწყვიტა:
1. თ------------ას სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;
2. ბათილად იქნეს ცნობილი სს ,,ს----------–--------ის“ 2017 წლის 30 ივნისის №----- ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;
3. სს ,,ს----------–--------ს“ თ------------ას სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2017 წლის 04 ივლისიდან 2017 წლის 06 ნოემბრამდე დროის მონაკვეთში ყოველთვიური ხელფასის 800 ლარის (დარიცხული) ოდენობით;
4. თ------------ას სარჩელი სამსახურში აღდგენის, ასევე, გადაწყვეტილების აღსრულებამდე პერიოდში იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში არ დაკმაყოფილდეს;
5. სს „ს----------–--------ს“ თ------------ას სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის 100 ლარს ანაზღაურება;
6. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით.
7. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს.
მოსამართლე ქეთევან კუჭავა