დავის საგანი - გამოსაცდელ ვადაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებით განაცდური ხელფასისა და კომპენსაციის ანაზღაურება

აღწერილობითი ნაწილი:

1. სასარჩელო მოთხოვნა:

1.1. ბათილად იქნას ცნობილი მოპასუხე, შპს ,,ემ-----------ის“ დირექტორის 21/08/2018წ. და 22/08/2018წ. ბრძანებები მოსარჩელე, თა--------------–-–---–თან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;

1.2. მოსარჩელე აღდგენილი იქნას შპს ,,ემ-----------ის“ ო--–----------------------ერის სამუშაო ადგილზე;

1.3. მოპასუხეს დაეკისროს იძულებით განაცდური ხელფასის სახით ყოველთვიურად 450 ლარის ანაზღაურება 2018 წლის 13 აგვისტოდან სამსახურში აღდგენამდე;

1.4. მოპასუხეს დაეკისროს შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის გამო, მოსარჩელისათვის კომპენსაციის გადახდა ერთი თვის ხელფასის 450 ლარის ოდენობით;

1.5. მოპასუხეს დაეკისროს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შეტყობინების წესის დარღვევის გამო, მოსარჩელისათვის კომპენსაციის გადახდა 2 თვის ხელფასის - 900 ლარისა და 24 დღის ხელფასის 360 ლარის, ჯამში 1260 ლარის ოდენობით.

სარჩელის საფუძვლები:

მოსარჩელე 2018 წლის 6 მაისს, 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადით, დაინიშნა მოპასუხის ო--–----------------------ერის თანამდებობაზე. 13/08/2018წ. მას, მოპასუხის ქოლცენტრის მენეჯერმა განუცხადა, რომ გათავისუფლებული იყო სამსახურიდან, რის შესახებაც ასევე მიიღო ელექტრონული შეტყობინება იმავე დღეს.

21/08/2018წ. მოსარჩელეს, მისი მოთხოვნის პასუხად, მოპასუხე კომპანიის აღმასრულებელმა დირექტორმა ელექტრონული შეტყობინებით აცნობა, რომ დამსაქმებელს შეეძლო ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე შეეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება. მოსარჩელე აღნიშნავს, რომ დამსაქმებელს ევალებოდა გამოსაცდელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს, დაესაბუთებინა გათავისუფლების საფუძვლიანობა, რასაც ადგილი არ ჰქონია და ამდენად, მოპასუხე ბოროტად იყენებს მის უფლებას. მოსარჩელის ხელფასი შეადგენდა ყოველთვიურად 450 ლარს.

მოსარჩელე განმარტავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების 3.1.4. მუხლით, დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტისას, დამსაქმებელს ეკისრებოდა არანაკლებ 30 დღით ადრე დასაქმებულისათვის ეცნობებინა აღნიშნულის შესახებ და აენაზღაურებინა ერთი თვის ხელფასი. ასევე, დამსაქმებელმა დაარღვია საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-2 პუნქტი, რამდენადაც მოსალოდნელი დათხოვნის შესახებ, მას მოსარჩელისათვის არ უცნობებია არათუ 30 დღით, არამედ 3 კალენდარული დღით ადრეც კი. შესაბამისად, მოსარჩელე ითხოვს, აუნაზღაურდეს ხელშეკრულების 3.1.4. პუნქტით გათვალისწინებული კომპენსაცია ერთი თვის ხელფასის 450 ლარისა და შრომის კოდექსის დასახელებული ნორმის შესაბამისად კომპენსაცია, ასევე ორი თვისა და 24 დღის ხელფასის 1260 ლარის ოდენობით.

მოპასუხის პოზიცია

მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.

შესაგებლის საფუძვლები:

მოსარჩელე თანამდებობაზე დანიშნული იყო გამოსაცდელი ვადით 6 თვით, შესაბამისად, მოპასუხე უფლებამოსილი იყო შრომის კანონმდებლობის საფუძველზე ნებისმიერ დროს შეეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა მოსარჩელესთან. ამდენად, მოპასუხის გადაწყვეტილება, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის ვადამდე შეწყვეტის თაობაზე, საფუძვლიანი და დასაბუთებულია და ასევე არ არსებობს მოპასუხეზე კომპენსაციის დაკისრების საფუძველი, ვინაიდან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება შრომის კოდექსის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები.

მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელის მხრიდან არ ხდებოდა მასზე დაკისრებული მოვალეობების შესრულება სრულად და ჯეროვნად. შესაბამისად, მოსარჩელის განმარტება, რომ მისი დათხოვნა მოხდა დაუსაბუთებლად, არ შესაბამება სინამდვილეს. კერძოდ, მოსარჩელეს არაერთხელ ჰქონდა მიღებული გაფრთხილება როგორც წერილობით, ისე ზეპირად მისი უშუალო ხელმძღვანელისაგან, ქოლ ცენტრის მენეჯერისაგან. მოსარჩელეს მოთხოვნისთანავე გადაეგზავნა შეტყობინება, სადაც განემარტა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების შესახებ.

მოპასუხის განმარტებით, მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 7.2. პუნქტით, შრომის შინაგანაწესი წარმოადგენს ხელშეკრულების ნაწილს. შრომის შინაგანაწესის 21.5. პუნქტით კი, გამოსაცდელი ვადი მოქმედების პერიოდში დამსაქმებლის ინიციატივით ხელშეკრულების მოშლის შემთხვევაში კომპენსაცია არ გაიცემა. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების 3.1.4. პუნქტი ვრცელდება მხოლოდ იმ შემთხვევაზე, როდესაც გამოსაცდელი ვადის შემდგომ მხარეებს შორის გაგრძელდებოდა შრომითი ურთიერთობა.

3. ფაქტობრივი გარემოებები

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

3.1.1. მოსარჩელე, თა--------------–-–---–ისა და მოპასუხე, შპს ,,ემ-----------ს“ შორის, 2018 წლის 6 მაისს, წერილობით დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზედაც მოსარჩელე დაინიშნა ო--–----------------------ერის თანამდებობაზე 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადით.

ყოველთვიური ხელფასის განისაზღვრა 450 ლარით (საშემოსავლო გადასახადის გარეშე).

შრომის შინაგანაწესი წარმოადგენდა შრომითი ხელშეკრულების ნაწილს.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- სარჩელი;

- შესაგებელი;

- შრომითი ხელშეკრულება (ს.ფ.-ები: 34-35);

- მხარეთა ახსნა-განმარტებები.

3.1.2. 2018 წლის 13 აგვისტოს, მოსარჩელეს გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- სარჩელი;

- შესაგებელი;

- შეტყობინება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ;

- მხარეთა ახსნა-განმარტებები.

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

3.2.1. სასამართლო დადგენილად თვლის საქმისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე ფაქტობრივ გარემოებას, რომ მოპასუხის, როგორც დამსაქმებლის მიერ წარმოდგენილი შეფასება მოსარჩელის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებების შესახებ, წარმოადგენდა საკმარის ფაქტობრივ საფუძველს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში საიმისოდ, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეწყვეტილიყო (იხ. სამართლებრივი შეფასება 6.1.).

3.2.2. სასამართლო დადგენილად თვლის ფაქტობრივ გარემოებას, რომ მოპასუხეს არ ეკისრებოდა მოსარჩელისათვის წინასწარ შეტყობინების ვალდებულება შრომითი ხელშეკრულების მოსალოდნელი შეწყვეტის შესახებ (იხ. სამართლებრივი შეფასება 6.3.).

სამოტივაციო ნაწილი:

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

სასამართლოს მიაჩნია, რომ სარჩელი არ უნდა დაკმაყოფილდეს.

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის პირველი პუნქტი, ევროპის სოციალური ქარტიის პირველი მუხლი, ევროკავშირის და ევროპის ატომური ენერგიის გაერთიანების და მათ წევრ სახელმწიფოებსა და საქართველოს შორის ასოცირების შეთანხმება, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტი, მე-9 მუხლის პირველი და მე-4 პუნქტები.

6. სამართლებრივი შეფასება

6.1. საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის პირველი პუნქტით, შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით.

სასამართლო განმარტავს, რომ აღნიშნული უფლების ფარგლებში პიროვნებას აქვს შესაძლებლობა თავისუფლად, მისი შეხედულებისამებრ, განკარგოს თავისი შრომითი შესაძლებლობები, აირჩიოს პროფესია და საქმიანობის სახე.

ევროპის სოციალური ქარტიის პირველი მუხლით, შრომის უფლების ეფექტური განხორციელების უზრუნველყოფის მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ: 1.მათ ერთ–ერთ ძირითად მიზნად და ვალდებულებად აღიარონ დასაქმების მაქსიმალურად შესაძლო მაღალი დონის მიღწევა და შენარჩუნება, შემდგომში სრული დასაქმების უზრუნველყოფის მიზნით; 2. ეფექტურად დაიცვან მუშაკის უფლება გამოიმუშაოს საარსებო სახსრები მის მიერ თავისუფლად არჩეული საქმიანობით; 3.შექმნან და შეინარჩუნონ დასაქმების უფასო სამსახურები ყველა მუშაკისათვის; 4. უზრუნველყონ და ხელი შეუწყონ შესაბამისი პროფესიული ორიენტაციის საშუალებებს, პროფესიულ მომზადებასა და რეალიზაციას.

ევროკავშირის და ევროპის ატომური ენერგიის გაერთიანების და მათ წევრ სახელმწიფოებსა და საქართველოს შორის ასოცირების შეთანხმებით გარანტირებულია შრომის უფლებების მატერიალური და ინსტიტუციური მექანიზმები. კერძოდ, შეთანხმების 227-228-ე მუხლების თანახმად, სახელმწიფოს ვალდებულებაა სავაჭრო და ეკონომიკური ურთიერთობების წარმართვა მდგრადი განვითარების პრინციპებისა და მის მიმართ გლობალური მეთოდოლოგიური მიდგომების შესაბამისად, რაც მოიაზრებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სტანდარტებით აღიარებული ღირსეული შრომითი დღის წესრიგის ჩამოყალიბებას; საქართველომ ასოცირების დღის წესრიგით აიღო ვალდებულება შექმნას შრომითი ურთიერთობების დაცვის საერთაშორისოდ აღიარებულ სტანდარტებთან შესაბამისი შრომის კანონმდებლობა და პოლიტიკა. ასოცირების ხელშეკრულება ზოგადი პრინციპის დონეზე აზუსტებს ამგვარი პოლიტიკის შემუშავების მეთოდოლოგიასა და სისტემას და ის ავალდებულებს ხელმომწერ სახელმწიფოს, გასწიოს სისტემატური და განგრძობადი მცდელობები, შრომითი ურთიერთობების დაცვის მაღალი დონის მისაღწევად და მიღწეულის გასაუმჯობესებლად.

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ამავე კოდექსის მე-9 მუხლის პირველი პუნქტით, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით. ამავე მუხლის მე-4 პუნქტის პირველი წინადადების თანახმად, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული (სშკ-ის მე-9 მუხლით დადგენილ საკანონმდებლო რეგულაციებთან დაკავშირებით, იხ. სუსგ Nას-699-653-2017, 30/06/2017წ.).

მოცემულ შემთხვევაში, უდავოა, რომ 2018 წლის 6 მაისს გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება მხარეებს შორის, შეწყდა 2018 წლის 13 აგვისტოს, მოპასუხის ინიციატივით.

სასამართლო ვერ გაიზიარებს მოსარჩელის არგუმენტს, რომ დამსაქმებელს არ გააჩნდა გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება, ვინაიდან როგორც ეს საქმეში არსებული მტკიცებულებებით დასტურდება, რომ მოსარჩელეს გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში, ორჯერ აქვს მიღებული გაფრთხილება შრომითი მოვალეობის არასათანადოდ შესრულების გამო (იხ. ს.ფ.-ები: 68-69), რაც მას სადავოდ არ გაუხდია.

რაც შეეხება მისთვის გაფრთხილების მიცემაზე მოპასუხის ქოლცენტრის მენეჯერის უფლებამოსილებას, მას შემდეგ, რაც მოსარჩელემ ეს საკითხი სასამართლოში სადავოდ გახადა, მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი იქნა შპს ,,ემ-----------ის“ აღმასრულებელი დირექტორის 2016 წლის 05 თებერვლის ბრძანება, ქოლ ცენტრის მენეჯერებზე დირექტორის მიერ თანამშრომელთა მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ნებისმიერი ფორმის გამოყენების უფლებამოსილების დელეგირების შესახებ, რაც ასევე დადასტურდა სასამართლო სხდომაზე, მოწმე, მა--------------ის ჩვენებითაც.

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ 2017 წლის 13 ოქტომბრის გადაწყვეტილებაში (საქმე Nას-227-216-2017) განმარტა: „კანონმდებელმა იმპერატიულად განსაზღვრა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი-სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა, საფუძვლად დაედოს ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაზე“ (იხ. სუსგ Nას-227-216-2017, 2017 წლის 13 ოქტომბერი, პარ. 23).

ასევე, ერთ-ერთ საქმეში საკასაციო სასამართლომ არ გაიზიარა სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა, რომ შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის აღნიშნული ჩანაწერი - ნებისმიერ დროს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის უფლების შესახებ - ამავე კოდექსის 37-ე მუხლში ჩამოთვლილ გათავისუფლების საფუძვლებს უნდა დაუკავშირდეს. საკასაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ ,,ნორმის ასეთი განმარტება არ გამომდინარეობს სშკ-ის არც მე-9 და არც 37-ე მუხლების შინაარსიდან და პირდაპირ ეწინააღმდეგება მათ.. სშკ-ს 37-ე მუხლი უთითებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებზე არა გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, არამედ ამ ვადის წარმატებით გავლის შემდგომ მხარეთა შორის მე-9 მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად დადებული შრომითი ხელშეკრულებით წარმოშობილი ურთიერთობისას. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს უშუალოდ სშკ-ის მე-9 მუხლის შინაარსიდანაც, რომელიც საუბრობს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამომავლო შრომის ხელშეკრულების დადება - არდადებაზე და იქვე აკონკრეტებს, რომ არსებობს შრომის ხელშეკრულების არდადების მხოლოდ ერთი საფუძველი - პირის შეუსაბამობა შესასრულებელ სამუშაოსთან, რაც გულისხმობს დაკავებულ თანამდებობასთან პირის პროფესიული ჩვევების, შესაძლებლობებისა და პირადი თვისებების შეუსაბამობას [იხ. შედარებისათვის „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს 1997 წლის 31 ოქტომბრის კანონის სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციის 24-ე მუხლი, ასევე „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს 2015 წლის 27 ოქტომბრის კანონის 45.4 მუხლი]. თუ სშკ-ს 37-ე მუხლით გათვალისწინებულ საფუძვლებზე მითითებისა და მათი დამტკიცების ტვირთს დამსაქმებელს დავაკისრებდით დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ შრომითი ხელშეკრულების არდადების შემთხვევაშიც, მაშინ გამოსაცდელი ვადა საერთოდ დაკარგავდა თავის დანიშნულებას. გამოსაცდელი ვადა კი ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელს თავისუფლება მიანიჭა, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შეუსაბამობაზე არ შეიძლება გავრცელდეს მტკიცების ის სტანდარტი, რომელიც გათვალისწინებულია სშკ-ის 37-ე მუხლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას. სწორედ ამიტომ, სშკ-ის მე-9.4 მუხლის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე ასევე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნებიც, რაც მოიცავს წინასწარი გაფრთხილების, კომპენსაციისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების ვალდებულებას... აღნიშნული თვალსაზრისით საყურადღებოა ასევე, რომ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158-ე კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“, რომელიც საქართველოს არ აქვს რატიფიცირებული, მაგრამ ხშირად გამოიყენება საქართველოს სასამართლოების მიერ შრომის კოდექსის ნორმების განმარტების პროცესში, როგორც არაპირდაპირი წყარო, სახელმწიფოებს საშუალებას აძლევს კონვენციის მოქმედების სფეროდან გამორიცხონ გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულთა შრომით ურთიერთობაში ყოფნის პერიოდი, რაც კიდევ ერთხელ მიუთითებს იმაზე, რომ ამ პერიოდში კონვენციით გათვალისწინებული გარანტიები (მათ შორის, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლის დასაბუთების ვალდებულება) არ მოქმედებს (იხ. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“, მუხლი 2.2.ბ) (იხ. სუსგ Nას-142-134-2017, 2018 წლის 18 აპრილი).

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლოს მიაჩნია, რომ არ არსებობს მოსარჩელე, თა--------------–-–---–თან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, მოპასუხე, შპს ,,ემ-----------ის“ დირექტორის ბრძანების ბათილად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი. შესაბამისად, თანამდევი იურიდიული შედეგის სახით, არ უნდა დაკმაყოფილდეს სასარჩელო მოთხოვნა პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენის შესახებ.

6.2. რაც შეეხება განაცდური ხელფასის ანაზღაურების მოთხოვნას, რამდენადაც იგი წარმოადგენს დამსაქმებლის არამართლზომიერი ქმედების გამო დასაქმებულისათვის დამდგარი ზიანის ანაზღაურების სახეს (იხ. სუსგ 10/11/2017წ. Nას-461-429-2017), ხოლო მოსარჩელისათვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ განხორციელდა მართლზომიერად, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 31(1), 44-ე მუხლებისა და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 408-ე და 411-ე მუხლების შესაბამისად, არ არსებობს არც ამ ნაწილში სარჩელის დაკმაყოფილების საფუძველი.

6.3. დამსაქმებლის ბრძანების ბათილად ცნობისა და სამუშაოზე აღდგენის მოთხოვნებთან ერთად, მოსარჩელე ითხოვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ წინასწარი წერილობითი შეუტყობინებლობის გამო შრომითი ხელშეკრულების 3.1.4 პუნქტის შესაბამისად, კომპენსაციის - ერთი თვის შრომის ანაზღაურებისა და შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის მე-2 პუნქტის შესაბამისად, ორი თვისა და 24 დღის ხელფასის - 1260 ლარის მოპასუხისათვის გადასახდელად დაკისრებას.

გარდა იმისა, რომ ზემოაღნიშნული მოთხოვნები წინააღმდეგობრივია, მხოლოდ კომპენსაციის დაკისრების შესახებ მოთხოვნის დაყენების შემთხვევაშიც, არ არსებობს მისი დაკმაყოფილების საფუძვლები, რამდენადაც მხარეთა შორის არსებობდა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება და საქართველოს შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მე-4 პუნქტის თანახმად, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

განსახილველ შემთხვევაზე კი ვერ გავრცელდება მხარეთა შორის გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების 3.1.4. პუნქტი, რომელიც ითვალისწინებს დამსაქმებელის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულის არანაკლებ 30 დღით გაფრთხილების ვალდებულების დარღვევისას მისთვის ერთი თვის ხელფასის ოდენობით კომპენსაციის გადახდას, რამდენადაც, მოპასუხე კომპანიის შრომის შინაგანაწესის 21.5. პუნქტის თანახმად, გამოსაცდელი ვადის მოქმედების პერიოდში დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შემთხვევაში, კომპენსაცია არ გაიცემა.

რამდენადაც უდავოა, რომ შრომის შინაგანაწესი წარმოადგენდა მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების ნაწილს, მოსარჩელის მოთხოვნა, მოპასუხისათვის სახელშეკრულებო და კანონის დასახელებული ნორმებით გათვალისწინებული კომპენსაციის დაკისრების შესახებ, უსაფუძვლოა და არ შეიძლება დაკმაყოფილდეს.

7. სასამართლო ხარჯები

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილით, სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია.

რამდენადაც ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა, მოსარჩელის მიერ გადახდილი ბაჟი - 100 ლარი უნდა დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში.

სარეზოლუციო ნაწილი:

სასამართლომ იხელმძღვანელა რა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 41-ე, 55-ე, 243-244-ე, 249-ე, 257-ე,2591, 369-ე მუხლებით,გადაწყვიტა:

1. თა--------------–-–---–ის სარჩელი არ დაკმაყოფილდეს.

2. მოსარჩელე, თა--------------–-–---–ის მიერ სარჩელზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი, 100 ლარი, დარჩეს გადახდილი სახელმწიფო ბიუჯეტში.

3. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით.

4. თუ გადაწყვეტილების გამოცხადებას ესწრება გადაწყვეტილების გასაჩივრების უფლების მქონე პირი, ან თუ ასეთი პირისათვის საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით ცნობილი იყო გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე (მისი წარმომადგენელი) ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა გამოცხადდეს სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი; წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

5. გადაწყვეტილების ასლი გაეგზავნოს მოსარჩელე, თა--------------–-–---–ს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 70-78-ე მუხლებით დადგენილი წესით.

მოსამართლე ზაალ მარუაშვილი