გადაწყვეტილება

საქმე N010210018002390924

N2/1499-2018

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

30.01.2019 წელი ქ. ბათუმი

შესავალი ნაწილი

ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგია

სასამართლოს დასახელება

მოსამართლე - ინდირა მაშანეიშვილი

სხდომის მდივანი - ლანა ძაგნიძე

მოსარჩელეები - ნ--ო შ-----–-ა, შ------ა ლ--------ე

წარმომადგენელი - მ-------------–--ე

მოპასუხე - სს „ს----------–--------ი“

წარმომადგენელი - ს----------------–---–ი

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, სამუშაოზე აღდგენა, განაცდურისა და ზიანის ანაზღაურება

აღწერილობითი ნაწილი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

 

1.1. სს „ს----------–--------ის“ საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორის 2018 წლის 15 თებერვლის #169-კ ბრძანების ბათილად ცნობა, ნ--ო შ-----–-ასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

 

1.2. ნ--ო შ-----–-ას მიმართ, ორსულობის გამო, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა და სს „ს----------–--------ისათვის“, ნ--ო შ-----–-ას სასარგებლოდ, ზიანის ანაზღაურების დაკისრება 1000 ლარის ოდენობით.

 

1.3. სს „ს----------–--------ის“ საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორის 2018 წლის 15 თებერვლის #170-კ ბრძანების ბათილად ცნობა, შ------ა ლ--------ესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

 

1.4. შ------ა ლ--------ის მიმართ, ახალშობილის დედობის ნიშნით, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა და სს „ს----------–--------ისათვის“, შ------ა ლ--------ის სასარგებლოდ, ზიანის ანაზღაურების დაკისრება1000 ლარის ოდენობით.

 

1.5. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე დაკავებული თანამდებობების ტოლფარდ თანამდებობებზე ნ--ო შ-----–-სა და შ------ა ლ--------ის აღდგენა, სს „ს----------–--------ის“ ნებისმიერ ფილიალში (სერვისცენტრში) და განაცდურის ანაზღაურება 19.02.2018 წლიდან სამუშაოზე აღდგენამდე.

 

1.4. სს „ს----------–--------ისათვის“, ნ--ო შ-----–-ასა და შ------ა ლ--------ის სასარგებლოდ, დაყოვნებული ხელფასის 0.07 %-ის ანაზღაურება, ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე 19.02.2018 წლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

 

მოსარჩელეებმა სასარჩელო მოთხოვნები დაასაბუთეს შემდეგ გარემოებებზე მითითებით:

 

მოსარჩელეები, განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დასაქმებული იყვნენ სს „ს----------–--------ის“ #--- სერვისცენტრში, ნ--ო შ-----–-ა - სერვისცენტრის მენეჯერის, ხოლო შ------ა ლ--------ე - უნივერსალური ბანკირის პოზიციებზე. მოსარჩელეები შრომით მოვალეობებს ასრულებდნენ ჯეროვნად და კეთილსინდიერად, რისთვისაც მიღებული აქვთ სიგელები. მათ არასოდეს დაკისრებიათ დისციპლინური სახდელი რაიმე გადაცდომისათვის. მიუხედავად ამისა, სს „ს----------–--------ის“ ადმინისტრაციის, 2018 წლის 15 თებერვლის #169 და #170-ე ბრძანებების საფუძველზე, ნ--ო შ-----–-ასთან და შ------ა ლ--------ესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, 2018 წლის 19 თებერვლიდან, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად სს „ს----------–--------ის“ ადმინისტრაციამ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტზე. (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას/სერვის ცენტრის ლიკვიდაციის გამო სამუშაო ადგილის გაუქმება).

 

მოსარჩელეთა განმარტებით, ორგანიზაციული ცვლილებების ობიექტური აუცილებლობა, რაც აუცილებელს გახდიდა სამუშაო ძალის შემცირებას, არ არსებობდა, რის გამოც სადავო ბრძანებები ბათილია. ამასთან, მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობა რეალურად შეწყდა არა სერვიცენტრისა და სამუშაო ადგილების გაუქმებით, არამედ დისკრიმინაციული საფუძვლით - ნ--ო ლ--------ის მიმართ, მისი ორსულობის გამო, ხოლო შ------ა ლ--------ის მიმართ - ახალშობილის დედობის მოტივით.

 

2. მოპასუხის პოზიცია

 

2.1. მოპასუხემ სარჩელის მოთხოვნა არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გახდა #----ე სერვისცენტრის გაუქმება, სადაც მოსარჩელეები იკავებდნენ მენეჯერისა და უნივერსალური ბანკირის პოზიციებს. მოსარჩელეთა პრეტენზია დისკრიმინალურლი საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ უსაფუძვლო და დაუსაბუთებელა, მით უფრო იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ სს „ს----------–--------ი“ ნ--ო შ-----–-ას ორსულობის შესახებ ინფორმირებული საერთოდ არ იყო. შრომითი ურთიერთობა მოსარჩელეებთან შეწყდა კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და არ არსებობს სარჩელის დაკმაყოფილების ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები.

 

მოპასუხემ ასევე მიუთითა, რომ მოსარჩელეთა მოთხოვნა ხანდაზმულია, ვინაიდან მათ სასამართლოს სარჩელით მიმართეს შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის მე-6 პუნქტით დადგენილი 30 დღიანი ვადის დარღვევით.

 

3. ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1. ნ--ო შ-----–-ა, 2006 წლიდან, მუშაობდა სს „ს----------–--------ში“ სხვადასხვა პოზიციაზე. 2013 წლის 18 ნოემბრიდან, სს „ს----------–--------თან“ განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, ნ--ო შ-----–-ა დასაქმდა სს „ს----------–--------ის“ საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის #--- სერვისცენტრში, მენეჯერის პოზიციაზე. ნ--ო შ-----–-ას ხელფასი განისაზღვრა 1650 ლარის ოდენობით, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით. (დარიცხული სახით).

 

3.1.2. შ------ა ლ--------ე, 2008 წლიდან მუშაობდა სს „ს----------–--------ში“ სხვადასხვა პოზიციაზე. 2013 წლის 18 ნოემბრიდან, სს „ს----------–--------თან“ განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, შ------ა ლ--------ე დასაქმდა სს „ს----------–--------ის“ საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის #--- სერვისცენტრში, უნივერსალური ბანკირის პოზიციაზე. შ------ა ლ--------ის ხელფასი განისაზღვრა 994 ლარით, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით. (დარიცხული სახით).

 

3.1.3. შრომითი ურთიერთობის პერიოდში, შ------ა ლ--------ე და ნ--ო შ-----–-ა დაკისრებულ მოვალეობებს ასრულებდნენ ჯეროვნად და კეთილსინდისერად, წარმატებით აბარებდნენ ყოველწლიურ საკვალიფიკაციო ტესტირებას. მოსარჩელეებს, ასევე #----ე სერვისცენტრს, წარმატებული საქმიანობისათვის მიღებული აქვთ სიგელები და ჯილდო. შრომითი ურთიერთობის პერიოდში, რაიმე გადაცდომისთვის მოსარჩელეებს დისციპლინური სახდელი დაკისრებული არ ქონიათ.

 

3.1.4. 2017 წლის 8 მაისიდან 2017 წლის 15 დეკემბრის ჩათვლით შ------ა ლ--------ე იმყოფებოდა დეკრეტულ შვებულებაში. დეკრეტული შვებულებიდან დაბრუნების შემდეგ შ------ა ლ--------ეს, როგორც ახალშობილის დედას (მეძუძურ დედას) საქართველოს შრომის კოდექსის მე-19 მუხლით გათვალისწინებული შეღავათით სარგებლობა (რაც გულისხმობს ბავშვის კვებისათვის დღეში არანაკლებ 1 საათით დამატებითი შესვენების მიცემას, შრომის ანაზღაურების უფლებით) არ მოუთხოვია.

 

3.1.5. სს „ს----------–--------ის“ საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორის 2018 წლის 15 თებერვლის #169-კ ბრძანების საფუძველზე, ნ--ო შ-----–-სათან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, შრომითი ურთიერთობის ბოლო დღედ განისაზღვრა 18 თებერვალი. შრომითი ურთიერთობის მოსალოდნელი შეწყვეტის შესახებ ნ--ო შ-----–-ას ეცნობა 2018 წლის 15 თებერვალს.

 

3.1.6. სს „ს----------–--------ის“ ადმინისტრაციის 2018 წლის 15 თებერვლის #170-კ ბრძანების საფუძველზე, შ------ა ლ--------ესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, შრომითი ურთიერთობის ბოლო დღედ განისაზღვრა 18 თებერვალი. შრომითი ურთიერთობის მოსალოდნელი შეწყვეტის შესახებ შ------ა ლ--------ეს ეცნობა 2018 წლის 15 თებერვალს.

 

3.1.7. ნ--ო შ-----–-სა და შ------ა ლ--------ესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სამართლებრივ საფუძვლად სს „ს----------–--------ის“ ადმინისტრაციამ მიუთითა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას/სერვის ცენტრის ლიკვიდაციის გამო სამუშაო ადგილის გაუქმება). შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გამო, ნ--ო შ-----–-სა და შ------ა ლ--------ეს დაერიცხათ კომპენსაცია 2 თვის ხელფასის ოდენობით.

 

3.1.8. 2018 წლის 21 თებერვალს ნ--ო შ-----–-ამ განცხადებით მიმართა სს „ს----------–--------ის“ ადმინისტრაციას და მოითხოვა შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის მიზეზების წერილობითი დასაბუთება. ასევე, მოითხოვა ინფორმაცია:

 

- სამუშაოს დაწყებიდან ინფორმაციის გამოთხოვამდე, საკვალიფიკაციო ტესტირების შედეგების შესახებ,- სერვიცენტრის მენეჯერად მისი მუშაობის პერიოდში, #--- სერვიცენტრის წარმატებების შესახებ ინფორმაცია, მათ შორის „ამექს რალიში“ ფილიალის მიერ მოპოვებული გაამარჯვების შესახებ,- შ------ა ლ--------ისა და ნ-----ნ ვ------ის მიერ, ამავე რალიში მიღწეული შედეგების შესახებ ინფორმაცია, მოლარე-ოპერატორ ს------------–-------ის მიერ „ვესტერნ იუნინიონის“ შეფასებისას გამარჯვების შესახებ ინფორმაცია,- 2013 წლიდან სერვიცენტრის მიერ შესრულებული გეგმებისა და მიღებული ბონუსების შესახებ ინფორმაცია, ბანკის შინაგანაწესი და მასთან გაფორმებული ხელშეკრულებები.

 

3.1.9. 2018 წლის 26 თებერვალს, სს „ს----------–--------ის“ ადმინისტრაციამ ნ--ო შ-----–-ას წერილობით აცნობა, რომ მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გახდა 2018 წლის 19 თბერვლიდან #--- სერვიცენტრისა და მის მიერ სერვისცენტრში დაკავებული - მენეჯერის პოზიციის გაუქმება. ადმინისტრაციამ თანხმობა განაცხადა გადაეცა მისთვის შრომითი ხელშეკრულებები და ტესტირების შედეგები, სხვა ინფორმაციის გაცემაზე ბანკმა განაცხადა უარი იმ მოტივით, რომ ეს ინფორმაცია წარმოადგენდა ბანკის კომერციულ საიდუმლოებას.

 

2018 წლის 5 მარტს ნ--ო შ-----–-ას მიეწოდა ინფორმაცია მუშაობის პერიოდში გავლილი საკვალიფიკაციო ტესტირების შედეგების შესახებ, რომლის მიხედვით ტესტირების შედეგები განისაზღვრულია შემდეგი სახით:

 

2013 წელს - 95 % - სპეციალიზაციაში, 94 % - მომსახურების სტანდარტში,2013 წელს - 86 % - სპეციალიზაციაში, 89 - % მომსახურების სტანდარტში,2014 წელს - 94 % - სპეციალიზაციაში, 100 % - მომსახურების სტანდარტში,2015 წელს - 93 % - სპეციალიზაციაში, 95 % - მომსახურების სტანდარტში.

 

3.1.10. 2018 წლის 22 თებერვალს, შ------ა ლ--------ემ განცხადებით მიმართა სს „ს----------–--------ის“ ადმინისტრაციას და მოითხოვა ინფორმაცია - რეორგანიზაციის მოტივით რის საფუძველზე მოხდა მასთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა, დეტალური მიზეზების მითითებით. ასევე, მოითხოვა ბანკის შინაგანაწესი და მასთან გაფორმებული ხელშეკრულებები, მუშაობის პერიოდში მის მიერ მიღებული ბონუსებისა და ყველა „ამექს რალიში“ მისი გამარჯვების შესახებ ინფორმაცია, 2012 წელს საუკეთესო სერვიცენტრის გამოვლენის კონკურსში მისი ჩართულობის შესახებ ინფორმაცია და მის მიერ გავლილი ყველა ტესტირების შედეგის შესახებ ინფორმაცია.

 

3.1.11. 2018 წლის 2 მარტს, შ------ა ლ--------ეს სს „ს----------–--------ის“ ადმინისტრაციამ წერილობით აცნობა, რომ მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გახდა 2018 წლის 19 თებერვლიდან #--- სერვისცენტრის გაუქმება და მის მიერ სერვისცენტრში დაკავებული - უნივერსალური ბანკირის პოზიციის გაუქმება. ასევე, მიწოდა ინფორმაცია ტესტირების შედეგების შესახებ, რომლის მიხედვით ბანკში მუშაობის პერიოდში შ. ლ--------ის საკვალიფიკაციო ტესტირების შედეგები განისაზღვრა შემდეგი სახით:

 

2013 წელს - 90% - სპეციალიზაციაში, 71% - მომსახურების სტანდარტში;

2013 წელს - 66% - სპეციალიზაციაში, 37% - მომსახურების სტანდარტში;

2014 წელს - 68% - სპეციალიზაციაში;

2014 წელს - 87% - სპეციალიზაციაში; 90 % - მომსახურების სტანდარტში;

2015 წელს - 76 % - სპეციალიზაციაში; 85 % - მომსახურების სტანდარტში;

 

სხვა ინფორმაციის გაცემაზე ბანკმა შ------ა ლ--------ეს განუცხადა უარი, იმ მოტივით, რომ ეს ინფორმაცია წარმოადგენდა ბანკის კომერციულ საიდუმლოებას.

 

3.1.12. 2018 წლის 15 თებერვლის მდგომარეობით, სს „ს----------–--------ის“ #--- სერვისცენტრში უნივერსალური ბანკირის პოზიციაზე დასაქმებული იყო ორი თანამშრომელი - შ------ა ლ--------ე და ნ-----ნ ვ------ე. შ------ა ლ--------ე 2017 წლის 8 მაისიდან 2017 წლის 15 დეკემბრის ჩათვლით იმყოფებოდა დეკრეტულ შვებულებაში. ხოლო ნ-----ნ ვ------ე 2017 წლის 21 ივლისიდან 2018 წლის 7 თებერვლამდე იმყოფებოდა დეკრეტულ შვებულებაში. სს „ს----------–--------ის“ #--- სერვისცენტრის გაუქმების შემდეგ, ნ-----ნ ვ------ე დასაქმდა სს „ს----------–--------ის“ სხვა სერვისცენტრში.

 

სს „ს----------–--------ის“ თანამდებობრივი ინსტრუქციის მიხედვით, უნივერსალური ბანკირის ერთ-ერთ მთავარ ფუნქციას წარმოადგენდა საბანკო პროდუქტების გაყიდვა, ანაბრების, ანგარიშების, საკრედიტო ბარათების მომხმარებლებლისათვის შეთვაზება და მათი გაყიდვა. დადგენილია, რომ უნივერსალურ ბანკირს - ნ-----ნ ვ------ეს ამავე პოზიციაზე დასაქმებული შ------ა ლ--------ის მიმართ, მათი ერთობლივად მუშაობის პერიოდში 01.01.2017 წლიდან 30.04.2017 წლამდე საბანკო პროდუქტების გაყიდვების თვალსაზრისით გააჩნდა 1.5-ჯერ უკეთესი მაჩვენებლები,სასამართლო დაეყრდნო შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებები;

- ნ--ო შ-----–-სა და სს „ს----------–--------ს“ შორის 18.11.2013 წელს გაფორმებული ხელშეკრულება;

- შ------ა ლ--------ესა და სს „ს----------–--------ს“ შორის 18.11.2013 წელს გაფორმებული ხელშეკრულება;

- სს „ს----------–--------ის“ საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორის 15.02.2018 წლის #169 - კ ბრძანება;

- სს „ს----------–--------ის“ საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორის 15.02.2018 წლის #170 - კ ბრძანება;

- ნ--ო შ-----–-ას 21.02.2018 წლის განცხადება სს „ს----------–--------ის ადმინისტრაციას;

- შ------ა ლ--------ის 22.02.2018 წლის განცხადება სს „ს----------–--------ის ადმინისტრაციას;

- სს „ს----------–--------ის“ 2018 წლის 26 თებერვლის #25/1502 წერილი;

- სს „ს----------–--------ის“ 2018 წლის 2 მარტის #28/1717 წერილი;

- სს „ს----------–--------ის“ 2018 წლის 5 მარტის #28/1771 წერილი;

- ცნობა თანამშრომლების მიერ გაყიდული საბანკო პროდუქტების შესახებ;

- ექიმ გინეკოლოგ-რეპროდუქტოლოგის ცნობა, ორსულობის ულტრაბგერითი გამოკვლევა;

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.2.1. 2018 წლის 15 თებერვლის მდგომარეობით, (სადავო ბრძანების გამოცემის პერიოდში), ნ--ო შ-----–-ა იყო 24 კვირის ორსული. ორსულობის შესახებ ინფორმაცია ნ--ო შ-----–-ას სს „ს----------–--------ის“ ადმინისტრაციისათვის არ მიუწოდებია.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ამავე კოდექსის 102-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად კი, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. სსკ-ის კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ. მითითებული ნორმების შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავიანთ სამართლებრივ მოთხოვნებს აფუძნებენ მათ მიერვე მითითებულ კონკრეტულ გარემოებებზე. იმავდროულად, სასამართლო აღნიშნავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი - ”affirmanti, non negati, incumbit probatio”- “მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. სწორედ ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განხორციელდეს მოდავე მხარეებზე მტკიცების ტვირთის სამართლიანი განაწილება, ანუ რომელმა მხარემ რა კონკრეტული გარემოება უნდა ამტკიცოს.

 

მოსარჩელე ნ--ო შ-----–-ას მტკიცებით, მისი დათხოვნა სამუშაოდან განხორციელდა დისკრიმინაციული საფუძვლით - ორსულობის გამო. მისივე მტკიცებით, დამსაქმებელი კომპანია ინფორმირებული იყო მისი ორსულობის შესახებ.

 

მოსარჩელის მიერ მითითებული ეს გარემოება კატეგორიულად უარყო მოპასუხე კომპანიის წარმომადგენლმა და განმარტა,რომ ნ--ო შ-----–-ას ორსულობის შესახებ ინფორმაცია დამსაქმებლისათვის არ მიუწოდებია.

 

სასამართლო აღნიშნავს, რომ რაიმე მტკიცებულება, რაც დაადასტურებდა ნ--ო შ-----–-ას მხრიდან დამსაქმებლის ინფორმირების ფაქტს, დასაქმებულის ორსულობის შესახებ, სასამართლოსთვის წარმოდგენილი არ არის. მხოლოდ ნ--ო შ-----–-ას ახსნა-განმარტება კი ამ გარემოების დასადასტურებლად საკმარისი არ არის.

 

3.2.2. შ------ა ლ--------ისა და ნ--ო შ-----–-ას სასარჩელო მოთხოვნები ხანდაზმული არ არის.

 

დადგენილია, რომ მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით არ ცნო რა სარჩელის მოთხოვნა, ერთ-ერთ მოტივად მიუთითა მოთხოვნის ხანდაზმულობის შესახებ, რასაც სასამართლო არ იზიარებს, შემდეგ გარემოებათა გამო:

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-4 პუნქტის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე.

 

ამავე მუხლის მე-5 პუნქტის მიხედვით დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

 

ამავე მუხლის მე-6 პუნქტის მიხედვით კი, დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

 

დადგენილია, რომ შეტყობინება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მოსარჩელეებმა მიიღეს 2018 წლის 15 თებერვალს. 2018 წლის 21 თებერვალს ნ--ო შ-----–-ამ, ხოლო 2018 წლის 22 თებერვალს შ------ა ლ--------ემ წერილობით მიმართეს სს "ს----------–--------ის" ადმინისტრაციას და მოითხოვეს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება. (უდავოა, რომ მოსარჩელეების მიერ დაცულია სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული ვადები).

 

საქმეში წარმოდგენილია, სს „ს----------–--------ის“ 2018 წლის 26 თებერვლის წერილი, რომლითაც ნ--ო შ-----–-ას განემარტა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლები, ასევე, 2018 წლის 2 მარტის წერილი, რომლითაც შ------ა ლ--------ეს განემარტა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლები. საქმეში არსებული მასალებითა და მხარეთა განმარტებებით არ დგინდება ამ კორესპოდენციის მოსარჩელეებისათვის ჩაბარების კონკრეტული თარიღი.

 

მოსარჩელეები მითითებული კორესპოდენციის მიღების ფაქტს არ უაყოფენ, თუმცა მოპასუხეს არ წარმოუდგენია რაიმე მტკიცებულება, რომელიც მიუთითებდა წერილობითი დასაბუთების მოსარჩელეებისათვის გადაცემის კონკრეტულ თარიღზე, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-6 პუნქტის თანახმად კი, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების გასაჩივრების 30-დღიანი ვადის დენა იწყება დასაქმებულისათვის სწორედ წერილობითი დასაბუთების ჩაბარების მომენტიდან.

 

სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოპასუხის მითითება სასარჩელო მოთოვნების ხანდაზმულობის შესახებ ამ მხრივაც უსაფუძვლო და დაუსაბუთებელია, თუმცა ასეც რომ არ იყოს, მოსარჩელეების ახსნა-განმარტებებითა და საქმეში არსებული 2018 წლის 5 აპრილის განცხადებით, ხარვეზის შევსების შესახებ, დასტურდება, რომ მოსარჩელეებმა ნ--ო შ-----–-ამ და შ------ა ლ--------ემ ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სს „ს----------–--------ის“ მიმართ სარჩელით მომართეს 2018 წლის 19 მარტს და მოითხოვეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანებების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა და განაცდურის ანაზღაურება. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 26 მარტის განჩინებით სარჩელი არ იქნა მიღებული სასამართლოს წარმოებაში, რის შესახებაც მოსარჩელეებს ეცნობათ სატელეფონო შეტყობინებით 2018 წლის 29 მარტს.

 

დადგენილია, რომ 2018 წლის 5 აპრილს მოსარჩელეებმა ნ--ო შ-----–-ამ და შ------ა ლ--------ემ კვლავ მომართეს სასამართლოს სარჩელით, სს „ს----------–--------ის“ მიმართ, ანალოგიური მოთხოვნებით, რაც მიღებული იქნა სასამართლოს წარმოებაში.

 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 138-ე მუხლის მიხედვით, ხანდაზმულობის ვადის დენა წყდება, თუ უფლებამოსილი პირი შეიტანს სარჩელს მოთხოვნის დასაკმაყოფილებლად ან მის დასადგენად, ანდა შეეცდება დაიკმაყოფილოს მოთხოვნა სხვა საშუალებით, როგორიცაა სახელმწიფო ორგანოსათვის ან სასამართლოში განცხადებით მიმართვა მოთხოვნის არსებობის შესახებ, ანდა აღმასრულებელი მოქმედების განხორციელება. შესაბამისად გამოიყენება 139-? და 140-? მუხლები.

 

სკ-ის 139.1 მუხლის თანახმად, ხანდაზმულობის ვადის დენის შეწყვეტა სარჩელის შეტანის საფუძველზე გრძელდება მანამ, სანამ სასამართლოს მიერ გამოტანილი გადაწყვეტილება არ შევა კანონიერ ძალაში, ან პროცესი სხვაგვარად არ დასრულდება. ამავე კოდექსის 141-ე მუხლის მიხედვით კი, თუ შეწყდება ხანდაზმულობის ვადის დენა, მაშინ შეწყვეტამდე განვლილი დრო მხედველობაში არ მიიღება და ვადა დაიწყება თავიდან.

 

განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელეებმა არათუ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში, არამედ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან (19.02.2018 წ) 29 კალენდარული დღის ვადაში - 2019 წლის 19 მარტს მიმართეს სასამართლოს სარჩელით, რითაც ხანდაზმულობის ვადის დენა შეწყდა. სარჩელის მიღებაზე უარის შესახებ ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 26.03.2018 წლის განჩინების კანონიერ ძალაში შესვლამდე, 05.04.2018 წელს, მოსარჩელეებმა კვლავ მომართეს სასამართლოს, რის გამოც სშკ-ის 38-ე მუხლით დადგენილი ხანდაზმულობის ვადა მოსარჩელეების მიერ დარღვეული არ არის.

 

3.2.3. ნ--ო შ-----–-ასთან და შ------ა ლ--------ესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დისკრიმინაციული მოტივით - ორსულობისა და ახალშობილის დედობის გამო არ მომხდარა.

 

დადგენილია, რომ მოსარჩელეები მოითხოვენ მათ მიმართ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენას.

 

მოსარჩელეების მიერ მითითებული საფუძვლებისა და ფაქტობრივი გარემოებების კვლევის შედეგად, სასამართლოს მიერ დისკრიმინაციის ფაქტი დადგენილი ვერ იქნა, რის შესახებაც სასამართლო დეტალურად იმსჯელებს გადაწყვეტილების სამართლებრივი დასაბუთების ნაწილში.

 

სამოტივაციო ნაწილი

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

ვინაიდან საქმის მასალებით ვერ დასტურდება საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოსარჩელის მოთხოვნა უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ: ბათილად უნდა იქნას ცნობილი სადავო ბრძანებები მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და სს "ს----------–--------ს" დაეკისროს მოსარჩელეების სასარგებლოდ კომპენსაციის გადახდა. დანარჩენ ნაწილში მოსარჩელეების მოთხოვნა არ უნდა დაკმაყოფილდეს.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

5.1. საქართველოს კონსტიტუცია; ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია; საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსი 6. სამართლებრივი შეფასება

 

6.1. საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლით აღიარებულია უმნიშვნელოვანესი სოციალური უფლება - შრომის თავისუფლება. შრომის კონსტიტუციური უფლება გარანტირებულს ხდის პირის თავისუფლებას შრომითი საქმიანობის არჩევანში და მის განხორციელებაში. ამასთან, აწესებს სახელმწიფოს ვალდებულებას განახორციელოს დასაქმებული მოქალაქის შრომითი უფლებების დაცვა, რაც თავის მხრივ, უზრუნველყოფილია ორგანული კანონით - საქართველოს შრომის კოდექსით.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ „შრომის უფლება“ ადამიანის სოციალურ უფლებათა ერთ-ერთი ძირითადი ფუნდამენტია. საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის მე-4 პუნქტით შრომითი უფლებების დაცვა, შრომის სამართლიანი ანაზღაურება და უსაფრთხო, ჯანსაღი პირობები, არასრულწლოვნისა და ქალის შრომის პირობები განისაზღვრება ორგანული კანონით. კონსტიტუციური ჩანაწერი „შრომა თავისუფალია“, მოიცავს არა მხოლოდ შრომითი საქმიანობის არჩევის თავისუფლებას, არამედ სახელმწიფოს პოზიტიურ ვალდებულებას დაიცვას დასაქმებულის ყველა ის სოციალური უფლება, რომელიც გამომდინარეობს შრომითი სამართალურთიერთობიდან, მათ შორის, დაიცვას დასაქმებულის უფლება ჰქონდეს განჭვრეტადი შრომითი ხელშეკრულება, იცოდეს რა პირობებში მოუწევს საქმიანობა და რა ხანგრძლივობით, უფლება მიიღოს სამართლიანი და ადეკვატური ანაზღაურება, ანაზღაურდეს მისი დასვენება, იყოს დაცული დამსაქმებლის თვითნებობისაგან. შრომის უფლება პირდაპირ უკავშირდება ადამიანის ღირსეული ცხოვრებისა და ყოფის შენარჩუნებას, ამიტომ შრომითი უფლებების სტანდარტები არაერთი საერთაშორისო ხელშეკრულებითა და პაქტით არის განმტკიცებული.

ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე მუხლით, ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობების და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება. ყოველ ადამიანს აქვს უფლება თანაბარი შრომის თანაბრად ანაზღაურებისა ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე. ყოველ მუშაკს აქვს უფლება იღებდეს სამართლიანსა და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს, რომელიც უზრუნველყოფს ღირსეულ ადამიანურ არსებობას თვითონ მისთვის და მისი ოჯახისათვის და რომელსაც, როცა აუცილებელია, ემატება სოციალური უზრუნველყოფის სხვა სახსრები.

 

სასამართლო აღნიშნავს, რომ რამდენადაც სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია შრომის უფლება, როგორც ადამიანის ღირსეული არსებობისათვის უმნიშვნელოვანესი სოციალური კომპონენტი, იმდენად აუცილებელია უზრუნველყოფილი იქნეს შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობა და განჭვრეტადობა, ამაღლდეს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთვალდებულებებისა და უფლებრივი დაცვის სტანდარტი.

 

დასაქმებულს, მიუხედავად იმისა, რა თანამდებობაზეა დასაქმებული და რა კვალიფიკაციის მატარებელი, უფლება აქვს სრული წარმოდგენა ჰქონდეს რატომ გაანთავისუფლეს. ეს წარმოდგენა უნდა იქმნებოდეს არა სუბიექტური წინამძღვრებით, არამედ - ობიექტურით, არა კულუარულით, არამედ საჯარო და განჭვრეტადი ნაბიჯებით. განთავისუფლება უნდა იყოს არა დასჯის მექანიზმი, არამედ ობიექტური გარემოებების ერთობლიობის შედეგი. დასაქმებულის განთავისუფლების პროცესი უნდა იყოს კანონით მკაცრად განსაზღვრული, თანმიმდევრული და გაწერილი პროცედურების ერთობლიობა, რომლის თითოეული საფეხური უნდა შეესაბამებოდეს ერთის მხრის დამსაქმებლის კანონიერ ინტერესთა სფეროს და მეორეს მხრივ გახდეს დასაქმებულის სოციალური დაცვის გარანტი, რათა სამუშაოს დაკარგვის მძიმე და დამთრგუნველი ვითარება, კიდევ უფრო არ დამძიმდეს უკანონობისა და დაუცველობის განცდით.

 

განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელეები განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებების საფუძველზე დასაქმებული იყვნენ სს “ს----------–--------ის“ #--- სერვისცენტრში, სხვადასხვა პოზიციებზე. ასევე დადგენილია, რომ მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას საფუძვლად დაედო საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი, რომლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

 

მოპასუხის მტკიცებით, ეკონომიკურმა გარემოებებმა, ასევე ტექნოლოგიურმა განვითარებამ სს "ს----------–--------ი" დააყენა სტრუქტურულ-ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების - #--- სერვისცენტრისა და სამუშაო ადგილების გაუქმების აუცილებლობის წინაშე.

 

სასამართლო აღნიშნავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების საკითხის შესწავლისას, საქართველოს საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ განმარტა, რომ რეორგანიზაცია/სტრუქტურული ცვლილებები, განპირობებული ეკონომიკური გარემოებებით, როგორც სამსახურიდან განთავისუფლების მართლზომიერი საფუძველი, არსებობს მაშინ, თუ დადგინდება: 1. შტატების ან/და ხელფასის შემცირების აუცილებლობა; 2. რეორგანიზაციას, თუნდაც მართლზომიერს და საჭიროებისამებრ ჩატარებულს, მოჰყვა თუ არა დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული შედეგი, შტატების შემცირება ანუ ეკონომიკური ეფექტი; 3. ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიურ/ორგანიზაციული ცვლილებები და სამუშაო ძალის შემცირება არსებობს თუ არა კუმულატიურად.

 

საკასაციო პალატის განმარტებით, რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად, დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. დასაქმებულთა სამუშაოდან განთავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან (შდრ: სუსგ-ები 30.01.2015, Nას-883-845-2014, სუსგ 08.04.2015, Nას-1325-1263-2014).

 

სასამართლო აღნიშნავს, რომ შრომით დავასთან დაკავშირებით, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე, მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეულწილად „სპეციალური“ წესი. ასეთი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს (იხ.სუსგ №ას-122-114-2015, 23 მარტი, 2015 წელი; სუსგ №ას-922-884-2014, 16 აპრილი, 2015 წელი).

 

სასამართლო მიუთითებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158-ე კონვენციაზე - „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ და აღნიშნავს, რომ ის შეიცავს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშვნელოვან დანაწესს, რომლის თანახმადაც, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, რომ შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარებს, რომლებიც ერთურთის მიმართ ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს. მას მიუწვდება ხელი ყველა იმ საჭირო მექანიზმსა და მონაცემზე, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას უკვე დამკვიდრებული და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის ცვლილებაზე ან მითუმეტეს საერთოდ შეწყვეტასა და დასრულებაზე, სწორედ დამსაქმებელი ხდება პირი, რომელმაც მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება უნდა ამტკიცოს, მის ხელთ არსებული შესაბამისი ინსტრუმენტებით. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება შესაბამისობაშია, როგორც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის წყაროებთან, ასევე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლთან, რომლის თანახმადაც, ყოველი სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად.

 

განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხემ (დამსაქმებელმა) ვერ დაასაბუთა სტრუქტულ/ორგანიზაციული ცვლილებებისა და ამ ცვლილებების შედეგად მოსარჩელეთა განთავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა, ვერ/არ წარმოადგინა სათანადო არგუმენტები და მტკიცებულებები, რომლითაც ის ხელმძღვანელობდა ამ გადაწყვეტილების მიღებისას. შესაბამისად, შეუძლებელია მტკიცება იმისა, რომ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ ემყარებოდა ობიექტურ და სამართლიან კრიტერიუმებს.

 

საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა, რომ „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „ფავორ პრესტატორის“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ Nას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

 

ბუნებრივია, სასამართლო აღიარებს და პატივს მიაგებს თითოეული საწარმოს უფლებას დამოუკიდებლად, თავისი შეხედულებისამებრ განსაზღვროს სამეწარმეო პოლიტიკა, სამეწარმეო საქმიანობის აუცილებლობიდან გამომდინარე განსაზღვროს კომპანიის სტრუქტურულ-ორგანიზაციული მოწყობა, კომპანიისათვის საჭირო საკადრო-საშტატო პოზიციები. თუმცა, ეს არ ნიშნავს, რომ წახალისდეს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება უსაფუძვლოდ, ობიექტური საფუძვლის გარეშე და ამით, უგულვებელყოფილი იქნეს კოსტიტუციითა და სშკ-ით გარანტირებული შრომითი უფლება დასაქმებაზე. მით უფრო ისეთ ვითარებაში, როცა სადავოა დამსაქმებლის მხრიდან სამეწარმეო პოლიტიკის - სტრუქტურულ ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების მოტივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება და დამსაქმებლის მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენება.

 

განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხემ სასამართლოს ვერ წარუდგინა რაიმე მტკიცებულება, რითაც შესაძლებელი იქნებოდა მტკიცება სტრუქტურულ ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების აუცილებლობისა და მართლზომიერების შესახებ, მხოლოდ ზოგადი ხასიათის მითითება იმის თობაზე, რომ ტექნოლოგიური განვითარების კვალდაკვალ აღარ არსებობს პირთა დასაქმების ან შტატების (დასაქმებულების) შენარჩუნების აუცილებლობა, ვერ ასაბუთებს მოსარჩელეთა მიმართ მიღებული სადავო ბრძანებების მართლზომიერებასა და კანონიერებას.

 

იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ დასაბუთებული არ არის განხორციელებული ორგანიზაციულ/სტრუქტურული ცვლილებების ეკონომიკური ეფექტი, #----ე სერვისცენტრის საჭირების არარსებობა და მისი ფუნქციონირების არაფექტურობა სასამართლო მიიჩნევს, რომ სერვისცენტრის გაუქმება მიზნად ისახავდა არა სამუშაო ძალების ოპტიმიზაციას და ამ გზით კომპანიის ეკონომიკური მდგომარეობის გაუმჯობესებას, არამედ, სწორედ, მოსარჩელეთა განთავისუფლებას.

 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის თანახმად, ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს.

 

ზემოთ აღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლო მიიჩნევს, რომ არსებობს სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ ბრძანებების ბათილად ცნობის საფუძველი.

 

6.2. საქართველოს შრომის კანონმდებლობა აღიარებს უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის უფლებრივი რესტიტუციის ვალდებულებას (საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები. ავტორთა ჯგუფი. 2018წ.). საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. აღნიშნული მუხლის მოქმედება იწყება მაშინ, როდესაც სასამართლო გადაწყვეტილებით დადასტურდება დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონობა. მუხლის მიზანია უკანონოდ განთავისუფლებულის აღდგენა საკუთარ უფლებებში. ნორმა იძლევა უფლებრივი რესტიტუციის სამ თანმიმდევრულ ვარიანტს, რომლის თითოეული საფეხურის გამორიცხვა, იწვევს მომდევნო საფეხურზე გადასვლას.

 

დადგენილია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომენტისათვის ნ--ო შ-----–-ა დასაქმებული იყო #--- სერვისცენტრის მენეჯერის, ხოლო შ------ა ლ--------ე ამავე სერვისცენტრში უნივერსალური ბანკირის პოზიციაზე. 2018 წლის 19 თებერვლიდან #--- სერვისცენტრი გაუქმდა, შესაბამისად გაუქმდა სერვისცენტრის მენეჯერისა და უნივერსალური ბანკირის საშტატო ერთეულებიც, რის გამოც მოსარჩელეების ამ თანამდებობებზე აღდგენის შესაძლებლობა აღარ არსებობს.

 

როგორც ზემოთ აღინიშნა, საქართველოს კანონმდებლობა განიხილავს უკანონოდ განთავისუფლებული პირის, სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფის საკითხს. ამ მხრივ სასამართლო აღნიშნავს, რომ ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის შესაძლებლობა უნდა მომდინარეობდეს დამსაქმებლის ორგანიზაციული და სტრუქტურული მოწყობიდან, გათვალისწინებული უნდა იქნეს მოპასუხე ორგანიზაციის სპეციფიკა და შესაძლებლობა კვლავ დაასაქმოს, სხვა ტოლფას სამუშაოზე განთავისუფლებული თანამშრომელი. სასამართლო კვლევის საგანი უნდა იყო შესაძლებელია თუ არა არსებობდეს ტოლფასი სამუშაო ან პოზიცია, რომელზედაც, ყოფილი დასაქმებული კვალიფიკაციის, ცოდნისა და უნარის ფარგლებში იმუშავებდა. სასამართლო აღნიშნავს, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილება უნდა იყოს აღსრულებადი და ყოველგვარი ბუნდოვანება, რომელიც მისი აღსრულების პროცესს შეიძლება სდევდეს თან, ხელს უშლის და აფერხებს მართლმსაჯულების განხორციელებას. ანალოგიურ მდგომარეობაში აღმოჩნდება გადაწყვეტილება ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფის შესახებ, თუ ბუნდოვანი იქნება კონკრეტული პოზიცია ან თანამდებობა, რომელიც ტოლფას სამუშაოდ უნდა იქნეს განხილული.

 

განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელეებმა, მართალია, მოითხოვეს ტოლფას სამუშაოზე აღდგენა, მაგრამ არ მიუთითებიათ კონკრეტული სამუშაოს შესახებ, რაც შეფასებისა და გონივრული განსჯის საფუძველზე მიიჩნეოდა მათ მიერ დაკავებული თანამდებობების ტოლფას სამუშაოდ. მოსარჩელეებს ასევე არ მიუთითებიათ სს "ს----------–--------ში" ამგვარი თანამდებობისა თუ შესაბამისი ვაკანსიების არსებობის შესახებ და არც სათანადო მტკიცებულების გამოთხოვის შესახებ შუამდგომლობით მოუმართავთ სასამართლოსათვის. ამდენად, რაიმე მტკიცებულება, რაც დაადასტურებდა სს "ს----------–--------ში" მენეჯერისა და უნივერსალური ბანკირის ტოლფასი სამუშაოს და შესაბამისი ვაკანტური თანამდებობის არსებობის ფაქტს, სასამართლოსთვის წარმოდგენილი არ არის, რის გამოც მოსარჩელეთა მოთხოვნა ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის ნაწილში ვერ დაკმაყოფილდება.

 

როგორც ზემოთ აღნიშნა, საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ნორმატიული მიზანი არის ის, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი და იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაო ადგილზე (ტოლფას თანმდებობაზე) აღდგენაში არ მდგომარეობს, მოსარჩელეს მიეკუთვნება კომპენსაცია.

 

შრომის კოდექსის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს კომპენსაციის ოდენობას და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს. მისი განსაზღვრა, კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე, სასამართლოს უფლებამოსილების სფეროს განეკუთვნება, რა დროსაც, სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, მხედველობაში იღებს იმ დროს, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, რა იყო მისი სახელფასო ანაზღაურება და სხვა. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში.

 

განსახილველ შემთხვევაში, სასამართლო კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას, მხედველობაში იღებს იმ გარემოებას, რომ მოსარჩელეები არიან ახალგაზრდა, კვალიფიციური კადრები, რაც პერსპექტიულს ხდის მომავალში მათი დასაქმების შესაძლებლობას. სასამართლო, ასევე, მხედველობაში იღებს შრომითი ურთიერთობის პერიოდში, მოსარჩელეთა შრომის ანაზღაურების ოდენობას და იმ გარემოებას, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ, მათზე გაიცა კომპენსაცია, 2 თვის თანამდებობრივი სარგოს ოდენობით.

 

ზემოთ აღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლო, გონივრულ და სამართლიან ოდენობად მიიჩნევს მოსარჩელეების სასარგებლოდ მოპასუხისათვის 10 თვის ხელფასის ოდენობით კომპენსაციის დაკისრებას, რაც ნ--ო შ-----–-ას შემთხვევაში შეადგენს 16500 ლარს, ხოლო შ------ა ლ--------ის შემთხვევაში - 9940 ლარს.

 

6.3. მოსარჩელეები, ასევე, მოითხოვენ შრომის ანაზღაურების დაყოვნებისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07 %-ის ანაზღაურებას ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე.

 

შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის თანახმად, შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით. ამ მუხლის ნორმები გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. შრომის ანაზღაურება გაიცემა თვეში ერთხელ. დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 %.

 

მოცემულ შემთხვევაში, სასამართლომ ბათილად ცნო სადავო ბრძანებები, მოსარჩელეთა განთავისუფლების შესახებ და მოპასუხეს მოსარჩელეების სასარგებლოდ დააკისრა კომპენსაციის გადახდა.

 

სასამართლო აღნიშნავს, რომ "ნებისმიერი ანაზღაურება თუ ანგარიშსწორება", რომლის დაყოვნებასაც კანონი უკავშირებს დაყოვნების დღისათვის 0.07%-ის გადახდის ვალდებულებას, არ მოიცავს განაცდურს თანხას ან კომპენსაციას, რომელიც თავის მხრივ წარმოადგენს იმ ზიანს, რომელიც მიადგა დასაქმებულს იმის გამო, რომ დასაქმებულმა ის უკანონოდ გაანთავისუფლა. შრომის კოდექსის 31-ე მუხლით დადგენილი სანქცია ესაა არსებული შრომის ხელშეკრულების ფარგლებში დამსაქმებლის მიერ ვალდებულების შეუსრულებლობისათვის დასაკისრებელი პირგასამტეხლო, რომლის მოქმედება ვერ გავრცელდება კომპენსაციის თანხაზე. აღნიშნულიდან გამომდინარე, მოსარჩელეთა მოთხოვნა ამ ნაწილში უსაფუძვლოა და არ უნდა დაკმაყოფილდეს.

 

6.4. დადგენილია, რომ მოსარჩელეები მიუთითებენ, ორსულობისა და ახალშობილის დედობის გამო, მათ მიმართ განხორციელებულ დისკრიმინაციაზე, რაც წარმოადგნს საქართველოს კონსტიტუციით და დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ საქართველოს კანონით და შრომის კოდექსით დაცულ ნიშანს.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 9.1 მუხლით ადამიანის ღირსება ხელშეუვალია და მას იცავს სახელმწიფო. საქართველოს კონსტიტუციის 11.1 მუხლით კი, აკრძალულია დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, სქესის, წარმოშობის, ეთნიკური კუთვნილების, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულებების, სოციალური კუთვნილების, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის ან სხვა ნიშნის მიხედვით.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობას. ამავე მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია.

 

„დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის პირველი მუხლის თანახმად, ამ კანონის მიზანია დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრა და ნებისმიერი ფიზიკური და იურიდიული პირისათვის საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი უფლებებით თანასწორად სარგებლობის უზრუნველყოფა, რასის, კანის ფერის, ენის, სქესის, ასაკის, მოქალაქეობის, წარმოშობის, დაბადების ადგილის, საცხოვრებელი ადგილის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, რელიგიის ან რწმენის, ეროვნული, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილების, პროფესიის, ოჯახური მდგომარეობის, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, შეზღუდული შესაძლებლობის, სექსუალური ორიენტაციის, გენდერული იდენტობისა და გამოხატვის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების ან სხვა ნიშნის მიუხედავად.

 

ამავე კანონის მე-2 მუხლის პირველი და მე-2 პუნქტების თანახმად, საქართველოში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია;

 

,,ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ’’ გაერთიანებული ერების ორგანიზაციის საერთაშორისო პაქტის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტით, მონაწილე სახელმწიფოები იძლევიან იმის გარანტიას, რომ წინამდებარე პაქტში ჩამოთვლილი უფლებები განხორციელებული იქნება რასის, კანის ფერის, სქესის, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური ან სხვა მრწამსის, ეროვნული ან სოციალური წარმომავლობის, ქონებრივი მდგომარეობის, დაბადების ან სხვა გარემოებათა მიხედვით, ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე.

 

ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა ვროპული კონვენციის მე-14 მუხლით, ამ კონვენციით გათვალისწინებული უფლებებითა და თავისუფლებებით სარგებლობა უზრუნველყოფილია ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე, განურჩევლად სქესის, რასის, კანის ფერის, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური თუ სხვა შეხედულებების, ეროვნული თუ სოციალური წარმოშობის, ეროვნული უმცირესობისადმი კუთვნილების, ქონებრივი მდგომარეობის, დაბადებისა თუ სხვა ნიშნისა. ხოლო კონვენციის მე-12 ოქმის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, კანონით დადგენილი ნებისმიერი უფლებით სარგებლობა უზრუნველყოფილია ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე, სქესის, რასის, კანის ფერის, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური თუ სხვა შეხედულების, ეროვნული თუ სოციალური წარმოშობის, ეროვნული უმცირესობისადმი კუთვნილების, ქონებრივი მდგომარეობის, დაბადებისა თუ სხვა სტატუსის განურჩევლად.

 

ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს დამკვიდრებული პრაქტიკით აკრძალულია როგორც პირდაპირი, ისე არაპირდაპირი დისკრიმინაცია. ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს ფორმულირების მიხედვით, პირდაპირი დისკრიმინაციის დასადგენად საჭიროა, სახეზე იყოს ,,განსხვავებული მოპყრობა ანალოგიურ ან შედარებით ერთნაირ მდგომარეობაში მყოფი პირების მიმართ’’, რაც ამოცნობად მახასიათებლებს ეფუძნება. პირდაპირი დისკრიმინაციის დროს კუმულაციურად უნდა არსებობდეს შემდეგი: არასახარბიელო მოპყრობა, შედარებითობის ფაქტორი და პიროვნების იდენტიფიკატორი. პირდაპირი დისკრიმინაცია შეიძლება მრავალი ქმედებით გამოიხატოს, რომელიც გაიგივებული იქნება არასახარბიელო მოპყრობასთან. მაგალითად, ნაკლები ხელფასის ან პენსიის მიცემა, სოციალური დახმარების გაუქმება ან მის დანიშვნაზე საერთოდ უარის თქმა და ა.შ. ,,ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის’’ მე-14 მუხლის მოქმედების გავრცელებისთვის, ადგილი უნდა ჰქონდეს განსხვავებულ მოპყრობას ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს მდგომარეობაში მყოფი პირების მიმართ. სასამართლო აღნიშნავს, რომ ,,ანალოგიური მდგომარეობა” არ გულისხმობს, რომ შესადარებელი ჯგუფები იდენტური უნდა იყოს. ის ფაქტი, რომ განმცხადებლის მდგომარეობა სრულად ანალოგიური არ არის სხვა პირებთან მიმართებაში და ადგილი აქვს სხვადასხვა ჯგუფების მიმართ განსხვავებულ მოპყრობას, ხელს არ უშლის ამ შემთხვევაზე მე-14 მუხლის გავრცელებას. განმცხადებელმა უნდა აჩვენოს, რომ ის არსებითად მსგავს მდგომარეობაში არის იმ პირებთან შედარებით, რომლებიც სხვანაირ მოპყრობას ექვემდებარებიან (იხ. გადაწყვეტილება -კლიფტი გაერთიანებული სამეფოს წინააღმდეგ (Clift v. United Kingdom), N7205/07, 13 ივლისი, § 66 ECHR 2010).

 

საყურადღებოა ევროპის მართლმსაჯულების სასამართლოს მიდგომა შედარებითობის ფაქტორთან დაკავშირებით. ამ სასამართლოს პრაქტიკით, არსებობს ცალსახა გამონაკლისი, განსაკუთრებით დასაქმების შესახებ ევროკავშირის რეგულაციების სფეროში, როდესაც არ არის საჭირო სათანადო ,,შედარების" ობიექტის ძიება. მაგალითად, როდესაც ადამიანის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობა ხდება მისი ფეხმძიმობის ნიადაგზე (Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum) Plus, Case C-1777/88, 8 ნოემბერი,§12-13, ECJ 1990).

 

ევროპის მართლმსაჯულების სასამართლოს იურისპრუდენციაში დადგინდა, რომ როდესაც პირი დაზარალდება ორსულობის ნიადაგზე, ეს იქნება დაკვალიფიცირებული, როგორც სქესობრივ ნიადაგზე განხორციელებული პირდაპირი დისკრიმინაცია და ამ შემთხვევაში არ არის საჭირო შედარებითობის ფაქტორის გათვალისწინება.

 

განსახილველ შემთხვევაში, უდავოა, რომ მოსარჩელე ნ--ო შ-----–-ა მიუთითებს სწორედ ორსულობის გამო მის მიმართ განხორციელებულ დისკრიმინაციულ მოპყრობაზე. მოსარჩელის მტკიცებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა რეალურად განაპირობა მისი ფეხმძიმობის ფაქტმა. შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებული იქნებოდა მის მიმართ განეხორციელებინა საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შეღავათები, რასაც თავი აარიდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტით.

 

მოპასუხემ უარყო რა მისი მხრიდან დისკრიმინაციული საფუძვლით მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მიუთითა, რომ ნ--ო შ-----–-ას ფეხმძიმობის შესახებ დამსაქმებელი ინფორმირებული არ იყო.

 

სასამართლო აღნიშნავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 3632-ე, 3633-ე და 3635-ე მუხლები აწესრიგებენ დისკრიმინაციასთან დაკავშირებულ საქმეებზე სამართალწარმოების პროცედურებს. დასახელებული ნორმების მიხედვით, ნებისმიერ პირს, რომელიც თავს დისკრიმინაციის მსხვერპლად მიიჩნევს უფლება აქვს სასამართლოში შეიტანოს სარჩელი იმ პირის/დაწესებულების წინააღმდეგ, რომელმაც მისი ვარაუდით, მის მიმართ განახორციელა დისკრიმინაციული მოპყრობა და მოითხოვოს მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება.

 

ამავე კოდექსის 3633-ე მუხლის საფუძველზე, სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა.

 

ზემოთ აღნიშნული ნორმების სამართლებრივი ანალიზიდან ირკვევა, რომ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის მითითების ვალდებულება მოსარჩელე მხარემ შეძლებისდაგვარად მტკიცების მაღალი სტანდარტით უნდა დაადასტუროს, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა.

 

განსახილველ შემთხვევაში, სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია სადავო გარემოება, რომ მოპასუხე სს „ს----------–--------ის“ ადმინისტრაცია მოსარჩელე ნ--ო შ-----–-ას ფეხმძიმობის შესახებ ინფორმირებული არ იყო, (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 3.2.1. პუნქტი). შესაბამისად, საფუძველს მოკლებულია მტკიცება, რომ მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა განხორციელდა ამ დისკრიმინაციული მიზეზით.

 

სასამართლო, ასევე, ვერ გაიზიარებს მოსარჩელე შ------ა ლ--------ის მტკიცებას მეძუძური დედობის ნიშნით მის მიმართ განხორციელებულ დისკრიმინაციაზე. მოსარჩელემ თავისი არგუმენტის დასაბუთების მიზნით მიუთითა კომპარატორზე - სს „ს----------–--------ის“ #--- სერვისცენტრში უნივერსალური ბანკირის პოზიციაზე დასაქმებულ პირზე - ნ-----ნ ვ------ეზე, რომელიც მოსარჩელესთან ერთად, მართალია, გათავისუფლდა #--- სერვიცენტრის უნივერსალური ბანკირის თანამდებობიდან, მაგრამ იმავდროულად დაინიშნა სხვა სერვისცენტრში ანალოგიურ თანამდებობაზე. მოსარჩელემ მიუთითა, რომ მისი, როგორც ახალშობილის დედის, სამუშაოდან გათავისუფლებით დამსაქმებელმა თავი აარიდა შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შეღავათის გამოყენებას, რაც გულისხმობდა მეძუძური დედისთვის დამატებით ერთი საათის ოდენობით შესვენების მიცემას, შესაბამისი ანაზღაურებით.

 

დადგენილია, რომ დეკრეტული შვებულებიდან დაბრუნებისა და შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შემდეგ, შ------ა ლ--------ეს დამსაქმებლისათვის არ მიუმართავს დამატებითი შესვენების უფლებით სარგებლობაზე. შესაბამისად, საფუძველს მოკლებულია მტკიცება, რომ მოპასუხემ სწორედ ამგვარი, სამომავლო შესაძლებლობისათვის თავის არიდების მიზნით მიიღო მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გადაწყვეტილება. ამგვარი ვარაუდის საფუძვლიანობას გამორიცხავს ისიც, რომ მოპასუხემ დაასაქმა შ------ა ლ--------ესთან ერთად გათავისუფლებული პირი - ნ-----ნ ვ------ე, რომელიც ასევე იყო ახალშობილის დედა.

 

დადგენილია, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პერიოდში ნ-----ნ ვ------ე, ისევე, როგორც შ------ა ლ--------ე იყო მეძუძური დედა. (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 3.1.12 პუნქტი). ამასთან, სერვისცენტრში მათი ერთობლივად მუშაობის პერიოდში 01.01.2017 წლიდან 30.04.2017 წლამდე, ნ-----ნ ვ------ეს, შრომითი მოვალეობების შესრულების თვალსაზრისით, გააჩნდა 1.5-ჯერ უკეთესი მაჩვენებლები. შესაბამისად, დასაქმების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას, ნ-----ნ ვ------ისათვის უპირატესობის მინიჭება არ შეიძლება შეფასდეს შ------ა ლ--------ის მიმართ დისკრიმინაციულ ქმედებად.

 

ზემოთ აღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოსარჩელეთა მიმართ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ორსულობის ან ახალშობილის დედობის (მეძუძური დედობის) საფუძვლით არ განხორციელებულა. შესაბამისად, არ დასტურდება მოსარჩელეთა მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი. სასამართლო აღნიშნავს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, თუნდაც კანონდარღვევით, თავისთავად არ ნიშნავს, რომ დასაქმებული პირის მიმართ ადგილი ქონდა რაიმე სახის დისკრიმინაციას.

 

6.5. მოსარჩელეებმა ასევე მოითხოვეს, მათ მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციის გამო, ზიანის ანაზღაურება 1000-1000 ლარის ოდენობით.

 

განსახილველ შემთხვევაში, დისკრიმინაციისა და ამ მიზეზით მოსარჩელეებისათვის მორალური ან/და მატერიალური ზიანის მიყენების ფაქტი ვერ დადასტურდა. შესაბამისად, სახეზე არ არის ზიანის ანაზღაურების დაკისრების ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები, რის გამოც მოსარჩელეებს უარი უნდა ეთქვათ ამ ნაწილში მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე.

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის თანახმად, მოსარჩელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი გადახდება მოპასუხის, დაკმაყოფილებული მოთხოვნის პროპორციულად. იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელის მოთხოვნა გათავისუფლების თაობაზე ბრძანებების ბათილად ცნობის შესახებ დაკმაყოფილდა. მოპასუხეს მოსარჩელეთა სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს მათ მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ანაზღურება.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია.

 

ამ ნორმის საფუძველზე, მოპასუხეს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს შრომის ხელშეკრულების არამართლზომიერად შეწყვეტის გამო გასაცემი კომპენსაციის, ჯამში - 26440 ლარის, 3%-ის გადახდა, რაც შეადგენს 793.20 ლარს.

 

სარეზოლუციო ნაწილი

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 243-244-ე, 249-ე, 257-ე, 369-ე მუხლებით და

 

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:

 

1. ნ--ო შ-----–-ასა და შ------ა ლ--------ის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

 

2. ბათილად იქნეს ცნობილი სს „ს----------–--------ის“ 2018 წლის 15 თებერვლის #169-კ ბრძანება ნ--ო შ-----–-ასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

 

3. ბათილად იქნეს ცნობილი სს „ს----------–--------ის“ 2018 წლის 15 თებერვლის #170-კ ბრძანება შ------ა ლ--------ესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

 

4. სს „ს----------–--------ს“ დაეკისროს ნ--ო შ-----–-ასათვის კომპენსაციის სახით 16500 ლარის გადახდა.

 

5. სს „ს----------–--------ს“ დაეკისროს შ------ა ლ--------ისათვის კომპენსაციის სახით 9940 ლარის გადახდა.

 

6. ნ--ო შ-----–-ას და შ------ა ლ--------ეს უარი ეთქვათ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე დაკავებული თანამდებობების ტოლფარდ თანამდებობებზე აღდგენის, განაცდურის ანაზღაურებისა და დაყოვნებული ხელფასის 0.07 %-ის ანაზღაურების შესახებ მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე.

 

7. არ დაკმაყოფილდეს მოსარჩელეების ნ--ო შ-----–-ასა და შ------ა ლ--------ის მოთხოვნა დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისა და სს „ს----------–--------ისათვის“ 1000-1000 ლარის ოდენობით ზიანის ანაზღაურების შესახებ მოთხოვნის ნაწილში.

 

8. სს „ს----------–--------ს“ მოსარჩელე ნ--ო შ-----–-ას სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის ანაზღაურება 100 ლარის ოდენობით.

 

9. სს „ს----------–--------ს“ მოსარჩელე შ------ა ლ--------ის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის ანაზღაურება 100 ლარის ოდენობით.

 

10. სს „ს----------–--------ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის ანაზღაურება 793.20 ლარის ოდენობით.

 

11. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს ბათუმის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-12 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით, ბათუმის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით.

 

12. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არაუადრეს 20 და არაუგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს ბათუმის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე ინდირა მაშანეიშვილი