გადაწყვეტილება

საქმე #2/16246-19

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

28 ოქტომბერი, 2019 წელი ქ. თბილისი

შესავალი ნაწილი

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგია

მოსამართლე თამარ ლაკერბაია

სხდომის მდივანი ქეთევან დიდებაშვილი

მოსარჩელე - გ--- დ------–---–-

მოპასუხე - შპს ,,ფ----------’’

წარმომადგენელი - ზ------ ლ-------

დავის საგანი - ნების გამოვლენის ბათილად ცნობა, ხელშეკრულების ერთ წლიანად დადებულად აღიარება, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

 

1. სასარჩელო მოთხოვნა

 

1.1.ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხის ნების გამოვლენა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

1.2.მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება აღიარებულ იქნეს ერთ წლიან ხელშეკრულებად;

1.3.მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2019 წლის 01 ივნისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიურად 650 ლარის ოდენობით.

მოსარჩელემ სასარჩელო მოთხოვნის საფუძვლად მიუთითა შემდეგი:

გ--- დ------–---–-- (შემდგომში მოსარჩელე/დასაქმებული) ინტერნეტში განთავსებული ვაკანსიის საფუძველზე გაგზავნა რეზიუმე შპს ,,ფ----------’’-ში (სასტუმრო ,,ბ-----’’) (შემდგომში მოპასუხე/დასაქმებული). მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვრა კვირაში 45 საათიანი სამუშაო განაკვეთი, ხოლო ყოველთვიური სახელფასო ანაზღაურება განისაზღვრა 650 ლარით.

მოსარჩელის განმარტებით, შეთანხმების თანახმად, 2019 წლის 22 აპრილს დაიწყო ტრენინგის გავლა, რომელშიც შედიოდა სასმელის და საკვების დეტალური შესწავლა, მომსახურების უნარ-ჩვევების შესწავლა. ამასთან, რადგან სასტუმრო ჯერ გახსნილი არ იყო, ისინი ალაგებდნენ ინვენტარს და იღებდნენ დისტრიბუციის მიერ მოტანილ პროდუქტს. 30 აპრილის მას გადაეცა სასტუმროს უნიფორმა, ხოლო 2019 წლის 01 მაისს გაიხსნა სასტუმრო, შედგა მუშაობის გრაფიკი და მოსარჩელე შეუდგა დაკისრებული მოვალეობების შესრულებას. მიუხედავად შრომითი ურთიერთობის დაწყებისა, მხარეთა შორის არ გაფორმებულა შრომითი ხელშეკრულება. დამსაქმებლის განმარტებით, დრო არ ჰქონდათ რომ მოგვარებულიყო ხელშეკრულების გაფორმებასთან დაკავშირებული საკითხები.

სარჩელში ასევე აღნიშნულია, რომ მოპასუხე კომპანიის მარკეტინგის მენეჯერისა და სუპერვაიზერისაგან მოსარჩელეს 2019 წლის 13 მაისს ეცნობა, რომ სასტუმროს ფუნქციონირებიდან გამომდინარე არ იყო საჭირო ამ რაოდენობის მიმტანი და განუმარტეს მას, რომ შეეძლო ორი კვირა დაესვენა, 2019 წლის 01 ივნისს კი აუნაზღაურდებოდა მას კუთვნილი ხელფასი. 2019 წლის 01 ივნისს მოსარჩელეს მართლაც ჩაერიცხა ხელფასი, თუმცა მოპასუხის განმარტებით მას შეცდომით ჩაერიცხა დაცვის თანამშრომლის ხელფასი, რის გამოც მან თანხა უკან დაუბრუნა მოპასუხეს. ამის შემდგომ მოსარჩელემ მოითხოვა კუთვნილი ხელფასის ანაზღაურება, თუმცა მას განემარტა, რომ მთელი ეს პერიოდი ითვლებოდა გამოსაცდელ ვადად და მას არ ეკუთვნოდა შრომის ანაზღაურება.

მოსარჩელის განმარტებით, მან მიმართა დამსაქმებელს გათავისუფლების თაობაზე შესაბამისი წერილობითი დასაბუთების გადაცემის მოთხოვნით, თუმცა უშედეგოდ.

2.1. მოპასუხის პოზიცია სარჩელთან მიმართებით.

 

მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით, ისევე როგორც სასამართლო სხდომაზე მითითებული პოზიციით სარჩელი არ ცნო და განმარტა რომ სარჩელი უსაფუძვლოა, ვინაიდან მხარეთა შორის არ წარმოშობილა შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა. ამასთან მოპასუხე დაეთანხმა იმ ფაქტობრივ გარემოებებს, რომ მოსარჩელე გამოეხმაურა ინტერნეტში განთავსებულ ვაკანსიას, გაიარა გასაუბრება და 2019 წლის 22 აპრილს დაიწყო ტრენინგების გავლა.

 

მოპასუხის განმარტებით, მართალია, სასტუმრო გაიხსნა 2019 წლის 01 მაისს, თუმცა მოსარჩელეს არ დაუწყია ამ თარიღიდან მუშაობა. შეთანხმების თანახმად, დასაქმებულებს შესაბამის სუპერვაიზერთა მეთვალყურეობის ქვეშ უნდა გაევლოთ ტრენინგი 2019 წლის 01 მაისიდან გახსნილ მოქმედ რესტორანში და მხოლოდ ამ ტრენინგის შემდეგ მოხდებოდა მათთან შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის დამყარება. ამასთან, ტრენინგის ხანგრძლივობა დამოკიდებული იყო ამ პროცესში გამოვლენილ უნარ-ჩვევებზე. მოსარჩელეს ფაქტობრივად მხოლოდ ორი დღე მოუწია ტრენინგის გავლა და 2019 წლის 03 მაისს დასრულდა მისი ტრენინგი. ამასთანავე, მას ეცნობა, რომ მას გამოიძახებდნენ რესტორნის საჭიროებებიდან გამომდინარე და დაიწყებოდა მათ შორის შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა.

 

მოპასუხემ ასევე მიუთითა, რომ მოსარჩელისთვის კომპანიას არ გადაუხდია ხელფასი, ვინაიდან რეალურად ადგილი არ ჰქონია მათ შორის შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას. სწორედ ამის გამო ფიზიკურად არ არსებობს მოსარჩელის გათავისუფლების ბრძანება.

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1.2019 წლის აპრილის თვეში, ინტერნეტ სივრცეში დასაქმების საიტზე მოპასუხემ გამოაქვეყნა განცხადება კომპანიის კუთვნილ სასტუმრო ,,ბ-----’’-ში არსებული ვაკანსიების, მათ შორის, ოფიციანტის ვაკანსიის არსებობის შესახებ. აღნიშნულ ვაკანსიაზე შემდგომი დასაქმების მიზნით მოსარჩელემ გააკეთა შესაბამისი განაცხადი.

 

განაცხადის გაკეთების შემდეგ, 2019 წლის 21 აპრილს მოსარჩელემ გაიარა გასაუბრება მოპასუხე კომპანიაში, ხოლო 2019 წლის 22 აპრილიდან დაიწყო ტრენინგის გავლა შემდგომი საქმიანობის წარმატებით განხორციელების მიზნით.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ახსნა-განმარტება;

- განაცხადი (ს.ფ.46-47)

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.2.1.მხარეთა შეთანხმებით კომპანიაში მოსარჩელის დასაქმების პირობებს წარმოადგენდა კვირაში 45 საათიანი სამუშაო გრაფიკი. მისი ყოველთვიური სახელფასო ანაზღაურება კი განისაზღვრა 650 ლარით.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ახსნა-განმარტება;

- გრაფიკი (ს.ფ.18-19).

 

3.2.2. მოპასუხე კომპანიის კუთვნილი სასტუმროს რესტორანი, სადაც მოსარჩელეს უნდა განეხორციელებინა შრომითი საქმიანობა გაიხსნა 2019 წლის 01 მაისს.

 

მხარეთა შეთანხმებით, მოსარჩელე ტრენინგს გადიოდა 2019 წლის 22 აპრილიდან 01 მაისამდე პერიოდში. 2019 წლის 01 მაისიდან 2019 წლის 13 მაისის ჩათვლით პერიოდში იგი ფაქტობრივად შეუდგა შრომითი საქმიანობის განხორციელებას. 2019 წლის 13 მაისს კი მოსარჩელეს განემარტა დამსაქმებლისგან, რომ მას შეეძლო დაესვენა ორი კვირა და კომპანიის მხრიდან მასთან დაკავშირება მოხდებოდა შემდგომი საჭიროებიდან გამომდინარე.

 

წარმოდგენილი შედავების ფარგლებში მოპასუხე სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძვლად არსებითად მიიჩნევს იმ გარემოებას, რომ მხარეთა შორის საერთოდ არ წარმოშობილა შრომითი ურთიერთობა და მხარეთა ურთიერთობა მოიცავდა მხოლოდ სატრენინგო პერიოდს.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ სამართალწარმოება ხორციელდება მხარეთა თანასწორობისა და შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული მოთხოვნები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები (სსსკ-ის 4.1-ე მუხლი). თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102.1-ე მუხლი). ამასთან, საპროცესო კანონის მიზანს წარმოადგენს არა მარტო მოსარჩელის დავალდებულება, წარმოუდგინოს სასამართლოს ის მტკიცებულებები, რომლებიც მოთხოვნის დამფუძნებელი ნორმის მის სასარგებლოდ გამოყენების წინაპირობებს ქმნიან, არამედ მოიაზრებს მოპასუხის დავალდებულებასაც, შესაგებელის ფარგლებში უზრუნველყოს მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილ მტკიცებულებათა გაქარწყლება.

 

ამასთან, უმნიშვნელოვანესია, რომ მტკიცების ტვირთის განაწილებას სპეციფიური ხასიათი გააჩნია შრომითსამართლებრივ დავაში, ვინაიდან, სწორედ დამსაქმებელს ეკისრება შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის მართლზომიერად შეწყვეტის მტკიცების ტვირთი. განსახილველ შემთხვევაში დამსაქმებელს მტკიცების საგანში შემავალ გარემოებს კი წარმოადგენს უპირველესად იმის დადასტურება, რომ მათ შორის არ წარმოშობილა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა. მოპასუხე არ უარყოფს იმ გარემოებას, რომ რესტორნის (მოსარჩელის დასაქმების ადგილის) გახსნა მოხდა 2019 წლის 01 მაისს. სადავოობის პირობებში კი საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის მესამე ნაწილის დანაწესიდან გამომდინარე მხოლოდ მოპასუხის ახსნა-განმარტება მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის არ არსებობის თაობაზე არ წარმოადგენს ფაქტის დამადასტურებელ სათანადო მტკიცებულებას.

 

გასათვალისწინებელია, რომ მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი სამუშაო გრაფიკები (ს.ფ.18-19) ამყარებს სასამართლოს შინაგან რწმენას მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის შესახებ. ამასთან, აღნიშნული დოკუმენტების სინამდვილე სადავოდ არ გაუხდია მოპასუხეს.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ახსნა-განმარტება;

- გრაფიკი (ს.ფ.18-19).

 

3.2.3. მოპასუხეს მოსარჩელისთვის არ აუნაზღაურებია 2019 წლის 01 მაისიდან 2019 წლის 13 მაისის ჩათვლით პერიოდში გამომუშავებული ხელფასი.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ახსნა-განმარტება;

- საგადახდო დავალებები (ს.ფ.50-52).

-

სამოტივაციო ნაწილი:

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

სასამართლომ განიხილა წარმოდგენილი სარჩელი, შეისწავლა საქმეში არსებული მასალები და მიიჩნია, რომ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით ვერ დადასტურდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, რის გამოც არსებობს სარჩელის ნაწილობრივ დაკმაყოფილების საფუძველი.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

5.1. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე, 38-ე, 44-ე, მუხლები.

 

6. სამართლებრივი შეფასება

 

6.1. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში, დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისთვის გარკვეული ანაზღაურების სანაცვლოდ სამუშაოს შესრულებას გულისხმობს. ის წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. ხელშეკრულების ფორმა თავისუფალია, შესაბამისად, იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით (შდრ. სუსგ № ას-921-871-2015, 26.11.2015).

 

განსახილველ შემთხვევაში არსებით სადავო გარემოებას წარმოადგენდა მხარეთა შორის შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის არსებობის ფაქტი. სასამართლომ არ გაიზიარა მოპასუხის პოზიცია და დადგენილად მიიჩნია მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის არსებობის ფაქტი.

 

სასამართლო მიუთითებს, რომ შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში ნების თავისუფლება მოიცავს, როგორც შრომითი ურთიერთობის დაწყების, ისე მისი შეწყვეტის უფლებას, თუმცა, მხოლოდ შესაბამისი საფუძვლის არსებობისას და დადგენილი წესით. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს და იმავე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა’’ ქვეპუნქტი კრძალავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა.

 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე რომლის თანახმად სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ამოცანაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაში მდგომარეობს. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებული მოთხოვნების მართებულობას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სასამართლოსათვის მიმართვის უფლება თავის მნიშვნელობას კარგავს. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების შეფასება.

 

სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ რიგში ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016).

 

ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულთა კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება’’ დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - ,,გათვალისწინებული იყოს კანონით’’ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს. ლეგიტიმურ მიზანს, რაც შეეხება, აქ შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ აღნიშნული დამსაქმებლის შინაგანაწესის განუხრელ დაცვაში მდგომარეობს, რაც საბოლოდ სამსახურის შეუფერხებელ მუშაობას უზრუნველყოფს. როგორც წესი, თუკი სახეზე არ არის შრომის უფლების შეზღუდვის მართლზომიერების ერთ-ერთი კრიტერიუმი, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ უფლების შეზღუდვა განხორციელებულია კანონის დარღვევით (იხ. სუსგ, Nას-1210-2018).

 

როგორც აღინიშნა საქართველოს შრომის კოდექსი, კერძოდ 37-ე მუხლის პირველი ნაწილი მიუთითებს დასაქმებულთან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს, ამასთანავე ამავე ნორმის ,,ო’’ ქვეპუნქტი განსაზღვრავს, რომ დამსაქმებელი უფლებამოსილია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება სხვა ობიექტური გარემოებების არსებობისას.

 

მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის არსებობის ფაქტის დადგენის პირობებში სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს დამსაქმებელზე არსებულ მტკიცების ტვირთზე, რომლის ფარგლებშიც წარმოდგენილი საქმის მასალებით არ დასტურდება, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მართლზომიერად და მოპასუხის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე მოპასუხის ნების გამოვლენის სამართლებრივ წინაპირობას წარმოადგენს რომელიმე კანონით გათვალისწინებული საფუძველი.

 

სასამართლო მიუთითებს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. ,,favor prestatoris’’ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. სუსგ №ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება; №ას-1502-1422-2017, 20 თებერვალი, 2018 წელი, პ-14.4).

 

ყოველივე აღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლო მიიჩნევს, რომ საქმის მასალებით ვერ დადასტურდა მოსარჩელესთან არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძველი, რაც განაპირობებს გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნების ბათილად ცნობას.

 

6.2. კერძოსამართლებრივ ურთიერთობებში ხელშეკრულების თავისუფლების პრინციპის არსი მოიცავს, როგორც თავისუფალი კონტრაჰირების ისე, ხელშეკრულების პირობებზე შეთანხმების თავისუფლებას [სსკ-ის 319-ე და 327-ე მუხლები]. თუმცა, ნორმის დანაწესი იმპერატიული მნიშვნელობის არ არის და ხელშეკრულების მონაწილეთა ეს უფლება ექვემდებარება შეზღუდვას ლეგიტიმური მიზნისთვის [„legitimate purpose’’].

 

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.

 

ამავე მუხლის 11 პუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა სამ თვეზე მეტ ხანს გრძელდება. 12 პუნქტის თანახმად კი, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა : ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; გ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

 

სასამართლო მიუთითებს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლში განხორციელებული ცვლილებები პირდაპირ ემსახურება საყოველთაოდ აღიარებულ სოციალურ უფლებათა თავისუფალი რეალიზაციის გათვლებს, რომ დამსაქმებლის ინტერესი - ხელშეკრულების შინაარსი მოარგოს ეკონომიკურ თუ სხვა ინტერესებს, დაბალანსდეს დასაქმებულის სოციალური უფლებით სარგებლობის სტაბილურობის გარანტიით, რამაც მინიმუმამდე უნდა დაიყვანოს და შეზღუდოს ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის შესაძლებლობის ბოროტად სარგებლობით დასაქმებულთა ხელყოფის საფრთხეები.

 

განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელე მოითხოვს მხარეთა შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების ერთ წლის ვადით დადებულად აღიარებას. სასამართლო მიიჩნევს, რომ ხსენებული ნორმებიდან გამომდინარე არ არსებობს მოთხოვნის დაკმაყოფილების არც ფაქტობრივი და არც სამართლებრივი საფუძველი. საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შესაბამისად, მხარეთა ურთიერთობაზე ავტომატურად ვერ გავრცელდება ხსენებული საკანონმდებლო დანაწესი - სშკ-ის მე-6 მუხლი, რომელიც ითვალისწინებს გარკვეული გამონაკლისების გარდა ერთ წლიანი ხელშეკრულების დადების სავალდებულოობას. სასამართლო მიიჩნევს, რომ განსახილველ შემთხვევაში გასათვალისწინებელია ის უდავო გარემოება, რომ ობიექტი, სადაც ახორციელებდა მოსარჩელე მუშაობას გაიხსნა 2019 წლის 01 მაისს, შესაბამისად, გონივრული განსჯის მაღალი სტანდარტის მიხედვით დამსაქმებლის მიზანი და სურვილი ვერ იქნებოდა განუვითარებელი ბიზნესის პირობებში დასაქმებულთან პირდაპირ ერთ წლიანი ხელშეკრულების დადება.

 

ფაქტობრივ გარემოებებზე დამყარებულ სასამართლოს შინაგან რწმენას ადასტურებს ის გარემოებაც, რომ მხარეთა შორის ხელშეკრულება არ იყო დადებული წერილობითი ფორმით, მიუხედავად საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 11 პუნქტით გათვალისწინებული დანაწესისა. შესაბამისად, საქმის მასალებით არ იკვეთება შრომითი ხელშეკრულების ერთ წლიანად აღიარების თაობაზე წარმოდგენილი სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილების ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები.

 

6.3. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მერვე პუნქტის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

 

სასამართლო მიუთითებს, რომ როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტი შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 270-272)

 

შესაბამისად, მითითებული ნორმა ადგენს დამსაქმებლის ალტერნატიულ ვალდებულებას სამუშაოდან დათხოვნილი დასაქმებულის მიმართ, თუმცა აღნიშნული დანაწესის ამოქმედებას უკავშირებს სასამართლოს მიერ დამსაქმებლის იმ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობას, რომლითაც დასაქმებული უკანონოდ გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. ამასთან, იმ შემთხვევაში თუ გაუქმებულია დამსაქმებლის მიერ გათავისუფლებამდე არსებული თანამდებობა, სასამართლო მსჯელობს მოსარჩელის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის საკითხზე, ასეთის არ არსებობის შემდეგ კი განსაზღვრავს მოსარჩელისათვის გადასახდელი კომპენსაციის ოდენობას.

 

უდავოა, რომ მხარეთა შორის შეწყვეტილია შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა, ამასთანავე სასამართლომ არ დააკმაყოფილა მხარეთა შორის ხელშეკრულების ერთი წლის ვადით დადებულად აღიარების სასარჩელო მოთხოვნა, რითაც ფაქტობრივად მოსარჩელეს უარი ეთქვა სამსახურში აღდგენაზე. შესაბამისად, სასამართლოს მოსაზრებით მოსარჩელის დარღვეული უფლების რესტიტუციის საუკეთესო გზა სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებით განაცდურის ანაზღაურების სანაცვლოდ კომპენსაციის დაკისრებაა მოპასუხისთვის.

 

6.4. სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. სუსგ, საქმე №ას-637-637-2018).

 

ამასთან, კომპენსაციის განსაზღვრისას ზემოხსენებულ კრიტერიუმებთან ერთად, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია, რომ კომპენსაცია გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე იძულებითი განაცდური, რომელიც დასაქმებულის პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი შედეგია. აღნიშნული იმითაა განპირობებული, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილებით დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობის შემთხვევაში, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა - დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც შესაძლოა გაცილებით მეტი იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის გამიჯვნაზე იხ. სუსგ-ები: Nას-140-140-2018, 29.08.2018წ. განჩინების 24-ე პუნქტი; ასევე- Nას-291-291-2018, 01.06-2018წ. განჩინების 17.1.3 ქვეპუნქტი).

 

განსახილველ შემთხვევაში სასამართლოს მიზანშეწონილად მიაჩნია მოსარჩელის უფლებებში რესტიტუციის მიზნით განსაზღვროს მოპასუხის მიერ მოსარჩელისათვის გადასახდელი კომპენსაცია 650 ლარით. ამასთანავე, თვიური სახელფასო სარგოს - 650 ლარის გათვალისწინებით, დაკისრებული კომპენსაციის თანხა მოიცავს და ფარავს მხარეთა შორის 2019 წლის 01 მაისიდან 2019 წლის 13 მაისის ჩათვლით მოსარჩელის მიერ ნამუშევარი დღეების გამო მოპასუხის მიერ ასანაზღაურებელ 422.5 ლარს, კომპენსაციის დაანაგარიშების ზემოაღნიშნული პრინციპის გათვალისწინებით.

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის თანახმად, მოსარჩელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი გადახდება მოპასუხის, დაკმაყოფილებული მოთხოვნის პროპორციულად. ამ ნორმის მიხედვით, მოპასუხეს უნდა დაეკისროს მოსარჩელის სასარგებლოდ სარჩელზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის (ს.ფ.26-27) 100 ლარის ანაზღაურება.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია. სახელმწიფო ბაჟის შესახებ საქართველოს კანონის მე-5 მუხლის 1-ლი პუნქტის „ა’’ ქვეპუნქტის საფუძველზე, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნაზე მოსარჩელე გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან. ამდენად, ამ მოთხოვნაზე სახელმწიფო ბაჟი წინასწარ გადახდილი არ არის და სახელმწიფო ბიუჯეტში სახელმწიფო ბაჟის გადახდა უნდა დაეკისროს მოპასუხეს სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის თანხის 3%, რაც შეადგენს 19.5 ლარს.

 

8. უზრუნველყოფის ღონისძიებასთან დაკავშირებული საკითხები

 

საქმეზე სარჩელის უზრუნველყოფის ღონისძიება გამოყენებული არ ყოფილა.

 

სარეზოლუციო ნაწილი

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 53-ე, 55-ე, 243-244-ე, 248-249-ე, 257-ე, 2591-ე, 369-ე მუხლებით და

 

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:

 

1. გ--- დ------–---–-ს სარჩელი შპს ,,ფ----------’’-ს მიმართ დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ:

 

1.1.ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ,,ფ----------’’-ს მიერ გამოვლენილი ნება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე;

1.2. სასარჩელო მოთხოვნა მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულების ერთ წლის ვადით დადებულად აღიარების თაობაზე არ დაკმაყფოილდეს;

1.3.მოპასუხე შპს ,,ფ----------’’-ს მოსარჩელე გ--- დ------–---–-ს სასარგებლოდ სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სანაცვლოდ დაეკისროს კომპენსაციის - 650 ლარის გადახდა;

2. მოპასუხე შპს ,,ფ----------’’-ს მოსარჩელე გ--- დ------–---–-ს სასარგებლოდ დაეკისროს მოსარჩელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 100 ლარის ანაზღაურება;

3. მოპასუხე შპს ,,ფ----------’’-ს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის - 19.5 ლარის გადახდა;

4. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილი მე-5 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით;

 

5. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არუგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე თამარ ლაკერბაია