გადაწყვეტილება

საქმე № 2/34873-18

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

24 იანვარი 2019 წ. ქ. თბილისი

შესავალი ნაწილი

თბილისის საქალაქო სასამართლო

მოსამართლე: ირაკლი კოპალიანი

სხდომის მდივანი: სალომე გურგუჩიანი

მოსარჩელე: ნ------------–---–ი

რ--------------–--ე

ი------–-----ე

წარმომადგენელი: მ--------------–---–ი

მოპასუხე: შპს ,,ს----------–-------------------–--–---–----------------------ა“

წარმომადგენელი: გ---–------–--ე

დავის საგანი: ბრძანებებისა ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება;

აღწერილობითი ნაწილი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ,,ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ს’’ 2018 წლის 17 სექტემბრის N------ ბრძანება ნ------------–---–თან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;

1.2. ნ------------–---–ი აღდგენილ იქნეს მოპასუხე კომპანიაში შ--------------------------------------------------------------------------------------------–---–----ად;

1.3. მოპასუხე კომპანიას ნ------------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელფასო განაცდურის ანაზღაურება 1500 ლარის ოდენობით (დაუბეგრავი) ყოველთვიურად 2018 წლის 17 ნოემბრიდან სასამრთლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.4. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ,,ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ს’’ 2018 წლის 17 სექტემბრის N------ ბრძანება რ--------------–--ესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;

1.5. რ--------------–--ე აღდგენილ იქნეს მოპასუხე კომპანიაში მ–-----–--------------------–------------------------------------–---–----ად;

1.6. მოპასუხე კომპანიას რ--------------–--ის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელფასო განაცდურის ანაზღაურება 2400 ლარის ოდენობით (დაუბეგრავი) ყოველთვიურად 2018 წლის 17 ნოემბრიდან სასამრთლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.7. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ,,ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ს’’ 2018 წლის 17 სექტემბრის N------ ბრძანება ი------–-----ესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;

1.8. ი------–-----ე აღდგენილ იქნეს მოპასუხე კომპანიაში მ–-----–--------------------–------------------------------------–---–----ად;

1.9. მოპასუხე კომპანიას ი------–-----ის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელფასო განაცდურის ანაზღაურება 2400 ლარის ოდენობით ყოველთვიურად 2018 წლის 17 ნოემბრიდან სასამრთლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

 

მოსარჩელეებმა, 2 თვის კომპენსაციის მიღების გამო შეამცირეს მოთხოვნები განაცდურის ნაწილში, ასევე დააზუსტეს მოთხოვნები დაუბეგრავი ოდენობის მითიტებით (დაზუსტებული სასარჩელო მოთხოვნები იხილეთ ტ. 2 ს.ფ. 68-69);

 

1. სარჩელის საფუძვლები

 

სარჩელის თანახმად, მოსარჩელეები წლების განმავლობაში მოპასუხე კომპანიაში მუშაობდნენ სხვადასხვა თანამდებობებზე. უნდა აღინიშნოს, რომ კ-------–--ე და ე–-----ე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებულები იყვნენ უვადო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, თუმცა 2018 წლის 17 სექტემბერს შესაბამისი ბრძანებებით მოხდა მათი სამსახურიდან გათავისუფლება, რასაც საფუძვლად დაედო საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი, რაც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებებისას, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. მოსარჩლე მხარის განმარტებით აღნიშნული ბრძანება დაუსაბუთებელია და არღვევს მის უფლებებს. ხოლო, ნ------------–---–ის ნაწილში მისი გათავისუფლება მოხდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, რაც ითვალისწინებს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებას ,,სხვა ობიექტური“ გარემოების გამო, თუმცა მოსარჩელის წარმომადგენლის განმარტებით, კომპანიის მიერ არ მომხდარა არანაირ რეალურ გარემოებაზე მითითება, რომელსაც შემდგომ დაამტკიცებდნენ შესაბამისი მტკიცებულებებით.

 

2. მოპასუხის პოზიცია

 

2.1. მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით და ასევე სასამართლო სხდომაზე, სარჩელი არ ცნო.

 

შესაგებლის საფუძვლები:

 

2.2. მოპასუხის წარმომადგენლის განმარტებით, ბრძანებები კანონიერია, გათავისუფლება მოხდა რეორგანიზაციისა და საშტატო შემცირების საფუძველზე, რაც შეესაბამება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილ მოთხოვნებს.

 

3. დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1. მოსარჩელე, ნ------------–---–ი შრომით სამართლებრივ ურთიერთობაში იყო მოპასუხე კომპანიასთან 2017 წლის 15 მარტიდან ვადიანი ხელშეკრულების პირობებში, რომელიც პერიოდულად ვადის გასვლის გამო რამდენჯერმე იქნა გაგრძელებული. უდავოა, რომ 2018 წლის 01 ივნისს მოხდა ხელშეკრულების გაგრძელება 2019 წლის 15 ივნისამდე. უდავოა, რომ აქ არ გვაქვს უვადო სამართალურთიერთობა;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- ნ------------–---–თან შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის შესახებ (ს.ფ 49)

 

- ნ------------–---–თან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შესახებ (ს.ფ 50-51)

 

3.1.2. ნ------------–---–ს გათავისუფლებამდე დაკავებული ჰქონდა შ--------------------------------------------------------------------------------------------–---–----ის თანამდებობა და მისი ყოველთვიური შრომითი სარგო გახლდათ 1500 ლარი (დაუბეგრავი).

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა განმარტებანი.

- რეორგანიზაციემდელი საშტატო განრიგი (ს.ფ. 28);

 

3.1.3. მოსარჩელე, რ--------------–--ე, შრომით სამართლებრივ ურთიერთობაში იყო მოპასუხე კომპანიასთან 2010 წლიდან; უდავოა რომ მასთან დადებული ხელშეკრულება ატარებდა უვადო ხასიათს. მას ეკავა მ–-----–--------------------–-------------------------–-----–----------------------–------------------------------–--------------------------ს პოზიცია.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- შრომითი ხელშეკრულებები (ს.ფ 58-59);

- ბრძანება რ--------------–--ის შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის თაობაზე (ს.ფ 67);

 

- რეორგანიზაციემდელი საშტატო განრიგი (ს.ფ. 29);

 

3.1.4. მოსარჩელე, რ--------------–--ეს, გათავისუფლებამდე დაკავებული ჰქონდა მ–-----–----------------------–------------------------------–-------------ის უფროსის პოზიცია და მის სამსახურეობრივი სარგო გახლდათ 2400 ლარი (დაუბეგრავი).

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- ბრძანება რ--------------–--ის შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის თაობაზე (ს.ფ 67)

 

3.1.5. ი------–-----ე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული გახლდათ 2010 წლიდან სხვადასხვა პოზიციაზე. ასევე უდავოა, რომ მასთან დადებული იყო უვადო ხასიათის შრომითი ხელშეკრულება.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა განმარტებანი

 

3.1.6. მოსარჩელე, ი------–-----ე მოპასუხე კომპანიიდან გათავისუფლებამდე დაკავებული ჰქონდა ზ------------–---------------------------------------------------–----------------------–-----–-----–---–----ის პოზიცია და მის სამსახურეობრივი სარგო შეადგენდა 2400 ლარს (დაუბეგრავი). აღსანიშნავია, რომ ამ პირის საშტატო ერთეული რეორგანიზაციამდელი განრიგით (ს.ფ. 28,29) არ ჩანს, თუმცა უდავოა, რომ ის მართლაც დასაქმებული იყო აღნიშნულ თანამდებობაზე;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა განმარტებანი

 

3.1.7. მოსარჩელეების: ნ------------–---–ს, რ--------------–--ის და ი------–-----ეს გათავისუფლება მოპასუხე კომპანიიდან მოხდა 2018 წლის 17 სექტემბერს. უდავოა, რომ სამივე მოსარჩელემ მიიღო კომპენსაცია 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მოსარჩელეთა გათავისუფლების შესახებ ბრძანებები (ს.ფ 22; 23; 25)

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.2.1. მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებანი სადავოდ არ ქცეულა.

 

სამოტივაციო ნაწილი

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოპასუხემ ვერ წარმოაჩინა მოსარჩელეთა კანონიერი გათავისუფლების საფუძვლები შესაბამისად, სასამართლო ბათილად ცნობს დათხოვნის ბრძანებებს; ამავე დროს, რიგი გარემოებების გამო (იხ. მსჯელობა ქვემოთ), სასამართლო სარჩელს აკმაყოფილებს ნაწილობრივ.

 

5. კანონები (საერთაშორისო და ეროვნული სამართლის წყაროები), რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

5.1. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე და 24-ე მუხლები; სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 და მე-7 მუხლები; ევროპის სოციალური ქარტიის პირველი და მე-4 მუხლები; ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის მე-4 მუხლი; ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილებები - - CASE OF SILIADIN V. FRANCE; CASE OF I.B. v. GREECE; CASE OF OBST v. GERMANY; CASE OF SCHUTH v. GERMANY; CASE OF BAKA v. HUNGARY; CASE OF IVANOVA v. BULGARIA; CASE OF COPLAND v. THE UK; CASE OF BARBULESCU v. ROMANIA; VASE OF SIDABRAS AND DZIAUTAS v. LITHUANIA; CASE OF A. VOLKOV v. UKRAINE; საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლი; საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2, 31-ე, 37-ე, 38-ე მუხლები; საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 316-ე, 317-ე და 976-ე მუხლები.

 

5.2. სამართლის ირიბი (შემეცნების) წყაროები

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 1982 წლის N158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“; 1982 წლის N166 რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; (Termination of employment recomandation)

 

6. სამართლებრივი შეფასება

 

6.1. დასაბუთებული სასამართლო გადაწყვეტილების უფლება, ევროპული კონვენციით გარანტირებული ზოგადი პრინციპია, რომელიც ინდივიდს თვითნებობისაგან იცავს; ეროვნული სასამართლოს გადაწყვეტილება უნდა პასუხობდეს მხარის მიერ მატერიალურ-სამართლებრივ და პროცედურულ საკითხებთან დაკავშირებით წარმოდგენილ ძირითად ასპექტებს (RUIZ TORIJA v. SPAIN). ამავე დროს, სასამართლო ხელმძღვანელობს ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს მოსაზრებით, რომ თუ კი „ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლი სასამართლოს ავალდებულებს დაასაბუთონ თავიანთი გადაწყვეტილებანი, ეს არ შეიძლება გაგებულ იქნეს თითოეულ არგუმენტზე პასუხის გაცემის მოთხოვნად“ (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ).

 

სასამართლოს ასევე მიაჩნია, რომ აღნიშნული საკითხი განხილულ უნდა იქნეს როგორც საერთაშორისო, ასევე ეროვნული სამართლის წყაროებთან შესაბამისობის კუთხით და შეფასდეს ყოვლისმომცველად. იმის გათვალისწინებით, რომ წინამდებარე დავა ხება შრომითი უფლების რეალიზებას, სასამართლო გააკეთებს მცირედ განმარტებას ამ უფლების დამდგენი სამართლის სხვადასხვა წყაროს შესახებ;

 

მეორე მსოფლიო ომში, ადამიანის უფლებათა მასობრივმა და ძალიან უხეშმა დარღვევებმა დაარწმუნა საერთაშორისო თანამეგობრობა, რომ საჭირო იყო ადამიანის უფლებათა (მათ შორის გამოხატვის თავისუფლების) დაცვისათვის აუცილებელი ქმედითი რეგულაციებისა და მექანიზმების შექმნა. ადამიანის უფლებათა დაცვა ჩამოყალიბდა საერთაშორისო სამართლის ცალკე დარგად, ხოლო ადამიანი, თავად გახდა საერთაშორისო სამართლის სუბიექტი (ჩამოყალიბდა ე.წ. „სპეციფიკური სუბიექტუნარიანობის“ ცნება, ვინაიდან საერთაშორისო სამართლის სრულყოფილი სუბიექტი არის მხოლოდ ისეთი სუბიექტი, რომელიც ამ საერთაშორისო სამართლის ნორმებს ქმნის - სახელმწიფოები და საერთაშორისო ორგანიზაციები). უპირველესი ნაბიჯი ამ კუთხით 1948 წლის 10 დეკემბერს გაეროს გენერალური ანსამბლეას მიერ მიღებული „ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია“ გახლდათ. გარდა აღნიშნულისა, სამართლებრივი სახელმწიფოს თანამედროვე განვითარების ეტაპი მნიშვნელოვანწილად გამოწვეულია იმ ფუძემდებლური, საერთაშორისო ხასიათის მქონე რეგულაციების შექმნით, როგორებიცაა საერთაშორისო პაქტი სამოქალაქო და პოლიტიკური უფლებების შესახებ, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია, ადამიანის უფლებათა ამერიკული კონვენცია, ადამიანის და ხალხის უფლებათა აფრიკული ქარტია, ევროპის კავშირის ქარტია ძირითადი უფლებების შესახებ და სხვა.

 

ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციით (რომელსაც ზოგიერთ შემთხვევაში თანამედროვე ცივილიზებული სამყაროს ქცევის ზოგად კოდექსსაც უწოდებენ), განსაზღვრულია რა ადამიანის უფლებათა ძირითადი პოსტულატები, ასევე რეგულირებული და დაცულია თანამედროვე კაცობრიობის არსებობისა და ყოფის უმნიშვნელოვანესი ელემენტი - შრომის უფლება. ამ საერთაშორისო დოკუმენტის 23-ე მუხლი ადგენს, რომ ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება; ამავე მუხლის თანახმად, ყოველ ადამიანს აქვს უფლება იღებდეს სამართლიანსა და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს.

 

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც უცილობლად წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობის პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

 

საერთაშორისო სამართლის ე.წ. რეგიონალური მნიშვნელობის - კერძოდ ევროპის საბჭოს ფარგლებში მოქმედ უმნიშვნელოვანეს წყაროს, რომელიც საქართველოს კონსტიტუციით, "საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებების შესახებ" საქართველოს კანონისა და "ნორმატიული აქტების შესახებ" საქართველოს კანონის შესაბამისად საქართველოში პირდაპირი მოქმედებს, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია წარმოადგენს. ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ, საქმეში - LOIZIDOU vs. TURKEY აღნიშნული კონვენცია დაახასიათა „ევროპული საჯარო წესრიგის კონსტიტუციურ დოკუმენტად“.

აღნიშნული დოკუმენტის მე-4 მუხლი შეიცავს რეგულაციას, რომელიც კრძალავს იძულებით შრომას. კონვენციის ამ რეგულაციის (ისევე, როგორც ძირითადი უფლებების დამდგენი სხვა რეგულაციების) ავთენტურ და ავტორიტეტულ განმარტებას იძლევა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართალი. სწორედ ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილებები და კონვენციის ნორმათა შეფასებები იძლევა ამ ზოგადი შინაარსის და ხშირ შემთხვევაში კონკრეტიკას მოკლებული (გარკვეულწილად არათვითშესრულებადი) სამართლებრივი დეფინიციების სწორად აღქმის, გააზრებისა და შემდგომ შეფარდების შესაძლებლობას. ვინაიდან, კონვენციაში ჩამოყალიბებული მრავალი ნორმა ძალზე ზოგადად არის ფორმულირებული, ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართლის გაანალიზების გარეშე რთულია კონვენციის დებულებათა სწორად განმარტება და გამოყენება. აქედან გამომდინარე, ევროსასამართლოს პრეცედენტული სამართალი ეროვნული სასამართლოს მიერ, როგორც მინიმუმ აღქმულ უნდა იქნეს სამართლის შემეცნების წყაროდ (თუ უშუალოდ სამართლის წყაროდ არა). აღნიშნულის ვალდებულება (პრეცედენტული სამართლის გამოყენების ვალდებულება) გამომდინარეობს როგორც უშუალოდ კონვენციიდან, ასევე ეროვნული (ქართული) კანონმდებლობის რიგი სამართლებრივი აქტებიდან (მაგ: "საერთო სასამართლოების შესახებ" საქართველოს კანონი, "სიტყვისა და გამოხატვის თავისუფლების შესახებ" საქართველოს კანონი).

 

უპირველესად აღსანიშნავია, რომ ხელშემკვრელ სახელმწიფოს (მათ შორის საქართველო) გარდა ნეგატიური ვალდებულებისა - თვითონ არ ჩაერიოს და უკანონოდ შეზღუდოს ადამიანი მის კონვენციით გარანტირებულ უფლებებში, ასევე აკისრია პოზიტიური ვალდებულება, რომ მესამე პირთა ჩარევისაგან დაიცვას ეს უფლებები. მრავალ ევროპულ საქმეში (მათ შორის: PALOMO SANCHEZ AND OTHERS v. SPAIN, MARCKX v. BELGIUM და სხვა), სასამართლომ აღნიშნა, რომ ევროპული კონვენციის პირველი მუხლის მიხედვით, ხელმომწერმა მხარეებმა „უნდა უზრუნველყონ მათი იურისდიქციის ფარგლებში ის უფლებები და თავისუფლებები, რომლებიც განსაზღვრულია კონვენციაში“; მაგალითად საქმეში PALOMO SANCHEZ AND OTHERS v. SPAIN, სტრასბურგის სასამართლომ მიიჩნია, რომ ესპანეთის ეროვნული სასამართლოს უარი აღადგინოს დათხოვნილი პირი დაკავებულ თანამდებობაზე, სწორედ სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულების დარღვევა შეიძლება რომ გახდეს (თუმცა, ამ კონკრეტულ საქმეში ასეთი დარღვევა არ დადგინდა).

ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით (CASE OF SILIADIN V. FRANCE), კონვენციის მონაწილე სახელმწიფო, ვალდებულია უზრუნველყოს ისეთი სამართლებრივი მოცემულობა, რომელშიც გარანტირებული იქნება ეფექტური დაცვა დასაქმებულისათვის გაწეული სამუშაოს შესაბამისი შრომის ანაზღაურებისა. მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლო, შრომის უფლებას აქცევს კონვენციის მე-8 მუხლის (პირადი და ოჯახური ცხოვრების პატივისცემის უფლება) მოქმედების სფეროში. საქმეში - I.B. v. GREECE, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა შემდეგი: „სასამართლო კვლავ განმარტავს, რომ „პირადი ცხოვრების“ ცნება ფართო კონცეფციაა და არ ექვემდებარება ამომწურავ განმარტებას; ის მოიცავს ადამიანის ფიზიკურ და მორალურ ხელშეუხებლობას და ასევე ხშირად მოიცავს ადამიანის ფიზიკური და სოციალური იდენტობის ასპექტებს“; საქმეში A. VOLKOV v. UKRAINE (რომელიც ეხებოდა საჯარო მოსამსახურის - მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნას), სასამართლომ ნათლად განმარტა, რომ “პირადი ცხოვრება, გულისხმობს პირის უფლებას განავითაროს მათ შორის პროფესიული და ბიზნეს ურთიერთობები სხვა ინდივიდებთან”. ასევე დაიცვა ევროპულმა სასამართლომ შრომითი უფლებანი საქმეებში - OBST v. GERMANY; SCHUTH v. GERMANY;

 

საქმეში COPLAND v.THE UK, ევროპულმა სასამართლომ დაადგინა კონვენციის მე-8 მუხლის დარღვევა და სახელმწიფოს მიერ თავისი პოზიტიური ვალდებულების (თვითონ არ ჩაერიოს პირის პირად ცხოვრებაში) შეუსრულებლობა, რადგანაც სახელმწიფომ გაუმართლებელი მიზეზით მიიღო გადაწყვეტილება პირის სამსახურიდან დათხოვნაზე.

 

ევროპული სასამართლოს დიდი პალატის 2017 წლის 5 სექტემბრის გადაწყვეტილებაში საქმეზე BARBULESCU v. ROMANIA, სასამართლომ განმარტა, რომ სახელმწიფომ, ეროვნული სასამართლოების უარით სამსახურში აღდგენაზე, ვერ დაიცვა დასაქმებულის შრომითი უფლებები (და მაშასადამე დაარღვია კონვენციის მე-8 მუხლი), მაშინ როდესაც ყოფილმა დამსაქმებელმა არასწორად დაითხოვა ის სამსახურიდან.

 

საქმეში - IVANOVA v. BULGARIA, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ განმარტა, რომ განმცხადებელი (ქალბატონი ივანოვა), გარკვეული იურიდიული ტექნიკის გამოყენებით, სხვადასხვა შეხედულებების გამო გაათავისუფლეს სამსახურიდან; გარკვეული ტექნიკის გამოყენება უკავშირდებოდა იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებელმა, შეგნებულად და სავსებით თვალთმაქცურად შეცვალა სამსახურებრივი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რომელსაც ფორმალურად დასაქმებული ივანოვა ვეღარ აკმაყოფილებდა; თუმცა, რეალური დათხოვნის მიზეზი სავსებით სხვა საკითხი გახლდათ. გასაგებია, რომ ამ მსჯელობას პირდაპირი კავშირი იგივეობა განსახილველ საქმესთან არ აქვს, მაგრამ ის გვაჩვენებს იმ სტანდარტს, რომლითაც სხვა უფლებათა ჭრილში, ასევე დაცულია შრომის უფლება.

ასევე, საქმეში BAKA v. HUNGARY, სასამართლომ არ შეიწყნარა მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნა, რამეთუ ფორმალური ხასიათის მქონე რეორგანიზაციით, შეიფუთა რეალური მიზეზი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა.

 

ე.ი. ნათელია, რომ წინამდებარე საქმეშიც, თუ სასამართლო მიიღებდა გადაწყვეტილებას მოსარჩელის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ, ის ჩაერეოდა (სწორედ სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულების დარღვევის გზით) პირის იმ უფლებაში, რომელიც გარანტირებულია კონვენციის მე-8 მუხლით; ასეთი ჩარევა რომ გამართლებული უნდა იყოს შესაბამისი ლეგიტიმური მიზნითა და ასევე უნდა იყოს აუცილებელი დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ეს საყოველთაოდ ცნობილია.

 

6.2. სასამართლო აქვე მოიხსენიებს ევროპული სოციალური სფეროს მარეგულირებელ უმნიშვნელოვანეს საერთაშორისო ხასიათის დოკუმენტს - ევროპის სოციალურ ქარტიას, რომლის პირველი მუხლის თანახმად, ხელშემკვრელი მხარეები კისრულობენ ვალდებულებას ხელი შეუწყონ დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მიღწევასა და შენარჩუნებას; ამავე ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება; აღნიშნულ დავასთან მიმართებაში მნიშვნელოვანია ქარტიის 24-ე მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები იღებენ ვალდებულებას აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე „საპატიო მიზეზის გარეშე“, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; მხარეები ასევე აღიარებენ მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.

 

სასამართლო აქვე განმარტავს, რომ არასრული იქნება შრომით სამართლებრივი ურთიერთობების მომწესრიგებელი საერთაშორისო სტანდარტების მიმოხილვა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციისა და მისი ფარგლებში შემუშავებული სამართლის სხვადასხვა წყაროების მოხსენიების გარეშე (აქვე ხაზს გავუსვამთ, რომ პირდაპირი სამართლის წყაროდ წინამდებარე გადაწყვეტილება არ განიხილავს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ისეთ აქტებს, რომლებიც არ არის კანონიერ ძალაში საქართველოს სახელმწიფოსთან მიმართებაში);

 

1919 წლის ვერსალის ხელშეკრულების საფუძველზე შექმნილია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO), რომლის ფარგლებშიც შემუშავებულია შრომითი უფლებების დაცვის საერთაშორისო სტანდარტები.

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შემდგომში - შსო) ფილადელფიის დეკლარაციით (1944 წ.), განმარტებულია დამოკიდებულება, რომელიც საქართველოს შემთხვევაშიც, ეროვნული კანონმდებლობის გამოყენებისას უნდა გაითვალისწინოს ეროვნულმა სასამართლომ, როდესაც ის შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას შეაფასებს წმინდა ჰორიზონტალური - სამოქალაქოსამართლებრივი ურთიერთობის ჭრილში; აღნიშნული დეკლარაციით, საერთაშორისო საზოგადოებამ აღიარა, რომ „შრომა არ წარმოადგენს საქონელს“. მართლაც, შრომა არ ჰგავს საქონელს (უძრავ ან მოძრავ ნივთს), უსულო პროდუქტს, რომელზეც შესაძლებელია მოლაპარაკება მაქსიმალური მოგების ან მინიმალური ფასის მიღების მიზნით. შრომა, თითოეული ინდივიდის ყოველდღიური ცხოვრების ნაწილია. მისი როლი არსებითია პიროვნების ღირსებისა და კეთილდღეობისათვის და ინდივიდის, როგორც ადამიანის ჩამოყალიბებისათვის. სწორედ ამ ჭრილში უნდა გავიგოთ ეკონომიკური განვითარების დადებითი ასპექტები; ერთი სიტყვით, ეკონომიკური განვითარება ხდება არა საკუთრივ განვითარებისათვის, არამედ ადამიანის ცხოვრების გაუმჯობესებისათვის.

 

თვითონ შსო-ს ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს პრინციპს წარმოადგენს ის, რომ შეუძლებელია არსებობდეს გრძელვადიანი მშვიდობა სოციალური სამართლიანობის გარეშე („ჩვენ არ შეგვიძლია განვითარება სოციალური სამართლიანობის გარეშე და ასევე ადამიანური სტანდარტების მინიმალური დონის გარეშე“).

 

სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). სასამართლოს აზრით, მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოსათვის მითითებული საერთაშორისო ხასიათის მქონე დოკუმენტი ძალაში არ არის (და შესაბამისად, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მისი გამოყენება სამართლის პირდაპირ წყაროდ ეროვნული სასამართლოს მიერ ვერ მოხდება), საკმაოდ საყურადღებოა მისი მოთხოვნები სამოსამართლო სამართლებრივი მოსაზრებების განმარტებისათვის. ასევე აღსანიშნავია, რომ საქართველოს შიდა კანონმდებლობა არსებითად არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციის შესაბამის რეგულაციებს.

 

აღნიშნული დოკუმენტის რიგი რეგულაციები განაპირობებენ ე.წ. „გონივრული საფუძვლის“ არსებობის აუცილებლობას დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს. კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა თუ არ არსებობს ასეთი შეწყვეტის კანონიერი მიზეზი. მე-9 მუხლის მე-2 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი კი, როგორც ზემოთ უკვე აღვნიშნეთ, შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის მე-4 მუხლში მითითებული შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. კონვენციისეული გონივრული პრინციპის ცნება, უმეტესწილად ეხება დასაქმებულის არასათანადო ქცევისა თუ არასაკმარისი კვალიფიკაციის, ასევე აუცილებელი საწარმოო საჭიროების გათვალისწინებით შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის გონივრულობის საკითხს, თუმცა სასამართლოს აზრით, არც იმ საკითხის მოწესრიგება უნდა გასცდეს ე.წ. გონივრულობის პრინციპს, რომელიც ვადიანი თუ უვადო კონტრაქტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებებს ეხება.

 

აქვე უნდა მოვიხსენიოთ 1982 წლის N166 რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; (Termination of employment recomandation) , რომლის 23-ე დანაწესი ამბობს, რომ ეკონომიკური და სტრუქტურული ხასიათის მიზეზით სამსახურიდან დათხოვნის დროს, დასათხოვ პირთა შერჩევა უნდა განხორციელდეს გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით, რა დროსაც გათვალისწინებული იქნება როგორც დაწესებულების, ასევე დასაქმებულთა ინტერესები.

 

მიუხედავად იმისა, რომ საქართველო 158-ე კონვენციის მონაწილე მხარე არ არის, „გონივრული საფუძვლის“ პრინციპის კონვენცისეული მნიშვნელობით შიდასახელმწიფოებრივ დონეზე დანერგვის მოვალეობა მნიშვნელოვანია. საქართველოს ეს საერთაშორისო ვალდებულება საერთაშორისო ჩვეულებითი სამართლიდან და ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის ზემოთ უკვე ნახსენები მე-6 მუხლიდან გამომდინარეობს. სასამართლო ასევე განმარტავს, რომ „შრომით ურთიერთობაში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობა არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს და მასთან თანხვედრაშია.

 

დაცვის აღნიშნული მექანიზმი (გონივრული საფუძველი) საკმაოდ ეფექტიანია. საჭიროა, რომ ხსენებული მექანიზმის დანერგვა ყველა სახელმწიფოს მიზნებსა და ამოცანებში შედიოდეს და ქვეყნის ხელისუფლებამ ეროვნული კანონმდებლობის ძალით შრომით ურთიერთობებში მოქმედი ,,საბრძოლო არსენალი" მთლიანად დამსაქმებელს არ ჩაუგდოს ხელში. სხვაგვარად რომ ვთქვათ, სახელმწიფო ხელისუფლებამ საჭიროა, იპოვოს ოქროს შუალედი და ერთი მხრივ, დამსაქმებელს დასაქმებულის გათავისუფლების საკითხში არ მიანიჭოს აბსოლუტური ძალაუფლება, ხოლო მეორე მხრივ, დასაქმებულის თავისუფლების შეზღუდვისას არ გამოავლინოს გადაჭარბებული სიმკაცრე და შეზღუდვა მოაქციოს გონივრულობის ფარგლებში.

 

სამართლის საერთაშორისო წყაროთა ზემოაღნიშნული ჩამონათვალი და მათი შესაბამისი ნორმები, სასამართლოს აძლევს შესაძლებლობას დაასკვნას, რომ საერთაშორისო სტანდარტი, რომლისკენაც სხვადასხვა ღონისძიებების განხორციელებით - მათ შორის ეროვნული კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრულყოფის გზით უნდა იაროს თანამედროვე სამართლებრივმა სახელმწიფომ (სახელმწიფომ, რომელიც საერთაშორისო თანამეგობრობის, ევროპის საბჭოსა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სრულყოფილი წევრია), მდგომარეობს ადამიანის შრომის უფლების განუხრელად დაცვაში. ამავე დროს, ადვილია გამოყო ადამიანის ამ უმნიშვნელოვანესი უფლების ერთ-ერთი პოსტულატი - სამუშაოს შენარჩუნების უფლება; სასამართლოსათვის ცალსახაა, რომ შრომის უფლება ვერ იქნება სრულყოფილი „უფლება“, თუ გარანტირებული არ იქნება მუშაკის მიერ დაკავებული სამუშაო ადგილის შენარჩუნებისა და დაცვის შესაძლებლობა.

 

სასამართლის აზრით, თუ სამუშაოს მოპოვების პოსტულატი მნიშვნელოვანია და დაცულია სამართლებრივი სახელმწიფოს მიერ, მით უფრო მნიშვნელოვანი და დაცულია უკვე მოპოვებული სამუშაოს შენარჩუნების შესაძლებლობა. საწინააღმდეგო შემთხვევაში, შრომით ურთიერთობათა სივრცე და სფერო, მოკლებული იქნება სტაბილურობას, რაც ამ სამართალურთიერთობის ხასიათს მერყევს და არასანდოს გახდის.

 

სამართლის ეროვნული წყაროების მიმოხილვას სასამართლო რათქმაუნდა დაიწყებს საქართველოს კონსტიტუციით, რომლის პრეამბულაში გამოხატულია ქართველი ხალხის ურყევი ნება დაამკვიდრონ სოციალური სახელმწიფო.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლი ადგენს რომ შრომის თავისუფალია, რაც საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება N2/4-24, 28.02.1997). შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს (მათ შორის რათმქუნდა სახელისუფლებო ძალაუფლების ერთ-ერთი შტოს - სასამართლო ხელისუფლების) ვალდებულება დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები (გადაწყვეტილება N2/2-389, 26.10.2007). საკონსტიტუციო სასამართლო ამავე განმარტებით, დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით.

 

6.3. საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს.

 

მოსარჩელე ნ------------–---–ი სამსახურიდან დაითხოვეს "ო" ქვეპუნქტის გამოყენებით (სხვა ობიექტური გარემოება). წერილობით დასაბუთებაში, რომელიც წარმოდგენილია საქმეში, დასაბუთება განვითარებულია სულ სხვა მიმართულებით - საუბარია იმ მიზეზებზე, თუ რატომ შემცირდა შტატები (ს.ფ.160); ეს კი ო ქვეპუნქტის მიზნებთნ შესაბამისობაში არ გახლავს. სხდომაზე, უკვე მოპასუხემ განმარტა, რომ ხ----–---–ი არ იყო კარგ ურთიერთობაში სხვა თანამშრომლებთან, იყო გულგრილი, თუმცა ამის დამადასტურებელი არაფერი წარმოდგენილა.

 

შესაბამისად, სასამართლო ვერ გაიზიარებს მსჯელობას ნ------------–---–ის თაობაზე გამოცემული სადავო ბრძანების კანონიერების თაობაზე;

 

6.4. სხვა მოსარჩელეები (ი------–-----ე და რ--------------–--ე) დაითხოვეს სამსახურიდან 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის "ა" ქვეპუნქტის გამოყენებით;

 

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს. 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად დამსაქმებელი უფლებამოსილია შეწყვიტოს ხელშეკრულება, თუ არსებობს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. მოწესრიგება მნიშვნელოვან დათქმას ითვალისწინებს, კერძოდ უნდა არსებობდეს ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და ამასთანავე ეს ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს სამუშაო ძალის შემცირებას, შესაბამისად დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოშალოს ხელშეკრულება რეორგანიზაციის ან სხვა ცვლილების საფუძველზე, თუ ეს ცვლილება თავისთავად არ განაპირობებს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობას.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დამსაქმებელმა - ანუ ურთიერთობის შეწყვეტისაკენ გამოვლენილი ნების ინიციატორმა და ავტორმა, უნდა დაასაბუთოს რამოდენიმე გარემოება:

 

დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის (ასეთი შეიძლება იყოს ფინანსური მდგომარეობის ცვლილება, საქმისწარმოების უკეთესად ორგანიზება თუნდაც ტექნოლოგიური ინოვაციების დანერგვის ხარჯზე, ოპტიმიზაციის მიზნით გარკვეული ფინანსური წყაროების გამოთავისუფლება და სხვა). ეს არის გარკვეულწილად შტატების შემცირებისაკენ მიმართული მოქმედებების ლეგიტიმური და სამართლიანი წინაპირობები. ამის შემდეგ, საკვლევ საკითხს უკვე წარმოადგენს თვითონ რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ფაქტობრივი განხორციელებისა და მისი კანონთან შესაბამისობის საკითხი. დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლის გამოც მან წამოიწყო ეს ცვლილებები, მიღწეული იქნება კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში არ მოხდება თუნდაც თვალთმაქცური რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით. დამსაქმებელმა, ასეთი გადაწყვეტილების მიღების დროს (მას შემდეგ რაც ის სასამართლოს დაუსაბუთებს ასეთი პროცესის დაწყების ლეგიტიმურ მიზანს), უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული და სინქრონული სურათი, რომელიც გონივრულ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში. მან სასამართლოს უნდა დაანახოს ის ცვლილებანი, რომელიც განიცადა თუნდაც ორგანიზაციის სტრუქტურამ (ე.წ. „სტრუქტურული ხე“), საშტატო განრიგმა; მან უნდა წარმოაჩინოს რეალური შემცირებისა და ცვლილებების ამსახველი დოკუმენტაცია.

 

კლასიკური შემთხვევა, საშტატო ერთეულთა ცვლილებების წარმოჩენისა ძველ და ახალ საშტატო განრიგების ურთიერთშედარებაში უნდა ვეძებოთ.

 

ჩვენ წინამდებარე გადაწყვეტილებით წარმოვაჩენთ მსჯელობას, რომ რეორგანიზაციის თუ შტატების შემცირებით შრომითი კონტრაქტის შეწყვეტა საჭიროებს გარკვეულწილად „საფეხურებად“ დაყოფილ დასაბუთებას - შემცირების დაწყების გონივრული მიზანი, შემცირების, ან სხვა სახის ჩანაცვლების რეალური (და არა თვალთმაქცური) სურათის წარმოჩენა და ამავე დროს სამსახურში დარჩენილი მსგავსი ფუნქციების მქონე თანამდებობის პირების უპირატესობათა წარმოჩენა, რათა გამოირიცხოს დისკრიმინაციული ნიშნით დათხოვნა. ამ საფეხურებიდან, მიგვაჩნია, რომ შედარებით ნაკლები სიმკაცრე სასამართლომ სწორედ ეკონომიკური აუცილებლობის შეფასების დროს უნდა გამოიჩინოს. მიგვაჩნია, რომ კომპანიის სამეწარმეო ხასიათის გადაწყვეტილება (საწარმოს დახურვის, სამუშაო ძალის შემცირების, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვის თაობაზე) სასამართლო კონტროლის უმკაცრესი ჩარჩოებით ვერ შეიზღუდება. სასამართლომ და მოსამართლემ, პატივი უნდა სცეს მმართველობით პრეროგატივას და არ უნდა შეაფასოს იმ გადაწყვეტილების ეკონომიკური რენტაბელურობა, რომლითაც ხდება ხელშეკრულების შეწყვეტა. გერმანიაში, ფედერალურმა შრომის სასამართლომ იმსჯელა, რომ სასამართლოები არსებითად ვერ შეაფასებენ ბიზნეს გადაწყვეტილებას და ვერ უკარნახებენ ბიზნესს უკეთეს და მეტად მისაღებ სამეწარმეო პოლიტიკას. სასამართლოები ამოწმებენ მხოლოდ იმას, მიღებული გადაწყვეტილება არის თუ არა ცალსახად არარაციონალური, დაუსაბუთებელი და მიანიშნებს უფლების ბოროტად გამოყენებაზე. სასამართლო მიიჩნევს, რომ სამუშაო ძალის შემცირება, რომელიც რეალურია და კომპანიის სარგებელს ზრდის, დასაბუთებული არგუმენტია გამოვლენილი ნების სასარგებლოდ.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ მართალია - შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა წარმოადგენს ისეთ ურთიერთობას, რომელშიც დამსაქმებელი ყოველთვის წარმოადგენს ხელშეკრულების ე.წ. „ძლიერ“ მხარეს და შესაბამისად, ამ ურთიერთობათა მომწესრიგებელი როგორც საერთაშორისო ასევე ეროვნული სამართლის წყაროების (ზემოთ უკვე მიმოვიხილეთ მრავალი მათგანი) მნიშვნელოვანწილად უფრო დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვაზეა ორიენტირებული; თუმცა აღნიშნული მიდგომები აბსოლუტურად გამოუსადეგარი და მცდარი იქნება, თუ გონივრულობის ფარგლებში არ მოვთხოვთ დამსაქმებელს დასაქმებულთა უფლებების დაცვას. ჩვენი მოთხოვნები დამსაქმებლების მიმართ (რომლებიც, როგორც კერძო სამართლის იურიდიული პირები მოგებაზე ორიენტირებულნი არიან როგორც წესი და თავიანთ ფინანსურ მიზნებს ემსახურებიან) არ უნდა იყოს გადამეტებულად მკაცრი, არაგონივრული და არაადეკვატური.

 

გასაგებია, რომ დამსაქმებელი ვერ იფუნქციონირებს მხოლოდ იმისათვის, რომ ჰყავდეს დასაქმებულები; პირიქით - დამსაქმებელს იმიტომ ჰყავს დასაქმებულები, რომ იფუნქციონიროს, განვითარდეს, მიიღოს ფინანსური მოგება, ხოლო საჭიროების შემთხვევაში კი - დაზოგოს ფინანსური აქტივი.

 

დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთმოვალეობათა საწინააღმდეგო განმარტება, უცილობლად შექმნიდა დამსაქმებელი სუბიექტებისათვის შრომის თავისუფალ ბაზარზე ოპერირებისათვის არახელსაყრელ გარემოს და (იმის გათვალისწინებით, რომ ამა თუ იმ სახელმწიფოს მთლიანი შიდა პროდუქტის (GDP) მოცულობის უდიდეს უმრავლესობას სწორედ კერძო ბიზნესი ქმნის) პირიქით - მოქალაქეთა შრომის პოტენციალის ათვისების დამაბრკოლებელ გარემოებად იქცეოდა. თუ დამსაქმებელი ჩასმული იქნება ჩარჩოში, რომლითაც მან მხოლოდ უნდა შეინარჩუნოს დასაქმებული მიუხედავად ყველა პირობისა, შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი სივრცე გარკვეულწილად აღმოჩნდება არაბუნებრივ მდგომარეობაში.

 

აქვე, ზემოთ მოყვანილი მსჯელობის დამაჯერებლობის გაზრდის მიზნით, სასამართლო მიუთითებს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 29 ივნისის Nას-414-391-2014 გადაწყვეტილებაზე, რომლითაც საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არ შეიწყნარა მხარისა და ქვედა ინსტანციის სასამართლოს მითითება, რომლის თანახმადაც, შრომით დავაში დამსაქმებელმა ვერ წარმოადგინა დამაჯერებელი არგუმენტაცია, თუ რა ეკონომიკურმა, ტექნოლოგიურმა თუ ორგანიზაციულმა გარემოებებმა შექმნა ლეგიტიმური საფუძველი, რამაც საწარმო აიძულა 30 დასაქმებულიდან სამსახურებრივი ურთიერთობა შეეწყვიტა 10 დასაქმებულთან; საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ მიუთითა, რომ აღნიშნული გარემოებანი ვერ ჩაითვლებოდა დასაქმებულთა თანასწორობის პრინციპის დარღვევად.

 

ამის შემდგომ სასამართლო შეეხება თვით შემცირების არსებობისა თუ არასებობის საკითხს; სწორედ აღნიშნული საფეხური (ისევე როგორც შემდგომი საფეხური - შესამცირებელ პირთა კანონიერი შერჩევა) ქმნის ასეთი შინაარსის გადაწყვეტილებების კანონიერებისა თუ უკანონობის უმთავრეს საფუძვლებს:

 

სამართალწარმოების შედეგად დადგინდა, რომ მოსარჩელეები მუშაობდნენ მოპასუხე დაწესებულებაში სხვადასხვა პოზიციებზე.

 

პირველ რიგში, უნდა განიმარტოს, რომ მოპასუხე კომპანიის რ--------------–--ისა და ი------–-----ის გათავისუფლების შესაბამის ბრძანებებში მოხდა რეორგანიზააციის ფაქტის მითითება. სასამართლოს სურს აღნიშნოს, რომ მოპასუხე კომპანიის მიერ წარმოდგენილ იქნა საშტატო ნუსხა, როგორც რეორგანიზაციამდე, ასევე რეორგანიზაციის შემდგომ არსებული მდგომარეობის შესაბამისად.

 

წარმოდგენილი მტკიცებულებებით, ნათელია, რომ მოსარჩელეები რ--------------–--ე და ი------–-----ე დაასქმებულები იყვნენ ერთ დ-------------ში, მათი გათავისუფლების კანონიერების დასადგენად განვიხილოთ ცალალკე თითორული დასაქმებულის გათავისუფლბის მოტივი.

 

რ--------------–--ე დასაქმებული გახლდათ მ–-----–----------------------–------------------------------–-------------ის უფროსის პოზიციაზე, რომელიც წარმოადგენდა რეორგანიზაციამდე არსებული საშტატო ნუსხის მიხედვით მ–-----–--------------------–---ის დ-------------ში შემავალ თანამდებობას. მოპასუხე კომპანიის მიერ წარმოდგენილ ახალ საშტატო ერთეულში ხსენებული პოზიცია ნამდვილად აღარ გახლავთ ასახული რაც ცხადყოფს, რომ უშუალოდ ამ სახელწოდების საშტატო ერთეული კომპანიაში გაუქმდა, თუმცა მოპასუხე კომპანიის მიერ მოსარჩელესთვის არ მომხდარა რეორგანიზაციის შემდგომ ჩამოყალიბებული არც ერთი თანამდებობის შეთავაზება ალტერნატივის სახით, თუნდაც უფრო დაბალ ანაზღაურებადი საშტატო ერთეულის (მით უმეტეს მოსარჩელემ განმარტა, რომ მას ჰქონდა სურვილი დარჩენილიყო კომპანიაში უფრო დაბალ თანამდებობზა), ამასთან, სასამართლო აღნიშნვას, რომ მხარეთა ახსნა-განამრტებები ცხადყოფს, რომ კომპანიაში, კერძოდ აღნიშნულ დ-------------ში, დასაქმდნენ სრულად ახალი თანამშრომლები.

 

ამავე დროს, ამ სტრუქტურულ ერთეულში რეორგანიზაციამდე იყო 13 საშტატო ერთეული (რამდენი გახლდათ დასაქმებული რეალურად ამაზე ქვემოთ ვიმსჯელებთ), რეორგანიზაციის შემდეგაც დარჩა კვლავ 13 ერთეული.

 

აღნიშნულის გათვალისწინებით, სასამართლო ვერ მიიჩნევს კანონიერად რ--------------–--ის გათავისუფლებას, ვინაიდან კომპანიას მიერ რეორგანიზაციის შემდგომი განახორციელებული ნაბიჯები სასამართლოსთვის მიუღებელია, კერძოდ კომპანიამ არ შეთავაზე დასაქმებულს სხვა ალტერნატიული სამუშაო და კომპანიაში დაასაქმე სრულიად ახალი თანამშრომლებები იმ რეალობის პარალელურად, როდესაც კომპანიის ერთერთი წამყვანი სპეციალისტი (წ---–--------ის დარგში) რეალური მოტივის გარეშე გაათავისუფლ იქნა დაკავებული თანამდებობიდან.

 

რაც შეეხება, ი------–-----ეს იგი მოპასუხე კომპანიიაში გათავისუფლებამდე იკავებდა ზ------------–---------------------------------------------------–----------------------–-----–-----–---–----ის პოზიციას. საინტერესოა ის გარემოება, რომ ხსენებული პოზიცია არ გვხვდება არც ძველ, რეორგნიზაციამდე არსებულ საშტატო ნუსხაში და არც ახალ, რეორგანიზაციის შემდგომ წარმოდგენილ ნუსხაში, თუმცა მოპასუხის მითითების, ხსენებული პოზიცია წარმაოდგენდა მ–-----–--------------------–---ის დ-------------ში შემავალ თანამდებობას. ასევე უდავოა, რომ ეს მოსარჩელეც წლები მსახურობდა მოპასუხე დაწესებულებაში.

 

პირველ რიგში სასამართლო აღნიშნავს, რომ მისთვის საინტერესო არ არის ამ კონკრეტულ შემთხვევაში მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობა გათვალისწინებული იყო თუ არა მოპასუხე კომპანის მიერ საშტატო ნუსხით. სასაამრთლო განმარტავს, რომ საშტატო ნუსხა განკუთვნილია დამსაქმებლისთვის და რომ აღნიშნულით რაიმე თანამდებობის გაუთვალისწინებლობა ვერ გახდება წინაპირობა იმისა, რომ სასამართლომ უშტატო ერთეულზე დასაქმებული პირი მიიჩნიოს სამართლებრივი დაცვისთვის შეუსაბამოდ და არ გაავრცელოს მასზე შრომის კოდექსითა და საერთაშორისო პრაქტიკით დადგენილი ნორმები თუ მიდგომები. შრომითი ურთიერთობის ხასიათს, ვადას და სხვა არსებით პირობებს განაპირობებს არა საშტატო ნუსხა, არამედ მხარეთა შორის არსებული სახელშეკრულებო (წერილობითი თუ მის გარეშე) ურთიერთობა.

 

სასამართლო აღნიშნავს, რომ მოპასუხე კომპანის როგორც ძველ ისე ახალ საშტატო ნუსხაში, მ–-----–--------------------–---ის დ-------------ში გათვალისწინებული გახლდათ 13 საშტატო ერთეული ამასთან, როგორც აღვნიშნეთ, ტ-------------------------–----------------------–-----–-----–---–----ის პოზიცია გათვალისწინებული არ გახლდათ არც ძველ და არც ახალ საშტატო ნუსხით; შესაბამისად, სასამართლოს, ნათლად ვერც ერთმა მტკიცებულებამ და მოპასუხე კომპანიის განმარტებამ, ვერ შეუქმნა დასაბუთებული პოზიცია, რომ კომპანიაში გატარებულმა რეორგანიზაციამ გამოიწვია ი------–-----ის მიერ დაკავებული თანამდებობის გაუქმება (ვიანიდან, მისი არსებობის ფაქტიც, ვერ დადასტურდა კომპანიის საშტატო ნუსხით) და მეტიც სასამართლომ ასევე შესაძლებელია დაუშვას, რომ დღესაც არსებობს მოპასუხე კომპანიაში უშტატოდ დასაქმებლი პირები და მათი საშტატო ერთეული ამ შემთხვევაშიც არ არის დაფიქსირებული რეორგანიზაიის შემდგომ წარმოდგენილი საშტატო ნუსხით. ამავე დროს, უდავოა, რომ ეს მოსარჩელეც უვადოდ გახლდათ დასაქმებული და ასევე ის იყო გამოცდილი და მნიშვნელოვანი კადრი. ამიტომ, ვერ ვხედავთ დასაბუთებულ მსჯელობას, რა კრიტერიუმმა განაპირობა მისი დათხოვნა და სხვა თანამშრომელთა დარჩენა სამსახურში (მით უმეტეს ვიცით, რომ მიიღეს ახალი კადრებიც).

 

ყოველივე ზემოთ გათვალისწინებლიდან გამომდინარე, სასამართლო აღნიშნავს, რომ ვერ დგინდება ი------–-----ის გათავისუფლების კანონიერი საფუძველი, რეორგანიზაციის მოტივით.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ „რეორგანიზაცია“, რომელსაც არც შტატების შემცირება მოჰყოლია (ახალი დასაქმებულის სამსახურში აყვანით ახალი თანამშრომელბი) და არც დასაქმებული პირის მიმართ წაყენებული საკვალიფიკაციო, თუ სხვა მოთხოვნების გაზრდა, ისეთივე უფლების ბოროტად გამოყენება იქნება, როგორც პირის სამსახურიდან ყოველგვარი საფუძვლის გარეშე გათავისუფლება.

 

აღნიშნული მსჯელობანი, საბოლოო ჯამში, გამორიცხავს დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების საფუძვლიანობას, რასაც შედეგის სახით ყოველგვარ ეჭვსგარეშე უნდა მოყვეს სადავო ბრძანების ბათილად ცნობა. აღნიშნულის სამართლებრივ საფუძველს ქმნის, როგორც საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის რეგულაცია.

 

6.5. თუმცა რა ხდება სადავო აქტების ბათილობის შედეგად? ვიცით, რომ შრომის კოდექსის 38-ე მუხლი რდარღვეული უფლების რესიტუციის რამოდენიმე ვარიანტს იცნობს: აღდგენა იგივე ან ტოლფას თანამდებობაზე, ასევე ერთჯერადი კომპენსაცია.

 

ნ------------–---–ის შემთხვევაში, წარმოდგენილი მტკიცებულებები ცხადყოფს, რომ მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიასთან გახლდათ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების პირობებში დასაქმებული და რომ მხარებს შორის გაფორმებულ ბოლო შრომით-სამართლებრივ ხელშეკრულებას ვადა 2019 წლის 15 ივნისსამდე იქნა განსაზღვრული. როგორც საქმის გარემოებებიდან, ირკვევაა, ხ----–---–თან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი გახლდათ შრომის კოდექსით გათვალისიწნებული ,,სხვა ობიექტური“ გარემოება, თუმცა სასამართლოს სურს აღნიშნოს, რომ მოპასუხე კომპანიის მიერ არ მომხდარა არანაირ კონკრეტულ მიზეზზე მითითება, რომელიც შემდგომ შესაბამისი მტკიცებულებებით იქნებოდა დასაბუთებული.

 

იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელე, ნ------------–---–ს სადავოდ არ გაუხდია მოპaსუხესთან არსებული შრომითი ურთიერთობის ვადიანად მიჩნევის საკითხი, ზემოაღნიშნული სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილების პირობებში სასამართლოს მიაჩნია, რომ უნდა დაკმაყოფილდეს სასარჩელო მოთხოვნა სამსახურში აღდგენასთან დაკავშირებით, ვინაიდან ამ გადაწყვეტილების მირების მომენტისათვის მისი ხელშეკრულების ვადა კვლავ არ ამოწურულა. ამავე დროს, ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებულია მთავარი სპეციალისტის თანამდებობა (იგივე თანამდებობა ეკავა ამ მოსარჩელეს დათხოვნამდე), შესაბამისად მისი აღდგენა სამსახურში შესაძლებელია, თუმცა მიუღებელი ხელფასი - განაცდური უნდა შეიზღუდოს ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდით.

 

6.6. რაც შეეხება სხვა მოსარჩელეებს, მიუხედავად იმისა, რომ სასამართლო ვერ ხედავს მოსარჩელეთა დათხოვნის კანონიერების განმაპირობებელ გარემოებებს (მიზეზებზე უკვე ვისაუბრეთ), მაინც უდავოა, რომ კონკრეტულად ის თანამდებობანი, რომლებიც რ--------------–--ესა და ი------–-----ეს ეკავათ, ახალი ნუსხით არ ჩანს.

 

ამავე დროს, მოსარჩელეებს არ მიუთითებიათ თუ რომელი არსებული ვაკანსია მიაჩნიოთ ტოლფასად და რატომ;

 

შესაბამისად, სასამართლო იღებს გადაწყვეტილებას 38-ე მუხლით რეგულირებული - ერთჯერადი კომპენსაციის სამართლებრივი ინსტიტუტის გამოყენებაზე (აღნიშნულზე თანახმა პრინციპში მოსარჩელენიც გახლავან).

 

სასამართლო თვლის, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის შესაბამისი ჩანაწერი, სასამართლო ანიჭებს უფლებამოსილებას მიიღოს ასეთი გადაწყვეტილება - როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია. სასამართლო აქაც მოიხსენიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). აღნიშნული კონვენციის მე-10 მუხლი ადგენს, რომ „თუ კომპეტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად, და თუ სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილნი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაციის გადახდა“.

 

ამავე დროს, რა ოდენობის კომპენსაციაა ადეკვატური და ყოველ კონკრეტულ საქმეზე სამართლიანობის პრინციპს მორგებული? არც ეროვნული და არც საერთაშორისო კანონმდებლობა ამ დილემის კონკრეტულ გასაღებს არ გვთავაზობს.

შესაბამისად, სასურველი და საჭიროა, რომ სწორედ სასამართლომ დადგინოს სამართლიანი რესტიტუციის კონკრეტული გამოხატულება ყოველ ცალკე აღებულ შემთხვევაში. ამავე დროს, ალბათ სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს მოპასუხე ორგანიზაციის ფინანსური სიმძლავრე და წონა; კომპანიის ლიკვიდურობა; შრომითი ურთიერთობის ხასიათი; დათხოვნილი მოსამსახურის პიროვნება, მისი სტაჟი და სხვა. სასაამრთლო, აფასებს რა ამ ყოველივეს, განმარტავს, რომ იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელებს რ--------------–--ეს და ი------–-----ეს ჰქონდა საკამოდ სოლიდური ხელფასი უნდა მოხდეს ისეთი თანხის დაკსირება, კომპენსაციის სახით, რომელიც მნიშვნელოვან ზიანს არ მიაყენებს კომპანიას მის ფუნქციონირებაში, ამასთან უნდა მოხდეს გათავისუფლბულ პირთათვის შელახული უფლების ერთგვარი კომპენსირება დაკისრებული თანხით. ამ მოცემულობათა გათვალისწინებით სასამართლო სამართლიანად და ადეკვატურ კომპენსაციად მიიჩნევს შრომის ანაზღაურებით ფორმირებულ კომპენსაციას - 43 200 ლარის (18 თვის შრომის ანაზღაურება დარიცხული ოდენობით), როგორც რ--------------–--ის ისე ი------–-----ის შემთხვავში.

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის თანახმად, მოსარჩელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი გადახდება მოპასუხის, დაკმაყოფილებული მოთხოვნის პროპორციულად. იმის გათვალისწინებით, რომ სარჩელი გათავისუფლების თაობაზე ბრძანების ბათილად ცნობაზე დაკმაყოფილდა, მოპასუხეს უნდა დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟი 3207 ლარის ოდენობით, აქედან მოსარჩელეთა სასარგებლოდ 300 ლარი, ხოლო სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს იმ თანხის გადახდა, რომლისაგანაც მოსარჩელე გათავისუფლებული იყო კერძოდ 2907 ლარი (დაკისრებული ჯამური თანხის 3%).

 

სარეზოლუციო ნაწილი

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 243-244-ე, 249-ე, 257-ე, 369-ე მუხლებით და

 

გადაწყვიტა

 

1. ნ------------–---–ის, რ------ კ-------–--ისა და ი------–-----ის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ:

 

2.1. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ,,ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ს’’ 2018 წლის 17 სექტემბრის N------ ბრძანება ნ------------–---–ის, N------ ბრძანება რ--------------–--ის, N------ ბრძანება ი------–-----ის დათხოვნის შესახებ;

 

2.2. ნ------------–---–ი აღდგენილ იქნეს მოპასუხე კომპანიაში შ--------------------------------------------------------------------------------------------–---–----ად;

 

2.3. მოპასუხე კომპანიას ნ------------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 1500 ლარის (დარიცხული) ოდენობით ყოველთვიურად 2018 წლის 17 ნოემბრიდან 2019 წლის 15 ივნისამდე პერიოდზე;

 

3. მოპასუხეს რ--------------–--ის სასარგებლოდ დაეკისროს ერთჯერადი კომპენსაციის გადახდა 43 200 ლარის (დარიცხული) ოდენობით;

 

4. მოპასუხეს ი------–-----ის სასარგებლოდ დაეკისროს ერთჯერადი კომენსაციის გადახდა 43 200 ლარის (დარიცხული) ოდენობით;

 

5. სხვა მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე მოსარჩელეებს ეთქვათ უარი;

 

6. მოპასუხეს დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის გადახდა მოსარჩელეთა სასარგებლოდ თითოეულისათვის 100 ლარის ოდენობით, ხოლო სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ 2907 ლარის ოდენობით;

 

7. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით;

 

8. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე ირაკლი კოპალიანი