გადაწყვეტილება

საქმე N2/1766-19

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

21.10.2019 წ. ქ. თბილისი

თბილისის საქალაქო სასამართლო

სამოქალაქო საქმეთა კოლეგია

მოსამართლე გიორგი გოგიჩაშვილი

სხდომის მდივანი ნინო სეხნიაშვილი

მოსარჩელე ნ---- ა------–-–---–ი,წარმომადგენელი თ----- ს--------,მოპასუხე შპს ე-------,წარმომადგენელი გ--–- გ--–-----,დავის საგანი: შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებით განაცდურის ანაზღაურება

აღწერილობითი ნაწილი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

 

1.1. ბათილად იქნას ცნობილი შპს ე-------ს 01.08.2018 წლის #08/1-18 ბრძანება ნ---- ა------–-–---–ის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლებოს შესახებ და ნ---- ა------–-–---–ი აღდგენილ იქნეს შპს ე--------ში ქ. თბილისში, ვ-–--ფ–----–-ს #--ში მდებარე მოპასუხის მაღაზიაში მენეჯერის თანამდებობაზე.

 

1.2. მოპასუხე შპს ე-------ს მოსარჩელე ნ---- ა------–-–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 01.08.2018 წლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, ყოველთვიურად დასაბეგრი 1625 ლარის ოდენობით.

 

2. მოპასუხის პოზიცია

 

2.1. მოპასუხე არ ცნობს სასარჩელო მოთხოვნას და ითხოვს მოსარჩელეს უარი ეთქვას სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე უსაფუძვლობის გამო.

 

3. ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1. მხარეები იმყოფებოდნენ შრომით ურთიერთობაში ერთმანეთთან. მოსარჩელეს ეკავა მოპასუხესთან ქ. თბილისში, ვ-–- ფ–----–-ს #--ში მდებარე მაღაზიაში მენეჯერის პოზიცია, მოსარჩელის ყოველთვიური ხელფასი შეადგენდა დასაბეგრ 1625 ლარს.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

მხარეთა ახსნა-განმარტება სხდომის ოქმში.

მხარეები სადაოდ არ ხდიან.

 

3.1.2. შპს ე-------ს 01.06.2018 წლის ბრძანებით ნ---- ა------–-–---–ს ერთ-ორი თვით გაუგრძელდა შრომითი ხელშეკრულება, ვიდრე მაღაზიაში არ მოხდებოდა სასაქონლო მარაგების აღწერა და შედარება პროგრამაში არსებულ ნაშთთან.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

01.06.2018 წლის ბრძანების ასლი ს. ფ. 48.

მხარეთა ახსნა-განმარტება სხდომის ოქმში.

მხარეები სადაოდ არ ხდიან.

 

3.1.3. შპს ე-------ს 01.08.2018 წლის ბრძანებით ნ---- ა------–-–---–ი 01.08.2018 წლიდან გათავისუფლდა დაკავებული მენეჯერის თანამდებობიდან.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

01.08.2018 წლის ბრძანების ასლი ს. ფ. 47.

მხარეთა ახსნა-განმარტება სხდომის ოქმში.

მხარეები სადაოდ არ ხდიან.

 

3.1.4. 01.08.2018 წლიდან 08.08.2018 წლამდე პერიოდში მოსარჩელე ყოველდღიურად ცხადდებოდა სამსახურში და ასრულებდა მასზედ დაკისრებულ სამუშაოს. ხოლო 08.08.2018 წლის შემდეგ მოსარჩელე აღარ იქნა დაშვებული სამსახურში. მას განემარტა, რომ გათავისუფლებული იყო სამსახურიდან.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

მორიგეობის გრაფიკის ასლი ს. ფ. 55-61.

მხარეთა ახსნა-განმარტება სხდომის ოქმში.

მხარეები სადაოდ არ ხდიან.

 

3.1.5. მოსარჩელის მხრიდან 08.08.2018 წელს მოპასუხის მიერ ზეპირსიტყვიერად გამოვლენილი ნება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ კანონით დადგენილ ვადაში და არც მის შემდეგ გასაჩივრებული არ ყოფილა.

მოსარჩელემ სასამართლოში სარჩლის შემოტანით თავდაოირველად გაასაჩივრა მოპასუხის მიერ 08.08.2018 წელს გამოვლენილი ნება, ხოლო მოგვიანებით შეცვალა სასარჩელო მოთხოვნა და სადაო გახადა მხოლოდ მოპასუხის მიერ 01.08.2018 წელს გამოვლენილი ნება და მისი ბათილობა მოითხოვა თანმდევი შედეგებით ს. ფ. 53-54.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

განცხადება ს. ფ. 53-54.

მხარეთა ახსნა-განმარტება სხდომის ოქმში.

მხარეები სადაოდ არ ხდიან.

 

3.1.6. მოსარჩელე ნ---- ა------–-–---–მა 13.08.2018 წელს მიმართა წერილობით მოპასუხეს და მოსთხოვა გათავისუფლების საფუძვლების წერილობითი დასაბუთება, რაზეც მოპასუხისაგან პასუხი არ მიუღია.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

13.08.2018 წლის განცხადების ასლი ს. ფ. 15.

მხარეთა ახსნა-განმარტება სხდომის ოქმში.

მხარეები სადაოდ არ ხდიან.

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.2.1. მხარეთა შორის ვადიანი შრომითი ურთიერთობა დაიწყო 01.06.2017 წლიდან. ხელშეკრულება დადებულ იქნა 1 წლის ვადით. 01.06.2018 წელს დამსაქმებლის მიერ კვლავ იქნა გამოვლენილი ნება შრომითი ურთიერთობის 2 თვით გაგრძელების თაობაზე, რომელიც ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლის გამო შეწყდა 01.08.2018 წელს.

 

როგორც მოპასუხე უთითებს, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ”ბ” ქვეპუნქტი, რომლის თანახმადაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ.

 

მითითებულ ნორმათა შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავის სამართლებრივ მოთხოვნას აფუძნებენ აღნიშნულ გარემოებებს და შესაბამისად, ისინი მიეთითება მათ მიერ. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი ადგენს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტს, მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი.

 

სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი, აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი ”affirmanti, non negati, incumbit probatio”- “მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს.

 

შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეულწილად „სპეციალურ“ წესზე. სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158-ე კონვენციას „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (მსჯელობას აღნიშნული საერთაშორისო ხასიათის დოკუმენტის ადგილზე ეროვნული სასამართლოს მიერ გამოსაყენებელ სამართლის წყაროებს შორის და ასევე მისი სხვადასხვა რეგულაციების თაობას ქვემოთ შემოგთავაზებთ). აღნიშნული კონვენცია შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარებს, რომლებიც მთლად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთურთის მიმართ. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს; მას მიუწვდება ხელი ყველა იმ საჭირო მექანიზმსა და მონაცემზე, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას უკვე დამკვიდრებული და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის, ასე ვთქვათ - „თამაშის წესების“ ცვლილებაზე (ან მითუმეტეს საერთოდ ამ „თამაშის“ შეწყვეტასა და დასრულებაზე), სწორედ დამსაქმებელი ხდება პირი, რომელმაც მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება უნდა ამტკიცოს მის ხელთ არსებული შესაბამისი ინსტრუმენტებით. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება შესაბამისობაშია როგორც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის წყაროებთან, ასევე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლთან, რომლის თანახმადაც, ყოველი სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად.

 

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2016 წლის 29 ივლისის განჩინებაში (საქმე № ას-194-185-2016) შრომით დავაში მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხზე განმარტებულია, რომ ასეთი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. ამგვარადაა განმარტებული მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 18 მარტის (საქმე №ას-1276-1216-2014), 2015 წლის 23 მარტის ( საქმე №ას-122-114-2015) განჩინებებში.

 

დავის გადაწყვეტისთვის მნიშნელოვანია დადგინდეს მხარეთა შორის სახელშეკრულებო ურთიერთობის დაწყების და დასრულების თარიღი, ასევე შრომითი ხელშეკრულება იყო ვადიანი თუ უვადო.

 

სასამართლო პირველ ყოვლისა მიზანშეწონილად მიიჩნევს იმსჯელოს თუ როდის დაიწყო მხარეთა შორის შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა.

 

მოსარჩელე მიუთითებს, რომ მოპასუხესთან საქმიანობა დაიწყო 06.06.2017 წლიდან და ამ გარემოების დამადასტურებელ მტკიცებულებად უთითებს მხოლოდ საკუთარ ახსნა-განმარტებას, რომელსაც არ ეთანხმება მოპასუხე მხარე. მოპასუხემ მოსარჩელის ზეპირსიტყვიერ ახსნა-განმარტებას დაუპირისპირა წერილობითი მტკიცებულება - მოსარჩელის დანიშვნის ბრძანება რომლითაც მოსარჩელე დაინიშნა მოპასუხესთან მენეჯერის თანამდებობაზე 01.06.2017 წლიდან 1 წლის ვადით, რის შემდეგაც მტკიცების ტვირთი შრომითი ურთიერთობის დაწყების თარიღის და ვადის შესახებ გადავიდა მოსარჩელეზე, რომელმაც ამ მტკიცებულების გაქარწყლება ვერ შეძლო სათანადო მტკიცებულების წარმოდგენის გზით. მოსარჩელემ მიუთითა, რომ შრომის ხელშეკრულება 01.06.2017 წელს ვერ დაიდოებოდა ვინაიდან იმყოფებოდა სოფელში, ხოლო გასაუბრება გაიარა 4-5 რიცხვებში, რისი დამადასტურებელი წერილობითი მტკიცებულებაც (პირველი ხელფასის ჩარიცხვის მტკიცებულება, ამონაწერი მისი ტელოეფონის ადგილმებარეობის შესახებ მობილური ოპერატორიდან, მოწმეები და ა.შ.) საკუთარი ახსნა - განმარტების გარდა სხვა მტკიცებულება ვერ წარმოადგინა, ასევე მოსარჩელემ ვერ დაადასტურა, რომ მხარეებს შორის დადებული იყო უვადო შრომის ხელშეკრულება რაც მას სარჩლში აქვს მითითებული, შესაბამისად სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოსარჩელემ ვერ გაართვა მის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოების მტკიცების ტვირთს. აღნიშნულიდან გამომდინარე სასამართლო მიჩნევს, რომ მხარეთა შორის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 06.06.2017 წელს - 06.06.2018 წლამდე მოქმედების ვადით ს.ფ. 46.

 

სასამართლო დამატებით აღნიშნავს, რომ შრომის კოდექსის 6.4 მუხლით დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს ცნობა დასაქმების შესახებ, რომელიც მოიცავს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს, შრომის ანაზღაურების, შრომის ხელშეკრულების ხანგრძლივობის შესახებ აღნიშნული კანონის დანაწესი წარმოადგენს დასაქმებულის დაცვის გარანტიას შრომითი ურთიერთობის ზეპირი ფორმით ან დამსაქმებლის ბრძანების საფუძველზე წარმოშობის შემთხვევაში, რათა დასაქმებული დაიცვას დამსაქმებლის მხრიდან თვითნებობისაგან იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებულისათის გადაცემული არ აქვს ბრძანება შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის შესახებ ან უგულველყოფს კანონის დანაწესს შრომის ხელშეკრულების წერილობითი სახით დადების შესახებ, რა დროსაც დასაქმებულმა უნდა გამოიჩინოს წინდახედულობა და დასაქმებულისაგან მოითხოვოს დასაქმების შესახებ ცნობის გაცემა რა დროსაც იგი შეძლებს შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის შესახებ მტკიცების ტვირთის წარმატებით დაძლევას, რასაც ამ შემთხვევაში მოსარჩელემ ვერ გაართვა თავი.

 

რაც შეეხება საქმეში არსებულ 01.06.2018 წლის ბრძანებას, რომელშიც მითითებულია, რომ მხარეთა შორის სახელშეკრულებო ურთიერთობა გაგრძელდა ერთი-ორი თვის ვადით, აღნიშნული ბრძანება მოსარჩელის მხრიდან სადაოდ გამხდარი - გასაჩივრებული არ ყოფილა. მოსარჩელე არ უარყოფს ამ პერიოდში მოპასუხესთან სახელშეკრულებო ურთიერთობაში ყოფნის ფაქტს და აღნიშნულ ბრძანებაში მითითებული ერთი-ორი თვე უნდა განიმარტოს მაქსიმუმით - 2 თვით სახელშეკრულებო ურთიერთობის გაგრძელებად 01.08.2018 წლამდე, რა დროსაც შეწყდა მხარეთ შორის შრომითი ურთიერთობა შრომის კოდექსის 37.1 მუხლის „ბ“ პუნქტით ამასთნ აღნიშნულ ბრძანებაში მითითებულია ის საფუძველი რის გამოც ხდება ასეთი მცირე ვადით შრომითი ურთიერთობის გაგრძლელება რაც გადაბარების პროცესთან არის დაკავშირებული. მოწმის სახით დაკითხული თ-------- ხ----------–---–-ს ჩვენება გადაბარების ხანგრძლივობასთნ დაკავშირებით ვერ იქნება გაზიარებული, ვინაიდან მოწმის ჩვენებით იგი არ ყოფილა დასაქმებული არასოდეს მოპასუხესთან.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ შრომის კოდექსი ითვალისწინებს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობას, კერძოდ მე-6 მუხლის პირველი ნაწილით ,,შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით". თუმცა, ამასთან ერთად კოდექსი ასევე ადგენს, რომ ერთ წელზე მცირე ვადით ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია მხოლოდ ობიექტური პირობების არსებობისას. კერძოდ, შრომის კოდექსის მეექვსე მუხლის თანახმად, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო, ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო, გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება, დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება, ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

 

ამ მუხლის შინაარსიდან გამომდინარე ნათლია, რომ ნებადართულია როგორც 1 წლიანი და მეტი ვადით ხელშეკრულების გაფორმება, ასევე 1 წლამდე ვადითაც შრომითი ხელშეკრულების დადება თუ არსებობს ობიექტური გარემოება. საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულია გარკვეული ჩამონათვალი რა დროსაც შესაძლებელია 1 წლამდე შრომითი ხელშეკრულება დაიდოს განსაზღვრული ვადით და მათ შორისაა ვითარება, როდესაც არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. ეს უკანასკნელი შეფასებითია და ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა შეფასდეს თუ რა არის ეს ობიექტური გარემოება.

 

მოცემულ შემთხვევაში 01.06.2018 წლის ბრძანებაში ხელშეკრულები გაგრძელების გარემოებად მითითებულია მაღაზიაში სასაქონლო მარაგების აღწერა და შედარება პროგრამაში არსებულ ნაშთთან. შესაბამისად, სასამართლო მიიჩნევს, რომ მხარეთა შორის ობიექტური გარემოების არსებობის გამო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შორის გაგრძელდა დამატებით 2 თვის 01.08.2018 წლამდე ვადით ს. ფ. 48.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ შრომის კოდექსი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებით. შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.

 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 327.1 მუხლის თანახმად, ხელშეკრულება დადებულად ითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდნენ საამისოდ გათვალისწინებული ფორმით. ამავე კანონის 327.2. მუხლით არსებითად ჩაითვლება ხელშეკრულების ის პირობები, რომლებზეც ერთ-ერთი მხარის მოთხოვნით მიღწეულ უნდა იქნეს შეთანხმება, ანდა რომლებიც ასეთად ჩაითვლება კანონის მიერ. შრომის კოდექსის მე-9 მუხლი „ა“ ქვეპუნქტით, მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებია.

 

მოსარჩელე დაეთანხმა ხელშეკრულების პირობებს, მათ შორის ხელშეკრულების ვადას. მოცემულ შემთხვევაში დავას არ იწვევს ის გარემოება, რომ ხელშეკრულება მასში მითითებულ თარიღამდე მოქმედებდა, რის შემდგომაც შეწყდა.

 

სასამართლო მიიჩნევს, რომ მხარეთა შორის შრომითი 01.06.2017 წლიდან 01.08.2018 წლამდე ატარებდა ვადიანი შრომითი ურთიერთობის ხასიათშ და დასრულდა ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლის გამო. სასამართლო დამატებით განმარტავს, რომ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკიდან გამომდინარე დასაქმებულს არ ევალება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების გამოცემა (წერილობით ნების გამოვლენა), იმ დროს როდესაც მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1. ,,ბ“ ქვეპუნქტით, ვინაიდან იგულისხმება, რომ მხარეები ხელშეკრულების არსებით პირობებზე, მათ შორის ხელშეკრულების ვადაზე ისედაც შეთანხმებული არიან და მათ ხელშეკრულების დადების მომენტისათვის იციან როდის გასდის ხელშეკრულებას მოქმედების ვადა, შესაბამისად დამატებითი წერილობით ნების გამოვლენა და ბრძანების გამოცემა არ სჭირდება აღნიშნულს.

 

3.2.2. 01.08.2018 წლიდან 08.08.2018 წლამდე პერიოდში მხარეებს შორის დაიდო უვადო ზეპირი შრომით ხელშეკრულება, რომელიც მოპასუხის მიერ 08.08.2018 წელს ზეპირი ფორმით გამოვლენილი ნების საფუძველზე შეწყდა, რომელიც გამოიხატა სამსახურში მოსარჩელის აღარ დაშვებით.

 

რაც შეეხება მხარეთა შორის 01.08.2018 წლიდან 08.08.2018 წლამდე სახელშეკრულებო ურთიერთობის ფაქტს, სასამართლო მიიჩნევს, რომ 01.08.2018 წლიდან მხარეთა შორის დაიდო ახალი უვადო ზეპირი შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც შეწყდა მოპასუხის მიერ გამოვლენილი ნების საფუძველზე 08.08.2018 წლიდან, როდესაც მოსარჩელე აღარ დაუშვეს სამსახურში.

 

მოცემულ შემთხვევაში უდავოა ის გარემოება, რომ მოსარჩელე 01.08.2018 წლიდან 08.08.2018 წლამდე დადიოდა სამსახურში და ასრულებდა თავის მოვალეობას. შესაბამისად რასაც მოპასუხე სადაოდ არ ხდის, რის გამოც სასამართლო მიიჩნევს, რომ 01.08.2018 წლიდან მხარეთა შორის ახალი სახელშეკრულებო ურთიერთობა დაიწყო, რომელიც მოპასუხის მიერ ზეპირი ფპორმით გამოვლენილი ნების საფუძველზე დასრულდა 08.08.2018 წელს. საგულისხმოა ის გარემოება, რომ მოსარჩელე ასაჩივრებს 01.08.2018 წელს მოპასუხის მიერ გამოვლენილ ნებას ვადიანი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, ხოლო 08.08.2018 წელს მოპასუხის მიერ გამოვლენილი ნება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, მის მიერ გასაჩივრებული არ ყოფილა. შესაბამისად სასამართლო მოპასუხის მიერ 08.08.2018 წელს გამოვლენილი ნების მართლზომიერებაზე მოთხოვნის არარსებობის პირობებში ვერ იმსჯელებს.

 

სამოტივაციო ნაწილი

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

სასამართლომ განიხილა სასარჩელო განცხადება, მოისმინა მხარეთა განმარტებანი, შეაფასა საქმეში არსებული მტკიცებულებები, მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა (მისი აღარ გაგრძელება) განხორცილდა შრომის კოდექსის მოთხოვნათა დაცვით, რის გამოც სასარჩელო მოთხოვნები უსაფუძვლოა და არ უნდა დაკმაყოფილდეს.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია.

 

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტი.

 

ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია.

საქართველოს კონსტიტუცია.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსი.

 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 1982 წლის N158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“; 1982 წლის N166 რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ (Termination of employment recomandation).

 

6. სამართლებრივი შეფასება

 

სასამართლო უპირველესად ხელმძღვანელობს ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს მოსაზრებით, რომ თუ კი „ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლი სასამართლოს ავალდებულებს დაასაბუთონ თავიანთი გადაწყვეტილებანი, ეს არ შეიძლება გაგებულ იქნეს თითოეულ არგუმენტზე პასუხის გაცემის მოთხოვნად“ (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინაარმდეგ). სასამართლოს მიაჩნია, რომ აღნიშნული საკითხი განხილულ უნდა იქნეს როგორც საერთაშორისო, ასევე ეროვნული სამართლის წყაროებთან შესაბამისობის კუთხით და შეფასდეს ყოვლისმომცველად.

 

ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციით (რომელსაც ზოგიერთ შემთხვევაში თანამედროვე ცივილიზებული სამყაროს ქცევის ზოგად კოდექსსაც უწოდებენ), განსაზღვრულია რა ადამიანის უფლებათა ძირითადი პოსტულატები, ასევე რეგულირებული და დაცულია თანამედროვე კაცობრიობის არსებობისა და ყოფის უმნიშვნელოვანესი ელემენტი - შრომის უფლება. ამ საერთაშორისო დოკუმენტის 23-ე მუხლი ადგენს, რომ ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება; ამავე მუხლის თანახმად, ყოველ ადამიანს აქვს უფლება იღებდეს სამართლიანსა და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს.

 

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც უცილობლად წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობის პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

 

საერთაშორისო სამართლის ე.წ. რეგიონალური მნიშვნელობის - კერძოდ ევროპის საბჭოს ფარგლებში მოქმედ უმნიშვნელოვანეს წყაროს, რომელიც საქართველოს კონსტიტუციით, "საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებების შესახებ" საქართველოს კანონისა და "ნორმატიული აქტების შესახებ" საქართველოს კანონის შესაბამისად საქართველოში პირდაპირი მოქმედებს, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია წარმოადგენს. ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ, საქმეში - LOIZIDOU vs. TURKEY აღნიშნული კონვენცია დაახასიათა „ევროპული საჯარო წესრიგის კონსტიტუციურ დოკუმენტად“.

 

აღნიშნული დოკუმენტის მე-4 მუხლი შეიცავს რეგულაციას, რომელიც კრძალავს იძულებით შრომას. კონვენციის ამ რეგულაციის (ისევე, როგორც ძირითადი უფლებების დამდგენი სხვა რეგულაციების) ავთენტურ და ავტორიტეტულ განმარტებას იძლევა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართალი. სწორედ ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილებები და კონვენციის ნორმათა შეფასებები იძლევა ამ ზოგადი შინაარსის და ხშირ შემთხვევაში კონკრეტიკას მოკლებული (გარკვეულწილად არათვითშესრულებადი) სამართლებრივი დეფინიციების სწორად აღქმის, გააზრებისა და შემდგომ შეფარდების შესაძლებლობას. ვინაიდან, კონვენციაში ჩამოყალიბებული მრავალი ნორმა ძალზე ზოგადად არის ფორმულირებული, ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართლის გაანალიზების გარეშე რთულია კონვენციის დებულებათა სწორად განმარტება და გამოყენება. აქედან გამომდინარე, ევროსასამართლოს პრეცედენტული სამართალი ეროვნული სასამართლოს მიერ, როგორც მინიმუმ აღქმულ უნდა იქნეს სამართლის შემეცნების წყაროდ (თუ უშუალოდ სამართლის წყაროდ არა). აღნიშნულის ვალდებულება (პრეცედენტული სამართლის გამოყენების ვალდებულება) გამომდინარეობს როგორც უშუალოდ კონვენციიდან, ასევე ეროვნული (ქართული) კანონმდებლობის რიგი სამართლებრივი აქტებიდან (მაგ: "საერთო სასამართლოების შესახებ" საქართველოს კანონი, "სიტყვისა და გამოხატვის თავისუფლების შესახებ" საქართველოს კანონი). ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით (CASE OF SILIADIN V. FRANCE), კონვენციის მონაწილე სახელმწიფო, ვალდებულია უზრუნველყოს ისეთი სამართლებრივი მოცემულობა, რომელშიც გარანტირებული იქნება ეფექტური დაცვა დასაქმებულისათვის გაწეული სამუშაოს შესაბამისი შრომის ანაზღაურებისა. მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლო, შრომის უფლების გარკვეულ გამოვლინებებს, გარკვეულწილად აქცევს კონვენციის მე-8 მუხლის (პირადი და ოჯახური ცხოვრების პატივისცემის უფლება) მოქმედების სფეროში. საქმეში - I.B. v. GREECE, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა შემდეგი: „სასამართლო კვლავ განმარტავს, რომ „პირადი ცხოვრების“ ცნება ფართო კონცეფციაა და არ ექვემდებარება ამომწურავ განმარტებას; ის მოიცავს ადამიანის ფიზიკურ და მორალურ ხელშეუხებლობას და ასევე ხშირად მოიცავს ადამიანის ფიზიკური და სოციალური იდენტობის ასპექტებს“; ასევე დაიცვა ევროპულმა სასამართლომ შრომითი უფლებანი საქმეებში - OBST v. GERMANY; SCHUTH v. GERMANY;

 

საქმეში - IVANOVA v. BULGARIA, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ განმარტა, რომ განმცხადებელი (ქალბატონი ივანოვა), გარკვეული იურიდიული ტექნიკის გამოყენებით, სხვადასხვა შეხედულებების გამო გაათავისუფლეს სამსახურიდან; გარკვეული ტექნიკის გამოყენება უკავშირდებოდა იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებელმა, შეგნებულად და სავსებით თვალთმაქცურად შეცვალა სამსახურებრივი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რომელსაც ფორმალურად დასაქმებული ივანოვა ვეღარ აკმაყოფილებდა; თუმცა, რეალური დათხოვნის მიზეზი სავსებით სხვა საკითხი გახლდათ. გასაგებია, რომ ამ მსჯელობას პირდაპირი კავშირი იგივეობა განსახილველ საქმესთან არ აქვს, მაგრამ ის გვაჩვენებს იმ სტანდარტს, რომლითაც სხვა უფლებათა ჭრილში, ასევე დაცულია შრომის უფლება. ასევე, საქმეში BAKA v. HUNGARY, სასამართლომ არ შეიწყნარა მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნა, რამეთუ ფორმალური ხასიათის მქონე რეორგანიზაციით, შეიფუთა რეალური მიზეზი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა.

 

სასამართლო აქვე მოიხსენიებს ევროპული სოციალური სფეროს მარეგულირებელ უმნიშვნელოვანეს საერთაშორისო ხასიათის დოკუმენტს - ევროპის სოციალურ ქარტიას, რომლის პირველი მუხლის თანახმად, ხელშემკვრელი მხარეები კისრულობენ ვალდებულებას ხელი შეუწყონ დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მიღწევასა და შენარჩუნებას; ამავე ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება; აღნიშნულ დავასთან მიმართებაში მნიშვნელოვანია ქარტიის 24-ე მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები იღებენ ვალდებულებას აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე „საპატიო მიზეზის გარეშე“, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; მხარეები ასევე აღიარებენ მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.

 

სასამართლო აქვე განმარტავს, რომ არასრული იქნება შრომით სამართლებრივი ურთიერთობების მომწესრიგებელი საერთაშორისო სტანდარტების მიმოხილვა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციისა და მისი ფარგლებში შემუშავებული სამართლის სხვადასხვა წყაროების მოხსენიების გარეშე;

 

1919 წლის ვერსალის ხელშეკრულების საფუძველზე შექმნილია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO), რომლის ფარგლებშიც შემუშავებულია შრომითი უფლებების დაცვის საერთაშორისო სტანდარტები.

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შემდგომში - შსო) ფილადელფიის დეკლარაციით (1944 წ.), განმარტებულია დამოკიდებულება, რომელიც საქართველოს შემთხვევაშიც, ეროვნული კანონმდებლობის გამოყენებისას უნდა გაითვალისწინოს ეროვნულმა სასამართლომ, როდესაც ის შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას შეაფასებს წმინდა ჰორიზონტალური სამოქალაქოსამართლებრივი ურთიერთობის ჭრილში; აღნიშნული დეკლარაციით, საერთაშორისო საზოგადოებამ აღიარა, რომ „შრომა არ წარმოადგენს საქონელს“. მართლაც, შრომა არ ჰგავს საქონელს (უძრავ ან მოძრავ ნივთს), უსულო პროდუქტს, რომელზეც შესაძლებელია მოლაპარაკება მაქსიმალური მოგების ან მინიმალური ფასის მიღების მიზნით. შრომა, თითოეული ინდივიდის ყოველდღიური ცხოვრების ნაწილია. მისი როლი არსებითია პიროვნების ღირსებისა და კეთილდღეობისათვის და ინდივიდის, როგორც ადამიანის ჩამოყალიბებისათვის. სწორედ ამ ჭრილში უნდა გავიგოთ ეკონომიკური განვითარების დადებითი ასპექტები; ერთი სიტყვით, ეკონომიკური განვითარება ხდება არა საკუთრივ განვითარებისათვის, არამედ ადამიანის ცხოვრების გაუმჯობესებისათვის.

 

თვითონ შსო-ს ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს პრინციპს წარმოადგენს ის, რომ შეუძლებელია არსებობდეს გრძელვადიანი მშვიდობა სოციალური სამართლიანობის გარეშე („ჩვენ არ შეგვიძლია განვითარება სოციალური სამართლიანობის გარეშე და ასევე ადამიანური სტანდარტების მინიმალური დონის გარეშე“).

 

სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). სასამართლოს აზრით, მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოსათვის მითითებული საერთაშორისო ხასიათის მქონე დოკუმენტი ძალაში არ არის (და შესაბამისად მისი გამოყენება სამართლის პირდაპირ წყაროდ ეროვნული სასამართლოს მიერ ვერ მოხდება), საკმაოდ საყურადღებოა მისი მოთხოვნები სამოსამართლო სამართლებრივი მოსაზრებების განმარტებისათვის. ასევე აღსანიშნავია, რომ საქართველოს შიდა კანონმდებლობა არსებითად არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციის შესაბამის რეგულაციებს.

 

აღნიშნული დოკუმენტის რიგი რეგულაციები განაპირობებენ ე.წ. „გონივრული საფუძვლის“ არსებობის აუცილებლობას დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს. კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა თუ არ არსებობს ასეთი შეწყვეტის კანონიერი მიზეზი დაკავშირებული დასაქმებულის უნართან ან ქცევასთან, ან რომელიც ეფუძნება საწარმოს, დაწესებულების ან სამსახურის საოპერაციო მოთხოვნებს. მე-9 მუხლის მე-2 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი კი, შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის მე-4 მუხლში მითითებული შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს.

 

მიუხედავად იმისა, რომ საქართველო 158-ე კონვენციის მონაწილე მხარე არ არის, „გონივრული საფუძვლის“ პრინციპის კონვენციისეული მნიშვნელობით შიდასახელმწიფოებრივ დონეზე დანერგვის მოვალეობა მნიშვნელოვანია. საქართველოს ეს საერთაშორისო ვალდებულება საერთაშორისო ჩვეულებითი სამართლიდან და ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის ზემოთ უკვე ნახსენები მე-6 მუხლიდან გამომდინარეობს. სასამართლო ასევე განმარტავს, რომ „შრომით ურთიერთობაში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობა არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს და მასთან თანხვედრაშია.

 

დაცვის აღნიშნული მექანიზმი (გონივრული საფუძველი) საკამოდ ეფექტიანია. საჭიროა, რომ ხსენებული მექანიზმის დანერგვა ყველა სახელმწიფოს მიზნებსა და ამოცანებში შედიოდეს და ქვეყნის ხელისუფლებამ ეროვნული კანონმდებლობის ძალით შრომით ურთიერთობებში მოქმედი ,,საბრძოლო არსენალი" მთლიანად დამსაქმებელს არ ჩაუგდოს ხელში. სხვაგვარად რომ ვთქვათ, სახელმწიფო ხელისუფლებამ საჭიროა, იპოვოს ოქროს შუალედი და ერთი მხრივ, დამსაქმებელს დასაქმებულის გათავისუფლების საკითხში არ მიანიჭოს აბსოლუტური ძალაუფლება, ხოლო მეორე მხრივ, დასაქმებულის თავისუფლების შეზღუდვისას არ გამოავლინოს გადაჭარბებული სიმკაცრე და შეზღუდვა მოაქციოს გონივრულობის ფარგლებში.

 

სამართლის საერთაშორისო წყაროთა ზემოაღნიშნული ჩამონათვალი და მათი შესაბამისი ნორმები, სასამართლოს აძლევს შესაძლებლობას დაასკვნას, რომ საერთაშორისო სტანდარტი, რომლისკენაც სხვადასხვა ღონისძიებების განხორციელებით - მათ შორის ეროვნული კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრულყოფის გზით უნდა იაროს თანამედროვე სამართლებრივმა სახელმწიფომ (სახელმწიფომ, რომელიც საერთაშორისო თანამეგობრობის, ევროპის საბჭოსა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სრულყოფილი წევრია), მდგომარეობს ადამიანის შრომის უფლების განუხრელად დაცვაში. ამავე დროს, ადვილია გამოყო ადამიანის ამ უმნიშვნელოვანესი უფლების ერთ-ერთი პოსტულატი - სამუშაოს შენარჩუნების უფლება; სასამართლოსათვის ცალსახაა, რომ შრომის უფლება ვერ იქნება სრულყოფილი „უფლება“, თუ გარანტირებული არ იქნება მუშაკის მიერ დაკავებული სამუშაო ადგილის შენარჩუნებისა და დაცვის შესაძლებლობა.

 

სასამართლოს აზრით, თუ სამუშაოს მოპოვების პოსტულატი მნიშვნელოვანია და დაცულია სამართლებრივი სახელმწიფოს მიერ, მით უფრო მნიშვნელოვანი და დაცულია უკვე მოპოვებული სამუშაოს შენარჩუნების შესაძლებლობა. საწინააღმდეგო შემთხვევაში, შრომით ურთიერთობათა სივრცე და სფერო, მოკლებული იქნება სტაბილურობას, რაც ამ სამართალურთიერთობის ხასიათს მერყევს და არასანდოს გახდის.

 

სამართლის ეროვნული წყაროების მიმოხილვას სასამართლო რათქმა უნდა დაიწყებს საქართველოს კონსტიტუციით.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის პირველი პუნქტი ადგენს, რომ შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია, რაც საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება N2/4-24, 28.02.1997). შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს (მათ შორის რა თქმა უნდა სახელისუფლებო ძალაუფლების ერთ-ერთი შტოს - სასამართლო ხელისუფლების) ვალდებულება დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები (გადაწყვეტილება N2/2-389, 26.10.2007). საკონსტიტუციო სასამართლოს ამავე განმარტებით, დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 31-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, ყოველ ადამიანს აქვს უფლება თავის უფლებათა დასაცავად მიმართოს სასამართლოს. საქმის სამართლიანი და დროული განხილვის უფლება უზრუნველყოფილია.

 

აღნიშნულ პრინციპს ითვალისწინებს, ასევე, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის თანახმადაც, ყოველი პირისათვის უზრუნველყოფილია უფლების სასამართლო წესით დაცვა. საქმის განხილვას სასამართლო შეუდგება იმ პირის განცხადებით, რომელიც მიმართავს მას თავისი უფლების ან კანონით გათვალისწინებული ინტერესების დასაცავად. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ მიიჩნია რა თავისი შრომითი უფლება დარღვეულად, აღნიშნული უფლების დაცვის მიზნით, სარჩელით მიმართა სასამართლოს.

 

საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლომ 2013 წლის 05 ნოემბრის გადაწყვეტილებაში (საქმეზე ისრაელის მოქალაქეები - თამაზ ჯანაშვილი, ნანა ჯანაშვილი და ირმა ჯანაშვილი საქართველოს პარლამენტის წინააღმდეგ) მიუთითა, რომ „აღნიშნულ ნორმას დემოკრატიული და სამართლებრივი სახელმწიფოს ფუნქციონირებისათვის ფუძემდებლური მნიშვნელობა აქვს. ის ადამიანის უფლებათა დაცვის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი კონსტიტუციური გარანტიაა. მის ასეთ ღირებულებაზე არაერთხელ მიუთითა საკონსტიტუციო სასამართლომ. კერძოდ: „სასამართლოს ხელმისაწვდომობის უფლება ინდივიდის უფლებების და თავისუფლებების დაცვის, სამართლებრივი სახელმწიფოსა და ხელისუფლების დანაწილების პრინციპების უზრუნველყოფის უმნიშვნელოვანესი კონსტიტუციური გარანტიაა. ის ინსტრუმენტული უფლებაა, რომელიც ... წარმოადგენს სხვა უფლებებისა და ინტერესების დაცვის საშუალებას...“ (საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2009 წლის 10 ნოემბრის გადაწყვეტილება #1/3/421,422 საქმეზე „საქართველოს მოქალაქეები – გიორგი ყიფიანი და ავთანდილ უნგიაძე საქართველოს პარლამენტის წინააღმდეგ”, II, 1)“.

 

საკონსტიტუციო სასამართლომ ამავე გადაწყვეტილებაში ასევე განმარტა, რომ მიუხედავად სამართლიანი სასამართლოს უფლების უდავოდ დიდი მნიშვნელობისა, ის არ არის აბსოლუტური უფლება. სასამართლოსადმი მიმართვის უფლება „შეიძლება შეიზღუდოს გარკვეული პირობებით, რაც გამართლებული იქნება დემოკრატიულ საზოგადოებაში ლეგიტიმური საჯარო ინტერესით“ (საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2010 წლის 28 ივნისის გადაწყვეტილება #1/466 საქმეზე „საქართველოს სახალხო დამცველი საქართველოს პარლამენტის წინააღმდეგ“, II, 15).

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება. გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

 

აღნიშნულის საპასუხოდ კი, უკვე მთავარი იყო ის არგუმენტაცია და მსჯელობა, რომელსაც მოპასუხე წარმოადგენდა გასაჩივრებული დამსაქმებლის ნების გამოვლენასთან დაკავშირებით. სწორედ მოპასუხეს უნდა წარმოეჩინა ის - სხვა ლეგიტიმური და კანონიერი მიზანი, რომელიც მყარ საფუძველს შესძენდა და სასამართლოსაც დაარწმუნებდა მიღებული გადაწყვეტილების მართებულობასა და აუცილებლობაში.

 

ამ კუთხით, მოპასუხემ წარმატებით გაართვა თავი მისი მტკიცების სფეროში შემავალი ფაქტების მტკიცების ტვირთს. კერძოდ, გადაწყვეტილების 3.2.1. პუნქტით დადგენილია, რომ შპს ე------- უფლებამოსილი იყო დაედო მოსარჩელესთან როგორც 1 წლის ისე, დამატებით გაეგრძელებინა 2 თვის ვადით შრომითი ხელშეკრულება. ასევე მართლზომიერია მოპასუხის მიერ გამოვლენილი ნება ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. რაც შეეხება მოსარჩელე მხარის მიერ სასამართლოს მთავარ სხდომაზე ახსნა - განმარტებების დროს ახალ ფაქტებზე და გარემოებებზე მითითებას იმის თაობაზე, რომ შრომითი ურთიერთობის პერიოდში გარკვეულ დარღვევებს და ნაკლოვანებებს ჰქონდა ადგილი, ასევე იმ ფაქტობრივ გარემოებას ფუნქციონირებს თუ არ ფუნქციონირებს ამ ეტაპზე საწარმო, სასამართლოს მიერ აღნიშნული არ იქნება ამ გადაწყვეტილებაში გათვალისწინებული, ვინაიდან მხარე შეზღუდული იყო სასამართლოს მთავარ სხდომაზე ახალი ფაქტების და გარემოებების მითითებისთან დაკავშირებით საქართველო სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 219-ე მუხლით.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითი კონტრაქტის შეწყვეტის უფლებამოსილებას ხელშეკრულების ვადის გასვლის დროს არის სპეციფიკური.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს.

 

განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, რაც გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო.

 

სასამართლოს განმარტებით, მხარისათვის მინიჭებული ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება არ არის შეუზღუდავი. არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი უფლება. იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით. სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი). სასამართლოს უპირველესი ამოცანაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაში მდგომარეობს. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების და ვალდებულების შესრულების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მოთხოვნების მართლზომიერებას.

 

სასამართლომ, ზემოთ უკვე იმსჯელა საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის რეგულაციებზე და ამ რეგულაციებიდან გამომდინარე შრომითი ხელშეკრულებების ხასიათზე, ამიტომაც აღარ განმეორდება, დასკვნის სახით მიუთითებს, რომ მოსარჩელესთან დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის (არ გაგრძელების), 01.08.2018 წელს გამოვლენილი ნების კანონისმიერი მიზანშეწონილობა დასაბუთდა.

 

სასამართლოს აზრით, მოცემული შრომის კოდექსის რეგულაციები ემსახურებიან ისეთ სავსებით ლეგიტიმურ და სამართლიან მიზანს, როგორიცაა შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობა, მათ შორის ეს სტაბილურობა გრძელვადიან პერსპექტივაში ემსახურება არა მხოლოდ დასაქმებულთა ინტერესებს - მიიღონ გარანტირებული სოციალური პაკეტი და შესაბამისად დაცულნი იყვნენ თავიანთ უფლებებში, არამედ ასევე დამსაქმებლების ინტერესებსაც: დამსაქმებელი (როგორც თავისუფალი ეკონომიკური ურთიერთობის სუბიექტი - ძირითადი მონაწილე) ნამდვილად დაინტერესებული ისეთ უმნიშვნელოვანეს მოცემულობაში როგორიცაა სტაბილურობა. ბიზნესის ხელშემწყობ გარემოებას ნამდვილად ქმნის პროგნოზირებადი ეკონომიკური გარემო (მაგ: რეგულირებული საგადასახადო სისტემა, სტაბილური და პროგნოზირებადი სახელმწიფო აპარატი და რეგულაციები, სტაბილური პოლიტიკური ვითარება და შეძლებისდაგვარად ღია საზღვრები სხვადასხვა ეკონომიკური აქტივობებისათვის), რომლის შემადგენელ ნაწილსაც უცილობლად ქმნის სტაბილური შრომის ბაზარი და საწარმოში პროფესიონალი ადამიანური რესურსის მოზიდვა და შენარჩუნება. აქედან გამომდინარე, ცვლილების მიზანია: დასაქმებულის უფლებებისა და ინტერესების დასაცავად სამართლებრივი გარანტიების შემოღება; დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ინტერესების დაბალანსება; კანონის ერთგვაროვნად ჩამოყალიბება; სოციალური სამართლიანობისა და თანასწორობის პრინციპების ასახვა შრომის კანონმდებლობაში; დასაქმებულის დაცვა დისკრიმინაციისაგან; დამსაქმებლისა და დასაქმებულისთვის ურთიერთხელსაყრელი სამართლებრივი გარემოს უზრუნველყოფა, რაც საბოლოოდ, სასიკეთოდ იმოქმედებს როგორც მათ ინტერესებზე, ასევე ქვეყნის სოციალურ და ეკონომიკურ განვითარებაზე.

 

ამასთან სასამართლო მიზანშეწონილად მიიჩნევს განმარტოს, რომ სასამართლოს თუნდა მიეჩნია გასაჩივრებული 01.08.2018 წელს მოპასუხის მიერ გამოვლენილი ნება ბათილად მოსარჩელეს იურიდიულ შედეგს ვერ მიაღწევდა, გადაწყვეტილების 3.2.2. პუნქტით დადგენილ იქნა, რომ 01.08.2018 წლიდან 08.08.2018 წლამდე მხარეები იმყოფებოდნენ უვადო ზეპირ შრომით სახელშეკრულებო ურთიერთობაში და 08.08.2018 წელს მოპასუხის მიერ გამოვლენილი ნების საფუძველზე მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა. დადგენილია რომ მოპასუხის მიერ 08.08.2018 წელს გამოვლენილი ნება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მოსარჩელის მიერ გასაჩივრებული არ ყოფილა, შესაბამისად, თუნდაც ბათილად იქნეს ცნობილი 01.08.2018 წლის ბრძანება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მოსარჩელეს სამართლებრივი თანმდევი შედეგი რაც შრომის კოდექსის 38.8 მუხლშია მითითებული არ დაუდგება.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 180-ე მუხლის თანახმად, სარჩელი შეიძლება აღიძრას უფლებისა თუ სამართლებრივი ურთიერთობების არსებობა-არარსებობის დადგენის, დოკუმენტების ნამდვილობის აღიარების ან დოკუმენტების სიყალბის დადგენის შესახებ, თუ მოსარჩელეს აქვს იმის იურიდიული ინტერესი, რომ ასეთი აღიარება სასამართლოს გადაწყვეტილებით მოხდეს.

 

აღიარებითი სარჩელით უნდა მიიღწეოდეს იმ სამართლებრივი სიკეთის (უფლების) აღდგენა, რაც კანონმდებლობის მიხედვით მინიჭებული ჰქონდა მოსარჩელეს. მხარემ უნდა დაასაბუთოს ის გარემოება, რომ მხოლოდ ამგვარი სარჩელით აღწევს იგი იმ შედეგს, რასაც მიზნად ისახავს.

 

იურიდიული ინტერესი უნდა იყოს ნამდვილი, რაც იმას ნიშნავს, რომ სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილების პირობებში იურიდიული ინტერესი მიღწევადი და განხორციელებადი უნდა იყოს, თანაც, ისე, რომ აღნიშნული მიზნის მიღწევას დამოუკიდებელი მიკუთვნებითი სარჩელის აღძვრა არ უნდა სჭირდებოდეს. ერთია, მოსარჩელის სურვილი, ხოლო მეორე კი - სარჩელის ნამდვილი იურიდიული ინტერესი, რომელთა ერთმანეთთან გაიგივება არ შეიძლება. (საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2012 წლის 12 ნოემბრის №ას-1261-1190-2012 გადაწყვეტილება).

 

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ამ გადაწყვეტილებაში განვითარებული დასაბუთებიდან გამომდონარე სასამართლოს 01.08.2018 წლის ბრძანება ბათილად რომც ყოფილიყო ცნობილი სამართლებრივი შედეგი ვერ მიიღწეოდა, ვინაიდან მოსარჩელეს მოპასუხის მიერ 08.08.2018 წელს ზეპირი ფორმით სამსახურში არდაშვების ფორმით გამოვლენილი ნება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ არ გაუსაჩივრებია.

საბოლოოდ, პირველი სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის პირობებში, ასევე უსაფუძვლოდ რჩება დანარჩენი მოთხოვნებიც სამუშაოზე აღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე, რომლებიც მიიჩნება არა დამსაქმებლის მიერ გასაჩივრებული 01.08.2018 წლის ნების გამოვლენის თანმდევ არამედ 08.08.2018 წელს გამოვლენილი ნების თანმდევ შედეგს მის მართლსაწინააღმდეგოდ ცნობის შემთხვევაში, რაზეც მოთხოვნის არასებობის პირობებში სასამართლო ვერ იმსჯელებს.

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის შესაბამისად, სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია. სარჩელზე უარის თქმისას სასამართლოს მიერ გაწეული ხარჯები გადახდება მოსარჩელეს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ. იმის გათვალისწინებით, რომ სარჩელი არ დაკმაყოფილდა, მოსარჩელის მიერ გადახდილის სახელმწიფო ბაჟი მოპასუხეს გადასახდელად არ დაეკისრება და სახელმწიფო ხაზინიდან დაბრუნებას არ ექვემდებარება.

 

სარეზოლუციო ნაწილი

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 39-ე, 53-ე, 243-244-ე, 248-249-ე მუხლებით

 

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა

 

1. მოსარჩელეს უარი ეთქვას სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე.

2. საქმეზე სახელმწიფო ბაჟი წინასწარ გადახდილია.

3. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით.

 

4. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე გიორგი გოგიჩაშვილი