გადაწყვეტილება

საქმე №2-553-19

(საქმე N190210019002926488)

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

26 ივნისი 2019 წელი ქ. რუსთავი

შესავალი ნაწილი

რუსთავის საქალაქო სასამართლოს

სამოქალაქო საქმეთა კოლეგია

მოსამართლე მაია შოშიაშვილი

სხდომის მდივანი გიორგი ჩუბინიძე

მოსარჩელე: დ----- შ---–--ე

ადვოკატი: ლ--–- გ--–---ი

მოპასუხე: ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრი

წარმომადგენელი: ლ----- შ-------–---–ი, ბ--–- ბ-----ე

დავის საგანი: ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და განაცდური ხელფასის ანაზღაურება

აღწერილობითი ნაწილი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

 

1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხე ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრის“ დირექტორის 2019 წლის 8 თებერვის N12 ბრძანება მოსარჩელე დ----- შ---–--ის სამსახურიდან განთავისუფლების თაობაზე.

 

1.2. დაევალოს მოპსაუხე ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრს“ დ----- შ---–--ის სამსახურში აღდგენა იგივე თანამდებობაზე - სცენის მემანქანის/სცენის მემონტაჟის პოზიციაზე. იგივე სამსახურის არარსებობის შემთხვევაში ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრს“ დაევალოს უკანონოდ გათავისუფლებული დ----- შ---–--ის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, ხოლო ტოლფასი თანამდებობის არარსებობის შემთხვევაში მოპასუხეს დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა მოსარჩელის სასარგებლოდ სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

 

1.3. დაეკისროს ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრს“ სამსახურიდან უკანონოდ გათავისუფლებული დ----- შ---–--ის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2018 წლის თებერვლის თვიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე პერიოდში, ყოველთვიურად 300 ლარის ოდენობით.

 

მოსარჩელე დ----- შ---–--ე ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრში სცენის მემანქანის/სცენის მემონტაჟის პოზიციაზე უწყვეტად მუშაობდა 2011 წლის სექტემბრიდან 2019 წლის 8 თებერვლამდე. შრომის ანაზღაურება შეადგენდა ხელზე ასაღებ თანხას 300 ლარს (დარიცხული ხელფასი შეადგენდა 375 ლარს).

რუსთავის მუნიციპალურ თეატრში 2018 წლის სექტემბერში გაიმართა პრემიერა სპექტაკლისა „ელისაბედ, ელისაბედ“, რომლისთვისაც დეკორაციის სცენაზე განლაგებასა და მონტაჟში მონაწილეობა მიიღო მოსარჩელე დ----- შ---–--ემ სხვა სცენის მემანქანეებთან და მთავარ სცენის მემანქანესთან ერთად. ერთი და იმავე დეკორაციით აღნიშნული სპექტაკლი გაიმართა თითქმის 10-ჯერ - 2018 წლის სექტემბრიდან 2019 წლის თებერვლის ჩათვლით.

2019 წლის 1 თებერვალს, სპექტაკლის მიმდინარეობისას მსახიობმა, რომელიც დეკორატიულ კარში გადიოდა, სავარაუდოდ კარის მოჯახუნებისას დაშალა დეკორაციის ნაწილი. სცენაზე წაიქცა დეკორაციის ნაწილი, რის გამოც შეჩერდა სპექტაკლის მიმდინარეობა რამოდენიმე წუთით. ტექნიკურმა ჯგუფმა ფარდა დახურა, სპექტაკლის მონაწილე გოგონა ავანსცენაზე იყო, არავინ დაზიანებულა.

2019 წლის 8 თებერვალს მოსარჩელე დირექტორის გადაწყვეტილებით გათავისუფლდა სამსახურიდან შრომის მოვალეობის უხეში დარღვევის გამო. მოსარჩელე არ ყოფილა ინფორმირებული და ჩართული მის მიმართ დაწყებული დისციპლინურ წარმოებაში. 2019 წლის 1 მარტს მოსარჩელემ განცხადებით მიმართა ყოფილ დამსაქმებელს გათავისუფლების დასაბუთების მოთხოვნით, რომელიც მან დამსაქმებლისგან 2019 წლის 7 მარტს მიიღო.

 

2. მოპასუხის პოზიცია

 

მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელე არ მიუთითებს მეტად მნიშვნელოვანი გარემოების შესახებ, რომელსაც მისთვის სასარგებლო არ არის. კერძოდ, მოსარჩელე სპექტაკლის მსვლელობის დროს იმყოფებოდა თეატრის შენობის გარეთ, ეს ფაქტი დაფიქსირდა ვიდეომასალაში. როდესაც სამხატვრო ხელმძღვანელი შენობიდან გავიდა, მან თვითონვე დააფიქსირა მოსარჩელის შინაგანაწესის დარღვევა. მიუთითა მაშინვე შესულიყო სპექტაკლის მიმდინარეობისას სცენისა და დეკორაციებს მიღმა. თუმცა არ შევიდა და სცენაც დაინგრა. ის შენობის გარეთ სპექტაკლის მიმდინარეობისას დააფიქსირა თეატრის ფინანსური, ადმინისტრაციული და ტექნიკური დეპარტამენტის უფროსმა მარიამ მინდიაშვილმაც და მანვე მოამზადა ახსნა-განმარტება მოხსენებითი ბარათის სახით.

 

3. ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1. მოსარჩელე დ----- შ---–--ე „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალურ თეატრში სცენის მემანქანის/სცენის მონტაჟის პოზიციაზე უწყვეტად მუშაობდა 2011 წლის სექტემბრიდან 2019 წლის 8 თებერვლამდე. 2019 წლის 8 თებერვლის მდგომარეობით მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა ხელზე ასაღებ თანხას 300 ლარის ოდენობით (დარიცხული ხელფასი მოსარჩელისათვის შეადგენდა 375 ლარს)

მტკიცებულება: ა)მხარეთა ახსნა-განმარტება,ბ)მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებები (დანართი N1).

გ) 2018 წლის 1 მაისის N53 შრომითი ხელშეკრულება (დანართი N2)

დ)სახელფასო ამონაწერი ბანკიდან(დანართი N8).

 

3.1.2. მოსარჩელე 2019 წლის 12 თებერვლიდან ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრის“ 2019 წლის 8 თებერვლის N12 ბრძანების საფუძველზე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. დამსაქმებელმა გათავისუფლების საფუძვლად მიუთითა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი.

მტკიცებულება: ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრის“ 2019 წლის 8 თებერვლის N12 ბრძანება.

 

3.1.3. მოსარჩელე მხარეს, მოპასუხე დაწესებულებაში მუშაობის 7 წლიანი გამოცდილების პერიოდში არასოდეს მიუღია რაიმე ტიპის დისციპლინური სახდელი. მოსარჩელე მასზე დაკისრებულ ვალდებულებებს ასრულებდა კვალიფიციურად და მაღალი პროფესიონალიზმით და მის მიმართ არ გამოთქმულა რაიმე ტიპის საყვედური ან შენიშვნა.

მტკიცებულება:მხარეთა მხარის ახსნა-განმარტება.

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.2.1. მოსარჩელე დ----- შ---–--ე 2019 წლის 12 თებერვლიდან ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრის“ 2019 წლის 8 თებერვლის N12 ბრძანების საფუძველზე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. მის გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან იყო არამართლზომიერი.

 

დამსაქმებლის მიერ დ----- შ---–--ის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა მისთვის დაკისრებული მოვალეობების უხეში დარღვევა.

 

სასამართლოს შესაფასებელი და მსჯელობის საგანი იყო, ჰქონდა თუ არა დასაქმებულის მხრიდან ადგილი სამსახურებრივი მოვალეობების უხეშ დარღვევას, რაც მართლზომიერ სამართლებრივ საფუძველს წარმოუშობდა დამსაქმებელს სადავო ბრძანების გამოცემისას სშკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის გამოყენების თვალსაზრისით;

 

დამსაქმებელს აქვს უფლება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის არა ყოველგვარი დარღვევისას, არამედ „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში, როცა უფრო მსუბუქი სანქცის გამოყენება აზრს მოკლებულია, მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელის მხრიდან, მოპასუხის მიერ მითითებულ დარღვევებს, რომ ჰქონდა უხეში ხასიათი დასაქმებულის (მუშაკის) მხრიდან განხორციელებული ქმედების სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით, სასამართლო არ იზიარებს. დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით.

 

3.2.2. სცენის მემანქანეს/სცენის მემონტაჟეს ევალება სპექტაკლების სრულყოფილად მიმდინარეობისათვის დეკორაციის დაშლა-აწყობა და სცენაზე განლაგება უფროსი სცენის მემანქანის მითითების შესაბამისად, მექანიზმის ნორმალური ფუნქციონირებისათვის ხელშეწყობა და მათ შორის რაიმე დეფექტის აღმოჩენის შემთხვევაში მისი აღმოფხვრა. სცენის მემანქანე ტექნიკური ტიპის თანამშრომელია, რომელიც ასრულებს სცენაზე უფროსი მემანქანის მითითებას.

 

მტკიცებულება: ა)მოსარჩელე მხარის ახსნა-განმარტება.

ბ) 2018 წლის 1 მაისის N53 შრომითი ხელშეკრულება (დანართი N2)

გ) რუსთავის მუნიციპალური თეატრის შრომის შინაგანაწესი (დანართიN3).

 

მოსარჩელის განმარტებით, სცენაზე სადადგმო ნაწილის გამგე მთავარ მხატვართან ერთად განსაზღვრავს როგორი უნდა იყოს სპექტაკლის დეკორაცია და სად უნდა იქნას იგი განლაგებული და მონტაჟის სტრუქტურას. სწორედ მათი მითითების შესაბამისად ხდება მთავარი ოპერირება სცენაზე. სადადგმო ნაწილის გამგე რუსთავის თეატრში ამავდროულად არის სცენის მთავარი მემანქანე, რომელიც დანარჩენ 4 სცენის მემანქანეს, მათ შორის მოსარჩელე დ----- შ---–--ეს შესაბამის მითითებებს აძლევდა სამუშაოს შესრულების დროს. სცენის მემანქანეები/სცენის მემონტაჟეს ემორჩილებიან მთავარი სცენის მემანქანის მითითებას. სცენაზე განსალაგებელი დეკორაცია არ მზადდება სცენის მემანქანეების მიერ, მას ამზადებს დეკორატორი, რომელიც ამავე დროს არის სადადგმო ნაწილის გამგეცაა.

მტკიცებულება: ა)მოსარჩელე მხარის ახსნა-განმარტება.

ბ) რუსთავის მუნიციპალური თეატრის შრომის შინაგანაწესი (დანართიN3).

 

3.2.3. . რუსთავის მუნიციპალურ თეატრში 2018 წლის სექტემბერში გაიმართა პრემიერა სპექტაკლისა „ელისაბედ, ელისაბედ“, რომლისთვისაც დეკორაციის სცენაზე განლაგებასა და მონტაჟში მონაწილეობა მიიღო მოსარჩელე დ----- შ---–--ემ სხვა სცენის მემანქანეებთან და მთავარ სცენის მემანქანესთან ერთად. დეკორაცია სცენაზე დამონტაჟდა სცენის მთავარი მემანქანის მითითებითა და მისი მუდმივი მეთვალყურეობის ქვეშ. ერთი და იმავე დეკორაციით სპექტაკლი გაიმართა თითქმის 10-ჯერ 2018 წლის სექტემბრიდან 2019 წლის თებერვლის ჩათვლით.

სპექტაკლისათვის დეკორაციის განლაგებისათვის დგება მოძრავ იატაკზე, რომელზეც წინასწარ სადადგმო ნაწილის და მთავარი სცენის მემანქანის მიერ არის დახაზული თუ სად უნდა დაიდგას დეკორაცია. თავად დეკორაცია რამდენიმე ელემენტისაგან შედგება და მთლიანად 10 მეტრის სიგრძისა იყო.

2019 წლის 1 თებერვალს, სპექტაკლის „ელისაბედ, ელისაბედ“ მიმდინარეობისას მსახიობმა რომელიც დეკორატიულ კარში გადიოდა, სავარაუდოდ კარის მოჯახუნებისას დაშალა დეკორაციის ნაწილი. სცენაზე წაიქცა დეკორაციის ნაწილი, რის გამოც შეჩერდა სპექტაკლის მიმდიანრეობა რამოდენიმე წუთით. (მოსარჩელის მიერ მოპოვებული ინფორმაციით ჩანს, რომ შეჩერდა 2:35 წამით წუთით) ტექნიკურმა ჯგუფმა ფარდა დახურა, სპექტაკლის მონაწილე გოგონა ავანსცენაზე იყო.

მტკიცებულება: ა)მოსარჩელე მხარის ახსნა-განმარტება. ბ) ვიდეო-მასალა.

 

3.2.4. მოსარჩელე არ ყოფილა ინფორმირებული და ჩართული მის მიმართ დაწყებული დისციპლინურ წარმოებაში. დისციპლინური წარმოების არსებობის თაობაზე მისი მხრიდან ცნობილი გახდა მხოლოდ მისი გათავისუფლების შემდგომ. 2019 წლის 1 მარტს მოსარჩელემ განცხადებით მიმართა ყოფილ დამსაქმებელს გათავისუფლების დასაბუთების მოთხოვნით, რომელიც მან დამსაქმებლისგან 2019 წლის 7 მარტს მიიღო.

მტკიცებულება: ა)მოსარჩელე მხარის ახსნა-განმარტება.

ბ)მოსარჩელის 2019 წლის 1 მარტის განცხადება.

გ)ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრის 2019 წლის 7 მარტის N28 წერილი.

 

დ----- შ---–--ე თავადვე ადასტურებს, რომ სცენაზე დამონტაჟებული დეკორაცია, რომლის მონტაჟშიც მონაწილეობდა, მართალაც წაიქცა სცენაზე, რამაც სპექტაკლის შეფერხება გამოიწვია, მაგრამ აღნიშნული სასამართლოს მიხედულებით არ წარმოადგენს იმგვარ უხეშ დარღვევას, რომელიც შედეგობრივი თვალსაზრისით შეუქცევადი ზიანის მომტანი იქნებოდა , ამასთან იმ პირობებში, როცა დასაქმებულის მიმართ მანამდე არ ყოფილა არანაირი დისციპლინური ღონისძიება გამოყენებული. ამიტომ დარღვევის სიმძიმისა და დასაქმებულის წარსული საქმიანობის გათვალისწინებით, მისი სამსახურიდან გათავისუფლება არის არაადექვატური და არაპროპორციული ღონისძიება .

 

შესაბამისად, იმის გათვალისწინებით, რომ მოპასუხემ ვერ წარმოადგინა მტკიცებულებები, რაც ადასტურებს მოსარჩელის მიერ ჩადენილ უხეშ გადაცდომას, რისი მტკიცების მოვალეობაც მას ეკისრებოდა, უნდა გაუქმდეს მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება და იგი აღდგენილ იქნას საწარმოს უფროსის თანამდებობაზე.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4 მუხლის შესაბამისად სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული მოთხოვნები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონ განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები. ამ ნორმით დადგენილი შეჯიბრებითობის პრინციპი არის სამოქალაქო სამართლწარმოების ძირითადი პრინციპი, რომლის არსი განმტკიცებულია საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლით, ამ ნორმის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ.

 

მითითებულ ნორმათა შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავის სამართლებრივ მოთხოვნას აფუძნებენ აღნიშნულ გარემოებებს და შესაბამისად, ისინი მიეთითება მათ მიერ. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი ადგენს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტს, მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მის მიერ მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი.

 

სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია.

 

სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი “მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს.

 

ამასთან, მხარეებს შორის მტკიცების ტვირთის განაწილების, თითოეული მხარის მტკიცების საგანში არსებული გარემოებების განსაზღვრისას გასათვალისწინებელია სადაო სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსის თავისებურება. ამ შემთხვევაში სადაოა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, რის გამოც გასათვალისწინებელია შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები.

 

შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მტიცების ტვირთის განაწილების გარკვეულწილად „სპეციალურ“ წესზე. სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158-ე კონვენციას „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“. აღნიშნული კონვენცია შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს (კონვენციის მე-9 მუხლი „ა“ ქვეპუნქტი), რომლის თანახმადაც, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარებს, რომლებიც მთლად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთურთის მიმართ. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს; მას მიუწვდება ხელი ყველა იმ საჭირო მექანიზმსა და მონაცემზე, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას უკვე დამკვიდრებული და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის, ასე ვთქვათ - „თამაშის წესების“ ცვლილებაზე, სწორედ დამსაქმებელი ხდება პირი, რომელმაც მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება უნდა ამტკიცოს მის ხელთ არსებული შესაბამისი ინსტრუმენტებით. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება შესაბამისობაშია როგორც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის წყაროებთან.

 

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2016 წლის 29 ივლისის განჩინებაში (საქმე№ ას-194-185-2016) შრომით დავაში მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხზე განმარტებულია, რომ ასეთი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. ამგვარადვეა განმარტებული მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 18 მარტის (საქმე №ას-1276-1216-2014), 2015 წლის 23 მარტის ( საქმე №ას-122-114-2015) განჩინებებში.

 

ამდენად, სასამართლო თვლის, რომ მოპასუხის წარმომადგენელმა ვერ დაასაბუთა დ----- შ---–--ესთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, რის გამოც ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრის“ დირექტორის 2019 წლის 8 თებერვლის N12 ბრძანება ბათლად უნდა იქნეს ცნობილი და მოსარჩელე უნდა აღდგენილ იქნას დაკავებულ თანამდებობაზე.

 

სამოტივაციო ნაწილი

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

სასამართლოს მიაჩნია, რომ დ----- შ---–--ის სასარჩელო მოთხოვნა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების გაუქმების, იმავე თანამდებობაზე აღდგენისა და განაცდური ხელფასის მიღების მოთხოვნით, უნდა დაკმაყოფილდეს, ვინაიდან მოსარჩელის მიერ დადასტურებულია, რომ მისი სამსახურიდან გათავისუფლება მოხდა კანონის დარღვევით.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

საქართველოს კონსტიტუცია;

ევროპის სოციალური ქარტია;

საქართველოს შრომის კოდექსი;

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი.

 

6. სამართლებრივი შეფასება

 

6.1. როგორც საერთაშორისო, ასევ ეროვნული კანონმდებლობით განმტკიცებულია შრომის უფლება და დასაქმებულთა გარანტიები.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფალება.

 

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობი პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

 

ევროპის სოციალურ ქარტიის პირველი მუხლის თანახმად, ხელშემკვრელი მხარეები კისრულობენ ვალდებულებას ხელი შეუწყონ დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მიღწევასა და შენარჩუნებას; ამავე ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება; აღნიშნულ დავასთან მიმართებაში მნიშვნელოვანია ქარტიის 24-ე მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები იღებენ ვალდებულებას აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე „საპატიო მიზეზის გარეშე“, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; მხარეები ასევე აღიარებენ მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კუთხით ძალიან მნიშვნელოვანია დამსაქმებლის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლებებით კეთილსინდისიერად სარგებლობა. დამსაქმებელი კანონით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობისას უფლებამოსილია შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა, თუმცა, აღნიშნული უფლება უნდა განხორციელდეს ჯეროვნად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და თანაც, ისე, რომ ადგილი არ ჰქონდეს უფლების ბოროტად გამოყენებას.

 

სამართლის საერთაშორისო წყაროები (ისევე როგორც საქართველოს შიდა ეროვნული კანონმდებლობა), აშკარად შეიცავენ დამსაქმებლის შესაძლებლობას შეწყვიტოს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, მხოლოდ გონივრული საფუძვლისა და საკმარისი, ადექვატური წინაპირობის არსებობის შემთხვევაში;

 

სასამართლომ განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობა ემყარება ხელშემკვრელი მხარეების განსაკუთრებულ ნდობას და ურთიერთგაგებას. დასაქმებულისათვის ხელმისაწვდომი, ხშირად კონფიდენციალური ინფორმაციის გათვალისწინებით მხარეები შედიან ერთმანეთთან ნდობაში და იღებენ პასუხისმგებლობასაც. პასუხისმგებლობის ფარგლები დამოკიდებულია დასაქმებულის თანამდებობაზე.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 31-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, ყოველ ადამიანს აქვს უფლება თავის უფლებათა დასაცავად მიმართოს სასამართლოს. საქმის სამართლიანი და დროული განხილვის უფლება უზრუნველყოფილია.

 

აღნიშნულ პრინციპს ითვალისწინებს ასევე, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის თანახმადაც, ყოველი პირისათვის უზრუნველყოფილია უფლების სასამართლო წესით დაცვა. საქმის განხილვას სასამართლო შეუდგება იმ პირის განცხადებით, რომელიც მიმართავს მას თავისი უფლების ან კანონით გათვალისწინებული ინტერესების დასაცავად

 

განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ მიიჩნია რა თავისი შრომითი უფლება დარღვეულად, აღნიშნული უფლების დაცვის მიზნით, სარჩელით მომართა სასამართლოს.

 

საქართველოს შრომის კოდექსი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით (საქართველოს შრომის კოდექსის 1.1. მუხლი);

შრომის ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით (სშკ-ის 1.2. მუხლი).

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების

ამავე მუხლის 2.2. პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით.

 

შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი პრიმა ნაწილის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა სამ თვეზე მეტ ხანს გრძელდება.

 

განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მხარეებს შორის არსებობდა უვადო შრომითი ურთიერთობა .

 

სასამართლოს განმარტებით, არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი უფლება. იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით.

სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი).

სასამართლოს უპირველესი ამოცანაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაში მდგომარეობს შემდეგში: ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მოთხოვნების მართებულობას.

 

ორგანული კანონის შრომის კოდექსის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს. მითითებული მუხლის პირველი ნაწილის "ზ" პუნქტი ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის გამო.

 

სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას, ადგილი ხომ არ ჰქონდა მის მიმართ რომელიმე ნიშნით დისკრიმინაციულ მოპყრობას და სხვა. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს. ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა.

 

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესით უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. (იხ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.)

 

მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძვლით, რომლის თანახმად, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია მუშაკის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

 

თუ რა მიიჩნევა ვალდებულების უხეშ დარღვევად, კანონი არ განსაზღვრავს. ქმედების შეფასება ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა მოხდეს საქმის ფაქტობრივ გარემოებათა შეფასების საფუძველზე, დარღვევის სიმძიმის, სიხშირის, შედეგის, მისი გამომწვევი მიზეზებისა და სხვა გარემოებათა გათვალისწინებით.

 

საკასაციო პალატამ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, მართალია, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი მუშაკის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევაცაა, თუმცა, ნიშანდობლივია დასაქმებულთა შრომის უფლებების კონსტიტუციური პრინციპი, რომლის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში „Ultima Ratio“-ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის. (იხ. სუსგ №ას-812 -779-201, 19.10.2016წ.)

 

ქმედებების სიმძიმის შეფასების და სამუშაოდან დაუყოვნებლივ გათავისუფლების მართლზომიერების საკითხის განსაზღვრისათვის სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ მოცემულ შემთხვევაში, გათავისუფლების სახით დისციპლინური ღონისძიება დამსაქმებელმა გამოიყენა ისე რომ სათანადოდ არ გამოიკვლია დარღვევის ფაქტი, არ მოუსმინა დასაქმებულს, პირველივე შემთხვევაში, ყოველგვარი გამაფრთხილებელი ღონისძიების - მათ შორის, შედარებით უფრო მსუბუქი სახდელის გამოყენების გარეშე.

 

დამსაქმებელი, რომელიც ცდილობს ყოფილი თანამშრომლის გათავისუფლების მართლზომიერების დამტკიცებას, შესაბამისად, თვითონვეა ვალდებული წარადგინოს მტკიცებულებები, რომელთა სამართლებრივი წონადობა და ვარგისიანობა ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში სასამართლოს კვლევისა და შეფასების საგანი გახდება. მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებით ვერ იქნა დადასტურებული იმგვარ გარემოებათა არსებობა, რომელთა გამოც სასამართლო დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას მართლზომიერ ქმედებად შეაფასებდა.

 

ყველა ზემოაღნიშნული გარემოების მხედველობაში მიღების შედეგად, იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდა კანონით გათვალისწინებული საფუძვლის არარსებობის პირობებში, ბათილად უნდა იქნას ცნობილი ცნობილი ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრის„ დირექტორის 2019 წლის 8 თებერვლის #12 ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, რასაც უნდა მოჰყვეს შედეგად მისი სამსახურში აღდგენა.

 

6.2. შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი.

 

სამუშაოზე აღდგენა, ისევე როგორც იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, წარმოადგენს მოპასუხის არამართლზომიერი ქმედების (უკანონოდ გათავისუფლების) შედეგად მიყენებული ზიანის ანაზღაურების სახეს - მუშაკის პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენის გზით.

 

მოცემულ შემთხვევაში, რომ არ მომხდარიყო შრომითი ხელშეკრულების უსაფუძვლო შეწყვეტა, მისი მოქმედება გაგრძელდებოდა. ამდენად, დ----- შ---–--ე უნდა აღდგენილ იქნას გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე ( დამსაქმებელს არ წარმოუდგენია მტკიცებულება, რომ დღეს აღნიშნულ თანამდებობაზე დასაქმებულია სხვა პირი).

 

6.3. საქართველოს შრომის კოდექსის 44-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობისას, მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება. აღნიშნული კოდექსის 411-ე მუხლის შესაბამისად, ზიანი უნდა ანაზღაურდეს მიუღებელი შემოსავლისთვისაც: მიუღებლად ითვლება შემოსავალი, რომელიც არ მიუღია პირს და, რომელსაც იგი მიიღებდა, ვალდებულება ჯეროვნად რომ შესრულებულიყო. შრომითი ურთიერთობის უკანონო შეწყვეტით, დამსაქმებელმა მოუსპო შესაძლებლობა დასაქმებულს, განეხორციელებინა შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მისი სამსახურებრივი მოვალეობა და მიეღო ამავე ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ანაზღაურება, მისი ყოველთვიური ხელფასის ოდენობით.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით. მოცდენად უნდა ჩაითვალოს იმგვარი ვითარებაც, როდესაც შრომის ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის შედეგად, დასაქმებულს ხელშეკრულებით თუ კანონით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობა ესპობა, ვინაიდან, ამავე დროს, არსებობს დასაქმებულის ნება, განახორციელოს ხელშეკრულებით ან კანონით გათვალისწინებული ვალდებულება და მიიღოს შესაბამისი ანაზღაურება. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის მომენტიდან დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენამდე დრო დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული მოცდენაა.

 

დადგენილია, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე მოსარჩელე დ----- შ---–--ის შრომის ანაზღაურება (ხელფასი) შეადგენდა თვეში 300 ლარს . სასამართლო საფუძვლიანად მიიჩნევს მოსარჩელის მოთხოვნას იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე, კერძოდ, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მიზნით მოსარჩელეს უნდა აუნაზღაურდეს 2018 წლის თებერვლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიურად 300 ლარის ლარის ოდენობით.

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფოს ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან.

აღნიშნულის გათვალისწინებით, ვინაიდან სარჩელი დაკმაყოფილდა, ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალურ თეატრ“-ს უნდა დაეკისროს დ----- შ---–--ის სასარგებლოდ მოსარჩელის მიერ გაწეული სასამართლო ხარჯი 100 ლარის ოდენობით;

სარეზოლუციო ნაწილი

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 53-ე, 55-ე, 243-ე, 244-ე, 248-249-ე, 2591-ე , 369-ე მუხლებით და

 

გადაწყვიტა

 

1.დ----- შ---–--ის სარჩელი დაკმაყოფილდეს.

2. ბათილად იქნას ცნობილი ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრის„ დირექტორის 2019 წლის 8 თებერვლის #12 ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

3. დ----- შ---–--ე აღდგენილი იქნას ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალური თეატრის" სცენის მემანქანის/სცენის მემონტაჟის პოზიციაზე ან ტოლფას თანამდებობაზე.

4. ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალურ თეატრს" დაეკისროს დ----- შ---–--ის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 300 ლარის ოდენობით, 2018 წლის თებერვლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

5. ააიპ „---- ლ--------------ის სახელობის რუსთავის მუნიციპალურ თეატრს" დაეკისროს დ----- შ---–--ის სასარგებლოდ სახელმწიფო ბაჟის გადახდა 100 ლარის ოდენობით.

6. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით რუსთავის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით.

 

7. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს რუსთავის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე მაია შოშიაშვილი