გადაწყვეტილება

საქმე #2/14956-19

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

09 დეკემბერი, 2019 წელი ქ. თბილისი

შესავალი ნაწილი

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგია

მოსამართლე თამარ ლაკერბაია

სხდომის მდივანი ქეთევან დიდებაშვილი

მოსარჩელე - თ----- მ----------

წარმომადგენელი - მ------ ც-–--–---–-

მოპასუხე - შპს ,,კ-----’’

წარმომადგენელი - ზ------ ა------

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, სახელფასო დავალიანების და პირგასამტეხლოს დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

 

1. სასარჩელო მოთხოვნა

 

1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2019 წლის 28 თებერვლის ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

1.2.აღდგენილ იქნეს მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში ა-------------------- თანამდებობაზე;

1.3.დაეკისროს მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ 2019 წლის 01 მარტიდან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე ყოველთვიურად იძულებითი განაცდურის სახით ხელზე ასაღები სახელფასო სარგოს - 600 ლარის ანაზღაურება;

1.4. დაეკისროს მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ 2019 წლის თებერვლის თვის სახელფასო დავალიანება- 600 ლარი;

1.5. დაეკისროს მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაყოვნების ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე 600 ლარის 0.07%-ის - 0.42 ლარის გადახდა 2019 წლის 05 მარტიდან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე.

მოსარჩელემ სასარჩელო მოთხოვნის საფუძვლად მიუთითა შემდეგი:

თ----- მ----------ს (შემდგომში მოსარჩელე/დასაქმებული) და შპს ,,კ-----’’-ს (შემდგომში მოპასუხე) შორის 2018 წლის 01 დეკემბერს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე დასაქმდა სასტუმრო ,,E’l---’’- ს ა-------------------- პოზიციაზე ყოველ მესამე დღეს 24 საათიანი სამუშაო გრაფიკით. მუშაობის პერიოდში მოსარჩელე ჯეროვნად, ხარისხიანად და კეთილსინდისიერად ასრულებდა მასზე დაკისრებულ შრომით მოვალეობებს.

 

სარჩელში აღნიშნულია, რომ ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განსაზღვრული იყო 2019 წლის 01 სექტემბრის ჩათვლით. მოსარჩელის ხელზე ასაღები ხელფასი შეადგენდა 600 ლარს, ამასთან შრომითი ხელშეკრულების მე-6 მუხლის თანახმად, შრომის ანაზღაურება უნდა გაცემულიყო თვეში ერთხელ - არაუგვიანეს საანგარიშო თვის 5 რიცხვისა. მოპასუხეს ასანაზღაურებელი აქვს 2019 წლის თებერვლის სახელფასო დავალიანება 600 ლარი.

 

მოსარჩელის განმარტებით, 2019 წლის 25 თებერვალს მოპასუხე კომპანიის წარმომადგენლისგან მას ეცნობა გათავისუფლების შესახებ. როდესაც იგი გამოცხადდა დამსაქმებელთან სახელფასო დავალიანების ანაზღაურების გადაცემის მოთხოვნით და გათავისუფლების მიზეზის გასარკვევად ნაცვლად დასაბუთებისა მან დამსაქმებლისგან მიიღო მუქარა. გათავისუფლების ბრძანება წერილობითი მიმართვის საფუძველზე დამსაქმებლისგან გადაეცა 2019 წლის 12 აპრილს.

 

2.1. მოპასუხის პოზიცია სარჩელთან მიმართებით.

 

წარმოდგენილი შესაგებლით ისევე როგორც სასამართლო სხდომაზე მითითებული პოზიციით, მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო, ამასთან დაეთანხმა მათ შორის შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის არსებობის ფაქტს, ასევე იმ გარემოებას რომ მას არა აუნაზღაურებია მოსარჩელისთვის 2019 წლის თებერვლის თვის ხელფასი.

 

მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელე მრავალჯერადად და უხეშად არღვევდა მისთვის დაკისრებულ უფლება-მოვალეობებს, მას პირადი მიზნებისთვის არაერთხელ გამოუყენებია სასტუმროს ნომერი. გარდა ამისა, იგი ასევე ყიდდა სასტუმროს ვიზიტორებზე სასტუმროს კუთვნილ აქსესუარებს მობილური ტელეფონის დამტენებს). მოპასუხემ ასევე მიუთითა, რომ კომპანიის დირექტორის მხრიდან ადგილი არ ჰქონია მუქარის და შეურაცხყოფის ფაქტებს.

 

წარმოდგენილ შესაგებელში მოპასუხემ ასევე სადავო გადახა სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობის საკითხი და მიუთითა, რომ მოსარჩელემ 2019 წლის 04 მარტს უარი განაცხადა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ჩაბარებაზე. შესაბამისად, სწორედ ამ დროიდან უნდა დაიწყოს ამ ბრძანების გასაჩივრებისათვის დადგენილი ხანდაზმულობის ვადის დენა.

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1. 2018 წლის 01 დეკემბერს მხარეებს შორის დაიდო შრომის ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე დასაქმდა მოპასუხე კომპანიაში ა-------------------- პოზიციაზე.

 

ხელშეკრულების 1.2 პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების მხარეების უფლებები და მოვალეობები რეგულირდება წინამდებარე ხელშეკრულებით, საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობით, დამსაქმებლის დებულებით, შინაგანაწესით.

 

ხელშეკრულების 2.1 პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულება იდება 2018 წლის 01 დეკემბრიდან 2019 წლის 01 სექტემბრის ჩათვლით.

 

ხელშეკრულების 6.1 პუნქტის თანახმად, შრომის ანაზღაურება გაიცემა თვეში ერთხელ და ხელფასი შეადგენს თვეში ხელზე ასაღებ 600 ლარს. ამავე პუნქტის თანახმად, ხელფასი გაიცემა არა უგვიანეს საანგარიშო თვის 5 რიცხვისა.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ხელშეკრულება (ს.ფ.23-26; 67-71);

- ახსნა-განმარტება.

 

3.1.2. მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 25 ივლისის ბრძანებით დამტკიცებული შრომის შინაგანაწესის 10.1 პუნქტის თანახმად, დასაქმებულს ეკრძალება, სამუშაო საათებში ისარგებლოს ან/და განკარგოს სასტუმროს ინვენტარი. 10.2 პუნქტის თანახმად კი განსაზღვრულია, რომ დასაქმებულს ეკრძალება სამუშაო საათებში (მათ შორის ღამე მორიგეობისას) ისარგებლოს სასტუმროს ნომრებით.

 

შინაგანაწესის დამტკიცების შესახებ ბრძანების თანახმად, შინაგანაწესი წარმოადგენს დასაქმებულისათვის შრომის ხელშეკრულების შემვსებ დოკუმენტს და იგი ძალაშია დასაქმებულთათვის გაცნობის მომენტიდან. დასაქმებულები შინაგანაწესის გაცნობას ადასტურებენ შრომით ხელშეკრულებაზე ხელმოწერით.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ბრძანება, შინაგანაწესი (ს.ფ.115-121);

- ახსნა-განმარტება.

 

3.1.3. მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2019 წლის 28 თებერვლის ბრძანებით საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი პუნქტის ,,ზ’’ ქვეპუნქტის საფუძველზე შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება მოსარჩელესთან.

 

აღნიშნული ბრძანების თანახმად, გათავისუფლების ფაქტობრივ საფუძვლად მითითებულია შემდეგი გარემოებები:

 

- მოსარჩელესთან 3 თვიანი თანამშრომლობის პერიოდში კომპანიაში დამონტაჟებული კამერების ჩანაწერებით და მოწმეების ჩვენებით გამოვლინდა მის მიერ განხორციელებული უკანონო ქმედებები. კერძოდ, როგორც კამერის ჩანაწერიდან ჩანს იგი ახორციელებდა კომპანიის კუთვნილი ქონების (ელექტრო გადამყვანების) უკანონო გასხვისებას სასტუმროს სტუმრებზე.

 

- ასევე ამ პერიოდის განმავლობაში, არაერთხელ იქნა მის მიერ გამოყენებული სასტუმროს თავისუფალი ნომერი, პირადი სარგებლობისთვის, რის გამოც 2019 წლის 24 თებერვალს სასტუმროს მიერ ვერ მოხერხდა მის მიერ დაკავებული ნომრის გაქირავება შემოსულ პოტენციურ კლიენტზე, რომელსაც სურდა 5 დღით ნომრის დაქირავება. აღნიშნულიდან გამომდინარე, კომპანიას მიადგა ფინანსური ზარალი 927 ლარის ოდენობით. აღნიშნულ ფაქტს ადასტურებს თანამშრომელი და კამერის ჩანაწერი.

 

- ასევე როგორც მოწმეები ადასტურებენ მოსარჩელე არაკანონიერად და სასტუმროს ინტერესების საწინააღმდეგოდ, ფინანსურ სარგებელს იღებდა სასტუმროს სტუმრებისათვის ტრანსპორტირების (ტაქსის) სერვისის უზრუნველყოფით, მათთვის შეუსაბამოდ მაღალი ტარიფის შეთავაზებით. სასტუმრო მის სტუმრებს სთავაზობს უფასო გადაყვანის სერვისს, რაც კომპანიას კონკურენტუნარიანს ხდის და მისი კომერციული ინტერესებისთვის ახორციელებს. მოსარჩელის ზემოაღნიშნული ქმედება კი პირდაპირ ეწინააღმდეგება კომპანიის კომერციულ ინტერებს და უარყოფითად მოქმედებს მის რეპუტაციაზე.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ბრძანება (ს.ფ.37;74);

- ახსნა-განმარტება

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.2.1. მოპასუხეს მოსარჩელის მიმართ ასანაზღაურებელი აქვს 2019 წლის თებერვლის თვის სახელფასო დავალიანება - 600 ლარი.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ახსნა-განმარტება.

 

3.2.2. საქმის მასალებით არ დასტურდება მოსარჩელის მიერ ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევის ფაქტი.

 

უდავოა, რომ მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ ბრძანება ემყარება რამდენიმე გარემოებას: 1) მოსარჩელის მიერ სასტუმროს ინვენტარის უკანონო გასხვისებას; 2) მოსარჩელის მიერ სასტუმროს თავისუფალი ნომრის პირადი დანიშნულებით გამოყენებას და ამ ქმედებით დამსაქმებლისთვის ზიანის მიყენებას და 3) სასტუმროს ინტერესების საზიანოდ სასტუმროს მომხმარებლებისათვის ავტომობილით (ტაქსით) გადაადგილების მიზნით მაღალი ფასის დაწესებას პირადი მოგების მიზნით.

 

სასამართლო სასამართლო განმარტავს, რომ სამართალწარმოება ხორციელდება მხარეთა თანასწორობისა და შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული მოთხოვნები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები (სსსკ-ის 4.1-ე მუხლი). თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102.1-ე მუხლი).

 

ამასთან, უმნიშვნელოვანესია, რომ მტკიცების ტვირთის განაწილებას სპეციფიური ხასიათი გააჩნია შრომითსამართლებრივ დავაში, რაც გულისხმობს მას, რომ დამსაქმებელია ვალდებული ამტკიცოს გათავისუფლების მართლზომიერება. შესაბამისად ვიდრე სასამართლო სამართლებრივად შეაფასებდეს დასაქმებულის ქმედება წარმოადგენს თუ არა ნაკისრი ვალდებულების უხეშ დარღვევას, უპირველესად აუცილებელია დასტურდებოდეს დამსაქმებლის მიერ თავად ამ ქმედების ჩადენის ფაქტი. აღნიშნულის მტკიცების ტვირთი კი როგორც აღინიშნა დამსაქმებელს ეკისრება.

 

განსახილველ შემთხვევაში მოპასუხის მიერ საერთოდ არ არის წარმოდგენილი რაიმე სახის მტკიცებულება მოსარჩელის მიერ სასტუმროს ინვენტარის გაყიდვის ან/და პირადი გამორჩენის მიზნით სასტუმროს მომხმარებელთათვის მაღალი ტაქსის საფასურის შეთავაზების შესახებ. მოპასუხის ახსნა-განმარტება კი არ წარმოადგენს ამ გარემოების დადგენისათვის საკმარის სათანადო მტკიცებულებას. მოსარჩელის მიერ პირადი მოხმარების მიზნით ღამით სასტუმროს ნომრის გამოყენების ფაქტის დასადასტურებლად კი წარმოდგენილია ამონარიდი სასტუმროში დამონტაჟებული ვიდეო კამერებიდან (იხ. დისკი ს.ფ.82). სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლით დადგენილი მტკიცებულებათა შეფასების სტანდარტის გათვალისწინებით სასამართლო ვერ გაიზიარებს მოპასუხის პოზიციას იმის თაობაზე, რომ ვიდეოფირზე ასახული მოვლენების მიმდინარეობა უთუოდ ადასტურებს მოსარჩელის მიერ სასტუმროს ნომრის პირადი მიზნისთვის გამოყენებას, რაშიც დამსაქმებელმა მოიაზრა ღამის საათებში ძილი.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- დისკი ს.ფ.82;

- ახსნა-განმარტება.

 

3.2.3. წარმოდგენილი სარჩელი არ არის ხანდაზმული. საქმის მასალებით არ დასტურდება, რომ დამსაქმებელმა 2019 წლის 04 მარტს დასაქმებულს გააცნო/გადასცა გათავისუფლების შესახებ 2019 წლის 28 თებერვლის ბრძანება.

 

სარჩელში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების საპირისპიროდ დამსაქმებელმა მიუთითა სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობაზე იმ საფუძვლით, რომ მან გათავისუფლების თაობაზე ბრძანება გააცნო დასაქმებულს 2019 წლის 04 მარტს. ამ დღეს მოპასუხე კომპანიაში ყოფნის ფაქტს არ უარყოფს მოსარჩელე და ამის დამადასტურებელი საპატრულო პოლიციის რეაგირების ოქმი (ს.ფ. 30-31) წარმოდგენილი აქვს მას თავადვე. თუმცა მოსარჩელის განმარტებით დამსაქმებელს არ გადაუცია ამ შეხვედრისას გათავისუფლების თაობაზე სადავო ბრძანება. იმის დადასტურება, რომ მოსარჩელეს მართლაც ჩაბარდა 2019 წლის 04 მარტს გათავისუფლების ბრძანება წარმოადგენდა დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალ გარემოებას. ფაქტის დასადგენ საკმარის და განკუთვნად მტკიცებულებად კი სასამართლო სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის მესამე ნაწილის დანაწესის გათვალისწინებით ვერ განიხილავს მხოლოდ მოპასუხის წარმომადგენლის ახსნა-განმარტებას.

 

საქმის მასალებით და მოსარჩელე მხარის ახსნა-განმარტებით დასტურდება, რომ მოსარჩელე მხარეს გათავისუფლების შესახებ მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2019 წლის 28 თებერვლის ბრძანება მოსარჩელის წარმომადგენლის 2019 წლის 05 აპრილის წერილობითი მიმართვის საფუძველზე დამსაქმებლისგან ჩაბარდა 2019 წლის 12 აპრილს. ასევე ის გარემოება, რომ მოსარჩელემ დამსაქმებლის მიმართ თბილისის საქალაქო სასამართლოს მიმართ 2019 წლის 13 მაისს (ს.ფ. 162-166).

 

შრომით დავებში ხანდაზმულობის საკითხზე მყარადაა დადგენილი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა. სასამართლო ხანდაზმულობის ვადის ათვლის საკითხთან მიმართებით იზიარებს საკასაციო სასამართლოს განმარტებას (იხ. სუსგ, საქმე Nას-1210-2018) და მიუთითებს, რომ ნებისმიერ შემთხვევაში, დასაქმებული შეზღუდულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დასაქმებულის გადაწყვეტილების სასამართლოში გასაჩივრების 30 დღიანი ვადით. აღნიშნული ვადა უნდა აითვალოს იმ დღიდან, როდესაც დასაქმებულს წერილობით განემარტა ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი, და ყველაზე გვიან აღნიშნული 30 დღიანი ვადა აითვლება დასაქმებულის მოთხოვნის საპასუხოდ დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიზეზის დასაბუთების დასაქმებულის ჩაბარების დღიდან.

 

ვინაიდან 2019 წლის 12 მაისი წარმოადგენდა შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ დასვენების დღეს - კვირას, 2019 წლის 13 მაისს სარჩელის წარდგენა გულისხმობს მოსარჩელის მიერ გასაჩივრებისათვის დადგენილი ერთ თვიანი ვადის დაცვას. აღნიშნულიდან გამომდინარე, უსაფუძვლოა მოპასუხის მითითება სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობასთან დაკავშირებით.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- განჩინება (ს.ფ. 162-166);

- ახსნა-განმარტება.

 

სამოტივაციო ნაწილი:

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

სასამართლომ განიხილა წარმოდგენილი სარჩელი, შეისწავლა საქმეში არსებული მასალები და მიიჩნია, რომ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები შეესაბამება მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძვლებს, რის გამოც არსებობს სარჩელის ნაწილობრივ დაკმაყოფილების საფუძველი.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

5.1. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2, 31-ე, 32-ე, 37-ე, 38-ე, 44-ე მუხლები.

 

6. სამართლებრივი შეფასება

 

6.1. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში, დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისთვის გარკვეული ანაზღაურების სანაცვლოდ სამუშაოს შესრულებას გულისხმობს. ის წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. ხელშეკრულების ფორმა თავისუფალია, შესაბამისად, იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით (შდრ. სუსგ № ას-921-871-2015, 26.11.2015).

 

უდავოა, რომ მხარეებს შორის არსებობდა შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე წარმოშობილი შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა და ამ ურთიერთობის ფარგლებში მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიის სასტუმროს ა-------------------- პოზიციაზე.

 

სასამართლო მიუთითებს, რომ შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში ნების თავისუფლება მოიცავს, როგორც შრომითი ურთიერთობის დაწყების, ისე მისი შეწყვეტის უფლებას, თუმცა, მხოლოდ შესაბამისი საფუძვლის არსებობისას და დადგენილი წესით. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს და იმავე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა’’ ქვეპუნქტი კრძალავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა.

 

საყურადღებოა, რომ სადავოდ გამხდარი გათავისუფლების ბრძანება არ შეიცავს შესაბამის მითითებას გათავისუფლების საფუძველთან მიმართებით. შესაბამისი წერილობითი დასაბუთების თანახმად კი მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ზ’’ ქვეპუნქტი. გათავისუფლების ბრძანებაში დამსაქმებელმა ასევე მიუთითა ის ფაქტობრივი გარემოებები რაც მოიაზრა მან დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულების ,,უხეშ დარღვევად’’.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ’’ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია მუშაკის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. აღნიშნულიდან გამომდინარე, დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან და კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა წარმოადგენს დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთ ძირითად საფუძველს, რა დროსაც განსაზღვრული არ არის დასაქმებულის წინასწარ ინფორმირების ვადა და დასაქმებულს არ მიეცემა არავითარი კომპენსაცია ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტისათვის.

 

ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულთა კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება’’ დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - ,,გათვალისწინებული იყოს კანონით’’ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს. განსახილველ შემთხვევაში, სადავო ბრძანების სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია სსკ-ის 37-ე მუხლის „ზ’’ ქვეპუნქტი. ლეგიტიმურ მიზანს, რაც შეეხება, აქ შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ აღნიშნული დამსაქმებლის შინაგანაწესის განუხრელ დაცვაში მდგომარეობს, რაც საბოლოდ სამსახურის შეუფერხებელ მუშაობას უზრუნველყოფს. როგორც წესი, თუკი სახეზე არ არის შრომის უფლების შეზღუდვის მართლზომიერების ერთ-ერთი კრიტერიუმი, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ უფლების შეზღუდვა განხორციელებულია კანონის დარღვევით (იხ. სუსგ, Nას-1210-2018).

 

სასამართლო მიუთითებს, რომ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა რამდენადაა ,,უხეში’’ ხასიათის, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რა დროსაც მხედველობაში მიიღება საქმის კონკრეტული გარემოებები. იმისათვის, რომ დამრღვევის მოქმედების სიმძიმე შეფასდეს, თავდაპირველად, გამოკვლეულ უნდა იქნეს იმ სამსახურის დანიშნულება, სადაც დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულის ფუნქცია და მისი მოვალეობები (იხ. სუსგ №ას-816-782-2016, 2016 წლის 6 დეკემბრის განჩინება). შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში.

 

გასათვალისწინებელია, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. ,,favor prestatoris’’ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. სუსგ №ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება; №ას-1502-1422-2017, 20 თებერვალი, 2018 წელი, პ-14.4).

 

გარდა აღნიშნულისა, საკითხის კვლევისას სასამართლო აღნიშნავს, რომ განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ განხორციელებული გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. დასაქმებულის მიერ განხორციელებული ყოველი დარღვევა უნდა შეფასებულ იქნეს მისი სიხშირის, სიმძიმისა და რაც მთავარია შედეგობრივი თვალსაზრისით.

 

განსახილველ შემთხვევაში დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო მასზე არსებული მტკიცების ტვირთი ჯეროვნად. საქმის მასალებით არ დადასტურდა მოსარჩელის მიერ ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევის ფაქტი. სწორედ იმ დარღვევებისა, რომლებიც დამსაქმებელმა მიუთითა გათავისუფლების ბრძანებაში. რაც ცხადია გამორიცხავს დაუდასტურებლად მითითებული ქმედებების ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულებების ,,უხეშ დარღვევად’’ კვალიფიკაციას.

 

შესაბამისად, საქმის მასალებით ვერ დადასტურდა მოსარჩელესთან არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძველი. განსახილველ შემთხვევაში სანქციის სახით პირდაპირ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ეწინააღმდეგება დასაქმებულის, რაც განაპირობებს გათავისუფლების თაობაზე სადავოდ გამხდარი ბრძანების ბათილად ცნობას.

 

6.2. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მერვე პუნქტის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

 

სასამართლო მიუთითებს, რომ როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტი შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე.

 

შესაბამისად, თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი, რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 270-272)

 

შესაბამისად, მითითებული ნორმა ადგენს დამსაქმებლის ალტერნატიულ ვალდებულებას სამუშაოდან დათხოვნილი დასაქმებულის მიმართ, თუმცა აღნიშნული დანაწესის ამოქმედებას უკავშირებს სასამართლოს მიერ დამსაქმებლის იმ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობას, რომლითაც დასაქმებული უკანონოდ გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან.

 

სასამართლოს მოსაზრებით მხარეთა შორის არსებული სამუშაო სპეციფიკის გათვალისწინებით, რომლისთვისაც აუცილებელია არსებობდეს ნდობა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის (სულ მინიმუმ დამსაქმებელი არ მოიაზრებდეს დასაქმებულს მისი ქონების უკანონო განმკარგველად და მისთვის მატერიალური ზიანის მიმყენებლად), ასევე მხარეთა შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების მცირე ხანგრძლივობის გათვალისწინებით, მოსარჩელის დარღვეული უფლების რესტიტუციის საუკეთესო გზა სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებით განაცდურის ანაზღაურების სანაცვლოდ კომპენსაციის დაკისრებაა მოპასუხისთვის.

 

6.3. სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. სუსგ, საქმე №ას-637-637-2018).

 

ამასთან, კომპენსაციის განსაზღვრისას ზემოხსენებულ კრიტერიუმებთან ერთად, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია, რომ კომპენსაცია გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე იძულებითი განაცდური, რომელიც დასაქმებულის პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი შედეგია. აღნიშნული იმითაა განპირობებული, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილებით დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობის შემთხვევაში, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა - დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც შესაძლოა გაცილებით მეტი იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის გამიჯვნაზე იხ. სუსგ-ები: Nას-140-140-2018, 29.08.2018წ. განჩინების 24-ე პუნქტი; ასევე- Nას-291-291-2018, 01.06-2018წ. განჩინების 17.1.3 ქვეპუნქტი).

 

განსახილველ შემთხვევაში სასამართლოს მიზანშეწონილად მიაჩნია მოსარჩელის უფლებებში რესტიტუციის მიზნით განსაზღვროს მოპასუხის მიერ მოსარჩელისათვის გადასახდელი კომპენსაცია 6 თვის (გათავისუფლებიდან ხელშეკრულების მოქმედებამდე დარჩენილი ვადა) ხელზე ასაღები სახელფასო სარგოს ოდენობით (თითოეულ თვეზე 600 ლარი) რაც შეადგენს 3 600 ლარს. განსახილველ შემთხვევაში სასამართლო კვლავ იზიარებს მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობის სიმცირის ფაქტორს და იმ გარემოებას, რომ ცხრა თვის ვადით დადებული ხელშეკრულების პირობებში, ამ ურთიერთობის დასაწყისსშივე ისედაც არ არსებობდა აღნიშნულზე მეტი ვადით ხელშეკრულების გაგრძელების გონივრული მოლოდინი. შესაბამისად, გონივრულია კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრა ხელშეკრულების მოქმედების ვადის პერიოდში გადასახდელი სახელფასო სარგოს ოდენობით.

 

6.4. ევროპის სოციალური ქარტიის (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის 2005 წლის 1 ივლისის დადგენილებით) პირველი მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად, შრომის უფლების ეფექტიანი განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ ეფექტიანად დაიცვან მუშაკის მიერ ნებაყოფლობით არჩეული სამუშაოს შესრულების გზით ფულადი სახსრების გამომუშავების უფლება. მაშასადამე, ქარტია განამტკიცებს დასაქმებულის უფლებას მიიღოს ანაზღაურება შრომითი მოვალეობის შესრულების სანაცვლოდ, რაც უზრუნველყოფილია ეროვნული კანონმდებლობითაც.

 

საქართველოს ორგანული კანონის საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ამავე კოდექსის 31-ე მუხლის შესაბამისად, შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომის ხელშეკრულებით. დასახელებული ნორმიდან გამომდინარეობს შრომითი ურთიერთობის ის პრინციპები, რაც ამ სამართლებრივ ურთიერთობას განარჩევს ნებისმიერი სხვა სახელშეკრულებო ურთიერთობისაგან. უპირველესად, ეს არის ურთიერთობის სუბიექტები: დამსაქმებელი და დასაქმებული, გარდა ამისა, დასაქმებული ეწევა დაქვემდებარებულ საქმიანობას, ასრულებს დამსაქმებლის მითითებას სათანადო ანაზღაურების პირობით.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, შრომის ანაზღაურება გაიცემა თვეში ერთხელ. ამავე კოდექსის 34-ე მუხლით კი დადგენილია, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება არაუგვიანეს 7 კალენდარული დღისა.

 

განსახილველ შემთხევაში უდავოა მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულებების დადების და მისგან წარმოშობილი შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის არსებობის ფაქტი, რომლის თანახმადაც განისაზღვრა მოსარჩელისთვის ყოველთვიურად გასახდელი ხელფასის ოდენობა და გაცემის წესი. დადგენილია, რომ მოპასუხეს მოსარჩელის მიმართ ერიცხება სახელფასო დავალიანება მოსარჩელის მიერ მოთხოვნილი - 600 ლარის ოდენობით. აღნიშნული სამართლებრივი ნორმებიდან გამომდინარე, საფუძვლიანია სასარჩელო მოთხოვნა სახელფასო დავალიანებების დაკისრების თაობაზე და ის უნდა დაკმაყოფილდეს.

 

6.5. საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მესამე ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი.

 

განსახილველ შემთხვევაში წარმოდგენილი სასარჩელო მოთხოვნა სახელფასო დავალიანების წარმოშობიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველდღიური პირგასამტეხლოს დაკისრების თაობაზე ემყარება სწორედ საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მესამე ნაწილს.

 

სასამართლო მიუთითებს, რომ პირგასამტეხლოს მოთხოვნის ფაქტობრივ საფუძველს მხარეთა შორის არსებული ფულადი ვალდებულება წარმოადგენს, ანუ როცა გადახდის ვალდებულების არსებობა ვლინდება ხელფასის გაცემის დაყოვნების ან საბოლოო ანგარიშსწორების გადაუხდელობის დროს (მაგ: ხელფასის, გამოუყენებელი შვებულების), რაც შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში გასაცემ თანხას წარმოადგენს. თავისთავად პირგასამტეხლოს მოთხოვნის ფაქტობრივ საფუძველს მხარეთა შორის არსებული ფულადი ვალდებულება წარმოადგენს, ანუ გადახდის ვალდებულების არსებობა სახეზეა საბოლოო ანგარიშსწორების გადაუხდელობის დროს - ხელფასის, გამოუყენებელი შვებულების სახით, რაც შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში გასაცემ თანხას წარმოადგენს.

 

განსახილველ შემთხვევაში დაკმაყოფილდა სასარჩელო მოთხოვნა სახელფასო დავალიანების ანაზღაურების თაობაზე. მართალია მხარეთა შორის შეწყვეტილია შრომითი ურთიერთობა და მოსარჩელე აღარ ასრულებს შრომით მოვალეობებს, თუმცა აუნაზღაურებელი სახელფასო დავალიანების პირობებში, იგი წარმოადგენს შრომის ანაზღაურების (ანგარიშსწორების) მოცდენის სუბიექტს. აღნიშნული კი განაპირობებს დამსაქმებლისთვის საქართველოს შრომის კოდექსის 31.3-ე მუხლის მოსარჩელეთა სასარგებლოდ გამოყენებას და მისთვის მოთხოვნილი ოდენობით პირგასამტეხლოს დაკისრებას.

 

შესაბამისად, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები ქმნის მოთხოვნის დამფუძნებელი ნორმის იმგვარ შემადგენლობას, რომ კანონისმიერი პირგასამტეხლოს დაკისრების თაობაზე სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილებას ობიექტურად ვარგისი საფუძვლები გააჩნდეს.

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის თანახმად, მოსარჩელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი გადახდება მოპასუხის, დაკმაყოფილებული მოთხოვნის პროპორციულად. მოსარჩელის მიერ სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილია 100 ლარი (ს.ფ.41), შესაბამისად მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს აღნიშნული თანხის ანაზღაურება.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია. სახელმწიფო ბაჟის შესახებ საქართველოს კანონის მე-5 მუხლის 1-ლი პუნქტის „ა’’ ქვეპუნქტის საფუძველზე, იძულებითი განაცდურის, ისევე როგორც სახელფასო დავალიანების და კანონისმიერი პირგასამტეხლოს მოთხოვნაზე მოსარჩელე გათავისუფლებული იყო სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან. ამდენად, ამ მოთხოვნებზე სახელმწიფო ბაჟი წინასწარ გადახდილი არ არის. შესაბამისად მოპასუხეს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს - 130.59 ლარის გადახდა.

 

მოსარჩელემ ასევე მოითხოვა იურიდიული მომსახურების ღირებულის - 500ლარის ანაზღაურება წარმოდგენილი მტკიცებულებების საფუძველზე (ს.ფ.42). სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის თანახმად, იმ მხარის წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეულ ხარჯებს, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, სასამართლო დააკისრებს მეორე მხარეს გონივრულ ფარგლებში, მაგრამ არაუმეტეს დავის საგნის ღირებულების 4 პროცენტისა, ხოლო არაქონებრივი დავის შემთხვევაში - განსახილველი საქმის მნიშვნელობისა და სირთულის გათვალისწინებით, 2000 ლარამდე ოდენობით. აღნიშნულის გათვალისწინებით, სასამართლოს მიზანშეწონილად მიაჩნია მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს ადვოკატის მომსახურებისათვის გაწეული ხარჯის სახით 500 ლარის გადახდა.

 

8. უზრუნველყოფის ღონისძიებასთან დაკავშირებული საკითხები

 

საქმეზე სარჩელის უზრუნველყოფის ღონისძიება გამოყენებული არ ყოფილა.

 

სარეზოლუციო ნაწილი

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 53-ე, 55-ე, 243-244-ე, 248-249-ე, 257-ე, 2591-ე, 369-ე მუხლებით და

 

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:

 

1. მოსარჩელე თ----- მ----------- სარჩელი მოპასუხე შპს ,,კ-----’’-ს მიმართ დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ:

 

1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ,,კ-----’’-ს დირექტორის 2019 წლის 28 თებერვლის ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

1.2. სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სანაცვლოდ, მოპასუხე შპს ,,კ-----’’-ს მოსარჩელე თ----- მ----------- სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა 3 600 ლარის ოდენობით;

1.3. მოპასუხე შპს ,,კ-----’’-ს მოსარჩელე თ----- მ----------- სასარგებლოდ დაეკისროს ხელზე ასაღები სახელფასო დავალიანების - 600 ლარის ანაზღაურება;

1.4. მოპასუხე შპს ,,კ-----’’-ს მოსარჩელე თ----- მ----------- სასარგებლოდ დაეკისროს შრომის ანაზღაურების ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დაყოვნებული თანხის - 600 ლარის 0.07%-ის გადახდა 2019 წლის 05 მარტიდან გადაწყეტილების აღსრულებამდე;

2. მოპასუხე შპს ,,კ-----’’-ს მოსარჩელე თ----- მ----------- სასარგებლოდ დაეკისროს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 100 ლარის ანაზღაურება;

3. მოპასუხე შპს შპს ,,კ-----’’-ს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის - 130.59 ლარის ანაზღაურება;

 

4. მოპასუხე შპს ,,კ-----’’-ს მოსარჩელე თ----- მ----------- სასარგებლოდ დაეკისროს იურიდიული მომსახურებისთვის გაწეული ხარჯის - 500 ლარის ანაზღაურება;

 

5. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილი მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით;

 

7. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არუგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე თამარ ლაკერბაია