გადაწყვეტილება

საქმე №2/2070-18 (140210018002695345)

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

21 ივნისი, 2019 წელი ქ. გორი

შესავალი ნაწილი

გორის რაიონული სასამართლო

მოსამართლე მაია კუთხაშვილი

სხდომის მდივანი თემურ საათაშვილი, მარიამ საძაგლიშვილი

მოსარჩელე _ ნ-----------–---–ი

წარმომადგენელი – თ----------–-–--ე

მოპასუხე _ შპს „გ--------ი“

წარმომადგენლები - კ-----------–---–ი, ი-----–-------–--ე, ნ-----–------

დავის საგანი _ სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, ხელფასიდან დაკავებული თანხის ანაზღაურება, კომპენსაციის დაკისრება

აღწერილობითი ნაწილი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

 

1.1. ბათილად იქნას ცნობილი შპს "გ--------ის" გენერალური დირექტორის №2018-08-01/6 გდ ბრძანება ნ-----------–---–ის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ და შპს "გ--------ს"(ს/ნ 417876711) ნ-----------–---–ის (პ/ნ 59001006230) სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა 22 892.34 ლარის ოდენობით.

 

1.2. ბათილად იქნას ცნობილი შპს "გ--------ის" სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის გადაწყვეტილებები ზარალის ანაზღაურების მიზნით ნ-----------–---–ისათვის კუთვნილი ხელფასიდან შემდეგი ოდენობის თანხების მიუცემლობის შესახებ:

1.2.1. 2018 წლის 17 აგვისტოს გადაწყვეტილება პაციენტ დ------------ის შემთხვევაში - 50.00 ლარის ოდენობით;

1.2.2. 2018 წლის 09 ივნისის გადაწყვეტილება პაციენტ ა---------–--------ის შემთხვევაში - 2650.00 ლარის ოდენობით;

1.2.3. 2018 წლის 28 ივნისის გადაწყვეტილება პაციენტ მ--------------–---–ის შემთხვევაში - 50.00 ლარის ოდენობით;

1.2.4. 2018 წლის 15 იანვრის გადაწყვეტილება პაციენტ დ----------------ის შემთხვევაში - 101.78 ლარის ოდენობით;

1.2.5. 2018 წლის 18 იანვრის გადაწყვეტილება პაციენტ მ-----–-------–---–ის შემთხვევაში - 1470 ლარის ოდენობით;

1.2.6. 2018 წლის 28 მარტის გადაწყვეტილება პაციენტ დ------------ის შემთხვევაში - 306.00 ლარის ოდენობით;

1.2.7. 2017 წლის 27 დეკემბრის გადაწყვეტილება პაციენტ ლ------------ის შემთხვევაში - 1254.00 ლარის ოდენობით;

1.2.8. 2018 წლის 12 აპრილის გადაწყვეტილება პაციენტ ზ---------------ის შემთხვევაში - 3052.80 ლარის ოდენობით;

1.2.9. 2018 წლის 12 აპრილის გადაწყვეტილება პაციენტ გ-----------–-–---–ის შემთხვევაში - 792.00 ლარის ოდენობით.

 

1.3. ბათილად იქნას ცნობილი შპს "გ--------ის" გენერალური დირექტორის შემდეგი ბრძანებები:

ნ-----------–---–ის მიმართ შრომის ნაწილობრივ ანაზღაურების შესახებ:

1.3.1. 2018 წლის 29 მარტის ბრძანება №2018-03-29 (საფუძველი 28.03.2018წ. სამედიცინო მომსახურების მუდმივმოქმედი კომისიის გადაწყვეტილება);

1.3.2. 2017 წლის 27 დეკემბრის ბრძანება №2017-12-27 (საფუძველი27.12.2017წ. სამედიცინო მომსახურების მუდმივმოქმედი კომისიის გადაწყვეტილება);

1.3.3. 2018 წლის 30 აპრილის ბრძანება №2018-04-30 (საფუძველი 12.04.2018წ. სამედიცინო მომსახურების მუდმივმოქმედი კომისიის გადაწყვეტილება);

1.3.4. 2018 წლის 10 იანვრის ბრძანება №2018-01-10 (საფუძველი სამედიცინო მომსახურების მუდმივმოქმედი კომისიის გადაწყვეტილება)

ნ-----------–---–ის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ:

1.3.5. 2018 წლის 03 სექტემბრის ბრძანება №2018-09-03 (საფუძველი 17.08.2018წ. სამედიცინო მომსახურების მუდმივმოქმედი კომისიის გადაწყვეტილება);

1.3.6. 2018 წლის 10 ივლისის ბრძანება №2018-07-10 (საფუძველი 09.06.2018წ. სამედიცინო მომსახურების მუდმივმოქმედი კომისიის გადაწყვეტილება);

1.3.7. 2018 წლის 04 ივლისის ბრძანება №2018-07-04 (საფუძველი 28.06.2018წ. სამედიცინო მომსახურების მუდმივმოქმედი კომისიის გადაწყვეტილება).

 

1.4. შპს "გ--------ს" ნ-----------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს ხელფასიდან მიუცემელი თანხების, სულ 9726.58 ლარის გადახდა, კერძოდ:

1.4.1. პაციენტ დ------------ის შემთხვევაში 50.00 ლარის ოდენობით (17.03.2018წ. გადაწყვეტილება);

1.4.2. პაციენტ ა---------–--------ის შემთხვევაში 2650.00 ლარის ოდენობით (16.01.2018წ. გადაწყვეტილება);

1.4.3. პაციენტ მ--------------–---–ის შემთხვევაში 50.00 ლარის ოდენობით (07.12.2017წ. გადაწყვეტილება);

1.4.4. პაციენტ დ----------------ის შემთხვევაში 101.78 ლარის ოდენობით (03.08.2017წ. გადაწყვეტილება);

1.4.5. პაციენტ მ-----–-------–---–ის შემთხვევაში 1470 ლარის ოდენობით (20.07.2017წ. გადაწყვეტილება);

1.4.6. პაციენტ დ------------ის შემთხვევაში 306.00 ლარის ოდენობით (28.03.2018წ. გადაწყვეტილება);

1.4.7. პაციენტ ლ------------ის შემთხვევაში 1254.00 ლარით (27.12.2017წ. გადაწყვეტილება);

1.4.8. პაციენტ ზ---------------ის შემთხვევაში 3052.80 ლარის ოდენობით (12.04.2018წ. გადაწყვეტილება);

1.4.9. პაციენტ გ-----------–-–---–ის შემთხვევაში 792.00 ლარის ოდენობით (12.04.2018წ. გადაწყვეტილება).

 

5. შპს "გ--------ს" ნ-----------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, თვეში 3815.39 ლარის ოდენობით, სამუშაოდან გათავისუფლების დღიდან, 2018 წლის 01 აგვისტოდან, სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

 

მოსარჩელე თავის სასარჩელო მოთხოვნას ამყარებს შემდეგ გარემოებებზე:

 

მოსარჩელის განმარტებით, ნ-----------–---–ი 1990 წლიდან 1993 წლამდე მუშაობდა გ----------–--ის საავადმყოფოში ექიმ-ტრავმატოლოგის თანამდებობაზე. 1993 წლიდან იგი გადაყვანილი იქნა ექიმ-ქირურგის თანამდებობაზე. 2006 წელს საავადმყოფომ შეიცვალა იურიდიული ფორმა, დარეგისტრირდა როგორც შპს გ--------ი, სადაც ნ-----------–---–მა გააგრძელა მუშაობა ექიმ-ქირურგის თანამდებობაზე. მოგვიანებით, მოპასუხემ კვლავ შეიცვალა იურიდიული ფორმა, ჩამოყალიბდა სააქციო საზოგადოებად და მასთან კვლავ გაგრძელდა შრომითი ურთიერთობა, კერძოდ, მოპასუხის იურიდიული ფორმის შეცლის გამო 03.01.2012წ. მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, ხოლო სამ დღეში (06.01.2012წ.) მასთან გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება უკვე შეცვლილი იურიდიული ფორმის საავადმყოფოსთან, სს "გ--------თან", კვლავ ექიმი-ქირურგის თანამდებობაზე, შემდეგ 01/04/2014წ. ნ-----------–---–თან კვლავ გაგრძელდა შრომითი ხელშეკრულება, ხოლო 20/07/2016წ. მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან პირადი განცხადების საფუძველზე.

 

მოსარჩელის განმარტებით, 17/01/2017წ. მხარეებს შორის კვლავ დაიდო შრომითი ხელშეკრულება 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადით, 2017 წლის 17 ივნისის ჩათვლით, ექიმ-ქირურგის თანამდებობაზე, ხოლო გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ ხელშეკრულება გაგრძელდა 2018 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით.

 

შპს „გ--------ის“ გენერალური დირექტორის 2018 წლის 01 აგვისტოს №2018-08-01/6გდ ბრძანებით ნ-----------–---–ი გათავისუფლდა თანამდებობიდან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის "ზ" და "თ" ქვეპუნქტებზე მითითებით, შემდეგი საფუძვლებით:

- ნ-----------–---–მა მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევით შპს "გ--------ს" არაერთხელ მიაყენა მატერიალური ზიანი;

- ნ-----------–---–მა პირადი განცხადების საფუძველზე დატოვა დაკავებული თანამდებობა თვითნებურად, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობების დარღვევით;

- ნ-----------–---–ის მიმართ 1 წლის განმავლობაში რამდენჯერმე იყო გათვალისწინებული დისციპლინარული პასუხისმგებლობა.

 

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები შპს "გ--------ის" მიერ წერილობით დასაბუთდა 02/10/2018წ. №1696 წერილით, რომლის თანახმად, მისი გათავისუფლება განაპირობა: 7 პაციენტთან დაკავშირებულმა შემთხვევამ, ესენია: დ------------ი; ა---------–--------ე; მ--------------–---–ი; დ----------------ი; მ-----–-------–---–ი; დ------------ე; ლ------------ე, კერძოდ, მათი მკურნალობისა თუ სამედიცინო დოკუმენტაციის შევსებისას დაშვებული დარღვევების გამო, ნ-----------–---–მა შპს „გ--------ს“ მიაყენა მატერიალური ზიანი, რის გამოც იგი დაჯარიმდა (არ მიეცა თანხები ხელფასიდან) სხვადასხვა ოდენობის თანხით.

 

2016 წლის 19 ივლისს ნ-----------–---–მა მოქალაქე ი------–--–-–---–ისაგან უკანონოდ მიიღო 90 ლარი, რაც აანაზღაურა დაწესებულებამ.

 

2012-2018 წლებში ნ-----------–---–ის მიერ დაწესებულებაზე მიყენებულია რამდენიმე ათასი ლარის მატერიალური ზიანი, რაც უარყოფითად აისახებოდა დაწესებულების იმიჯსა და რეპუტაციაზე.

 

არნიშნულ გარემოებებს მოსარჩელე არასწორად მიიჩნევს და მიუთითებს შემდეგ გარემოებებზე:

 

შრომითი ხელშეკრულების მე-2 მუხლის 2.2. პუნქტით (2.2.1-2.2.13) განსაზღვრულია "დასაქმებულის" ვალდებულებები: დაიცვას შინაგანაწესი, თანამდებობრივი ინსტრუქცია; იზრუნოს შპს "გ--------ის" ქონების მოვლაზე, ხოლო მისი დაზიანების შემთხვევაში აანაზღაუროს მიყენებული მატერიალური ზარალი; არ გასცეს "დამსაქმებლის" შიდა სამსახურებრივი ინფორმაცია; დაიცვას საორგანიზაციო დოკუმენტების წარმოების და შენახვის წესები; დამსაქმებლის მოთხოვნიდან გამომდინარე, გაიაროს პროფესიული გადამზადება და სხვ.

 

ამ ხელშეკრულების 2.2.1 პუნქტის შესაბამისად, დასაქმებული ვალდებულია მის მიერ პროფესიული საქმიანობის შესრულების დროს მკაცრად დაიცვას საქართველოში მოქმედი კანონმდებლობა, "დამსაქმებლის" შინაგანაწესი და თანამდებობრივი ინსტრუქცია, ხოლო 2.2.7 პუნქტის მიხედვით, ვალდებულია მკაცრად დაიცვას შპს "გ--------ის" შინაგანაწესი. 7.6 პუნქტის შესაბამისად, შინაგანაწესი წარმოადგენს ამ ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს. ამ დათქმებიდან გამომდინარე, მოპასუხე, როგორც "დამსაქმებელი" ვალდებული იყო შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გაეცნო მოსარჩელისათვის შპს "გ--------ის" შინაგანაწესი თუმცა მოპასუხეს მოსარჩელისათვის არ გაუცვნია შპს "გ--------ის" შინაგანაწესი და თანამდებობრივი ინსტრუქცია, რადგან ასეთი ინსტრუქცია არ არსებობს, მაშინ, როცა გასაჩივრებული ბრძანების მიხედვით ნ-----------–---–ი სწორედ ამ საფუძვლით გათავისუფლდა თანამდებობიდან. გარდა ამისა, იმ შემთხვევაშიც კი, თუკი მოსარჩელეს გაცნობილი ექნებოდა შინაგანაწესის შინაარსს, მას არ დაურღვევია ამ აქტით განსაზღვრული თანამშრომლის (დასაქმებულის) ვალდებულებები, კერძოდ, შპს "გ--------ის" გენერალური დირექტორის 20/03/2015წ. №2015-03-20/2-გ-დ ბრძანებით დამტკიცებული შინაგანაწესის მე-9 მუხლი მოიცავს ისეთ ჩამონათვალს, რაც ძირითადად დეკლარაციული ხასიათისაა, მაგალითად, 9.1.4 პუნქტი მართალია ავალდებულებს თანამშრომელს, რომ აწარმოოს შესაბამისი დოკუმენტაცია (სამედიცინო და არასამედიცინო), მაგრამ ასეთი დოკუმენტაციის გადამოწმების და მხოლოდ ამის შემდეგ სამედიცინო მომსახურების მიმწოდებლისადმი (სსიპ-სოციალური მომსახურების სააგენტო) გადაცემის ვალდებულება აკისრია თავად მოპასუხეს, რომელსაც ამ მიზნით საავადმყოფოში შექმნილი აქვს სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისია, რომლის ინსტრუქციის მე-2 პუნქტის მიხედვით: "მუდმივმოქმედი კომისია უზრუნველყოფს სამედიცინო მომსახურების მიმწოდებლისადმი კანონმდებლობით დადგენილი მოთხოვნების შესრულებაზე მონიტორინგს, კონტროლს, შედეგების ანალიზს და ხარისხის გაუმჯობესების ღონისძიებების შემუშავებას, მათ შორის სამედიცინო დოკუმენტაციის წარმოებაზე, დადგენილი წესით. ამასთან, ამ საფუძვლის შინაარსიდან გამომდინარე, აუცილებელია სახეზე იყოს მიზეზშედეგობრივი კავშირი, დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეშ დარღვევასა და ამით მოპასუხისათვის ზიანის მიყენებას შორის, რასაც ასევე ადგილი არ ჰქონია, რადგან დასაქმებულის მხრიდან მოპასუხისათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების ვალდებულება, აღნიშნული ხელშეკრულებით გათვალისწინებულია შემდეგ შემთხვევებში: ა) "დასაქმებული ვალდებულია მუდმივად იზრუნოს შპს "გ--------ის" შენობის, აპარატურის, აღჭურვილობის, ინსტრუმენტებისა და სხვა მატერიალური ფასეულობების მოვლა-პატრონობაზე. აანაზღაუროს დადგენილი წესით მის მიერ "დამსაქმებლისათვის" მიყენებული მატერიალური ზიანი"; ბ) "დამსაქმებელს უფლება აქვს მოსთხოვოს დასაქმებულს ამ ხელშეკრულების 2.2.13 ქვეპუნქტის არ შესრულების შემთხვევაში წარმოშობილი ზარალის ანაზღაურება", ხოლო 2.2.13 ქვეპუნქტის მიხედვით: დასაქმებული ვალდებულია "არ იმუშაოს სხვა კონკურენტ დაწესებულებაში ხელმძღვანელთან შეთანხმების გარეშე", ხოლო შინაგანაწესის მე-12 მუხლით თანამშრომლის მატერიალური პასუხისმგებლობა განსაზღვრულია მხოლოდ ასეთი ფასეულობების შენახვა-გამოყენების წესების დარღვევისათვის. აქედან გამომდინარე, მოსარჩელის მხრიდან ადგილი არ ჰქონია ჩამოთვლილთაგან არც ერთი ქმედების ჩადენის ფაქტს, შესაბამისად არ არსებობს მატერიალური ზიანის ნ-----------–---–ის მიერ მიყენების ფაქტიც.

 

რაც შეეხება შპს "გ--------ის" 02.20.2018წ. №1696 წერილში ჩამოთვლილი პაციენტების: დ------------ის, ა---------–--------ის, მ--------------–---–ის, დ----------------ის, მ-----–-------–---–ის, დ------------ის, ლ------------ის პირად ისტორიებთან დაკავშირებულ გარემოებებს, მოსარჩელის განმარტებით, 2017-2018 წ.წ.-ში მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელეს ხელფასიდან დაუკავდა (შეუჩერდა) 9 პაციენტისათვის (მ-----–-------–---–ი; დ------------ე; ლ------------ე; ზ---------------ე; გ-----------–-–---–ი; დ------------ი; ა---------–--------ე; მ--------------–---–ი; დ----------------ი) გაწეული სამედიცინო მომსახურების თანხიდან არა მხოლოდ მოსარჩელის კუთვნილი ხელფასის ოდენობის შესაბამისი თანხა, არამედ, პაციენტის სამედიცინო დიაგნოზისათვის (ნოზოლოგია) "საყოველთაო ჯანდაცვის პროგრამით" დადგენილი მთლიანი თანხა, სულ 9726.58 ლარის ოდენობით, რის გამოც მოსარჩელე აღმოჩნდა მძიმე მატერიალურ მდგომარეობაში, რადგან აღნიშნული პროგრამით დადგენილი ნოზოლოგიის მთლიანი თანხიდან მისი ხელფასი შეადგენდა 16.1%-ს, დარჩენილი 83.9% მოსარჩელეს დაუკავდა სხვა პაციენტებისათვის გაწეული სამედიცინო მომსახურების თანხიდან (მოპასუხე მას არ უხდიდა ხელფასს), რის გამოც, მოსარჩელემ არაერთხელ მიმართა მოპასუხეს აღნიშნული თანხების გადახდის მოთხოვნით, თუმცა უშედეგოდ, ბოლოს 2018 წლის 27 ივლისის განცხადებით მან კვლავ მიმართა მოპასუხეს მიუცემელი სახელფასო თანხის 01 აგვისტომდე მიღების მოთხოვნით, წინააღმდეგ შემთხვევაში იგი იძულებული გახდებოდა დაეტოვებინა სამსახური. მოპასუხე არ დაელოდა ნ-----------–---–ის გამოცხადებას სამსახურში და 2018 წლის 01 აგვისტოს იგი გაათავისუფლა სამსახურიდან ისე, რომ 2018 წლის 01 აგვისტოს სამსახურში მისულ მოსარჩელეს განუცხადეს, რომ გათავისუფლებული იყო თანამდებობიდან, თუმცა შესაბამისი ბრძანება მას ჩაბარდა 2018 წლის ოქტომბრის თვეში.

 

მოსარჩელის განმარტებით, პირველ რიგში აღსანიშნავია, რომ აღნიშნული შემთხვევების დასაქმებულის მიერ ვალდებულების უხეშ დარღვევად მიჩნევა დაუშვებელია, რადგან კომისიის სხდომებზე მოსარჩელე (დასაქმებული) მიწვეული არ ყოფილა და ამ საკითხების განხილვაში მონაწილეობა არ მიუღია, რითაც მოპასუხის მხრიდან დაირღვა შინაგანაწესის 14.9 პუნქტი, რომელიც დისციპლინური სახდელის დადებამდე "დამრღვევს" აძლევს წერილობითი ახსნა-განმარტების წარდგენის უფლებას. მეორე - ყველა ჩამოთვლილი შემთხვევა შეეხება საყოველთაო ჯანდაცვის პროგრამის ფარგლებში პაციენტებისათვის გაწეული სამედიცინო დახმარების შემთხვევებს, შესაბამისად, ეს საკითხები რეგულირდება საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 21 თებერვლის №36 დადგენილებით "საყოველთაო ჯანდაცვაზე გადასვლის მიზნით გასატარებელ ზოგიერთ ღონისძიებათა შესახებ", რომლის მე-3 მუხლის თანახმად, პროგრამის განმახორციელებელია სსიპ-სოციალური მომსახურების სააგენტო, მოპასუხეს კი წარმოადგენს პროგრამის ფარგლებში შესაბამისი მომსახურების მიმწოდებელი. აღნიშნული დადგენილების მე-11 მუხლით განსაზღვრულია პროგრამის მიმწოდებლის (ამ შემთხვევაში მოპასუხის) ვალდებულება განმახორციელებლისათვის (სსიპ სოციალური მომსახურების სააგენტოსათვის) ყველა სამედიცინო შემთხვევის შესახებ შეტყობინების, მათ შორის ნოზოლოგიების კოდების, დიაგნოზის მიწოდება. ამავე მუხლის შესაბამისად, შემთხვევის კოდის ცვლილების ან დამატების შემთხვევაში, მიმწოდებელი (მოპასუხე) ვალდებულია გააკეთოს განმეორებითი შეტყობინება. აქედან გამომდინარე, ყველა მითითებულ შემთხვევაში კოდის და დიაგნოზის შესაბამისობის გარკვევა და ინფორმაციის მიწოდება-კორექტირება წარმოადგენდა მოპასუხის და არა მოსარჩელის ვალდებულებას, ხოლო იმის გამო, რომ მოპასუხემ არ შეასრულა მისთვის კანონით დაკისრებული ვალდებულება, დაუშვებელია პასუხი აგოს მოსარჩელემ, ვინაიდან არცერთ დასახელებულ შემთხვევაში მოსარჩელის, როგორც ექიმის და ასევე, როგორც შპს "გ--------ში" დასაქმებულის მხრიდან ადგილი არ ჰქონია მისი პროფესიული და შრომითი ვალდებულებების არათუ უხეშ, არამედ მცირე დარღვევასაც კი.

 

გარდა მითითებული დარღვევებისა, მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების მეორე საფუძვლად მითითებულია ნ-----------–---–ის მიერ პირადი განცხადების საფუძველზე დაკავებული თანამდებობის დატოვება თვითნებურად, შრომითი ხელშეკრულების გათვალისწინებული პირობების დარღვევით.

 

აღნიშნული საფუძველიც, ისევე, როგორც პირველი, არის უკანონო, უსაფუძვლო და დაუსაბუთებელი შემდეგ გარემოებათა გამო:

 

ნ-----------–---–მა 2018 წლის 27 ივლისს წერილობითი განცხადებით მიმართა მოპასუხეს კუთვნილი სახელფასო სარგოს მიღების მოთხოვნით და მიუთითა, რომ სახელფასო სარგოს გადაუხდელობის შემთხვევაში იგი იძულებული იქნებოდა 01 აგვისტოდან დაეტოვებინა სამსახური, მოპასუხემ კი, ისე, რომ არც დაინტერესდა მოსარჩელის მდგომარეობით, არ დაელოდა 01 აგვისტოს ნ-----------–---–ის სამსახურში გამოცხადებას, ისე გაათავისუფლა დაკავებული თანამდებობიდან. მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად ნ-----------–---–ის მიერ დაკავებული თანამდებობის თვითნებურად დატოვების მითითება გარდა იმისა, რომ უკანონოა, ასევე შინაარსობრივადაც წინააღმდეგობრივია, რადგან თავად მოპასუხე თვლის რომ ნ-----------–---–მა პირადი განცხადებით დატოვა დაკავებული თანამდებობა, თუმცა იმავდროულად, ამავე გარემოებას აფასებს თვითნებობად და იყენებს მისი თანამდებობიდან გათავისუფლების საბაბად, მაშინ, როცა მოსარჩელე ითხოვდა მხოლოდ კუთვნილი სახელფასო სარგოს ანაზღაურებას.

 

რაც შეეხება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მესამე საფუძველს - "ნ-----------–---–ისათვის 1 წლის განმავლობაში დისციპლინური გადაცდომის რამდენჯერმე ჩადენას, ესეც უკანონოა, ვინაიდან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის "თ" ქვეპუნქტის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა. ამ ნორმის შინაარსის მიხედვით, აღნიშნული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის აუცილებელია, რომ შეწყვეტის მომენტისათვის დასაქმებულმა ჩაიდინოს შრომითი ხელშეკრულებით ან შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, რასაც წინ უნდა უსწრებდეს ბოლო 1 წლის განმავლობაში მის მიმართ ამავე აქტებით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომის გამოყენება.

 

მოცემულ შემთხვევაში, შპს "გ--------ის" შინაგანაწესის 14.4 პუნქტით გაწერილია გადაცდომები, რომლებიც იწვევენ თანამშრომლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობის საკითხის განხილვას. ამავე შინაგანაწესის 14.7 პუნქტის მიხედვით, დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომებია: გაფრთხილება, შენიშვნა; საყვედური; სასტიკი საყვედური; ფულადი სანქცია, დაჯარიმება, ზარალის ანაზღაურების დაკისრება; თანამდებობრივი დაქვეითება; შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა/სამსახურიდან დათხოვნა.

 

მოსარჩელის განმარტებით, დირექტორის ყველა იმ ბრძანებაში, რომლითაც ნ-----------–---–ის მიმართ თურმე გამოყენებული ყოფილა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა (ასეთია სამი ბრძანება: 2018 წლის 03 სექტემბრის №2018-09-03 ბრძანება ნ-----------–---–ის დისციპლინარული პასუხიმგებლობის შესახებ (პაციენტი დ------------ი); 2018 წლის 10 ივლისის №2018-07-10 ბრძანება ნ-----------–---–ის დისციპლინარული პასუხისმგებლობის შესახებ (პაციენტი ა---------–--------ე) და 2018 წლის 04 ივლისის №2018-07-04 ბრძანება ნ-----------–---–ის დისციპლინარული პასუხისმგებლობის შესახებ (პაციენტი მ--------------–---–ი) სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესის მე-14 მუხლის 14.4.2 და 14.7.4 პუნქტები, რომლებიც შეეხება შპს „გ--------ის“ თანამშრომლის დისციპლინური პასუხისმგებლობის საკითხს. აღნიშნული ბრძანებები კანონდარღვევითაა მიღებული და ბათილი ბრძანებებია, ვინაიდან პაციენტ დ------------ის შემთხვევაში შპს "გ--------ის" გენერალური დირექტორის 03/09/2018წ. №2018-09-03 ბრძანების თანახმად, მოსარჩელეს "დაეკისრა მისდამი დაკისრებული ვალდებულებების შეუსრულებლობით კლინიკისათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება 50 ლარის ოდენობით"(საფუძველი: სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 17/08/2018წ. გადაწყვეტილება), ანუ მოპასუხის მიერ ნ-----------–---–ის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება (სახდელის დადება) მოხდა მისი სამსახურიდან დათხოვნიდან 01 თვისა და 03 დღის შემდეგ, როცა სახდელის დადების მომენტისათვის იგი უკვე აღარ იყო შპს „გ--------ში“ დასაქმებული პირი, შესაბამისად, 2018 წლის 01 აგვისტოს მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესის დარღვევა, არ შეიძლება იყოს 2018 წლის 03 სექტემბერს გამოტანილი ბრძანება მისი დისციპლინარული პასუხისმგებლობის შესახებ, რაც ეწინააღმდეგება როგორც ყოველგვარ ლოგიკას, ისე კანონს; პაციენტ ა---------–--------ის შემთხვევაში შპს "გ--------ის" გენერალური დირექტორის 10/07/2018წ. №2018-07-10 ბრძანების თანახმად, მოსარჩელეს "დაეკისრა მისდამი დაკისრებული ვალდებულებების შეუსრულებლობით კლინიკისათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება 2650 ლარის ოდენობით" (საფუძველი: სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 09/06/2018წ. გადაწყვეტილება); 3) პაციენტ მ--------------–---–ის შემთხვევაში: ნოზოლოგიის კოდის არასწორად მითითების საფუძვლით, შპს "გ--------ის" გენერალური დირექტორის 04/07/2018წ. №2018-07-04 ბრძანების თანახმად, მოსარჩელეს "დაეკისრა მისდამი დაკისრებული ვალდებულებების შეუსრულებლობით კლინიკისათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება 50 ლარის ოდენობით" (საფუძველი: სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 28/06/2018წ. გადაწყვეტილება).

სამივე ამ პაციენტთან (დ------------ი, ა---------–--------ე, მ--------------–---–ი) დაკავშირებით, კომისიამ გადაწყვიტა, რომ საკითხი არ იყო სადავო, როცა ამ სამივე შემთხვევაში ნოზოლოგიების კოდების გადამოწმება წარმოადგენდა არა მოსარჩელის, არამედ მოპასუხის ვალდებულებას.

 

რაც შეეხება შპს „გ--------ის“ გენერალური დირექტორის დანარჩენ 4 ბრძანებას (2018წლის 10 იანვრის №2018-01-10; 2018 წლის 29 მარტის №2018-03-29; 2017 წლის 27 დეკემბრის №2017-12-27; 2018 წლის 30 აპრილის №2018-04-30) არის „ნ-----------–---–ის შრომის ნაწილობრივ ანაზღაურების შესახებ“, რომელთა სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია შპს „გ--------ის“ წესდების მე-4 მუხლის 4.3 პუნქტი, აღნიშნული ბრძანებებიც უკანონო და ბათილია, კერძოდ:

 

პაციენტების დ----------------ის და მ-----–-------–---–ის შემთხვევაში საქმე: შპს "გ--------ის" გენერალური დირექტორის 10/01/2018წ. №2018-01-10 ბრძანების თანახმად, მოსარჩელეს "თანამდებობრივი სარგო აუნაზღაურდა ნაწილობრივ, 1571.78 ლარის ანაზღაურება კი შეჩერდა დროებით, შპს "გ--------ს" და სსიპ სოციალური მომსახურების სააგენტოს შორის არსებული დავის გადაწყვეტამდე", ("საფუძველი: სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის გადაწყვეტილება"), თუმცა კომისიის რომელი გადაწყვეტილება გახდა აღნიშნული ბრძანების გამოცემის საფუძველი, არ არის მითითებული და ამისი მითითება შეუძლებელიც იყო იმდენად, რამდენადაც გენერალური დირექტორის მიერ ეს ბრძანება გამოიცა 2018 წლის 10 იანვარს; პაციენტ დ----------------თან მიმართებში კომისიამ გადაწყვეტილება მიიღო 2018 წლის 15 იანვარს, ანუ ბრძანების გამოცემიდან 5 დღის შემდეგ, ხოლო მ-----–-------–---–თან მიმართებაში - 2018 წლის 18 იანვარს, ანუ ბრძანების გამოცემიდან 8 დღის შემდეგ, ე.ი. საკითხის განხილვამდე, წინასწარ გადაწყვიტა გენერალურმა დირექტორმა. პაციენტ დ------------ის შემთხვევაში საქმე: შპს "გ--------ის" გენერალური დირექტორის 29/03/2018წ. №2018-03-29 ბრძანების თანახმად, მოსარჩელეს "თანამდებობრივი სარგო აუნაზღაურდა ნაწილობრივ, 300 ლარის ანაზღაურება კი შეჩერდა დროებით, შპს "გ--------ს" და სსიპ სოციალური მომსახურების სააგენტოს შორის არსებული დავის გადაწყვეტამდე", თუმცა სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 28.03.2018წ. გადაწყვეტილებით, რომელიც დირექტორის გადაწყვეტილების საფუძველია, თანხის ოდენობად მითითებულია არა 300 ლარი, არამედ 306 ლარი; პაციენტ ლ------------ის შემთხვევაში, შპს "გ--------ის" გენერალური დირექტორის 27/12/2017წ. №2017-12-27 ბრძანების თანახმად, მოსარჩელეს "თანამდებობრივი სარგო აუნაზღაურდა ნაწილობრივ, 1254 ლარის ანაზღაურება შეჩერდა დროებით, შპს "გ--------ს" და "ჯიპიაი" ჰოლდინგს შორის დავის გადაწყვეტამდე", ("საფუძველი: სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 27.12.2017წ. გადაწყვეტილება"); პაციენტების ზ---------------ის და გ-----------–-–---–ის საქმე: შპს "გ--------ის" გენერალური დირექტორის 30/04/2018წ. №2018-04-30 ბრძანების თანახმად, მოსარჩელეს "თანამდებობრივი სარგო აუნაზღაურდა ნაწილობრივ, 3844.8 ლარის ანაზღაურება კი შეჩერდა დროებით, შპს "გ--------ს" და სსიპ სოციალური მომსახურების სააგენტოს შორის არსებული დავის გადაწყვეტამდე", ("საფუძველი: სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 12.04.2018წ. გადაწყვეტილება").

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ პაციენტებთან: დ----------------თან, მ-----–-------–---–თან, დ------------ესთან, ლ------------ესთან, ზ---------------ესთან და გ-----------–-–---–თან მიმართებაში თავად დამსაქმებელმა (კომისიამ) მიიჩნია, რომ შპს "გ--------ში", ჩამოთვლილ პაციენტებს გაეწიათ სრულყოფილი და ადეკვატური მკურნალობა და მიიღო გადაწყვეტილება დავის წარმოების შესახებ. რაც შეეხება პაციენტ გ-----------–-–---–ს, პაციენტი გ-----------–-–---–ი იყო გეგმიური პაციენტი და ნ-----------–---–ი არ წარმოადგენდა მის მკურნალ ექიმს. ის ე.წ. „შეცდომები“, რაზეც აქტშია მითითებული არ შეეხება ნ-----------–---–ს, ასეც რომ იყოს, ეს დოკუმენტი არ წარმოადგენს საბოლოო დოკუმენტს, იგი შესაძლებელია გასაჩივრდეს სასამართლოში, რაც თავად მასშია და მოპასუხე ვალდებულიც იყო და არის გაასაჩივროს ეს აქტი, იქიდან გამომდინარე, რომ მან თავად მიიჩნია ეს შემთხვევა სადავოდ, ჩათვალა რა, რომ პაციენტ გ-----------–-–---–ს მათ კლინიკაში გაეწია სწორი და ადეკვატური მკურნალობა და თავადვე გაასაჩივრა, თუმცა, როგორც წესი, მოპასუხე არ აგრძელებს დავას სასამართლში, მიმართავს დასაქმებულისაგან თანხების ამოღების უმარტივეს გზას მისთვის ხელფასის მიუცემლობით. ასევე აღსანიშნავია, რომ ჩამოთვლილთაგან არც ერთი საქმის განხილვის შესახებ მოპასუხეს არ უცნობებია მოსარჩელისათვის, საკითხი განხილული და გადაწყვეტილი იქნა მისი მონაწილეობის გარეშე, რითაც დაირღვა მოსარჩელის კანონით გარანტირებული უფლება, ასევე შპს "გ--------ის" შინაგანაწესის 14.9 პუნქტის მოთხოვნა, რომლის მიხედვით, "დისციპლინური სახდელის დადებამდე, დამრღვევს შეუძლია მოითხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტება", რისი გაკეთების საშუალებაც არ მიეცა მოსარჩელეს.

 

გარდა ამისა, ყველა ჩამოთვლილ შემთხვევაში, მიუხედავად იმისა, ისინი მიიჩნია თუ არა შპს "გ--------მა" სადავოდ, პასუხისმგებლობის ზომად გამოყენებულია მხოლოდ "ზარალის ანაზღაურების დაკისრება", მაშინ, როცა, შინაგანაწესის 14.7 პუნქტით, ამ ზომის გამოყენებამდე დისციპლინური პასუხისმგებლობის ექვსი სახეა გათვალისწინებული, თუმცაღა მოპასუხის მიერ გამოყენებულია მხოლოდ და მხოლოდ "ზარალის ანაზღაურების დაკისრება". ამასთან, დაუსაბუთებელია მოსარჩელის მიერ მოპასუხისათვის როგორც ზოგადად ზარალის მიყენების ფაქტი, ასევე მისი ოდენობაც, მითუმეტეს, აღნიშნული თანხები შეადგენს არა მხოლოდ მოსარჩელისათვის ხელფასის სახით გადასახდელ თანხას, არამედ მთლიანი ნოზოლოგიის ღირებულებას, რაც მოიცავს როგორც მოსარჩელის კუთვნილ სახელფასო სარგოს - 16.1%-ს, ასევე სხვა მედპერსონალის კუთვნილ ხელფასს, პირდაპირ და არაპირდაპირ ხარჯს, ასევე დაწესებულების ანუ შპს "გ--------ის" მოგებასაც. ეს ზომები ასევე ეწინააღმდეგება მხარეთა შორის დადებულ ხელშეკრულებასაც, რომლითაც ზარალის ანაზღაურება გათვალისწინებულია მხოლოდ შპს "გ--------ის" შენობის, აპარატურის, აღჭურვილობის, ინსტრუმენტებისა და სხვა მატერიალური ფასეულობების არასათანადო მოვლა-პატრონობისათვის.

 

რაც შეეხება, შპს „გ--------ის“ 02/10/2018წ. №1696 წერილში ნ-----------–---–ის სამსახურიდან გათავისუფლების ერთ-ერთ საფუძვლად მითითებულ ი------–--–-–---–თან დაკავშირებულ 2016 წლის 19 ივლისის შემთხვევას, მოსარჩელეს არ ჩაუდენია გადაცდომა, მის მიმართ არ ყოფილა გამოყენებული რაიმე სახის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა, 2016 წლის 20 ივლისს იგი სამსახურიდან გათავისუფლდა პირადი განცხადების და არა სხვა რაიმე საფუძვლით. შესაბამისად, ეს შემთხვევა არ შეიძლება გამხდარიყო მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, მითუმეტეს 2016 წლის ივლისის ფაქტი 2018 წლის 01 აგვისტოს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი არ შეიძლება გახდეს. ამასთან, თუკი ეს შემთხვევა შეიცავდა რაიმე სამსახურებრივი გადაცდომის, ანდა დანაშაულის ნიშნებს, მასზე მაშინვე უნდა მომხდარიყო რეაგირება, რასაც ადგილი არ ქონია, უფრო მეტიც, 2017 წლის 17 იანვარს, ანუ 6 თვის შემდეგ, კვლავ გააგრძელა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება, რითაც თავადაც აღიარა ნ-----------–---–ის უდანაშაულობა და მაღალი პროფესიონალიზმი. ამასთანავე, თუკი 2012-2018 წლებში მოსარჩელის მხრიდან მართლაც ჰქონდა ადგილი შპს "გ--------ისათვის" ათასობით ლარის ოდენობის მატერიალური ზიანის მიყენების ფაქტებს, რაც უარყოფითად აისახებოდა დაწესებულების იმიჯსა და რეპუტაციაზე, როგორც ამას მოპასუხე მიუთითებს, გაუგებარია რატომ აფორმებდა შრომით ხელშეკრულებებს მოსარჩელესთან 2012-2017 წლებში.

 

2. მოპასუხის პოზიცია

 

2.1. მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ უდავოა ის გარემოება, რომ მოსარჩელე შპს „გ--------ში“ მუშაობდა 2012 წლიდან 2016 წლამდე და ამის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 2017 წლიდან, რომელიც შეწყდა 2018 წლის 1 აგვისტოს. განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „თ ქვეპუნქტების საფუძვლით, შესაბამისად, უნდა შემოწმდეს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხი, რის საფუძველზეც უნდა შეფასდეს დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული სანქციის მართებულობა, რისთვისც აუცილებელია დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

 

2.2. განსახილველ შემთხვევაში შპს „გ--------სა“ და ნ-----------–---–ს შორის 2017 წლის 17 იანვარს დადებული შრომითი ხელშეკრულების 7.1. და 7.6. პუნქტების თანახმად, შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესი შესასრულებლად სავალდებულოა ყველა თანამშრომლისათვის და წარმოადგენს ამ ხელშეკრულების ნაწილს.

 

2.3. შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესის 1.1. პუნქტის თანახმად, შრომის შინაგანაწესი შემუშავებულია საქართველოს „შრომის კოდექსის“, „საექიმო საქმიანობის შესახებ“, პაციენტის უფლებების შესახებ“ და „ჯანმრთელობის დაცვის შესახებ საქართველოს კანონებისა და სხვა საკანონმდებლო ნორმატიული აქტების შესაბამისად და ვრცელდება ყველა თანამშრომელზე. ამავე შინაგანაწესის 1.6. პუნქტის თანახმად, შინაგანაწესი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს და მისი დაცვა სამედიცინო დაწესებულების თანამშრომლებისათვის სავალდებულოა.

 

2.4. სადავო ხელშეკრულება ხელმოწერილია მოსარჩელის მიერ და კისრულობს ვალდებულებას დაიცვას შრომის შინაგანაწესის და კომპანიის საქმიანობის მარეგულირებელი სხვა აქტები. ამასთან, მოპასუხის მიერ წარმოდგენილია შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესი, რომელიც დამტკიცებულია მოსარჩელის დასაქმების პერიოდში. გარდა ამისა, შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესი გამოკრულია კლინიკაში თვალსაჩინო ადგილას, შესაბამისად, მოსარჩელის პოზიცია იმის თაობაზე, რომ იგი შინაგანაწესს არ იცნობდა მისი მხრიდან პასუხისმგებლობის თავიდან აცილებას ემსახურება.

 

2.5. 17.01.2017 წ. მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 2.1.2. პუნქტით და შინაგანაწესის მე-6 მუხლით მოწესრიგებულია თანამშრომელთა შრომითი ანაზღაურების გაცემის წესი, დრო და ოდენობა. მოპასუხის მიერ 2019 წლის 05 მარტის განცხადებით წარმოდგენილია საბუღალტრო დოკუმენტაცია, საიდანაც ნათლად ჩანს, რომ მოსარჩელეს დამსაქმებლის მიერ სრულად უნაზღაურდებოდა კუთვნილი სახელფასო სარგო, გარდა იმ დავალიანებისა, რაც მოსარჩელის ბრალეული ქმედების გამო დაუკავდა მისი სახელფასო სარგოდან. ამასთან, გასათვალისწინებელია ის გარემოებაც, რომ მოსარჩელის მიერ დამსაქმებლის მიმართ პრეტენზია, ხელფასის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით, ზეპირი თუ წერილობითი ფორმით წარმოდგენილი არ ყოფილა.

 

2.6. გარდა ამისა, შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესის მე-16 პუნქტით დადგენილია მუდმივმოქმედი კომისიის კომპეტენციის ფარგლები, კერძოდ, „სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებისა და პაციენტთა უსაფრთხოების უზრუნველყოფის მიზნით, მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, დაწესებულებაში ფუნქციონირებს სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებისა და პაციენტთა უსაფრთხოების უზრუნველყოფის შეფასების შიდა სისტემა. აღნიშნულიდან გამომდინარე მუდმივმოქმედი კომისიის ფუნქციას, როგორც მითითებული წესდებით, ასევე კომისიის ინსტრუქციით არ წარმოადგენს თანამშრომლების მაგივრად გარკვეული სამუშაოს შესრულება, რაზეც მოცემულ შემთხვევაში აპელირებს მოსარჩელე. კონკრეტულ შემთხვევაში მოსარჩელე მის მიერ გასაწევი სამუშაოს შემოწმებისა და ნაწილობრივ შესრულების ტვირთს მუდმივმოქმედ კომისიას აკისრებს და მიუთითებს, რომ მათ უნდა შეემოწმებინათ მის მიერ შედგენილი საბუთები და გადაემოწმებინათ ნოზოლოგიის კოდები, რაც არ წარმოადგენს აღნიშნული კომისიის კომპეტენციას. პირიქით კომისია აფასებს ზოგადად მუშაობის ხარისხს, აფასებს რისკებს თუ რამდენად პერსპექტიულია დავა ადმინისტრაციულ ორგანოსთან, რათა კლინიკამ დასაქმებულთა მიერ უხეში დარღვევისა და გადაცდომის შედეგად მიყენებულ მატერიალურ ზიანთან ერთად დამატებით არ დაუშვას არაპერსპექტიული სამართალწარმოებისათვის როგორც მატერიალური ასევე ადამიანური რესურსის ფუჭი ფლანგვა, ვინაიდან სამინისტროს აქვს ბერკეტი ასეთ დარღვევებზე კლინიკას დააკისროს ჯარიმის სახით ნოზოლოგიური ღირებულების ორმაგი ოდენობა, რომლის მაგალითი პაციენტ გ-----------–-–---–ის შემთხვევაა, რაც დამატებით ზიანს აყენებს კლინიკას.

 

2.7. რაც შეეხება მუდმივმოქმედ კომისიას, კომისია საკითხს იხილავს ზეპირი მოსმენით, რაც არ აისახება წერილობითი ოქმების სახით, თუმცა თითოეული საკითხი განიხილება მონაწილე მხარეების თანდასწრებით, რა დროსაც მათ შეუძლიათ დააფიქსირონ თავიანთი პოზიცია. ჯანდაცვის სამინისტროს მიერ დაკორექტირებული ყველა ისტორიის განხილვა ხდება ექიმსა და მუდმივმოქმედი კომისიის თავმჯდომარის მოადგილის მიერ და სრული ინფორმაცია ეძლევა ექიმს თუ რა მიზეზით არის დაკორექტირებული თანხა. ამასთან, ხდება განმარტებაც არ გასაჩივრების შემთხვევაში თუ რა მიზეზით არ საჩივრდება ადმინისტრაციული წესით კონკრეტული ისტორიები. აღნიშნული უფლება შენარჩუნებული იქნა კლინიკის მიერ ნ-----------–---–ისათვის, მას ინფორმაცია ჰქონდა თითოეული წარმოების შესახებ, რომელიც ეხებოდა მის დისციპლინურ პასუხისმგებლობას.

 

2.8. რაც შეეხება შინაგანაწესს, მოპასუხის განმარტებით, მხარეებს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება ხელმოწერილია მოსარჩელის მიერ, ხელშეკრულებით მოსარჩელემ იკისრა ვალდებულება დაიცვას შრომის შინაგანაწესის და კომპანიის საქმიანობის მარეგულირებელი სხვა აქტები, ამასთან, წარმოდგენილია შრომის შინაგანაწესი, რომელიც დამტკიცებულია მოსარჩელის მოპასუხე კომპანიაში დასაქმების პერიოდში, შინაგანაწესი გამოკრულია შპს „გ--------ის“ კლინიკაში თვალსაჩინო ადგილას. გარდა ამისა, მოპასუხემ წარმოადგინა მოსარჩელის ხელწერილი, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე აღიარებს კლინიკის მიმართ დავალიანებას და ითხოვს აღნიშნული თანხის განაწილვადებას, რაც კლინიკის კეთილი ნების საფუძველზე დაკმაყოფილდა და დავალიანება მოსარჩელეს ხელფასიდან ექვითებოდა ნაწილ-ნაწილ.

 

2.9. რაც შეეხება მოქალაქე ი------–--–-–---–თან დაკავშირებულ ინციდენტს, მოპასუხის განმარტებით, ნ-----------–---–ის მიერ 2016 წლის 19 ივლისის მიერ ი------–--–-–---–ისაგან უკანონოდ მიღებული იქნა 90 ლარი, თუმცა მოპასუხის კეთილი ნების გამოხატვის საფუძველზე მოსარჩელეს მიეცა საშუალება აღნიშნული ინციდენტის მიუხედავად საკუთარი განცხადების საფუძველზე დაეტოვებინა თანამდებობა.

 

2.10. რაც შეეხება მოსარჩელის პოზიციას იმასთან დაკავშირებით, რომ ნ-----------–---–ს მრავალწლიანი ურთიერთობა აქვს შპს „გ--------თან“ და მისი მხრიდან ვალდებულების კეთილსინდისიერად შესრულების დასადასტურებლად ეს ფაქტიც საკმარისია, ვინაიდან სხვა შემთხვევაში დამსაქმებელი გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ აღარ გააგრძელებდა შრომითი ურთიერთობას 2018 წლის 31 დეკემბრამდე, მოპასუხემ მიუთითა, რომ მოსარჩელის გადაცდომების შემოწმება მოიცავს საკმაოდ დიდ პერიოდს, თითოეული სამართალწარმოებისათვის 6 თვეს, შესაბამისად, მოსარჩელის მიერ ასეთი რაოდენობის გადაცდომების შესახებ ხელშეკრულების ვადის გაგრძელების შემდეგ გახდა ცნობილი. მეტი თვალსაჩინოებისათვის მოპასუხე მიუთითებს პაციენტ გ-----------–-–---–ის ისტორიაზე, რომელმაც კლინიკას მიმართა 2017 წლის 11 ნოემბერს, ხოლო რევიზიის აქტი თანხის დაკორექტირების შესახებ წარმოდგენილია 2019 წლის 12 თებერვალს, რომლის საფუძველზეც კლინიკა დაჯარიმდა ასანაზღაურებელი თანხის 880 ლარის სამმაგი ოდენობით და რომელშიც მითითებულია ნ-----------–---–ის დარღვევებზე. ამასთან, კლინიკის მხრიდან რეაგირების გარეშე არ ჩაუვლია მოსარჩელის ქმედებებს (თვითნებურად სამუშაო ადგილის მიტოვება, ასევე არასწორად მითიტებული ნოზოლოგიის კოდები), რის გამოც მოსარჩელის მიმართ გამოყენეულია დისციპლინარული პასუხისმგებლობა. ამასთან, მოპასუხე ითვალისწინებდა მოსარჩელის ოჯახურ მდგომარეობას, მრავალწლიან სტაჟს და აძლევდა საშუალებას გამოესწორებინა მისი ქმედებით გამოწვეული გადაცდომები, რაც კლინიკისათვის სავალალო შედეგით დასრულდა.

 

2.11. რაც შეეხება მოსარჩელის კონკრეტულ გადაცდომებს, პაციენტ ა---------–--------ესთან მიმართებით, მოპასუხის განმარტებით, გაუგებარია მოსარჩელის პრეტენზიები, მითუმეტეს სოციალური მომსახურების სააგენტოს გადაწყვეტილების გასაჩივრებასთან დაკავშირებით, ვინაიდან პაციენტის შეფასება ხდება ექიმის მიერ და ის წყვეტს რა სახის მკურნალობა უნდა გაეწიოს პაციენტს და როგორც ჩანაწერის გაკეთება, ისე ნოზოლოგიური კოდის მინიჭებაც ხდება მის მიერ და ამ ჩანაწერების გაკეთების კლინიკისათვის დავალდებულება უსაფუძვლოა. რაც შეეხება 2019 წლის 12 თებერვლის №კ/რ-84-36 რევიზიის აქტს, სწორედ ნ-----------–---–ის დარღვევები აქვთ დაფიქსირებული, კერძოდ, მაკონტროლებელს უწერია, რომ ოთხ საათიანი წყვეტაა ქირურგიული განყოფილებიდან რეანიმაციულ განყოფილებამდე, რაც პირდაპირ ნ-----------–---–ის ვალდებულება იყო. რაც შეეხება პაციენტების, დ------------ისა და მ--------------–---–ის ნაწილში, ნოზოლოგიის კოდები მინიჭებული იქნა არასწორად, რის გამოც სსიპ სოციალური მომსახურების სააგენტოს მიერ ჯარიმა დაეკისრა შპს „გ--------ს“, ხოლო პაციენტების, დ------------ის, დ----------------ის, ზ---------------ის შემთხვევაში, სააგენტოს გადაწყვეტილებები გასაჩივრებულია ადმინისტრაციული საჩივრით სააგენტოს ცენტრალურ აპარატში, თუმცა დ----------------ის ნაწილში საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, ხოლო ზ---------------ის შემთხვევაში შესასწავლად გადაეცა სსიპ სამედიცინო საქმიანობის სახელმწიფო რეგულირების სააგენტოს და დადებითი გადაწყვეტილების შემთხვევაში მოსარჩელეს აუნაზღაურდება მისი ხელფასიდან შეჩერებული თანხა. გ-----------–-–---–ის შემთხვევაში 2019 წლის 12 თებერვლის №კ/რ-84-36 რევიზიის აქტის საფუძველზე შპს „გ--------ს“ დაეკისრა ჯარიმა 2650 ლარის ოდენობით.

 

2.12. გარდა ზემოთ აღნიშნული გარემოებებისა, მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელისათვის ცნობილი იყო კომისიის ყველა გადაწყვეტილების შესახებ, თუმცა მას სადავოდ არ გაუხდიათ არცერთი გადაწყვეტილების კანონიერება, მოსარჩელემ საკუთარი სურვილით მოითხოვა დაკისრებული ჯარიმის განაწილვადება რამდენიმე თვეზე.

 

2.13. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელის მიერ არასწორი სამედიცინო მომსახურების გაწევისა და დოკუმენტაციის წარმოების წესის დარღვევის გამო არაერთხელ მიადგა კლინიკას ზიანი, შესაბამისად, მასზე დაკისრებული ჯარიმები არის კანონიერი და იქვე მიუთითებს, რომ სააგენტოს მხრიდან შპს „გ--------ის“ ადმინისტრაციული საჩივრების დაკმაყოფილების შემთხვევაში მოსარჩელეს აუნაზღაურდება მისი კუთვნილი ხელფასი.

 

3. ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1. მოსარჩელე ნ-----------–---–ი 1990 წლიდან მუშაობდა გ----------–--ის საავადმყოფოში ექიმ-ტრავმატოლოგის თანამდებობაზე, ხოლო 1993 წლიდან იგი გადაყვანილი იქნა ექიმ-ქირურგის თანამდებობაზე.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

- შრომის წიგნაკი

 

3.1.2. 2006 წელს საავადმყოფომ შეიცვალა იურიდიული ფორმა და გახდა სს „გ--------ი-გორის ცენტრალური საავადმყოფო, სადაც ნ-----------–---–მა გააგრძელა მუშაობა ექიმ-ქირურგის თანამდებობაზე.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

- შრომის წიგნაკი

 

3.1.3. მოპასუხე კლინიკამ 2012 წლის 03 იანვარს შეიცვალა იურიდიული ფორმა და გახდა შპს „გ--------ი, რის გამოც 2012 წლის 03 იანვარს მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, ხოლო 2012 წლის 06 იანვარს მხარეებს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება და ნ-----------–---–მა დაიკავა ექიმ-ქირურგის თანამდებობა.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

- შრომის წიგნაკი

 

3.1.4. 2013 წლის 31 დეკემბერს მხარეებს შორის კვლავ დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც გაგრძელდა 2014 წლის 01 აპრილის შრომითი ხელშეკრულებით.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

- შრომის წიგნაკი

 

3.1.5. ნ-----------–---–ი 2016 წლის 20 ივლისს გათავისუფლდა თანამდებობიდან პირადი განცხადების საფუძველზე.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

- შრომის წიგნაკი

 

3.1.6. 2017 წლის 17 იანვარს მხარეებს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება ექვს თვიანი გამოსაცდელი ვადით - 2017 წლის 17 ივნისის ჩათვლით - ექიმ-ქირურგის თანამდებობაზე, ხოლო გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ ხელშეკრულება გაგრძელდა 2017 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- 17.01.2017 წ. შრომითი ხელშეკრულება

 

3.1.7. ნ-----------–---–ი 2018 წლის 01 აგვისტომდე მუშაობდა მოპასუხე კომპანიაში სხვა და სხვა ექიმ ქირურგის პოზიციაზე და მოსარჩელის მიერ მიღებული დარიცხული ხელფასი 2012-2018 წწ. შეადგენდა:

- 2012 წელი - 32 297.48 ლარს;

- 2013 წელს - 42 484.62 ლარს;

- 2014 წელს - 44 512.01 ლარს;

- 2015 წელს - 46 505.51 ლარს;

- 2016 წელს - 29 876 ლარს;

- 2017 წელს - 42 276.70 ლარს;

- 2018 წელს - 34 266.91 ლარს.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- მოპასუხის განმარტება (იხ. მოპასუხე მხარის მიერ საქმის განხილვისას, 13.02.2019 წ. წარმოდგენილი წერილობითი ინფორმაცია

 

3.1.8. მოსარჩელესთან შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტამდე მოპასუხის თანამდებობრივი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული იყო ექიმ ქირურგის თანამდებობა და მისი საშუალო ხელფასი (მიუცემელი ხელფასის ჩათვლით) 2018 წელს შეადგენდა თვეში 3 815.39 ლარს.

 

- სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

- - ინფორმაცია ნ-----------–---–ის ხელფასის შესახებ

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.2.1. 2017 წლის 17 იანვარს მხარეებს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება ექვს თვიანი გამოსაცდელი ვადით - 2017 წლის 17 ივნისის ჩათვლით - ექიმ-ქირურგის თანამდებობაზე, ხოლო გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ ხელშეკრულება გაგრძელდა 2017 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით. აღნიშნული ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს წარმოადგენდა შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესი, რომელიც დამტკიცებულია შპს „გ--------ის“ გენერალური დირექტორის 20/03/2015 წ. ბრძანებით.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- 17.01.2017 წ. შრომითი ხელშეკრულება;

- შპს „გ--------ის შინაგანაწესი

 

შპს „გ--------ის“ გენერალური დირექტორის 2015 წლის 20 მარტის №2015-03-20/2-გ-დ ბრძანებით დამტკიცდა შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესით განსაზღვრულია თანამშრომლის მოვალეობანი, მისი მატერიალური პასუხისმგებლობის წესი, წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახე და გამოყენების წესი; თანამშრომლის გათავისუფლების წესი. ამავე შინაგანაწესის მიხედვით (14.4. პუნქტი) თანამშრომლის დისციპლინური პასუხისმგებლობის საკითხის განხილვის საფუძველია შემდეგი სახის გადაცდომები: სამსახურეობრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა; სამსახურეობრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა, არაჯეროვანი შესრულება ანდა დაკისრებული ვალდებულებების მიმართ დაუდევარი დამოკიდებულება; საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნების, დაწესებულების შიდა სამართლებრივი აქტების, შინაგანაწესის, შრომითი ხელშეკრულებების ან შიდა ინსტრუქციების მითითებების დარღვევა ან არაჯეროვანი შესრულება; შრომის დისციპლინის დარღვევა; სამედიცინო დაწესებულებისათვის ქონებრივი ზიანის მიყენება, ხოლო დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომებია (პუნქტი 14.7.): გაფრთხილება, შენიშვნა; საყვედური;

სასტიკი საყვედური; ფულადი სანქცია, დაჯარიმება, ზარალის ანაზღაურების დაკისრება; თანამდებობრივი დაქვეითება; შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა/სამსახურიდან დათხოვნა.

 

დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების თაობაზე გადაწყვეტილებას იღებს დაწესებულების ხელმძღვანელი (14.8 პუნქტი), ხოლო დისციპლინური პასუხისმგებლობის დადებამდე დამრღვევს შეუძლია მოითხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტება.

 

აღნიშნული შინაგანაწესის 16.1. პუნქტით სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებისა და პაციენტთა უსაფრთხოების უზრუნველყოფის მიზნით მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად დაწესებულებაში ფუნქციონირებს სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებისა და პაციენტთა უსაფრთხოების უზრუნველყოფის შესაბამისი შიდა სისტემა და შექმნილია მუდმივმოქმედი კომისია. მუდმივმოქმედი კომისიის ინსტრუქციის მიხედვით, მუდმივმოქმედი კომისიის ფუნქციებია: ა) დაწესებულების ადმინისტრაციისა და სამედიცინო პერსონალის დროული და ადეკვატური ინფორმირება სამედიცინო მომსახურების კუთხით განხორციელებული ცვლილებებისა და სიახლეების თაობაზე; ბ) ინსტრუქციით განსაზღვრული მოთხოვნების შესრულების მონიტორინგი და კონტროლი; დ) პაციენტის უსაფრთხოების უზრუნველყოფის, სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესების და ხარვეზის გამოსწორების მიზნით რეკომენდაციების შემუშავება/დანერგვა; ზ) სამედიცინო დოკუმენტაციის წარმოება დადგენილი წესით.

 

მუდმივმოქმედი კომისიის სხდომის გადაწყვეტილება წარედგინება გენერალურ დირექტორს, რომელიც საჭიროების შემთხვევაში გამოსცემს ადმინისტრაციულ-სამართლებრივ აქტს.

 

მოსარჩელე მხარე სადავოდ მიიჩნევს შრომის ხელშეკრულებაში მითითებული შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესის ნ-----------–---–ისათვის გადაცემის (გაცნობის) ფაქტს.

 

აღნიშნულ სადავო გარემოებასთან დაკავშირებით სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ.

 

მითითებულ ნორმათა შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარეებს, რომლებიც თავის სამართლებრივ მოთხოვნას აფუძნებენ აღნიშნულ გარემოებებს და შესაბამისად, ისინი მიეთითება მათ მიერ. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი ადგენს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტს, კერძოდ, მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია.

 

საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ თავის გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხ.). შრომითსამართლებრივ დავებში კი, მტკიცების ტვირთის განაწილება გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზედ, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტულ ქმედებებში გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზედ, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა (შრომითსამართლებრივ დავებში იხ., მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებების შესახებ სუსგ №ას-630- 630-2018, 6 ივლისი, 2018 წელი, პ-34; აგრეთვე, სუსგ-ები №ას-483-457-2015, 07 ოქტომბერი, 2015 წელი; №ას-151-147-2016 ,19 აპრილი, 2016 წელი; პ-43).

 

ამ შემთხვევაშიც, დადგენილი პრაქტიკის მიხედვით, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით დამსაქმებელი უფლებამოსილია ცალმხრივად მოშალოს ხელშეკრულება დასაქმებულის მიერ შინაგანაწესის, თანამდებობრივი ინსტრუქციის ან/და ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობისა და პროფესიული შეუსაბამობების შემთხვევაში, სწორედ მოპასუხეა ვალდებული სათანადო მტკიცებულებებით დაადასტუროს დასაქმებულისათვის იმ ხელშეკრულებისა და ამ ხელშეკრულების დანართის (როგორც შინაგანაწესის, ისე თანამდებობრივი ინსტრუქციის) გადაცემისა და გაცნობის დამადასტურებელი მტკიცებულება.

 

განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე მხარის ადვოკატმა სადავო გახადა რა, დასაქმებულისათვის შინაგანაწესისა და თანამდებობრივი ინსტრუქციის მისთვის გადაცემის ფაქტი, შპს „გ--------ს“ წერილობით მიმართა და მოითხოვა წერილობითი ინფორმაცია ნ-----------–---–ისათვის შინაგანაწესის და თანამდებობრივი ინსტრუქციის გაცნობის (გადაცემის) შესახებ.

 

აღნიშნული მოთხოვნის საფუძველზე შპს „გ--------ის“ წარმომადგენელმა საქმის განხილვისას, მტკიცებულების წარმოდგენასთან, ერთად წერილობით დააფიქსირა ის ფაქტი, რომ ნ-----------–---–ისათვის თანამდებობრივი ინსტრუქციები დადგენილი არ ყოფილა. რაც შეეხება შინაგანაწესს, მისი დასაქმებულისათვის გადაცემის ფაქტის დამადასტურებელი მტკიცებულება ვერ წარმოადგინა, მხოლოდ ზეპირი ფორმით მიუთითა, რომ ნ-----------–---–ისათვის ცნობილი იყო შინაგანაწესის შესახებ.

 

3.2.2. შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 28.06.2018 წ. და 17.07.2018 წ. გადაწყვეტილებებით და შპს „გ--------ის“ დირექტორის 03.09.2018წ. №2018-09-03 და 04.07.2018წ. №2018-07-04 ბრძანებით ნ-----------–---–ს, პაციენტ დ------------ის და პაციენტ მ--------------–---–ის ისტორიაში ნოზოლოგიის (სამედიცინო დიაგნოზის) კოდის არასწორად მითითებისათვის, დაეკისრა კლინიკისათვის მიყენებული ზარალის ანაზღაურება და ხელფასიდან არ მიეცა თანხა 50 ლარის ოდენობით.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 17.07.2018 წ. გადაწყვეტილება;

- შპს „გ--------ის“ დირექტორის 03.09.2018წ. №2018-09-03 ბრძანება;

- შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 28.06.2018 წ. გადაწყვეტილება;

- და შპს „გ--------ის“ დირექტორის 04.07.2018წ. №2018-07-04 ბრძანება

 

3.2.3. შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 09.06.2018 წ. გადაწყვეტილებით და შპს „გ--------ის“ დირექტორის 10.07.2018 წ. №2018-07-10 ბრძანებით ნ-----------–---–ს, პაციენტ ა---------–--------ის ისტორიაში კლინიკური დიაგნოზისა და ჰისტომორფოლოგიური დიაგნოზის შეუსაბამობის გამო, დაეკისრა კლინიკისათვის მიყენებული ზარალის ანაზღაურება და ხელფასიდან არ მიეცა თანხა 2650 ლარის ოდენობით.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 09.06.2018 წ. გადაწყვეტილება;

- შპს „გ--------ის“ დირექტორის 10.07.2018 წ. №2018-07-10 ბრძანება

 

3.2.4. შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 15.01.2018 წ. გადაწყვეტილებით და შპს „გ--------ის“ დირექტორის 10.01.2018წ. №2018-01-10 ბრძანებით ნ-----------–---–ს, პაციენტ დ----------------ის შემთხვევაში მისი მხრიდან განმეორებით სხვა კლინიკასათვის მიმართვის გამო, დაეკისრა კლინიკისათვის მიყენებული ზარალის ანაზღაურება და ხელფასიდან არ მიეცა თანხა 101.78 ლარის ოდენობით.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

- შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 15.01.2018 წ. გადაწყვეტილება;

- შპს „გ--------ის“ დირექტორის 10.01.2018წ. №2018-01-10 ბრძანება

 

3.2.5. შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 18.01.2018 წ. გადაწყვეტილებით და შპს „გ--------ის“ დირექტორის 10.01.2018წ. ბრძანებით ნ-----------–---–ს, პაციენტ მ-----–-------–---–ისათვის მკურნალობის ჩატარების შესახებ საყოველთაო ჯანდაცვის პროგრამის განმახორციელებელი ორგანოსათვის არასაკმარისი ინფორმაციის მიწოდების გამო, დროებით, სააგენტოსთან არსებული დავის გადაწყვეტამდე, შეუჩერდა ხელფასი 1470 ლარის ოდენობით.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 18.01.2018 წ. გადაწყვეტილება;

- შპს „გ--------ის“ დირექტორის 10.01.2018წ. ბრძანება

 

3.2.6. შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 27.12.2017 წ. გადაწყვეტილებით და შპს „გ--------ის“ დირექტორის 27.12.2017წ. ბრძანებით ნ-----------–---–ს, პაციენტ ლ------------ის მკურნალობის ჩატერებისათვის სადაზღვევო კომპანია „ჯიპიაის“ მხრიდან სამედიცინო მომსახურების ხარჯის ანაზღაურებაზე უარის თქმის გამო, დროებით, სააგენტოსთან არსებული დავის გადაწყვეტამდე, შეუჩერდა ხელფასი 1254 ლარის ოდენობით.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 27.12.2017 წ. გადაწყვეტილება;

- შპს „გ--------ის“ დირექტორის 27.12.2017წ. ბრძანება

 

შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 27.12.2017 წ. გადაწყვეტილების მიხედვით, სადაზღვევო კომპანიამ სამედიცინო მომსახურების ხარჯი არ აანაზრაურა იმ საფუძვლით, რომ თანდაყოლილ დაავადებებთან ან/და მის გართულებებთან დაკავშირებული სამედიცინო მომსახურების ხარჯი არ ექვემდებარება ანაზღაურებას, რაც თავად შპს „გ--------მა“ მიიჩნია არასწორად და გაასაჩივრა.

 

3.2.7. შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 12.04.2018 წ. გადაწყვეტილებით და შპს „გ--------ის“ დირექტორის 30.04.2018წ. ბრძანებით ნ-----------–---–ს, პაციენტ ზ---------------ისათვის მკურნალობის ჩატერების შესახებ საყოველთაო ჯანდაცვის პროგრამის განმახორციელებელი ორგანოს მხრიდან სამედიცინო მომსახურების ანაზღაურებაზე უარის თქმის გამო (შემთხვევა არ აკმაყოფილებდა საყოველთაო ჯანდაცვის პროგრამით გათვალისწინებულ მომსახურების პირობებს, რეჰოსპიტალიზაციის გამო) დროებით, სააგენტოსთან არსებული დავის გადაწყვეტამდე, შეუჩერდა ხელფასი 3052.80 ლარის ოდენობით.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 12.04.2018 წ. გადაწყვეტილება;

- შპს „გ--------ის“ დირექტორის 30.04.2018წ. ბრძანება

 

3.2.8. შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 12.04.2018 წ. გადაწყვეტილებით და შპს „გ--------ის“ დირექტორის 30.04.2018წ. ბრძანებით ნ-----------–---–ს, პაციენტ გ-----------–-–---–ისათვის მკურნალობის ჩატარების შესახებ საყოველთაო ჯანდაცვის პროგრამის განმახორციელებელი ორგანოს მხრიდან სამედიცინო მომსახურების ანაზღაურებაზე უარის თქმის გამო (შემთხვევა არ აკმაყოფილებდა საყოველთაო ჯანდაცვის პროგრამით გათვალისწინებულ მომსახურების პირობებს) დროებით, სააგენტოსთან არსებული დავის გადაწყვეტამდე, შეუჩერდა ხელფასი 792 ლარის ოდენობით.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 12.04.2018 წ. გადაწყვეტილება;

- შპს „გ--------ის“ დირექტორის 30.04.2018წ. ბრძანება;

- სსიპ სამედიცინო საქმიანობის სახელმწიფო რეგულირების სააგენტოს 12.02.19წ. რევიზიის აქტი №კ/რ-84-36

 

რევიზიის აქტის მიხედვით სააგენტომ შეისწავლა შპს „გ--------ში“ პაციენტ გ-----------–-–---–ისათვის საყოველთაო ჯანმრთელობის დაცვის სახელმწიფო პროგრამის ფარგლებში გაწეული სამედიცინო დახმარების საკითხი და მიიჩნია რა, რომ პაციენტს, მისი ისედაც მძიმე ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით, ოპერაცია გაუკეთდა არასრულფასოვანი წინა საოპერაციო მომზადების ფონზე, გამოვლინდა როგორც ბუნდოვანებები, ისე სამედიცინო დოკუმენტაციის შევსებისას დაშვებული უზუსტობები, რის გამოც შპს „გ--------ი“ დაჯარიმდა ასანაზღაურებელი თანხის (880 ლარი) სამმაგი ოდენობით (2640 ლარი).

 

მოსარჩელე მხარემ შპს „გ--------ის“ მუდმივმოქმედი კომისიის ყველა გადაწყვეტილება შპს „გ--------ისათვის“ დამდგარი ზარალის მისთვის დაკისრების შესახებ და შემდეგში ამ კომისიის გადაწყვეტილებების საფუძველზე შპს „გ--------ის“ დირექტორის ბრძანებები სადავო გახადა პირველ რიგში იმ საფუძვლით, რომ მას არ მიეცა შესაძლებლობა წარედგინა ახსნა-განმარტება, მეორე - მის მიერ ოპერაციები ჩატარებულია კვალიფიციურად, ე.ი. მისი ბრალეულობა არ არის დადასტურებული. შესაბამისად, შპს „გ--------ის“ მიერ მისთვის როგორც ზარალის დაკისრება, ისე კუთვნილი ხელფასიდან თანხის ნაწილის შეჩერება უსაფუძვლოდ მიიჩნია.

 

აღნიშნულ გარემოებასთან დაკავშირებით სასამართლო განმარტავს, რომ როგორც ზემოთ აღინიშნა (იხ. 3.2.1. ფაქტობრივი გარემოება), ამ შემთხვევაშიც, დადგენილი პრაქტიკის მიხედვით, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით დამსაქმებელი უფლებამოსილია ცალმხრივად მოშალოს ხელშეკრულება დასაქმებულის მიერ შინაგანაწესის, თანამდებობრივი ინსტრუქციის ან/და ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობისა და პროფესიული შეუსაბამობების შემთხვევაში, სწორედ მოპასუხეა ვალდებული სათანადო მტკიცებულებებით დაადასტუროს დასაქმებულისათვის როგორც იმ ხელშეკრულებისა და ამ ხელშეკრულების დანართის (როგორც შინაგანაწესის, ისე თანამდებობრივი ინსტრუქციის) გადაცემისა და გაცნობის დამადასტურებელი მტკიცებულება, რითაც დადასტურდებოდა დასაქმებულის ინფორმირების ფაქტი მასზე დაკისრებული ვალდებულებების (ხელშკრულების არსებითი პირობები) შესახებ, ისე უზრუნველყოს შინაგანაწესის 14.9 პუნქტით გათვალისწინებული დასაქმებულის უფლების დაცვა, კერძოდ, მონაწილეობა მიიღოს მის მიმართ დისციპლინური სახდელის დადებამდე მოითხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტება.

 

განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელე მხარის ადვოკატმა სადავო გახადა რა, როგორც მუდმივმოქმედი კომისიის სხდომებში დასაქმებულის მონაწილეობის ფაქტი, ისე ამ კომისიის გადაწყვეტილებებისა და მის საფუძველზე მიღებული ბრძანებების მისთვის ჩაბარების ფაქტი, შპს „გ--------ს“ წერილობით მიმართა და მოითხოვა წერილობითი ინფორმაცია ნ-----------–---–ისათვის დისციპლინური სახდელის დადების შესახებ შპს „გ--------ის“ დირექტორის ბრძანებების, მუდმივმოქმედი კომისიის გადაწყვეტილებების და კომისიის ოქმების ნ-----------–---–ისათვის გაცნობის (გადაცემის) შესახებ.

 

აღნიშნული მოთხოვნის საფუძველზე შპს „გ--------ის“ წარმომადგენელმა საქმის განხილვისას მტკიცებულების წარმოდგენასთან ერთად წერილობით დააფიქსირა ის ფაქტი, რომ მუდმივმოქმედი კომისიის მიერ საკითხის განხილვისას ოქმები არ დგება. რაც შეეხება ნ-----------–---–ისათვის მის მიერ მოთხოვილი დოკუმენტების გადაცემის ფაქტს, აღნიშნული ფაქტის დამადასტურებელი წერილობითი მტკიცებულება ვერ წარმოადგინა, მხოლოდ ზეპირად მიუთითა, რომ ნ-----------–---–ი მონაწილეობდა ყველა საკითხის განხილვაში და მისთვის ცნობილი იყო კომისიის გადაწყვეტილებების შესახებ.

 

3.2.9. მოსარჩელეს ერთიანობაში მისი კუთვნილი ხელფასიდან დაუკავდა 9 726.58 ლარი.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- შპს „გ--------ის“ სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის 12.04.2018 წ. გადაწყვეტილება;

- შპს „გ--------ის“ დირექტორის 30.04.2018წ. ბრძანება

 

3.2.10. შპს „გ--------ის“ გენერალური დირექტორის 2018 წლის 01 აგვისტოს №2018-08-01/6გდ ბრძანებით ნ-----------–---–ი გათავისუფლდა თანამდებობიდან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე. მოსარჩელემ მოპასუხეს მოსთხოვა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დასაბუთება, რომელიც ჩაბარდა 02.10.2018 წელს გათავისუფლების ბრძანებასთან ერთად.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

 

- 01.08.2018წ. ბრძანება №2018-08-01/6გდ

- წერილის ასლი ს. ფ.33

 

3.2.11. მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შპს „გ--------ის“ გენერალური დირექტორის 2018 წლის 01 აგვისტოს №2018-08-01/6გდ გასაჩივრებულ ბრძანებაში შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა და ასევე დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა) საფუძველზე.

 

სასამართლო დასკვნა ემყარება შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ბრძანების ასლი;

- მხარეთა ახსნა-განმარტება სასამართლოს სხდომის ომში;

- დასაბუთების წერილის ასლი ს. ფ.33

 

02.10.2018 წლის №1696 ნ-----------–---–ის სამსახურიდან გათავისუფლების დასაბუთებაში მითითებულია, რომ გარდა პაციენტების: დ------------ის, ა---------–--------ის, მ--------------–---–ის, დ----------------ის, მ-----–-------–---–ის, დ------------ის, ლ------------ის შემთხვევებისა, 2016 წლის 19 ივლისს მოსარჩელემ მოქალაქე ი------–--–-–---–ისაგან უკანონოდ, ვითომდა მიიღო 90 ლარი, რაც ნაცვლიშვილს უკან დაუბრუნა მოპასუხემ. გარდა ამისა, 2012-2018 წლებში მოსარჩელემ მოპასუხეს (დამსაქმებელს) მიაყენა ათასობით ლარის მატერიალური ზიანი, რაც უარყოფითად აისახებოდა დაწესებულების იმიჯსა და რეპუტაციაზე

 

3.1.20. მოსარჩელე თანამდებობაზე აღდგენის სანაცვლოდ ითხოვს კომპენსაციას.

 

სამოტივაციო ნაწილი

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

მხარეთა ახსნა-განმარტებების და საქმეში არსებული მტკიცებულებების შესწავლის შედეგად სასამართლო მიიჩნევს, რომ სარჩელი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

საქართველოს კონსტიტუცია.

ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია.

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტი.

ევროპის სოციალური ქარტია.

საქართველოს შრომის კოდექსი.

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი.

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი.

საქართველოს კანონი საექიმო საქმიანობის შესახებ

 

6. სამართლებრივი შეფასება

 

6.1. საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის თანახმად, შრომა თავისუფალია, რაც საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო. შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს (მათ შორის სასამართლო ხელისუფლების) ვალდებულება დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით.

 

6.2. საქართველოს კონსტიტუციის 31-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, ყოველ ადამიანს უფლება აქვს თავისი დარღვეული, შეზღუდული, წართმეული ან სადავოდ ქცეული უფლების დაცვა-აღდგენისათვის მიმართოს სასამართლოს. აღნიშნულ პრინციპს ითვალისწინებს, ასევე, საქათველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის თანახმადაც, ყოველი პირისათვის უზრუნველყოფილია უფლების სასამართლო წესით დაცვა. საქმის განხილვას სასამართლო შეუდგება იმ პირის განცხადებით, რომელიც მიმართავს მას თავისი უფლების ან კანონით გათვალისწინებული ინტერესების დასაცავად. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელეს მიიჩნია რა თავისი შრომითი უფლება დარღვეულად, აღნიშნული უფლების დაცვის მიზნით, სარჩელით მიმართა სასამართლოს.

 

6.3. საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის პირველი პუნქტის ბოლო წინადადების მიხედვით, შრომითი უფლებების დაცვა განისაზღვრება ორგანული კანონით - საქართველოს შრომის კოდექსით. საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს.

 

6.3. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციით განსაზღვრულია რა, ადამიანის უფლებათა ძირითადი პოსტულატები, ასევე რეგულირებული და დაცულია თანამედროვე კაცობრიობის არსებობისა და ყოფის უმნიშვნელოვანესი ელემენტი - შრომის უფლება. ამ საერთაშორისო დოკუმენტის 23-ე მუხლი ადგენს, რომ ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება; ამავე მუხლის თანახმად, ყოველ ადამიანს აქვს უფლება იღებდეს სამართლიანსა და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს.

 

6.4. სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი, აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობის პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

 

6.5. ევროპის სოციალურ ქარტიის თანახმად, ხელშემკვრელი მხარეები კისრულობენ ვალდებულებას ხელი შეუწყონ დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მიღწევასა და შენარჩუნებას; ამავე ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება; აღნიშნულ დავასთან მიმართებაში მნიშვნელოვანია ქარტიის 24-ე მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები იღებენ ვალდებულებას აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე „საპატიო მიზეზის გარეშე“, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; მხარეები ასევე აღიარებენ მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის №158 კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა თუ არ არსებობს ასეთი შეწყვეტის კანონიერი მიზეზი. მე-9 მუხლის მე-2 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი კი, როგორც ზემოთ უკვე აღვნიშნეთ, შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვან დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის მე-4 მუხლში მითითებული შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. კონვენციისეული გონივრული პრინციპის ცნება, უმეტესწილად ეხება დასაქმებულის არასათანადო ქცევისა თუ არასაკმარისი კვალიფიკაციის, ასევე აუცილებელი საწარმოო საჭიროების გათვალისწინებით შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის გონივრულობის საკითხს.

 

სამართლის საერთაშორისო და ეროვნულ წყაროთა ზემოაღნიშნული ჩამონათვალი და მათი შესაბამისი ნორმები, სასამართლოს აძლევს შესაძლებლობას დაასკვნას, რომ საერთაშორისო სტანდარტი, რომლისკენაც სხვადასხვა ღონისძიებების განხორციელებით - მათ შორის ეროვნული კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრულყოფის გზით უნდა იაროს თანამედროვე სამართლებრივმა სახელმწიფომ (სახელმწიფომ, რომელიც საერთაშორისო თანამეგობრობის, ევროპის საბჭოსა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სრულყოფილი წევრია), მდგომარეობს ადამიანის შრომის უფლების განუხრელად დაცვაში. ამავე დროს, ადვილია გამოყო ადამიანის ამ უმნიშვნელოვანესი უფლების ერთ-ერთი პოსტულატი - სამუშაოს შენარჩუნების უფლება; სასამართლოსათვის ცალსახაა, რომ შრომის უფლება ვერ იქნება სრულყოფილი „უფლება“, თუ გარანტირებული არ იქნება მუშაკის მიერ დაკავებული სამუშაო ადგილის შენარჩუნებისა და დაცვის შესაძლებლობა. შესაბამისად, მნიშვნელოვანია და დაცულია სამართლებრივი სახელმწიფოს მიერ, მით უფრო მნიშვნელოვანი შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობის პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით, წინააღმდეგ შემთხვევაში, შრომით ურთიერთობათა სივრცე და სფერო, მოკლებული იქნება სტაბილურობას, რაც ამ სამართალურთიერთობის ხასიათს მერყევს და არასანდოს გახდის.

 

განსახილველ შემთხვევაში, სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელე 1990 წლიდან მუშაობდა მოპასუხე კომპანიაში სხვა და სხვა პოზიციაზე. გათავისუფლებამდე იგი იკავებდა ექიმ-ქირურგის თანამდებობას. 01.08.2018 წლის №პ/3726 ბრძანებით, 17.09.2018 წლიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1 მუხლის ,,ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე, რაც გულისხმობს, დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევას და დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

 

მოცემულ შემთხვევაში, სარჩელში მითითებული გარემოებები უნდა შემოწმდეს შემდეგი მიმართულებებით: ა) ჰქონდა თუ არა დასაქმებულის მხრიდან ადგილი სამსახურებრივი მოვალეობების უხეშ დარღვევას, რაც მართლზომიერ სამართლებრივ საფუძველს წარმოუშობდა დამსაქმებელს სადავო ბრძანების გამოცემისას სშკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის გამოყენების თვალსაზრისით; ბ) ჰქონდა თუ არა დასაქმებულის მხრიდან ადგილი სამსახურებრივი მოვალეობების უხეშ დარღვევას განმეორებით ერთი წლის განმავლობაში, რაც ასევე მართლზომიერ სამართლებრივ საფუძველს წარმოუშობდა დამსაქმებელს სადავო ბრძანების გამოცემისას სშკ-ის 37-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის გამოყენების თვალსაზრისით; გ) იცნობდა თუ არა დასაქმებული შინაგანაწესს; გ) სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ შედეგად, რა წესით უნდა განისაზღვროს კომპენსაციის ოდენობა.

 

განსახილველ შემთხვევაში შპს „გ--------ის“ (დამსაქმებლის) მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანებაში გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია, რომ 1.1. ნ-----------–---–მა მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევა, შპს „გ--------ს“ არაერთხელ მიაყენა მატერიალური ზიანი; 1.2. ნ-----------–---–მა პირადი განცხადების საფუძველზე დატოვა დაკავებული თანამდებობა თვითნებურად, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობების დარღვევით; 1.3. ნ-----------–---–ის მიმართ 1 წლის განმავლობაში რამდენჯერმე იყო გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობა, რაც გამოიხატა მასში, რომ დასაქმებულმა პაციენტების ისტორიებში არერთხელ მიუთითა არასწორი ნოზოლოგიის კოდი, არასწორად მიუთითა დიაგნოზი, რის გამოც კლინიკას მიადგა ზიანი.

 

ამდენად, დამსაქმებელი დასაქმებულის ქმედებებს სამსახურებრივი მოვალეობების უხეშ დარღვევად აფასებს და მიაჩნია, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება დარღვევის ადეკვატურ ღონისძიებას წარმოადგენდა.

 

სასამართლო არ იზიარებს დამსაქმებლის პოზიციას და ყურადღებას მიაქცევს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ დადგენილ სასამართლო პრაქტიკას, რომლის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა რამდენადაა „უხეში“ ხასიათის, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რა დროსაც მხედველობაში მიიღება საქმის კონკრეტული გარემოებები. იმისათვის, რომ დამრღვევის მოქმედების სიმძიმე შეფასდეს, თავდაპირველად, გამოკვლეულ უნდა იქნეს იმ სამსახურის დანიშნულება, სადაც დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულის ფუნქცია და მისი მოვალეობები (შდრ: სუსგ №ას-816-782-2016, 2016 წლის 6 დეკემბრის განჩინება).

 

განსახილველ შემთხვევაში დამსაქმებელია კლინიკა, რომელიც ახორციელებს სამედიცინო მომსახურებას, ხოლო დასაქმებული - ექიმი, დამოუკიდებელი საექიმო სუბიექტი, რომლის პროფესიული საქმიანობა რეგულირდება კანონით, შესაბამისად, უნდა დადგინდეს, როგორც დამსაქმებლის, ისე ექიმის კონკრეტული ვალდებულებები, რომლებიც გაწერილია კანონმდებლობით, შრომითი ხელშეკრულებებით, შინაგანაწესით თუ თანამდებობრივი ინსტრუქციებით.

 

6.6. საექიმო საქმიანობის შესახებ საქართველოს კანონის 56-ე მუხლის მიხედვით, დამოუკიდებელი საექიმო სუბიექტი ვალდებულია თითოეული პაციენტისათვის აწარმოოს სამედიცინო ჩანაწერები საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით და ამ ჩანაწერების წარმოებისას აუცილებელია სამედიცინო ჩანაწერები იყოს სრულყოფილი, სამედიცინო ჩანაწერების თითოეული ნაწილი (პაციენტის პიროვნული, სოციალური, სამედიცინო და სხვა მონაცემები სრულად უნდა შეავსოს; სამედიცინო ჩანაწერებში ინფორმაცია დაფიქსირდეს დროულად და განსაზღვრულ ვადებში; სამედიცინო ჩანაწერები ადეკვატურად უნდა ასახავდეს პაციენტის სამედიცინო მომსახურებასთან დაკავშირებულ ყველა დეტალს; სამედიცინო ჩანაწერების ყოველი ახალი ნაწილი დამოუკიდებელი საექიმო საქმიანობის სუბიექტმა დაამოწმოს მკაფიო ხელმოწერით, არსებული წესის მიხედვით.

 

6.7. შპს „გ--------ის შინაგანაწესის მიხედვით, დასაქმებული ვალდებულია:

მის მიერ პროფესიული საქმიანობის შესრულების დროს მკაცრად დაიცვას საქართველოში მოქმედი კანონმდებლობა, დამსაქმებლის შინაგანაწესი და თანამდებობრივი ინსტრუქცია; თავისი ქმედებით ხელი შეუწყოს შპს „გ--------ის“ შემდგომ განვითარებას, დონის ზრდას და ავტორიტეტის ამაღლებას; მუდმივად იზრუნოს შპს „გ--------ის“ შენობის, აპარატურის, აღჭურვილობის ინსტრუმენტებისა და სხვა მატერიალური ფასეულობების მოვლა-პატრონობაზე, აანაზღაუროს დადგენილი წესით მის მიერ დამსაქმებლისათვის მიყენებული მატერიალური ზარალი;....პროფესიული საქმიანობის პროცესში მკაცრად დაიცვას შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესი; მკაცრად დაიცვას საორგანიზაციო დოკუმენტაციის წარმოებისა და შენახვის წესები....

 

6.8. აღნიშნული შინაგანაწესის 1.6. პუნქტის მიხედვით და შრომითი ხელშეკრულების 7.6 პუნქტის თანახმად, შინაგანაწესი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს და მისი დაცვა სამედიცინო დაწესებულების თანამშრომლებისთვის სავალდებულოა, ხოლო შინაგანაწესი წარმოადგენს ამ ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს და მისი დაცვა სამედიცინო თანამშრომლისთვის სავალდებულოა.

 

6.8. შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესით განისაზღვრება თანამშრომლის მოვალეობანი, მისი მატერიალური პასუხისმგებლობის წესი, წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახე და გამოყენების წესი; თანამშრომლის გათავისუფლების წესი.

 

6.9. შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესის მიხედვით თანამშრომლის დისციპლინური პასუხისმგებლობის საკითხის განხილვის საფუძველია შემდეგი სახის გადაცდომები: სამსახურეობრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა; სამსახურეობრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა, არაჯეროვანი შესრულება ანდა დაკისრებული ვალდებულებების მიმართ დაუდევარი დამოკიდებულება; საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნების, დაწესებულების შიდა სამართლებრივი აქტების, შინაგანაწესის, შრომითი ხელშეკრულებების ან შიდა ინსტრუქციების მითითებების დარღვევა ან არაჯეროვანი შესრულება; შრომის დისციპლინის დარღვევა; სამედიცინო დაწესებულებისათვის ქონებრივი ზიანის მიყენება.

 

6.10. შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესისი მიხედვით დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომებია: გაფრთხილება, შენიშნვნა; საყვედური; სასტიკი საყვედური; ფულადი სანქცია, დაჯარიმება, ზარალის ანაზღაურების დაკისრება;

თანამდებობრივი დაქვეითება; შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა/სამსახურიდან დათხოვნა. დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების თაობაზე გადაწყვეტილებას იღებს დაწესებულების ხელმძღვანელი და დისციპლინური პასუხისმგებლობის დადებამდე დამრღვევს შეუძლია მოითხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტება.

 

6.11. ამავე შინაგანაწესის 16.2. პუნქტის თანახმად, თანამშრომლის სამსახურებრივი უფლებამოსილების განხორციელებასთან დაკავშირებული სხვა უფლებები და მოვალეობები განისაზღვრება საქართველოს შრომის კანონმდებლობით, შრომითი ხელშეკრულებითა და სამედიცინო დაწესებულების სპეციალური ინსტრუქციებით.

 

6.12. რაც შეეხება დამსაქმებლის ვალდებულებებს, შპს „გ--------ის“ გენერალური დირექტორის 2015 წლის 20 მარტის ბრძანებით, შპს „გ--------ის“ წესდებისა და მოქმედი კანონმდებლობის საფუძველზე დამტკიცდა შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესი, ასევე სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებისა და პაციენტთა უსაფრთხოების უზრუნველყოფის შეფასების შიდა სისტემის ფუნქციონირების წესი, მუდმივმოქმედი კომისიის ინსტრუქცია და შემადგენლობა.

 

საქმეში წარმოდგენილი მხარეებს შორის გაფორმებული ბოლო შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით, ხელშეკრულება გაფორმებულია „დამსაქმებლის“ შინაგანაწესის და საქართველოში მოქმედი კანონმდებლობის საფუძველზე. ამ ხელშეკრულებით დამსაქმებლის ვალდებულებას წარმოადგენს შეუქმნას დასაქმებულს მისი თანამდებობრივი მოვალეობის შესასრულებლად აუცილებელი პირობები და აუნაზღაუროს დასაქმებულს კუთვნილი სარგო.

 

6.13. მუდმივმოქმედი კომისიის ინსტრუქციის მიხედვით, მუდმივმოქმედი კომისიის ფუნქციებია: ა) დაწესებულების ადმინისტრაციისა და სამედიცინო პერსონალის დროული და ადეკვატური ინფორმირება სამედიცინო მომსახურების კუთხით განხორციელებული ცვლილებებისა და სიახლეების თაობაზე;

ბ) ინსტრუქციით განსაზღვრული მოთხოვნების შესრულების მონიტორინგი და კონტროლი;

დ) პაციენტის უსაფრთხოების უზრუნველყოფის, სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესების და ხარვეზის გამოსწორების მიზნით რეკომენდაციების შემუშავება/დანერგვა;

ზ) სამედიცინო დოკუმენტაციის წარმოება დადგენილი წესით.

5. მუდმივმოქმედი კომისიის სხდომას, საჭიროების მიხედვით, ნიშნავს თავმჯდომარე, კომისიის წევრებთან შეთანხმებით.

6. მუდმივმოქმედი კომისიის სხდომის გადაწყვეტილება წარედგინება გენერალურ დირექტორს, რომელიც საჭიროების შემთხვევაში გამოსცემს ადმინისტრაციულ-სამართლებრივ აქტს.

 

ზემოთ აღნიშნული გარემოებების გათვალისწინებით, დასაქმებულს სამედიცინო დოკუმენტაციაში მონაცემების ჩაწერისას, იგულისხმება ნოზოლოგიის კოდების არასწორად მითითება, დაშვებული შეცდომები ვერ ჩაითვლება უხეშ დარღვევად, ვინაიდან თავად დამსაქმებელიცაა ვალდებული გააკონტროლოს კლინიკაში მიმდინარე პროცესები, ასევე სამედიცინო დოკუმენტაციის წარმოების პროცესი და დარღვევის აღმოჩენის შემთხვევაში არ დაუშვას შესაბამისი ორგანიზაციებისათვის არასწორი და არასრულყოფილი ინფორმაციის გადაგზავნა. ამასთან, სასამართლო დამატებით აღნიშნავს, რომ ერთერთი პაციენტის, კერძოდ, დ------------ის შემთხვევაში დისციპლინური სახდელის სახით ზარალის ანაზღაურება ნ-----------–---–ს დაეკისრა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდებ, 2018 წლის 3 სექტემბერს.

 

რაც შეეხება სამედიცინო დოკუმენტაციაში უშუალოდ სამედიცინო მომსახურების პროცესის არასრულყოფილი მონაცემების შეტანას, სასამართლო პირველ რიგში მიუთითებს, რომ კონკრეტული საკითხების განხილვისას მუდმივმოქმედი კომისიის მიერ გადაწყვეტილება მიღებული იქნა დასაქმებულის პოზიციის მოსმენის გარეშე, რითაც დაირღვა დასაქმებულის უფლება დისციპლინური სახდელის დადებამდე წარედგინა ახსნა-განმარტება, მეორე - მუდმივმოქმედი კომისიის გადაწყვეტილებები ნ-----------–---–ისათვის ზარალის ანაზღაურების დაკისრება არ არის დასაბუთებული, კერძოდ, არ არის დასაბუთებული სსიპ სამედიცინო საქმიანობის სახელმწიფო რეგულირების სააგენტოს რევიზიის აქტში მოყვანილი გარემოებების კავშირი კონკრეტულად ნ-----------–---–თან, უფრო მეტიც აღნიშნული რევიზიის აქტში მართალია მითითებულია სამედიცინო დახმარების არასრულფასოვნებაზე, ასევე პაციენტის მხრიდან განმეორებით ჰოსპიტალიზაციაზე, რაც გახდა შპს „გ--------ისათვის“ სამედიცინო მომსახურების თანხის ჩარიცხვაზე უარის თქმისა თუ მისი დაჯარიმების საფუძველი, თუმცა აღნიშნულ აქტში არცერთი გარემოება არ მიუთითებს ნ-----------–---–ის ბრალეულობაზე, რაც სხვა კომპონენტებთან ერთად, სავალდებულო კომპონენტია ზიანის ანაზღაურების პირისათვის დასაკისრებლად, მითუმეტეს, თუ გავითვალისწინებთ იმ გარემოებას, რომ რევიზიის აქტში მითითებული რამდენიმე შემთხვევა (პაციენტების დ------------ის, დ----------------ის, მ-----–-------–---–ის ისტორიები) თავად შპს „გ--------მა“ გახადა სადავო, რითაც თავად დააყენა ეჭვს ქვეშ ნ-----------–---–ის ბრალეულობა.

 

6.14. გარდა ამისა, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში საკასაციო სასამართლომ განმარტა: ''...ამდენად, რეკომენდაციებიც ითვალისწინებენ დასაქმებულის წინასწარ გაფრთხილებას შესაძლო მისაღები ზემოქმედების შესახებ. ამასთან ერთად, თუ დასაქმებულმა არაჯეროვნად შეასრულა ან არ შეასრულა სამსახურებრივი ვალდებულება, დასაქმებულს უნდა მიეცეს გონივრული დროის პერიოდი და ინსტრუქციები მდგომარეობის გამოსასწორებლად. აქედან გამომდინარე, დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინებისა და მისგან ახსნა–განმარტების მიღების გარეშე. გამონაკლისია მძიმე გადაცდომა, რაც მიზანშეუწონელს ხდის მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებას, და, შესაბამისად, არ არსებობს დასაქმებულისაგან გასამართლებელი პასუხის მიღების აუცილებლობა. ეს ისეთი შემთხვევაა, როდესაც, მაგალითად, დასაქმებულის მიერ საწარმოსათვის მიყენებული ზიანი საკმაოდ მძიმეა და აშკარაა, რომ მისი წინასწარი გაფრთხილება და მისგან ახსნა–განმარტების მოსმენა მიზანშეუწონელია“ (სუსგ № ას-106-101-2014, 02.10.2014 წ.).

 

ზემოთ აღნიშნული გარემოებების გათვალისწინებით, სასამართლო მიიჩნევს, რომ საექიმო საქმიანობის შესახებ საქართველოს კანონისა და შპს „გ--------ის“ შინაგანაწესის რეგულაციების მიხედვით, როგორც დამსაქმებელს, ისე დასაქმებულს, ეკისრებათ სამედიცინო დოკუმენტაციის წარმოება, თუმცა არცერთი მათგანი არ იძლევა ზუსტ განმარტებას, კონკრეტულად რა მონაცემებს უნდა შეიცავდეს სამედიცინო დოკუმენტაცია და ამ მონაცემების სიზუსტეზე პასუხისმგებელი პირი, თუმცა ფაქტია, რომ დამსაქმებლის მიერ შექმნილი მუდმივმოქმედი კომისია ვალდებულია გააკონტროლოს, აღმოაჩინოს და აღმოფღვრას კლინიკაში არსებული დარღვევები, მათ შორის, შეასწოროს სამედიცინო დოკუმენტაციაში დაშვებული უზუსტობები, ასეთის აღმოჩენის შემთხვევაში და დაშვებული უზუსტობების აღმოფხვრის მიზნით შეიმუშავოს და დანერგოს რეკომენდაციები. სხვა შემთხვევაში კლინიკაში შექმნილი მუდმივმოქმედი კომისიის ფუნქცია გაუგებარია ვინაიდან, განსახილველ შემთხვევაში მიუხედავად იმისა, რომ კომისიამ აღმოაჩინა არაერთი დარღვევა თუ უზუსტობა, რომელიც მართლაც ზარალის მომტანია, არაფერი მოიმოქმედა მათ გამოსასწორებლად, თუნდაც რეკომენტაციის, კონკრეტული თანამდებობრივი ინსტრუქციების შემუშავებით, რაც შინაგანაწესითაა გათვალისწინებული. პირიქით, მან გარდა იმისა, რომ დასაქმებულისათვის არ გადაუცია შინაგანაწესი (სშკ 13 მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი და ვალდებულია გააცნოს ის დასაქმებულს), არ შეუდგენია თანამდებობრივი ინსტრუქციები, იზრუნა მხოლოდ მისთვის დამდგარი ზარალის ანაზღაურებაზე და პრობლემის მოგვარების დასახვის გზები არ მოუძებნია. ზარალის დასაქმებულისათვის დაკისრება კი, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ ზუსტად არ არის გაწერილი დასაქმებულის ვალდებულებები, მის კაბალურ მდგომარეობაზე მიუთითებს.

 

6.15. რაც შეეხება ნ-----------–---–ის სამსახურიდან გათავისუფლებას, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს. 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების თანახმად, დამსაქმებელი უფლებამოსილია მოშალოს ხელშეკრულება, თუ დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა; დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

 

მოცემულ შემთხვევაში კანონმდებლობა გამოყოფს დარღვევის სამ დამოუკიდებელ შემთხვევას, რომელთა დასაქმებულის მიერ ჩადენისას, შესაძლებელია შეწყდეს შრომითი ხელშეკრულება, კერძოდ: 1) ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით; 2) კოლექტიური ხელშეკრულებით; 3) შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა ან თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

 

შრომის კოდექსი არ ადგენს შრომითი ხელშეკრულების დეფინიციას (განსაზღვრებას), თუმცა აწესებს შრომითი ხელშეკრულების შინაარსს და იმას, თუ რა ჩაითვლება შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებად, კერძოდ, შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მე-9 ნაწილის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებია: ა) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა; ბ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო; გ) სამუშაო ადგილი; დ) თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე; ე) შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი; ვ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი; ზ) ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი. შრომის კოდექსი ასევე მიუთითებს იმ საკითხებზე, თუ რას შეიძლება არეგულირებდეს კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება (შკ 41-ე მუხლის მე-2 ნაწილი) და შინაგანაწესი, რომელიც იმ შემთხვევაში ხდება ხელშეკრულების შემადგენელი ნაწილი, თუკი იგი გაეცნო დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე იმდენად, რამდენადაც შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მე-5 ნაწილი დამსაქმებელს ავალდებულებს შრომის ხელშეკრულების დადებამდე პირს გააცნოს შრომის შინაგანაწესი.

 

შეიძლება ითქვას, ხსენებულიო საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა საკმაოდ გავრცელებულია ქართულ რეალობაში. ამასთან, ვინაიდან საკითხი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დარღვევის საფუძველს ეხება თავს იჩენს რიგი სუბიექტური და ობიექტური ფაქტორები და როდესაც დასაქმებული ზემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელიმე დარღვევის არსებობას და შესაბამისად ხელშეკრულების შეწყვეტას სადავოდ არ ხდის, თავისთავად ცხადია, საკითხი არ საჭიროებს შესწავლას, თუმცა განსხვავებულია შემთხვევა, როდესაც შრომითი ურთიერთობის ამ საფუძვლით შეწყვეტა სადავოდ არის გამხდარი. გარდა ამისა, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტა სადავოა, თუ დადგინდება, რომ ადრე გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა არ იყო დასაბუთებული. ამგვარ მითითებას შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს, თუმცა დისციპლინური პასუხისმგებლობის, ისევე, როგორც დამსაქმებლის სხვა გადაწყვეტილებების კანონიერება, გასაჩივრების შემთხვევაში, მოწმდება სასამართლოს მეშვეობით. შეიძლება საკითხი დაისვას ამგვარად, შესაძლებელია თუ არა რაიმე არაარსებითი დარღვევის არსებობისას, შემდგომი ერთი წლის განმავლობაში კიდევ არაარსებითი დარღვევის ჩადენის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის შინაარსის მხოლოდ სიტყვა-სიტყვითი გაგებით, ერთი შეხედვით ეს შეიძლება ასე ჩანდეს, თუმცა ასეთი საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნას გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. ამდენად, 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილ ვადაში განმეორებასთან ერთად, საჭიროა მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება.

 

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგიტიმურობის შეფასებისას, საკასაციო პალატა თავის გადაწყვეტილებაში აღნიშნავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება; №ას-1502-1422-2017, 20 თებერვალი, 2018 წელი, პ-14.4).

 

საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფლება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესა თუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცვას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, არჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ., საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყეტილება საქმეზე გადაწყვეტილება საქმეზე №2/2- 389).

 

ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ [კონსტიტუციის 26-ე მუხლის დისპოზიცია: შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით], დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს. განსახილველ შემთხვევაში, სადავო ბრძანების სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია სსკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი. ლეგიტიმურ მიზანს, რაც შეეხება, აქ შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ აღნიშნული დამსაქმებლის შინაგანაწესის განუხრელ დაცვაში მდგომარეობს, რაც საბოლოდ სამსახურის შეუფერხებელ მუშაობას უზრუნველყოფს. განსახილველ შემთხვევაში, როგორც ზემოთ აღინიშნა, კასატორმა (დამსაქმებელმა) თავისი წილი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, ვერ დაადასტურა კონკრეტულად, რა მოვალეობების დარღვევას ჰქონდა ადგილი მოსარჩელის მხრიდან და რაში გამოიხატა მის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულება (იხ., ამ გადაწყვეტილების პ-51). საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ როგორც წესი, თუკი სახეზე არ არის შრომის უფლების შეზღუდვის მართლზომიერების ერთ-ერთი კრიტერიუმი, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ უფლების შეზღუდვა განხორციელებულია კანონის დარღვევით, თუმცა, დავის თავისებურებიდან, სადავო საკითხის მნიშვნელობიდან და აგრეთვე, იმ მოსაზრებიდან გამომდინარე, რომ დარღვევის სიმძიმის შეფასება ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ინდივიდუალურ შეფასებას საჭიროებს, საკასაციო პალატა მაინც იმსჯელებს შრომის უფლების შეზღუდვის პროპორციულობაზე. ამ თვალსაზრისით საკითხის კვლევისას საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ განხორციელებული გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. დასაქმებულის მიერ განხორციელებული ყოველი დარღვევა უნდა შეფასებულ იქნეს მისი სიხშირის, სიმძიმისა და რაც მთავარია შედეგობრივი თვალსაზრისით. აქედან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ამ კონკრეტულ შემთხვევაში, სანქციის სახით პირდაპირ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ეწინააღმდეგება დასაქმებულის შრომის უფლებას, რის გამოც სადავო ბრძანება ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი.

ნიშანდობლივია, რომ ზოგადად, სამსახურების შინაგანაწესით დადგენილია დისციპლინური გადაცდომის ჩამდენის მიმართ, გამოსაყენებელი შესაძლო ღონისძიებები, როგორიცაა: ხელფასის დაქვითვა; შენიშვნა; საყვედური; სასტიკი საყვედური; უფრო დაბალ სახელფასო საფეხურზე გადაყვანა; სამსახურიდან გათავისუფლება. რაც იმას ნიშნავს, რომ ყოველგვარი დარღვევის ადეკვატურ ღონისძიებას სამსახურიდან გათავისუფლება როდი წარმოადგენს. შესაძლოა, ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელ ორგანიზაციათა შინაგანაწესის მიხედვით დამსაქმებელი შეუზღუდავი იყოს არათანმიმდევრული პრინციპით დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენების უფლება, თუმცა საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მიუხედავად კანონმდებლობით მინიჭებული მართვასთან დაკავშირებული საქმიანობის განხორციელების უფლებამოსილებისა, ორგანიზაციის ხელმძღვანელის შეუზღუდავი არ არის [სსკ-ის 115-ე მუხლი] და არ სარგებლობს აბსოლუტური ავტონომიით, რაც საკმარისი საფუძველი იქნებოდა დასაქმებულის სამსახურიდან გასათავისუფლებლად (იხ., სუსგ №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი). საკასაციო პალატამ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ დისციპლინური გადაცდომის ჩამდენი პირის მიმართ, დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახედ სამსახურიდან გათავისუფლება ყველაზე მკაცრი დისციპლინური სახდელია (სშკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის სამართლებრივი საფუძვლით შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტისათან დაკავშირებით არსებობს სასამართლოს მიერ მყარად დადგენილი პრაქტიკა (იხ., სუსგ-ები №ას-776-733-2015, 02 დეკემბერი, 2015 წელი; №ას-1028-970-2015, 03 თებერვალი, 2016 წელი; №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი).

 

გარდა ზემოთ აღნიშნული გარემოებებისა, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის რეგულაციათა შეფარდების შედეგად - „ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს“, სადავო გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის წინაპირობაა. მხარისათვის მინიჭებული ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება არ არის შეუზღუდავი. არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი უფლება. იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით. სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი). სასამართლოს უპირველესი ამოცანაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაში მდგომარეობს. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების და ვალდებულების შესრულების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მოთხოვნების მართლზომიერებას, რასაც შედეგის სახით ყოველგვარ ეჭვს გარეშე უნდა მოყვეს სადავო ნების - დათხოვნის თაობაზე გამოცემული განკარგულების ბათილად ცნობა.

 

ამდენად, ზემოთ მითითებული გარემოებების გათვალისწინებით, შპს „გ--------ის„ მუდმივმოქმედი კომისიის გადაწყვეტილებები და შპს „გ--------ის“ დირექტორის ბრძანებები ნ-----------–---–ისათვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების, მისთვის ხელფასის შეჩერების და მისი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ უსაფუძველო და ბათილი ბრძანებებია.

 

6.16. რაც შეეხება მოსარჩელის მოთხოვნას მოპასუხისათვის მის სასარგებლოდ კომპენსაციის დაკისრების შესახებ, სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 394-ე მუხლის მიხედვით ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება.

 

6.17. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 408-ე მუხლით, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება.

 

6.18. ამავე კოდექსის 411-ე მუხლით, ზიანი უნდა ანაზღაურდეს არა მხოლოდ ფაქტობრივად დამდგარი ქონებრივი დანაკლისისთვის, არამედ მიუღებელი შემოსავლისთვისაც. მიუღებლად ითვლება შემოსავალი, რომელიც არ მიუღია პირს და რომელსაც იგი მიიღებდა, ვალდებულება ჯეროვნად რომ შესრულებულიყო.

 

6.19. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული ნორმის გამოყენების საკითხზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ თავის გადაწყვეტილებებში არაერთგზის განმარტა შემდეგი: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. შრომის კოდექსი დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ №ას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; №ას-931-881-2015., 29.01.2015წ). შესაბამისად, პირი, რომელთანაც შრომითი ხელშეკრულება უკანონოდ შეწყდა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობასთან ერთად კანონით გარანტირებული უფლებრივი რესტიტუციის მექანიზმებიდან ერთ-ერთს (პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფა ან კომპენსაცია) თავად ირჩევს. იგი ვალდებული არ არის, კომპენსაციის მოთხოვნის პირობებში, დაასაბუთოს, თუ რატომ არ ითხოვს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენას ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფას.

 

ამავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა. ტოლფასი თანამდებობის არარსებობის, მასზე დათხოვნილი პირის დასაქმების შეუძლებლობის ან არამიზანშეწონილობის პირობებში, სასამართლომ კომპენსაციის საკითხი უნდა გადაწყვიტოს.

 

განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელის (დასაქმებულის), უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ნამდვილ ინტერესს კომპანსაცია, ზიანის ანაზღაურება, წარმოადგენს. შესაბამისად, სასამართლომ უნდა იმსჯელოს კომპენსაციის გადახდის შესახებ.

 

რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობას, საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა.

 

განსახილველ შემთხვევაში დამსაქმებელი სამედიცინო დაწესებულებაა, დასაქმებული ექიმი, რომლის საქმიანი რეპუტაციაც სამსახურიდან უკანონო გათავისუფლებით შეილახა, აღნიშნული გარემოებების გათვალისწინებით სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის მიერ მოთხოვილი კომპენსაცია 22 892.34 ლარის ოდენობით გონივრული და სამართლიანია იმდენად, რამდენადაც ნ-----------–---–ის მიერ ექიმ-ქირურგის თანამდებობაზე მისაღები საშუალო ხელფასის ექვსი თვის ოდენობას წარმოადგენს.

 

6.20. რაც შეეხება მოსარჩელის მოთხოვნას მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის დაკისრების შესახებ, საქართველოს შრომის კოდექსის 32.1 მუხლის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით, თუმცა სასამართლო კიდევ ერთხელ განმარტავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. შრომის კოდექსის დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება. შესაბამისად, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ თავად მოსარჩელე მიიჩნევს დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას და თავადვე მოითხოვა კომპენსაციის გადახდა, მისი მოთხოვნა კომპენსაციის პარალელურად იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ არის დაუსაბუთებელი, უსაფუძვლოა და ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსის 38.8 მუხლის დანაწესს, რომლის მიხედვითაც, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

 

6.21. რაც შეეხება მოსარჩელის მოთხოვნას, შპს „გ--------ისათვის“ დასაქმებულის ხელფასიდან მიუცემელი თანხების (საერთო ჯამში 9 726.58 ლარის) დაკისრების შესახებ, სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

 

განსახილველ შემთხვევაში უდავო ფაქტობრივი გარემოებაა, რომ მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში და იღებდა ანაზღაურებას, ასევე სადავო არ არის ის გარემოება, რომ მოპასუხის (დამსაქმებლის) მხრიდან მოსარჩელეს (დასაქმებულს) შინაგანაწესის დარღვევის საფუძვლით დისციპლინური სახდელის სახით დაკისრებული აქვს თანხა და ზოგიერთ შემთხვევაში შეჩერებული აქვს ხელფასი, საერთო ჯამში 9 726.58 ლარის ოდენობით, საქმის განხილვისას დადგინდა, რომ მუდმივმოქმედი კომისიის ის გადაწყვეტილებები და შპს „გ--------ის“ დირექტორის ბრძანებები, რომელთა საფუძველზეც ნ-----------–---–ს არ მიეცა ხელფასი, ბათილად იქნა ცნობილი, შესაბამისად, მას უნდა დაუბრუნდეს აღნიშნული თანხა.

 

გარდა ამისა, თავად მოპასუხე მხარემ მიუთითა როგორც შესაგებელში, ისე სასამართლო სხდომაზე, რომ მათი საჩივრის საფუძველზე მიმდინარეობს დავა სსიპ სამედიცინო საქმიანობის სახელმწიფო რეგულირების სააგენტოში და სააგენტოს მიერ მათი საჩივრის დაკმაყოფილების შემთხვევაში ნ-----------–---–ს აუნაზღაურდება მისი ხელფასიდან პაციენტ გ-----------–-–---–ის შემთხვევაში შეჩერებული თანხა. მოპასუხის აღნიშნული განმარტება კიდევ ერთხელ ადასტურებს იმ ფაქტს, რომ თავად მოპასუხეც მიიჩნევს, რომ რეგულირების სააგენტომ არასწორად ჩათვალა დარღვევად გარკვეული გარემოებები, ანუ, თავადაც იზიარებს იმ მოსაზრებას, რომ კონკრეტული დარღვევა ნ-----------–---–ის მიერ არ იყო ჩადენილი (მითუმეტეს ერთერთი ბრძანება დისციპლინური სახდელის დადების შესახებ მიღებულია ნ-----------–---–ის თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ), შესაბამისად, იგი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, თუნდაც ამ საფუძვლით, ვალდებული იყო დასაქმებულთან მოეხდინა საბოლოო ანგარიშსწორება არა უგვიანეს 7 კალენდარული დღისა და აენაზღაურებინა მისთვის უსაფუძვლოდ დაკავებული თანხა (ს.შკ. 34-ე მუხლი).

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

7.1. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია.

 

მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელე გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან, შესაბამისად, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ სახელმწიფო ბაჟის გადახდა 981.30 ლარის ოდენობით უნდა დაეკისროს მოპასუხეს.

 

სარეზოლუციო ნაწილი

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8-ე, 55-ე, 243-ე, 244-ე, 248-ე, 249-ე, 364-ე, 369 მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა

 

1. ნ-----------–---–ის სარჩელი შპს „გ--------ის“ მიმართ დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

 

2. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს „გ--------ის“ გენერალური დირექტორის №2018-08-01/6 გდ ბრძანება ნ-----------–---–ის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ და შპს „გ--------ს“ ნ-----------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა 22 892.34 ლარის ოდენობით.

 

3. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს „გ--------ის“ გენერალური დირექტორის შემდეგი ბრძანებები: 1) 2018 წლის 03 სექტემბრის ბრძანება №2018-09-03; 2) 2018 წლის 10 ივლისის ბრძანება №2018-07-10; 3) 2018 წლის 04 ივლისის ბრძანება №2018-07-04; 4) 2018 წლის 10 იანვრის ბრძანება №2018-01-10; 5) 2018 წლის 29 მარტის ბრძანება №2018-03-29; 6) 2017 წლის 27 დეკემბრის ბრძანება №2017-12-27; 7) 2018 წლის 30 აპრილის ბრძანება №2018-04-30, ასევე ზარალის ანაზღაურების მიზნით ნ-----------–---–ისათვის კუთვნილი ხელფასიდან თანხების მიუცემლობის შესახებ შპს „გ--------ის სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მუდმივმოქმედი კომისიის შემდეგი გადაწყვეტილებები: 1) 2018 წლის 17 აგვისტოს გადაწყვეტილება; 2) 2018 წლის 09 ივნისის გადაწყვეტილება; 3) 2018 წლის 28 ივნისის გადაწყვეტილება; 4) 2018 წლის 15 იანვრის გადაწყვეტილება; 5) 2018 წლის 18 იანვრის გადაწყვეტილება; 6) 2018 წლის 28 მარტის გადაწყვეტილება; 7) 2017 წლის 27 დეკემბრის გადაწყვეტილება; 8) 2018 წლის 12 აპრილის გადაწყვეტილება; 9) 2018 წლის 17 აგვისტოს გადაწყვეტილება; 10) 2018 წლის 17 აგვისტოს გადაწყვეტილება და შპს „გ--------ს“ ნ-----------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს ხელფასიდან დაკავებული თანხების ანაზღაურება 9726.58 ლარის ოდენობით.

 

4. მოსარჩელე ნ-----------–---–ის სასარჩელო მოთხოვნა სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე არ დაკმაყოფილდეს.

 

5. მოპასუხე შპს „გ--------ს“ სახელწიფო ბუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჯის გადახდა 981.30 ლარის ოდენობით.

 

6. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით გორის რაიონული სასამართლოს მეშვეობით.

 

7. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს გორის რაიონულ სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე მაია კუთხაშვილი