გადაწყვეტილება

საქმე №010210018002779688

№2-5317/2018

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

20 ნოემბერი, 2019 წელი ქ. ბათუმი

შესავალი ნაწილი

ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგია

მოსამართლე - სალიხ შაინიძე

სხდომის მდივანი - ნათია გოგმაჩაძე

მოსარჩელე - ნი----------ე

წარმომადგენელი - ირ---–-------------

მოპასუხე - სს „ს----------–--------ი“

წარმომადგენელი - ბ--- ვე---–-----

დავის საგანი - სამუშაოზე აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. სასარჩელო მოთხოვნა:

 

1.1. ბათილად იქნას ცნობილი სს ,,ს----------–--------ის" 09.11.2018 წლის №1578-კ ბრძანება, რომლითაც შეწყდა სს ,,ს----------–--------სა" და ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის ბ---------------------- სერვის ცენტრის მოლარე-ოპერატორს ნი----------ეს (პ/ნ 6----------) შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება;

1.2. სს „ს----------–--------ს“ დაევალოს ნი----------ის (პ/ნ 6----------) იმავე ან ტოლფასს სამუშაოზე აღდგენა და მის აღდგენამდე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 800 ლარის ოდენობით;

 

სარჩელი დასაბუთებულია შემდეგი არგუმენტებით:

 

- ნი----------ე 2016 წლიდან მუშაობს სს ,,ს----------–--------ში", ბათუმში, ექსპრეს მოლარე-ოპერატორის თანამდებობაზე. საბოლოო შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 2017 წლის 1 აგვისტოს, ხელშეკრულების თანახმად, იგი დასაქმებული იყო ქ. ბათუმში, ექსპრეს მოლარე-ოპერატორის თანამდებობაზე. თანამდებობრივი სარგო განსაზღვრული იყო 800 ლარის ოდენობით. მოცემული შრომითი ხელშეკრულება დადებული იყო 12 თვის ვადით, მაგრამ არსებობდა ჩანაწერი, რომ თუკი ვადის გასვლამდე ორი კვირით ადრე რომელიმე მხარე არ განაცხადებდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, შრომითი ხელშეკრულება ავტომატურად გრძელდებოდა იმავე ვადით, ხოლო კანონმდებლობით დადგენილი წესით ჩაითვლებოდა უვადოდ დადებულად.

- მოსარჩელე განმარტავს, რომ 2018 წლის 1 ნოემბრიდან იმყოფებოდა დროებითი შრომისუუნარობის ფურცელზე - ორსულობიდან გამომდინარე გართულებების გამო, ასევე განმარტავს, რომ მის მიერ არაერთგზის იქნა ინფორმირებული მისი უშუალო ხელმძღვანელი ორსულობის შესახებ, შესაბამისად თვლის, რომ დამსაქმებელმა სს ,,ს----------–--------მა" 2018 წლის 1 ნოემბრიდან უკვე იცოდა, რომ იყო ორსულად. აღნიშნულის შესახებ დამსაქმებელი ინფორმირებული იყო როგორც მის მიერ, ასევე ინფორმირებული იყო დროებითი შრომისუუნარობის ფურცლით, სს „ს----------–--------ის“ მიერ დაქირავებული სადაზღვევო კომპანიის მიერ მისი მკურნალობის დაფინანსებით. ასევე გასათვალისწინებლია ის გარემოებაც, რომ გათავისუფლება მოხდა სრულიად მოულოდნელად, წინასწარი გაფრთხილების გარეშე, დროებითი შრომიისუუნარობის დროს. 2018 წლის 12 ნოემბერს მოულოდნელად დაიბარეს სამსახურში და გამოუცხადეს, რომ წყვეტდნენ შრომით ხელშეკრულებას. ხელი მოაწერინეს ბრძანების გაცნობაზე, თუმცა ბრძანება მისთვის არ გადაუცემიათ. 2018 წლის 16 ნოემბერს მიმართა სს „ს----------–--------ს“, რომ მისთვის გადაეცათ გათავისუფლების ბრძანება. 2018 წლის 19 ნოემბერს ასევე მოითხოვა დამსაქმებლის მიერ გათავისუფლების დასაბუთება და შრომითი ანაზღაურების და კომპენსაციის შესახებ ინფორმაცია.

- მოსარჩელე მიუთითებს, რომ დამსაქმებლის მიერ 2018 წლის 20 ნოემბრის წერილით მიეწოდა მისი გათავისუფლების დოკუმენტის ასლი. ასევე, სს „ს----------–--------ის“ 2018 წლის 26 ნოემბრის N32/7848 წერილით ეცნობა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება მისთვის გადმოცემულია 12 ნოემბერს, ხოლო მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი იყო შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა" პუნქტი - ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციელი ცვლილებები, კერძოდ ექსპრეს მოლარე-ოპერატორების სამუშაო დროის შემცირება, აქედან გამომდინარე, ცვლაში მუშაობის გაუქმება და შესაბამისად შტატების შემცირება. მოსარჩელე განმარტავს, რომ სს ,,ს----------–--------მა" უხეშად დაარღვია კანონის მოთხოვნები, როცა მუცლის მოშლის საშიშროების დიაგნოზით ავადმყოფი, რომელთანაც შეჩერებული ჰქონდა შრომითი ურთიერთობა, გამოიძახა და გამოუცხადდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ფაქტიურად შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება გამოსცა შრომითი ურთიერთობის შეჩერების დროს, რაც მოსარჩელის მტკიცებით ყოვლად დაუშვებელი და კანონსაწინააღმდეგოა. მოსარჩელე ასევე სადაოდ ხდის იმ გარემოებას, რომ არსებობდა ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციელი ცვლილებები, კერძოდ ექსპრეს მოლარე-ოპერატორების სამუშაო დროის შემცირება, აქედან გამომდინარე ცვლაში მუშაობის გაუქმება და შესაბამისად შტატების შემცირება. მისთვის ცნობილია, რომ შტატები პირიქთ გაიზარდა და მოხდა სტაჟიორების დასაქმებაც. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სს „ს----------–--------ის“ 09.11.2018 წლის N1578-კ ბრძანება ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსის მოთხოვნებს, კანონსაწინააღმდეგოა და ბათილად უნდა გამოცხადდეს.

- მოსარჩელე განმარტავს, რომ პირველი სასარჩელო მოთხოვნიდან გამომდინარე, სს ,,ს----------–--------ი" ვალდებულია აღადგინოს იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე. დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია სრულად გადაუხადოს აღდგენამდე წარმოშობილი იძულებითი განაცდური.

 

1. მოპასუხის პოზიცია:

 

2.1 მოპასუხე სარჩელს არ ცნობს.

 

მოპასუხე თავის პოზიციას ამყარებს შემდეგ არგუმენტებზე მითითებით:

 

- სს „ს----------–--------სა“ და ნი----------ეს შორის პირველი ხელშეკრულება გაფორმდა 2016 წლის 1 ივლისს. გათავისუფლების მომენტში მიმდინარე ხელშეკრულება დაიდო 2017 წლის 1 აგვისტოს და ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა ხელშეკრულების დანართ „ა“-ს საფუძველზე, რომლის მიხედვითაც, შრომითი ხელშეკრულება უვადოდ დადებულად ჩაითვლებოდა „კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში“. შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის დანაწესიდან გამომდინარე, სს „ს----------–--------თან“ ნი----------ე შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა 29 თვის განმავლობაში, შესაბამისად, მოსარჩელესთან გაფორმებული ხელშეკრულება უვადო არ იყო;

- საბანკო მომსახურების ავტომატიზებამ და დისტანციურ არხებში საბანკო ოპერაციების ძირითადი ნაწილის გადატანამ საჭირო გახადა ორგანიზაციული ცვლილებები. შედეგად, 2018 წლის 8 ნოემბრის ბრძანების საფუძველზე გაუქმდა 5 სერვის ცენტრი, შემცირდა სერვის ცენტრებში დასაქმებული მოლარე-ოპერატორების სამუშაო დრო, რამაც თავის მხრივ, განაპირობა მოლარე ოპერატორების არსებული განრიგით ცვლაში მუშაობის საჭიროების არარსებობა, შედეგად, საბანკო მომსახურების დეპარტამენტში მოლარე-ოპერეტორების შტატი შემცირდა 61 ერთეულით, რეორგანიზაციამდე ბათუმის მასშტაბით დასაქმებული იყო 56 მოლარე-ოპერატორი, რეორგანიზაციის შემდეგ კი, ბათუმის მასშტაბით დასაქმებულია 49 მოლარე-ოპერატორი;

- საბანკო მომსახურების დეპარტამენტში შტატების შემცირებისას, მოლარე-ოპერატორების საქმიანობის და მათზე დაკისრებული უფლება-მოვალეობების გათვალისწინებით, დამსაქმებელი დაეყრდნო საბანკო პროდუქტების გაყიდვების მაჩვენებლებს. შტატების შემცირებისას სამსახურიდან გათავისუფლდნენ ის თანამშრომლები, რომლებსაც გაყიდვების გეგმების შესრულების საშუალო მაჩვენებელი ჰქონდათ 125%-ზე ნაკლები. ნი----------ის შემთხვევაში 2018 წლის გაყიდვები გეგმის შესრულების საშუალო მაჩვენებელი 82%-ის ტოლი იყო;

-ნი----------ეს 2018 წლის 12 ნოემბერს გადაეცა წერილობითი დასაბუთება (ბრძანება) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. სარჩელი კი სასამართლოში შეტანილია 2018 წლის 26 დეკემბერს - საქართველოს შრომის კოდექსით განსაზღვრული ერთ თვიანი გასაჩივრების ვადის გასვლის შემდეგ, აღნიშნულის გათვალისწინებით, სასარჩელო მოთხოვნები ხანდაზმულია;

- ს----------–--------სა და ნი----------ეს შორის გაფორმებული ხელშეკრულების დანართ „ა“-ს მიხედვით, ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების მიღების წესი განისაზღვრება შინაგანაწესის საფუძველზე, რომლის 2.7.6.2 პუნქტის მიხედვით, დასაქმებული ვალდებულია შეატყობინოს ამის შესახებ ადამიანური კაპიტალის მართვის დეპარტამენტს და წარადგინოს შესაბამისი საავადმყოფო ფურცელი. ნი----------ეს ხელშეკრულებით დადგენილი წესით არ მიუწოდებია ინფორმაცია დამსაქმებლისათვის მისი ორსულობის შესახებ;

- ჯანმრთელობის გამო დროებითი შრომისუუუნარობის შემთხვევაში შვებულების მიღების წესი განისაზღვრება შრომის შინაგანაწესის საფუძველზე, რომლის 2.8. მუხლის მიხედვით, დასაქმებული დრობითი შრომისუუნარობის შემთხვევაში ვალდებულია შეატყობინოს ამის შესახებ უშუალო ხელმძღვანელს და ადამიანური კაპიტალის მართვის დეპარტამენტს და წარადგინოს დრობითი შრომისუუნარობის დამადასტურებელი საბუთი - საავადმყოფო ფურცელი ან ცნობა ავადმყოფობის შესახებ. საავადმყოფო ფურცელის წარდგენის პროცედურის მიხედვით, დროებითი შრომისუუნარობის შემთხვევაში, სამსახურში დაბრუნებისას თანამშრომელი პერსონალური მართვის დეპარტამენტში წარადგენს შრომისუუნარობის დამადასტურებელ დოკუმეტს.

- შესაბამისად მოპასუხე მიიჩნევს, რომ სასარჩელო მოთხოვნები არ უნდა დაკმაყოფილდეს დაუსაბუთებლობის, უსაფუძვლობისა და ხანდაზმულობის გამო.

 

1. საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები:

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები:

 

3.1.1. მოსარჩელე ნი----------ე 2016 წლის 1 ივლისიდან დასაქმებული იყო სს ,,ს----------–--------ში" ექსპრეს მოლარე-ოპერატორად და მისი ანაზღაურება განისაზღვრა თვეში 113 ლარით. 2017 წლის 1 მარტს ნი----------ესთან გაფორმდა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება იმავე სამუშაოზე და მისი ანაზღაურება თვეში განისაზღვრა 656 ლარის ოდენობით. გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდგომ, ნი----------ესთან 2017 წლის 1 აგვისტოს გაფორმდა ახალი შრომითი ხელშეკრულება თანამდებობაზე - ექსპრეს მოლარე-ოპერატორი, ყოველთვიური ანაზღაურება განისაზღვრა 800 ლარით, ამავე ხელშეკრულების დანართ „ა“-ს თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების ვადად განისაზღვრა 12 თვე, ამასთან: ა) თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ორი კვირით ადრე რომელიმე მხარე არ განაცხადებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელებულად ჩაითვლება იმავე ვადით და პირობებით და ბ) კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში და პირობით შრომითი ხელშეკრულება ჩაითვლება უვადოდ დადებულად.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- სარჩელი, შესაგებელი;

- მხარეთა განმარტებები;

- 2016 წლის 1 ივლისის შრომითი ხელშეკრულება;

- 2017 წლის 1 მარტის შრომითი ხელშეკულება;

- 2017 წლის 1 აგვისტოს შრომითი ხელშეკრულება;

 

3.1.2. ნი----------ესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა 2018 წლის 9 ნოემბრის ბრძანება N1578-კ საფუძველზე. ბრძანების თანახმად, ურთიერთობა შეწყდებოდა 10 დღის შემდეგ - 19 ნოემბერს და ნი----------ე დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლებულ იქნა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის ”ა” ქვეპუნქტით.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- სარჩელი, შესაგებელი;

- მხარეთა განმარტებები;

- 2018 წლის 9 ნოემბრის გათავისუფლების შესახებ ბრძანება;

 

3.1.3. ნი----------ე 2018 წლის 1 ნოემბრიდან 2018 წლის 10 ნოემბრამდე იმყოფებოდა დროებითი შრომიუუნარობის ფურცელზე (ბიულეტენი).

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- სარჩელი, შესაგებელი;

- მხარეთა განმარტებები;

- საავადმყოფო ფურცელი;

 

3.1.4. მხარეებს შორის სადავო არაა ის გარემოება, რომ სს „ს----------–--------სა“ და სადაზღვევო კომპანია ,,ი-------"-ს შორის არსებობდა სადაზღვევო ხელშეკრულება და ასევეე სადავო არაა ის გარემოება, რომ მოსარჩელე ნი----------ე დაზღვეული იყო აღნიშნულ სადაზღვევო კომპანიაში.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- სარჩელი, შესაგებელი;

- მხარეთა განმარტებები;

 

3.1.5. მოსარჩელეს ნი----------ეს, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდგომ კომპენსაციის სახით მიეცა ორი თვის სახელფასო სარგოს შესაბამის ანაზღაურება.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- მხარეთა განმარტებები;

- 2018 წლის 9 ნოემბრის გათავისუფლების შესახებ ბრძანება;

- სს „ს----------–--------ის“ ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორის ნ---------------ის 26.11.2018 წლის წერილი;

 

3.1.6. მხარეებს შორის სადავო არაა ის გარემოება, რომ 2018 წლის 16 ნოემბერს ნი----------ემ სს „ს----------–--------ს“ მიმართა მოთხოვნით, რომ სს „ს----------–--------ს“ გადაეცა მისთვის გათავისუფლების ბრძანება. 2018 წლის 19 ნოემბერს ასევე მოითხოვა სს „ს----------–--------ისგან“ გათავისუფლების დასაბუთება და ინფორმაცია შრომითი ანაზღაურების და კომპენსაციის შესახებ.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- 2018 წლის 16 ნოემბრის მიმართვა;

- 2018 წლის 19 ნოემბრის მიმართვა;

 

3.1.7. მხარეებს შორის სადავო არაა ის გარემოება, რომ სს „ს----------–--------ის“ ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორმა ნ---------------მა 26.11.2018წ. მოსარჩელე ნი----------ეს გაუგზავნა N 32/7848 წერილი 2018 წლის 16 ნოემბრის და 19 ნოემბრის მომართვებთან დაკავშირებით.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- მხარეთა განმარტებები;

- 2018 წლის 26 ნოემბრის N 32/7848 წერილი;

 

3.1.8. მხარეებს შორის სადავო არაა ის გარემოება, რომ ნი----------ე სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტისათვის იყო ორსულად.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- მხარეთა განმარტებები;

- საავადმყოფო ფურცელი

- ცნობა ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ;

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები:

 

3.2.1. საქმეში ერთ-ერთი სადავო საკითხია ადგილი ჰქონდა თუ არა ორგანიზაციულ და სტრუქტურულ ცვლილებებს და რეორგანიზაციის არსებობის შემთხვევაში იყო თუ არა ეს მოსარჩელის განთავისუფლების საფუძველი. მოპასუხე უთითებს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი, რაც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებებისას, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. მოსარჩელე მხარის განმარტებით აღნიშნული ბრძანება დაუსაბუთებელია და არღვევს მის უფლებებს, კერძოდ, მიუთითებს, რომ რეორგანიზაცია იყო მოჩვენებითი.

 

მოპასუხე მხარე კი უთითებს, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის მოთხოვნათა სრული დაცვით, კერძოდ, რეორგანიზაციის შემდგომ გამოწვეული ცვლილებების საფუძველზე, ასევე მიუთითებს, რომ საბანკო მომსახურების დეპარტამენტში შტატების შემცირებისას, მოლარე-ოპერატორების საქმიანობის და მათზე დაკისრებული უფლება-მოვალეობების გათვალისწინებით, დამსაქმებელი დაეყრდნო საბანკო პროდუქტების გაყიდვების მაჩვენებლებს. შტატების შემცირებისას სამსახურიდან გათავისუფლდნენ ის თანამშრომლები, რომლებსაც გაყიდვების გეგმების შესრულების საშუალო მაჩვენებელი ჰქონდათ 125%-ზე ნაკლები. ნი----------ის შემთხვევაში 2018 წლის გაყიდვები გეგმის შესრულების საშუალო მაჩვენებელი 82%-ის ტოლი იყო.

 

3.2.2. სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე და 38-ე მუხლებით. რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმები საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც ერთის მხრივ იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და მეორე მხრივ - დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. ასე, რომ აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გამართლებული იყოს როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად ,,სუსტი მხარის“ ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან. აქედან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის ფარგლებში, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება (შეადრ: სუსგ 2015 წლის 29 ივნისი, საქმე Nას-414-391-2014, რომლის მიხედვით, იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, შრომის კოდექსის 37(1) ,,ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკიდებლად არსებობდეს, თუმცა იმისთვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა). მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელს/მოპასუხეს ეკისრება ზემოთ ჩამოყალიბებული ყველა კომპონენტის დასაბუთების მტკიცების ტვირთი.

 

სასამართლო ასევე განმარატვს, რომ სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

 

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ უნდა შეაფასოს სამუშაო ძალის შემცირება ხომ არ ატარებდა ფორმალურ ხასიათს. საყურადღებოა, რომ საწარმოს ან მისი სტრუქტურული ერთეულის რეორგანიზაცია უკანონოა, როდესაც რეალურად ადგილი არ ჰქონდა რეორგანიზაციას, ფორმალური ნიშნების მიხედვით დარჩა იგივე სტრუქტურული ერთეული (ერთეულები), ან ცვლილებით გაუქმებული სტრუქტურების ნაცვლად შემოღებულ იქნა ახალი სტრუქტურული ერთეულები, რომლებიც ფორმალური ნიშნით განსხვავდება, მაგრამ შინაარსობრივად ისეთივე ფუნქციის მატარებელია, როგორც ძველი სტრუქტურული ერთეულები. ყოველივე ზემოაღნიშნულთან ერთად, რეორგანიზაციის შედეგად პირთა გათავისუფლების უკანონობაზე უნდა უთითებდეს, აგრეთვე, სამუშაო ძალის შემცირების არარსებობა. ჩატარებული რეორგანიზაციის პირობებში, მაშინაც კი, როდესაც მას შტატების შემცირება მოსდევს, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ინდივიდუალურად უნდა შეფასდეს დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოვლენილი ცალმხრივი ნება შეესაბამება თუ არა ამ ნების საკანონმდებლო რეგლამენტაციას.

 

3.2.3. მოპასუხემ თავისი არგუმენტების დამტკიცების მიზნით ზეპირი განმარტებასთან ერთად წარმოადგინა 2018 წლის 8 ნოემბრის ბრძანება N178, ცნობა გაყიდვების გეგმის შესრულების შესახებ და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება N1578-კ და მიუთითა მოწმის ჩვენებაზე (მოწმე მე-------–---–ის).

 

2018 წლის 8 ნომბრის N178 ბრძანებით ირკვევა, რომ „...მიმდინარე გამოწვევებზე ოპერატიული რეაგირებისა და ექსპრეს სერვის ცენტრების მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, დაგეგმილია: საქართველოს მასშტაბით, ექსპრეს სერვის ცენტრებში მოლარე-ოპერატორების სამუშაო დროის შემცირება 09:00-21:00 საათამდე პერიოდის ნაცვლად 09:30-19:00 საათამდე პერიოდამდე, რის გამოც აღარ იქნება საჭირო მოლარე-ოპერატორთა ცვლებში მუშაობის აუცილებლობა არსებული განრიგით.... აღნიშნული ცვლიბების გათვალისწინებით და მეტი ეფექტურობისათვის, სს „ს----------–--------ის“ ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტში განხორციელდეს რეორგანიზაცია კერძოდ: 1. 2018 წლის 19 ნოემბერს, გაუქმდეს შემდეგ ექსპრეს სერვის ცენტრები: N167, N104, N292, N313 და N295; 2. 2018 წლის 19 ნოემბერს ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტში გაუქმდეს ექსპრეს სერვის ცენტრებში დასაქმებული მოლარე-ოპერატორის 61 და ექსპრეს სერვის ცენტრის მენეჯერის 2 პოზიცია...“

 

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ 2018 წლის 9 ნოემბრის N1578-კ ბრძანებაში მითითებულია, რომ „შეწყდეს სს „ს----------–--------სა“ და ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის ბათუმის N326 ექსპრეს სერვის ცენტრის მოლარე-ოპერატორს ნი----------ეს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება ა/წლის 19 ნოემბრიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა" ქვეპუნქტის საფუძველზე (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციელი ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას).

 

2019 წლის 18 თებერვლის სს „ს----------–--------ის“ N32/1589 ცნობის თანახმად, შტატების შემცირებისას, დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდნენ ის მოლარე ოპერატორები, რომელთაც სამოტივაციო სისტემით განსაზღვრული გაყიდვების გეგმების შესრულების საშუალო მაჩვენებელი ჰქონდათ სხვებზე უარესი (125%-ზე ნაკლები). ნი----------ის 2018 წლის გაყიდვების გეგმის შესრულების საშუალო მაჩვენებელი იყო 82%.

 

მოწმე მე-------–---–მა, რომელიც იყო მოსარჩელის უშუალო ხელმძღვანელი, განმარტა, რომ ნინო სვანაძის მუშაობის პერიოდში მისი ჩათვლით მუშაობდნენ 4 მოლარე-ოპერატორი, 2018 წლის 9 ნოემბერს გათავისუფლდა სამი მოლარე - მოლარე ოპერატორი, მათ შორის ნი----------ეც. შემდეგ რეზერვიდან გადმოყვანილი იქნა 2 თანამშრომელი, რომლებიც ასრულებდნენ იგივე მოვალეობას, რასაც წინა მოლარე-ოპერატორები, რაც შეეხება 1 საშტატო ერთეულს, ისიც შეივსო 2019 წლის მაისის თვეში, მოწმე მეგი ინაისვილმა დაადასტურა, რომ ნინოს მუშაობის პერიოდშიც და მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ მუშაობს 4 თანამშრომელი, ნი----------ეს შტატზე მყოფი თანამშრომელი ასრულებს იგივე ფუნქციას, რასაც ნი----------ე ასრულებდა. მოწმემ განმარტა, რომ მისთვის ცნობილი იყო, რომ ნი----------ე სამსახურიდან გათავისუფლებისას იყო სრომისუუნარობის ფურცელზე ორსულობის გამო.

 

3.2.4. სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს, რომ მოსარჩლესთან შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა შეწყვეტილ იქნა 2018 წლის 9 ნოემბრის ბრძანება N1578-კ საფუძველზე, რომლის თანახმადაც მოსარჩელესთან 19 ნოემბრიდან ურთიერთობა შეწყდა კომპანიაში მიმდინარე რეორგანიზაციიდან გამომდინარე ცვლილებების შესაბამისად. წარმოდგენილი მტკიცებულებები, მართალია, ერთის მხრივ, ასახავს სს ,,ს----------–--------ში’’ მიმდინარე რეორგანიზაციის შემდგომ კომპანიაში არსებულ საერთო სურათს, სადაც ნამდვილად აისახება გარკვეული ცვლილებები, თუმცა სასამართლო აქვე აღნიშნავს, რომ უშუალოდ იმ ფილიალში, რომელშიც დასაქმებული გახლდათ მოსარჩელე, რეორგანიზაციის შემდგომ არ აისახება არანაირი ცვლილება. კერძოდ, ექსპრეს საბანკო მომსახურების N--------–---–- რეორგანიზაციის შედეგად მუშაობას აგრძელებს იმავე რაოდენობის თანამშრომლებით, რა რაოდენობის თანამშრომლებიც იყვნენ დასაქმებული ნი----------ის გათავისუფლებამდე, კერძოდ ექსპრეს საბანკო მომსახურების N--------–---–ში იყო ოთხი მოლარე-ოპერატორის პოზიცია და რეორგანიზაციის შემდგომაც კვლავ 4 მოლარე ოპერატორი არის დასაქმებული, ასევე მნიშვნელოვანია ის გარემოებაც, რომ ნი----------ის პოზივიაზე დანიშნული თანამშრომელის ფუნქციები არის იგივე, რაც ნი----------ის.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- სარჩელი, შესაგებელი;

- მხარეთა განმარტებები;

- 2018 წლის 8 ნოემბრის ბრძანება N178;

- 2018 წლის 9 ნოემბრის N1578-კ ბრძანება;

- 2019 წლის 18 თებერვლის სს „ს----------–--------ის“ N32/1589 ცნობა;

- 2019 წლის 20 თებერვლის სს „ს----------–--------ის“ N245ცნობა;

- სს „ს----------–--------ის“ ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორის ნ---------------ის 26.11.2018 წლის წერილი;

- მოწმე მე-------–---–ის ჩვენება;

 

3.2.5. სასამართლო განმარატავს, რომ შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძველი, რომელიც არა პირის კვალიფიკაციასა და სათანადო პროფესიულ უნარ-ჩვევებს გულისხმობს, არამედ, საბაზრო ეკონომიკის ცვლილების შედეგად დღის წესროგში დამდგარი სამეწარმეო და სხვა ეკონომიკური გამოწვევებითაა განპირობებული. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ცდილობს, ამტკიცოს, რომ მის მიერ ცალმხრივად გამოვლენილ ნებას საფუძვლად სწორედ ზემოხსენებული საკანონმდებლო დანაწესი დაედო, თუმცა, ნაცვლად ნორმის ფაქტობრივი ელემენტების არსებობის მტკიცებისა, ის ცდილობს მიღებული გადაწყვეტილება გაამართლოს იმაზე მითითებით, რომ საბანკო მომსახურების დეპარტამენტში შტატების შემცირებისას, მოლარე-ოპერატორების საქმიანობის და მათზე დაკისრებული უფლება მოვალეობების გათვალისწინებით, დამსაქმებელი დაეყრდნო საბანკო პროდუქტების გაყიდვების მაჩვენებლებს. შტატების შემცირებისას სამსახურიდან გათავისუფლდნენ ის თანამშრომლები, რომლებსაც გაყიდვების გეგმების შესრულების საშუალო მაჩვენებელი ჰქონდათ 125%-ზე ნაკლები. ნი----------ის შემთხვევაში 2018 წლის გაყიდვები გეგმის შესრულების საშუალო მაჩვენებელი 82%-ის ტოლი იყო ანუ ნი----------ის არასათანადო კვალიფიკაციით და უნარ-ჩვევებით, რაც როგორც ინდივიდუალურად აღებული მოვლენა, ხელშეკრულების შეწყვეტის დამოუკიდებელი საფუძველია და ამავე ნორმის „ვ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ხელშეკრულებიდან ცალმხრივად გასვლის საფუძველია და არა რეორგანიზაციის საფუძვლით (37-ე მუხლი „ა“ ქვეპუნქტი) დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის. შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ მითითებული გარემოებების სრულად გაზიარების პირობებშიც კი, მაინც არ იარსებებდა მისი მოთხოვნის დაკმაყოფილების წინაპირობა. სასამართლო ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ დამკვიდრებული სასამართლო პრაქტიკიდან გამომდინარე, დასაქმებულის გათავისუფლება მიიჩნევა დამსაქმებლის მხრიდან ნების ბათილ განკარგვად, როდესაც გათავისუფლების ფაქტობრივი საფუძველი და გამოვლენილი ნების სამართლებრივი წინაპირობა არარელევანტურია. ეს მიდგომა არ შეიძლება შეიცვალოს იმ შემთხვევაშიც კი, თუ დამსაქმებლი საკუთარ გადაწყვეტილებას გარკვეული სუბიექტური მიზეზებით ასაბუთებს (პრაქტიკის თვალსაზრისით იხ. სუსგ-ებები: №ას-239-226-2015, 19 ივნისი, 2015 წელი; №ას-1391-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი; №ას-1261-1520-09, 23 მარტი,2010 წელი).

 

3.2.6. სასამართლო განმარტავს, რომ მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ, მოპასუხის 09/11/2018წ. ბრძანებაში არ არის ასახული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კონკრეტული ფაქტობრივი საფუძველი, ხოლო მოსარჩელის შტატის შემცირების შესახებ 08/11/2018წ. ბრძანებაში მითითებული რომელიმე გარემოების გამო მისი გათავისუფლების წინაპირობის არსებობა მოპასუხემ ვერ დაადასტურა, შესაბამისად მოპასუხემ/დამსაქმებელმა ვერ შეძლო დაემტკიცებინა ისიც კი, თუ რა ლეგიტიმური საფუძველი იდგა დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უკან, ან თუ რა მიზეზობრივი კავშირი არსებობდა დასაქმებულის დათხოვნასა და საწარმოს რეორგანიზაციას შორის.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- სარჩელი, შესაგებელი;

- მხარეთა განმარტებები;

- 2018 წლის 8 ნოემბრის ბრძანება N178;

- 2018 წლის 9 ნოემბრის N1578-კ ბრძანება;

 

3.2.7. მხარეთა შორის ერთ-ერთ სადავო გარემოებას წარმოადგენს ნი----------ის ორსულობის შესახებ დამსაქმებლის ინფორმირება.

მოსარჩელის განმარტებით, 2018 წლის 12 ნოემბერს დაიბარეს სამსახურში და გამოუცხადეს, რომ წყვეტდნენ მასთან შრომის ხელშეკრულებას და მასთან შრომის ხელშეკრულება შეწყდა 2018 წლის 19 ნოემბერს, მოსარჩელე ასევე განმარტავს, რომ გათავისუფლების მომენტისათვის იმყოფებოდა საავადმყოფო ფურცელზე, გართულებული ორსულობის გამო და ის იყო 8 კვირის ორსული, მოსარჩელე ასევე მიუთითებს, რომ მისი ორსულობის შესახებ ინფორმირებული იყო დამსაქმებელი ანუ მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს 2018 წლის 19 ნოემბერს დამსაქმებლისთვის ცნობილი იყო მისი საავადმყოფო ფურცელზე ყოფნა ორსულობასთან დაკავშირებული ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო.

მოპასუხე კი განმარტავს, რომ ნი----------ეს ხელშეკრულებით დადგენილი წესით არ მიუწოდებია ინფორმაცია დამსაქმებლისათვის მისი ორსულობის შესახებ, ასევე ჯანმრთელობის გამო დროებითი შრომისუუუნარობის შემთხვევაში შვებულების მიღების წესი განისაზღვრება შრომის შინაგანაწესის საფუძველზე, რომლის 2.8. მუხლის მიხედვით, დასაქმებული დრობითი შრომისუუნარობის შემთხვევაში ვალდებულია შეატყობინოს ამის შესახებ უშუალო ხელმძღვანელს და ადამიანური კაპიტალის მართვის დეპარტამენტს და წარადგინოს დრობითი შრომისუუნარობის დამადასტურებელი საბუთი - საავადმყოფო ფურცელი ან ცნობა ავადმყოფობის შესახებ, რაც ასევე არ განხორციელებულა ნი----------ის მხრიდან.

მხარეებს შორის სადავო არაა ის გარემოება, რომ ნი----------ესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა 2018 წლის 9 ნოემბრის ბრძანება N1578-კ საფუძველზე; ბრძანების თანახმად ურთიერთობა შეწყდებოდა 10 დღის შემდეგ - 19 ნოემბერს.

სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხულმა მეგი იანიაშვილმა, რომელიც იყო იმ ფილიალის უშუალო ხელმძღვანელი, სადაც მუშაობდა ნი----------ე, განმარტა, რომ ნი----------ის ორსულობის შესახებ ინფორმირებული იყო, ასევე ინფორმირებული იყო ნი----------ის დროებითი შრომისუუნარობის შესახებ, ასევე განმარტა, რომ მის მიერ ბიულეტენი ატვირთული იქნა შესაბამის პროგრამაში და მოხდა ამ ბიულეტენიდან წარმოშობილი შესაბამისი ანაზღაურება, მე-------–---–მა ბიულეტენის შესაბამის პროგრამაში ატვირთვის დროის შესახებ განმარტა, რომ არ ახსოვს მის მიერ როდის იქნა ატვირთული საავადმყოფო ფურცელი პროგრამაში.

მოსარჩელის მიერ წარმოადგენილი იქნა სს „ს----------–--------ის“ 20.02.2019 წელს N12-013 წერილი, საიდანაც ირკვევა, რომ ბიულეტენის ჩანაწერის დაფიქსირება მოხდა ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის, N------------–------ის მენეჯერის მიერ (მენეჯერი მე-------–---–ი), ხოლო დადასტურება ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის საოპერაციო პერსონალის დაგეგმვის ასისტენტის მიერ.

სასამართლო განმარტავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელეს ევალებოდა იმის მტკიცება, რომ მის მიერ მოხდა დამსაქმებლის ინფორმირება ორსულობის თაობაზე, რაც მისი მხრიდან წარმატებით იქნა განხორციელებული, მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დადასტურებული იქნა ფაქტი იმის თაობაზე, რომ მისი მხრიდან დამსაქმებელი ინფორმირებული იყო მისი ორსულობის და დროებითი შრომისუუნარობის შესახებ, რომ მან დამსაქმებელს წარუდგინა სათანადო წერილობითი დოკუმენტები, შესაბამისად მოპასუხეს/დამსაქმებელს უნდა წარმოედგინა მტკიცებულება იმის თაობაზე, რომ ბიულეტენის ჩანაწერის დაფიქსირება და შემდეგ დადასტურება განხორციელდა 2018 წლის 19 ნოებრის შემდეგ.

მოპასუხე მხარის მიერ აღნიშნულის დასამტკიცებლად წარმოდგენილი იქნა დასაქმებულთან დადებული შრომის ხელშეკრულება და შრომის შინაგანაწესი (თანამშრომლების კორპორატიული სახელმძღვანელო), სადაც მითითებულია, რომ (2.8 მუხლი) დასაქმებული დრობითი შრომისუუნარობის შემთხვევაში ვალდებულია შეატყობინოს ამის შესახებ უშუალო ხელმძღვანელს და ადამიანური კაპიტალის მართვის დეპარტამენტს და წარადგინოს დრობითი შრომისუუნარობის დამადასტურებელი საბუთი - საავადმყოფო ფურცელი ან ცნობა ავადმყოფობის შესახებ.

სასამართლო განმარატვს, რომ მოპასუხის მიერ მითითებულ შრომის ხელშეკრულებაში და შინაგანაწესში არსად არ არის მითითებული ორსულობის შესახებ ინფორმირების წესის შესახებ.

მოპასუხე მხარის მიერ არ იქნა წარმოდგენილი შესაბამისი მტკიცებულება იმის თაობაზე, რომ ბიულეტენი დაფიქსირდა, დადასტურდა და აიტვირთა შესაბამის პროგრამაში 2018 წლის 19 ნოემბრის შემდეგ.

შესაბამისად, სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს, რომ ნი----------ესთან ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს დამსაქმებელი ინფორმირებული იყო მისი ორსულობის შესახებ და ასევე ინფორმირებული იყო იმის შესახებ, რომ ნი----------ე სწორედ ორსულობასთან დაკავშირებული ჯანმრთელობის გამო იმყოფებოდა საავადმყოფო ფურცელზე.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- სარჩელი, შესაგებელი;

- საავადმყოფო ფურცელი;

- ცნობა ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ;

- 20.02.2019 წელს N12-013 წერილი;

- მოწმე მე-------–---–ის ჩვენება;

 

3.2.8. მხარეებს შორის დავაზე საკვანძო საკითხია სარჩელის აღძვრის ხანდაზმულობის საკითხი. მოპასუხე აპელირებს იმაზე, რომ ნი----------ეს 2018 წლის 12 ნოემბერს გადაეცა წერილობითი დასაბუთება (ბრძანება) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. სარჩელი კი სასამართლოში შეტანილია 2018 წლის 26 დეკემბერს- საქართველოს შრომის კოდექსით განსაზღვრული ერთ თვიანი გასაჩივრების ვადის გასვლის შემდეგ, აღნიშნულის გათვალისწინებით, სასარჩელო მოთხოვნები ხანდაზმულია;

მოპასუხემ იმის დასასტურებლად, რომ ნი----------ეს გათავისუფლების შესახებ წერილობითი დასაბუთება გადაეცა 2018 წლის 12 ნოემბერს, წარმოადგინა 09.11.2018 წლის №1578-კ ბრძანება, სადაც ფიქსირდება ნი----------ის ხელმოწერა, მაგრამ აღნიშნულით არ დასტურდება ფაქტი იმის შესახებ, რომ ნი----------ეს ჩააბარეს აღნიშნული დოკუმენტი, თუ მხოლოდ გააცნეს, ასევე აღნიშნულ დოკუმენტში არ არის მითითებული გათავისუფლების კონკრეტული მიზეზები. მოპასუხის მიერ ასევე წარმოდგენილი იქნა 2018 წლის 8 ნოემბრის N178 ბრძანება, სადაც არ ფიქსირედება ნი----------ის ხელმოწერა.

სასამართლო იზიარებს მოსარჩელის მტკიცებას იმის თაობაზე, რომ 2018 წლის 8 ნოემბრის N178 ბრძანება ეხება მხოლოდ რეორგანიზააცის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების პროცესის დაწყებას და ამ ბრძანებაში არსად არ არის ნახსენები ნი----------ის გათავისუფლების შესახებ ან მისი გათავისუფლების დასაბუთება.

მხარეებს შორის სადავო არაა ის გარემოება, რომ 2018 წლის 16 ნოემბერს ნი----------ემ სს „ს----------–--------ს“ მიმართა მოთხოვნით, რომ სს „ს----------–--------ს“ გადაეცა მისთვის გათავისუფლების ბრძანება. 2018 წლის 19 ნოემბერს ასევე მოითხოვა სს „ს----------–--------ისგან“ გათავისუფლების დასაბუთება და ინფორმაცია შრომითი ანაზღაურების და კომპენსაციის შესახებ. მხარეებს შორის სადავო არაა ის გარემოება, რომ სს „ს----------–--------ის“ ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორმა ნ---------------მა 26.11.2018წ მოსარჩელე ნინო სვანაძეს გაუგზავნა N 32/7848 წერილი 2018 წლის 16 ნოემბრის და 19 ნოემბრის მომართვებთან დაკავშირებით.

 

აღნიშნული წერილით კი ნი----------ეს აცნობა შემდეგი:

1. 2018 წლის 12 ნოემბერს გადმოგეცათ 2018 წლის 8 ნოემბრის N178 ბრძანება ნი----------ესა და სს „ს----------–--------ს“ შორის შრომითი ურთიერთობის 2018 წლის 19 ნოემბრიდან შეწყვეტის შესახებ, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ პუნქტის საფუძველზე. ორგანიზაციული ცვლილებები განაპირობა ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის, ექსპრეს სერვის ცენტრებში (საქართველოს მასშტაბით) სამუშაო საათების ცვლილებამ. ექსპრეს სერვის ცენტრებში მოლარე ოპერატორების სამუშაო დრო შემცირდა და სამუშაო დროდ განისაზღვრა 09:30 საატიდან 19:00 საათამდე, რის გამოც აღარ გახდა საჭირო მოლარე-ოპერატორთა ცვლებში მუშაობის აუცილებლობა მანამდე არსებული განრიგით. აღნიშნული ცვლიბების გათვალისწინებით შემცირდა ექსპრეს სერვის ცენტრებში დასაქმებული მოლარე-ოპერატორების პოზიციები;

 

შესაბამისად სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს, რომ ნი----------ეს 2018 წლის 9 ნოემბრის №1578-კ ბრძანება გადაეცა 2018 წლის 26 ნოემბერს და ასევე დადგენილად მიიჩნევს, რომ გათავისუფლების შესახებ წერილობითი დასაბუთება დამსაქმებელმა-სს „ს----------–--------მა“ ნი----------ეს გააცნო 2018 წლის 26 ნოემბრის N 32/7848 წერილით. შესაბამისად, შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-4 და მე-5 და მე-6 ნაწილების თანახმად, სარჩელის წარდგენის 30 დღიანი ვადის ათვლა დაიწყო 2018 წლის 26 ნოემბრიდან, სარჩელი კი სასამართლოში წარმოდგენილი იქნა 2018 წლის 24 დეკემბერს, რაც გულისხმობს, რომ მოსარჩელის მიერ სარჩელის წარმოადგენილია გასაჩივრების 30 დღიანი ვადის დაცვით.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- სარჩელი, შესაგებელი;

- მხარეთა განმარტებები;

- 2018 წლის 8 ნოემბრის ბრძანება N178;

- 2018 წლის 9 ნოემბრის N1578-კ ბრძანება;

- სს „ს----------–--------ის“ ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორის ნ---------------ის 26.11.2018 წლის წერილი;

- მოწმე მე-------–---–ის ჩვენება;

 

3.2.9. მხარეებს შორის ერთ-ერთი სადავო გარემოებაა ნი----------ესა და სს „ს----------–--------ს“ შორის ხელშეკრულების უვადოდ დადება, რაც წარმოადგენს სამართლებრივი შეფასების კატეგორიას, რაზედაც სასამართლო იმსჯელებს სამართლებრივი შეფასების დროს.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- სარჩელი, შესაგებელი;

- მხარეთა განმარტებები;

 

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

სასამართლომ განიხილა სასარჩელო განცხადება, მოისმინა მხარეთა განმარტებანი, შეაფასა საქმეში არსებული მტკიცებულებები, მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ მოსარჩელე სამსახურიდან დათხოვნილია კანონის მოთხოვნათა დარღვევვით, რის გამოც სარჩელი გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების გაუქმების, სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებით განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე, საფუძვლიანია და უნდა დაკმაყოფილდეს.

 

5. კანონები, რომლებითაც იხელმძღვანელა სასამართლომ:

 

- საქართველოს კონსტიტუცია;

- ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია;

- ევროპის სოციალური ქარტია;

- დასაქმების შეწყვეტის შესახებ 1982 წლის კონვენცია;

- შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 1982 წლის N158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“;

- 1982 წლის N166 რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; (Termination of employment recomandation);

- „ქალის დისკრიმინაციის ყველა ფორმის ლიკვიდაციის შესახებ კონვენცია“;

-შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 2000 წლის N183 კონვენცია - დედობის დაცვის შესახებ;

- ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტი;

- საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი;

- საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი;

- საქართველოს შრომის კოდექსი;

 

6. სამართლებრივი შეფასება:

6.1. საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლით ,,შრომა თავისუფალია. შრომითი უფლებების დაცვა, შრომის სამართლიანი ანაზღაურება და უსაფრთხო, ჯანსაღი პირობები, განისაზღვრება კანონით”.

6.2. ადამიანის უფლებათა საყოვეთაო დეკლარაციის 23-ე მუხლის 1-3 ნაწილით:

1. ”ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობების და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება.

2. ყოველ ადამიანს აქვს უფლება თანაბარი შრომის თანაბრად ანაზღაურებისა ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე.

3. ყოველ მუშაკს აქვს უფლება იღებდეს სამართლიანსა და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს, რომელიც უზრუნველყოფს ღირსეულ ადამიანურ არსებობას თვითონ მისთვის და მისი ოჯახისათვის და რომელსაც, როცა აუცილებელია, ემატება სოციალური უზრუნველყოფის სხვა სახსრები”.

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლით აღიარებულია შრომის თავისუფლება. იგი ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს სოციალურ უფლებას წარმოადგენს. ამ უფლების სწორი შინაარსობრივი გააზრებისათვის უპირველეს ყოვლისა უნდა განისაზღვროს, თავად ცნება ,,შრომის” მნიშვნელობა. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლომ 2007 წლის 26 ოქტომბრის №2/2-389 გადაწყვეტილებაში, საქმეზე ,,საქართველოს მოქალაქე მაია ნათაძე და სხვები საქართველოს პარლამენტისა და საქართველოს პრეზიდენტის წინააღმდეგ“ აღნიშნა, რომ ,,ადამიანის ნებისმიერი საქმიანობა ვერ ჩაითვლება ,,შრომად’’ და არ ექვემდებარება დაცვას კონსტიტუციის 30-ე მუხლის საფუძველზე. ,,შრომად’’ შეიძლება გავიგოთ მხოლოდ ისეთი საქმიანობა, რომელიც მატერიალური და სულიერი თვალსაზრისით ემსახურება ადამიანის ცხოვრების საფუძვლის შექმნასა და შენარჩუნებას. შრომა, ერთის მხრივ, წარმოადგენს ადამიანის მატერიალური უზრუნველყოფის, ხოლო მეორეს მხრივ, პიროვნული თვითრეალიზაციისა და განვითარების საშუალებას. ადამიანის პროფესიული საქმიანობა შეიძლება მოიცავდეს რამოდენიმე მიმართულებას, მაგრამ საქმიანობის ნაწილი წარმოადგენს კონსტიტუციით დაცულ სიკეთეს მაშინ, როდესაც ის განგრძობადი და მატერიალური შემოსავლის მომტანია ან მისი ჩამოცილებით აღარ იარსებებდა შემოსავლის მომტანი პროფესიული საქმიანობის ძირითადი მიმართულება’’. ამდენად, საკონსტიტუციო სასამართლო მოცემულ გადაწყვეტილებაში, კონსტიტუციით აღიარებული ,,შრომის” ცნების ქვეშ მოიაზრებს ისეთ საქმიანობას, რომელიც მატერიალური შემოსავლის მომტანია ან როცა ის პირის პროფესიული საქმიანობის განუყოფელ და ძირითად ნაწილს წარმოადგენს.

6.3. როგორც საქართველოს კონსტიტუციის, ისე საერთაშორისო ხელშეკრულებების ანალიზით დგინდება, რომ შრომის თავისუფლება არ გულისხმობს მხოლოდ იძულებითი შრომის აკრძალვას, ის გაცილებით ფართო ცნებაა, რომელიც მოიცავს უფლებათა ვრცელ სპექტრს: პროფესიისა და საქმიანობის სახეობის არჩევის თავისუფლებას, შრომითი შესაძლებლობების თავისუფალ გამოყენებას, სათანადო სამუშაო პირობებით უზრუნველყოფას, სამართლიანი და ადექვატური გასამრჯელოს მიღების უფლებას, სამსახურიდან უსაფუძვლო გათავისუფლებისა და ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციისაგან დაცულობას და რაც მთავარია თავად უმუშევრობისგან დაცვის უფლებას. საქართველოს კონსტიტუციის 32-ე მუხლის მიხედვით: ,,სახელმწიფო ხელს უწყობს უმუშევრად დარჩენილ საქართველოს მოქალაქეს დასაქმებაში. საარსებო მინიმუმით უზრუნველყოფის პირობები და უმუშევრის სტატუსი განისაზღვრება კანონით“. სწორედ ამ კონსტიტუციური დებულების საფუძველზე, ქვეყანაში დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მისაღწევად, სახელმწიფო ვალდებულია გაატაროს ღონისძიებათა კომპლექსი, რომელიც მოიცავს დასაქმების სპეციალური პროგრამების შემუშავებასა და განხორციელებას, დასაქმების უფასო სამსახურების შექმნას, კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით სამუშაოს მაძიებელთა პროფესიულ მომზადებასა და გადამზადებას, უმუშევართა სოციალური დაცვისა და დასაქმების ხელშეწყობასთან დაკავშირებულ სხვადასხვა სახის პროექტების დაფინანსებას და ა. შ. თავისთავად შრომის უფლება მოიცავს მასთან დაკავშირებულ სხვადასხვა უფლებასა და მოვალეობას. შრომის უფლება ისეთ დებულებათა ნაკრებია, რომლებიც თანაბრად ითვალისწინებს, როგორც ტრადიციულ თავისუფლებებს, ისე უფლებებისადმი თანამედროვე მიდგომებსა და ვალდებულებებზე ორიენტირებულ პერსპექტივას, რომელიც მოიცავს მკაცრად განსახორციელებელ სამართლებრივ მოვალეობებს და პოლიტიკურ ვალდებულებებს. სიტყვა „შრომა“ განიხილება სამსახურის გაწევად სხვა ადამიანისთვის, ამ ადამიანის ხელმძღვანელობით და ამ სამსახურისთვის ანაზღაურების მიღებად.

6.4. სასამართლო განმარტავს, რომ საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, თუნდაც შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის რომელიმე პუნქტის წინაპირობისას, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. 1919 წლის ვერსალის ხელშეკრულების საფუძველზე შექმნილია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (შსო), რომლის ფარგლებშიც შემუშავებულია შრომითი უფლებების დაცვის საერთაშორისო კონვენციების სტანდარტები და რეკომენდაციები. ერთერთი მათგანია შსო-ს №158 შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონვენცია, რომელიც 1982 წელს არის მიღებული და ითვალისწინებს გონივრული საფუძვლის მცნებას. კონვენციის მიხედვით გონივრულობის პრინციპი ასახული უნდა იყოს ყველა სახელმწიფოს შიდასახელმწიფოებრივ დონეზე და განმტკიცებული უნდა იყოს საკანონმდებლო სისტემაში.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველო არარის №158 კონვენციის მონაწილე მხარე, მაგრამ მას, გონივრული საფუძვლის პრინიციპის კონვენციისეული მნიშვნელობით, შისდასახელმწიფოებრივ დონეზე დანერგვის მოვალეობა იმავე ხარისხითა და მოცულობით აკისრია, როგორც კონვენციის ხელშემკვრელ სახელმწიფოებს. საქართველოს ეს საერთაშორის ვალდებულება საერთაშორისო ჩვეულებითი სამართლიდან და ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მეექვსე მუხლიდან გამომდინარეობს. გარდა ამისა შრომით ურთიერთობებში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობა არ ეწინააღმდგება ამ კონვენციით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს და მასთან თანხვედრაშია. კერძოდ კონვენციის მეოთხე მუხლის თანახმად დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა შეიძლება მხოლოდ კანონიერი საფუძველის არსებობისას, რაც უკავშირდება დასაქმებულის შესაძლებლობებს და ქცევის წესს ან დაწესებულების, საწარმოს აუცილებლობას ან სამსახურს.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ დასახელებული კონვენცია ორიენტირებულია დამსაქმებლის უკანონო საფუძვლით დათხოვნის დაცვაზე, თუმცა ამავდროულად მიზნად ისახავს წონასწორობის დამყარებას. კონვენცია არ ითვალისწინებს დასაქმებულის დაცვას ნებისმიერ დროს. ამ მხრივ კონვენცია შეიცავს სპეციალურ დათქმებს, რაც დამსაქმებელს უფლებას აძლევს გაათავისუფლოს მუშაკი გარკვეული წინაპირობების არსებობისას.

 

დავის არსისათვის მნიშვნელოვანია კონვენიციის განმატებები დასაქმებულის ქცვებთან მიმართებაში. ფაქტიურად, სწორედ ქცევების პრობლემას უდებს გარკვეულწილად მოპასუხე მოსარჩელეთა გათავისუფლებას, საფუძვლად. კონვენცია მოიცავს რეგულაციას თუ რა ჩაითვლება მუშაკის უკანონო დათხოვნად, ისევე, როგორც რა არ ჩაითვლება უკანონო დათხოვნად. კონვენციის მეოთხლე მუხლიდან გამომდინარე მუშაკის დათხოვნის გონივრული საფუძველი კავშირში უნდა იყოს:

ა) მუშაკის არაკომპეტენტურობასთან, ან/და არასათანადო ქცევასთან;

ბ) უნდა მომდინარეობდეს საწარმოს, დაწესებულების თუ მათი სერვისის ოპერაციული საჭიროებიდან.

ამგვარ კვალიფიკაციების დადგენისას კი უდიდსი მნიშვნელობა ენიჭება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის საზედამხედველო ორგანოს ექსპერტთა კომიტეტის კომენტარებს, გადაწყვეტილებებსა და რეკომენდაციებს, რომელთაც მართალია სარეკომენდაციო ხასიათი აქვთ, მაგრამ განმარტავენ კონვენციის ტექსტს, რეგულირების მასშატაბებს და ისინი შესაძლოა წარმოდგენილი იქნას, როგორც შთაგონების წყარო კანონმდებლობისა და ეროვნილი სასამართლოებისათვის. შსო-ს ექსპერტთა კომისიის 1995 წლის მოხსენებაში მიმოხილულია ,,არასათანადო ქცევის“ კონცეფცია, რომელიც თავის მხრივ იყოფა ორ კომპონენტად:

· მუშა-მოსამსახურის მიერ შრომითი კონტრაქტით გათვალისწინებული მოვალეობის არაჯეროვანი შესრულება (არასათანადო პროფესიული ქცევა).

· შეუფერებელი ყოფაქცევა.

მუშა-მოსამსახურის მიერ შრომითი კონტრაქტით გათვალისწინებული მოვალეობის არაჯეროვან შესრულებაში (არასათანადო პროფესიული ქცევა) იგულისხმება:

· სამსახურეობრივი მოვალეობის შესრულების უგლებელყოფა;

· შინაგანაწესის დარღვევა;

· დამსაქმებლის ლეგიტიმური ბრძანების დაუმორჩილებლობა;

· არასაპატიო მიზეზით სამუშაოზე დაგვიანება ან გამოუცხადებლობა;

შეუფერებელი ყოფაქცევაში იგულისხმება:

· მთრალ მდგომარეობაში გამოცხადება

· კონფლიქტური სიტუაციების შექმნა;

· არაკოლეგიალური დამოკიდებულებები;

· თანამშრომელთა შეურაცხყოფა

· ეთიკის ზოგადი წესების დარღვევა

· ასევე სხვა ისეთი ქცევა, რაც უარყოფითად მოქმედებს დამსაქმებლის იმიჯზე.

ზემოთ ჩამოთვლილი საფუძვლები წარმოადგენს დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების გონივრულ, ლეგიტიმურ საფუძველს. სასამართლოს წინაშე დგას გადასაწყვეტი საკითხი: - მოსარჩელის ქცევა წარმოადგენს თუ არა საკმარისად სერიოზულ საფუძველს იმისათვის, რომ დამსაქმებელმა მათთან შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა. ამდენად უნდა შეფასდეს მოსარჩელეთა რა ქმედება, ან უმოქმედება გვაქვს სახეზე, რომელიც შესაძლოა მივიჩნიოთ იმ დოზის შრომით სამართალდარღვევად, რომ მათი გათავისუფლება გონივრული საფუძვლის არეალში მოთავსდეს.

დასაქმების შეწყვეტის შესახებ 1982 წლის კონვენციის მეოთხე მუხლი, ასევე შსო-ს ექსპერტთა კომისიის რეკომენდაციები კრძალავს დასაქმებულთან შრომითი ურთირთობის შეწყვეტას თუ არ არსებობს ასეთი შეწყვეტის კანონიერი მიზეზი დაკავშირებული დასაქმებულის უნართან ან ქცევასთან. ამავე კონვენციის მეშვიდე მუხლი განმარტავს, რომ დასაქმებულის ქცევასთან ან მის მის სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული მიზეზით დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა არ შეიძლება შეწყდეს თუ მას არ აქვს წარდგენილ მტკიცებაზე საპასუხო დაცვის შესაძლებლობა.

6.5. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების ძირითადი მარეგულირებელი აქტია "საქართველოს შრომის კოდექსი". საკითხები, რომელიც ამ კანონით არ რეგულირდება, უნდა დარეგულირდეს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის, საქართველოს კონსტიტუციის ან საერთაშორისო ხელშეკრულებებით.

საქართველოს შრომის კოდექსის მეორე მუხლის პირველი და მეორე ნაწილით:

1. ”შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

2. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით”.

ამავე კოდექსის მეშვიდე მუხლით ,,შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული”.

სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობა არის დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დამსაქმებლისათვის ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობებისას დასაქმებული სამუშაოს ასრულებს დამსაქმებლის მიერ დადგენილი და უზრუნველყოფილ "შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების" პირობებში და მას ანაზღაურება მიეცემა საბოლოო პროდუქტის ხარისხის მიუხედავად.

მოცემულ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელე ნი----------ე 2016 წლის 1 ივლისიდან დასაქმებული იყო სს ,,ს----------–--------ში" ექსპრეს მოლარე-ოპერატორად და მისი ანაზღაურება განისაზღვრა თვეში 113 ლარით. 2017 წლის 1 მარტს ნინო სვანაძესთან გამიფორმდა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება იმავე სამუშაოზე და მისი ანაზღაურება თვეში განისაზღვრა 656 ლარის ოდენობით. გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდგომ ნი----------ესთან 2017 წლის 1 აგვისტოს გაფორმდა ახალი შრომითი ხელშეკრულება - თანამდებობაზე - ექსპრეს მოლარე-ოპერატორი, ყოველთვიური ანაზღაურება განისაზღვრა 800 ლარით, მოსარჩელე მოპასუხის სასარგებლოდ ასრულებდა დაკისრებულ მოვალეობებს და სანაცვლოდ ღებულობდა შეთანხმებულ ანაზღაურებას.

 

6.6. სასამართლო კვლავ განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს. ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა.

 

როგორც საქართველოს უზენაესი სასამართლოს საკასაციო პალატამ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესით უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

 

სასამართლო მიიჩნევს, რომ შრომითი ურთიერთობის ცალმხრივად შეწყვეტის კანონიერება უნდა შეფასდეს ე.წ „პროპორციულობის ტესტით“, ვინაიდან შრომის უფლება პირის ერთ-ერთი ფუნდამენტური უფლებაა, რომლის დაცვაც საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის რეგულაციაში ექცევა და ამგვარი ურთიერთობის დამსაქმებლის მხრიდან შეწყვეტა სწორედ კონსტიტუციის 30-ე მუხლით დაცულ სფეროში ჩარევას წარმოადგენს, თუმცა, იმის გასარკვევად, ამ ჩარევის შედეგად დაირღვა თუ არა პირის გარანტირებული უფლება, შემოწმებას ექვემდებარება ასევე უფლების დაცულ სფეროში ჩარევას გააჩნია თუ არა ლეგიტიმური საფუძველი და წარმოადგენს თუ არა ჩარევა მიზნის მიღწევის პროპორციულ საშუალებას.

 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის ფარგლებში.

 

მოცემულ შემთხვევაში, როგორც მოსარჩელის გათავისუფლების ბრძანებაშია მითითებული, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის ,,ა” პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით. დასახელებული ნორმით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. მოწესრიგება მნიშვნელოვან დათქმას ითვალისწინებს, კერძოდ უნდა არსებობდეს ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და ამასთანავე ეს ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს სამუშაო ძალის შემცირებას, შესაბამისად დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოშალოს ხელშეკრულება რეორგანიზაციის ან სხვა ცვლილების საფუძველზე, თუ ეს ცვლილება თავისთავად არ განაპირობებს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობას.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დამსაქმებელმა - ანუ ურთიერთობის შეწყვეტისაკენ გამოვლენილი ნების ინიციატორმა და ავტორმა, უნდა დაასაბუთოს რამოდენიმე გარემოება:

მან უნდა დაასაბუთოს ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის (ასეთი შეიძლება იყოს ფინანსური მდგომარეობის ცვლილება, საქმისწარმოების უკეთესად ორგანიზება თუნდაც ტექნოლოგიური ინოვაციების დანერგვის ხარჯზე და სხვა). ეს არის გარკვეულწილად შტატების შემცირებისაკენ, ან ფუნქციონალური დატვირთვის ცვლილებით გამოწვეული ამა თუ იმ პირის დათხოვნისაკენ მიმართული მოქმედებების ლეგიტიმური და სამართლიანი წინაპირობები. ამის შემდეგ, საკვლევ საკითხს უკვე წარმოადგენს თვითონ რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ფაქტობრივი განხორციელებისა და მისი კანონთან შესაბამისობის საკითხი. დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლის გამოც მან წამოიწყო ეს ცვლილებები, მიღწეული იქნება კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში არ მოხდება თუნდაც თვალთმაქცური რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით.

 

დამსაქმებელმა, ასეთი გადაწყვეტილების მიღების დროს (მას შემდეგ რაც ის სასამართლოს დაუსაბუთებს ასეთი პროცესის დაწყების ლეგიტიმურ მიზანს), უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული და სინქრონული სურათი, რომელიც გონივრულ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში. მან სასამართლოს უნდა დაანახოს ის ცვლილებანი, რომელიც განიცადა თუნდაც ორგანიზაციის სტრუქტურამ (ე.წ. „სტრუქტურული ხე“), საშტატო განრიგმა; მან უნდა წარმოაჩინოს რეალური შემცირებისა და ცვლილებების ამსახველი დოკუმენტაცია. ე.წ. „ფუნქციონალური დატვირთვის“ ცვლილების პირობებში, დამსაქმებელმა ასევე ნათლად უნდა წარმოაჩინოს და დაასაბუთოს ის ცვლილებები, რაც განიცადა სამსახურებრივმა საჭიროებებმა;

 

დამსაქმებელს სრული უფლება აქვს ჩაატაროს რეორგანიზაცია და საჭიროებისამებრ სამსახურიდან გაათავისუფლოს თანამშრომლები, თუმცა, როგორც ვიცით, არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი უფლება, იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით. ევროპის სოციალური ქარტია, 24-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით ავალდებულებს მხარეებს, აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება და უარი თქვან დასაქმების შეწყვეტაზე საპატიო მიზეზის გარეშე, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან.

 

სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ეგიდით შექმნილ სამართლის შემეცნების წყაროებს, მიუთითებს 1982 წლის რეკომენდაციაზე (N166) დასაქმების შეწყვეტის შესახებ და განმარტავს, რომ ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, სტრუქტურული ან მსგავსი ხასიათის მიზეზით დასათხოვ პირთა დამსაქმებლის მიერ შერჩევა უნდა განხორციელდეს რამდენადაც ეს შესაძლებელია, წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმის მიხედვით, რა დროსაც სათანადოდ იქნება გათვალისწინებული, როგორც საწარმოს, დაწესებულების ან სამსახურის, ასევე დასაქმებულთა ინტერესები.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ „რეორგანიზაცია“, რომელსაც არც შტატების შემცირება მოჰყოლია და არც დასაქმებული პირის მიმართ წაყენებული საკვალიფიკაციო, თუ სხვა მოთხოვნების გაზრდა (აღნიშნული კი დადასტურდა სამართალწარმოების შედეგად), ისეთივე უფლების ბოროტად გამოყენება იქნება, როგორც პირის სამსახურიდან ყოველგვარი საფუძვლის გარეშე გათავისუფლება.

 

აღნიშნული მსჯელობანი, საბოლოო ჯამში, გამორიცხავს დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების საფუძვლიანობას, რასაც შედეგის სახით ყოველგვარ ეჭვსგარეშე უნდა მოყვეს სადავო ნების - დათხოვნის თაობაზე გამოცემული განკარგულების ბათილად ცნობა. აღნიშნულის სამართლებრივ საფუძველს ქმნის, როგორც საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის რეგულაცია (რომლის თანახმადაც, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე დასაქმებულის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დასაქმებული ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ურთიერთობა), მით უმეტეს იმ პირობებში, როდესაც რელევანტური მტკიცებულებებით არ დადასტურდა მოსარჩელის პირვანდელი სამუშაო ადგილის - მოლარე-ოპერატორის გაუქმება არ დასტურდება შემცირდა მოლარე-ოპერატორების რაოდენობა სს „ს----------–--------ის“ N 326 ექსპრეს სერვის ცენტრში. სასამართლო ასევე მოიხსენიებს ზემოთ ნახსენები ‘შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ შსო-ს N158-ე კონვენციის მე-9 მუხლის რეგულაციას, რომლის თანახმადაც, სასამართლოები, აღჭურვილნი უნდა იყვნენ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზის კანონიერების შესწავლისა და შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილებით.

 

6.7. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეში არსებული მტკიცებულებები ცხადყოფს, რომ მოსარჩელესთან შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა შეწყვეტილ იქნა 2018 წლის 9 ნოემბრის ბრძანება N1578-კ საფუძველზე, რომლის თანახმადაც მოსარჩელესთან ურთიერთობა შეწყდა კომპანიაში მიმდინარე რეორგანიზაციიდან გამომდინარე ცვლილებების შესაბამისად.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ თუნდაც მივიჩნიოთ, რომ რეორგანიზაცია ნამდვილად განხორციელდა სს ,,ს----------–--------ში’’ რამაც აუცილებელი გახადა სამუშაო ძალის შემცირება, მაინც ვერ მივიჩნევთ ნი----------ის გათავისუფლებას კანონის მოთხოვნათა დაცვით მიღებულ გადაწყვეტილებად.

 

სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზეც, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომენტში, ნინო ნი----------ე იყო ორსულად. დამსაქმებლისათვის ცნობილი იყო აღნიშნული გარემოება.

 

„ქალის დისკრიმინაციის ყველა ფორმის ლიკვიდაციის შესახებ კონვენცია“ ქალის უფლებების შესახებ უმნიშვნელოვანესი საერთაშორისო იურიდიული დოკუმენტია, რომელსაც საქართველო 1994 წელს შეუერთდა. კონვენცია ეხება ქალების გაძლიერებას, თანასწორუფლებიანობას და აყალიბებს ნორმატივებს ამის მისაღწევად, ავალდებულებს სახელმწიფოს, მისცეს ქალს თანასწორობის უფლების რეალურად გამოყენების საშუალება. კონვენცია ფოკუსირდება სამ მნიშვნელოვან მიმართულებაზე - ქალის სამოქალაქო უფლებები და ლეგალური სტატუსი, რეპროდუქციული უფლებები და კულტურული ფაქტორები, რომლებიც ზეგავლენას ახდენენ გენდერულ ურთიერთობებზე. სპეციფიკური მუხლები ეხება ქალების თანაბარ უფლებებს პოლიტიკის, განათლების, ჯანდაცვის, განვითარების, ეკონომიკური ცხოვრების, დასაქმების, საოჯახო და ქორწინებით ურთიერთობები და სხვა სფეროებში.

 

კონვენციაში სერიოზული ყურადღება ეთმობა ქალებისათვის ისეთ უაღრესად მნიშვნელოვან ასპექტს, როგორიც არის მათი უფლებები აღწარმოების სფეროში. ამ საკითხთან დაკავშირებით ტონს იძლევა პრეამბულა, რომელშიც მითითებულია, რომ “ქალის როლი თაობის გაგრძელებაში არ უნდა იყოს დისკრიმინაციის მიზეზი”. კონვენცია არაერთგზის უბრუნდება დისკრიმინაციასა და რეპროდუქციულ ქცევას შორის კავშირის თემას, მაგალითად, მე - 5 მუხლში მითითებულია აუცილებლობა “უზრუნველყონ ... დედობის, როგორც სოციალური ფუნქციის სწორი გაგება”. იგი შეიცავს აგრეთვე მოთხოვნას, რომ ორივე სქესს შორის სრულად იყოს განაწილებული პასუხისმგებლობა შვილების აღზრდისათვის. ამის შესაბამისად აღიარებულია დედობისა და ბავშვის მოვლასთან დაკავშირებული პრინციპები, როგორც ძირითადი.

 

კონვენციის მე-11 მუხლი მიუთითებს დასაქმების სფეროში ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის აღმოსაფხვრელ ზომების საჭიროებაზე. აღნიშნული მუხლის მეორე პუნქტის შესაბამისად, გათხოვების ან დედობის გამო ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის თავიდან ასაცილებლად და მათთვის შრომის ეფექტიანი უფლების გარანტირების მიზნით მონაწილე სახელმწიფოები იღებენ საჭირო ზომებს, რათა: a) სანქციების გამოყენების მუქარით აიკრძალოს სამუშაოდან დათხოვნა ორსულობის და მშობიარობის გამო შვებულების საფუძველზე ან დისკრიმინაცია დათხოვნის დროს ოჯახური მდგომარეობის გამო; b) შემოიღონ ანაზღაურებადი შვებულება ან შვებულება ორსულობის და მშობიარობის გამო შეპირისპირებადი სოციალური დახმარების ადრინდელი სამუშაო ადგილის, უმცროს-უფროსობის ან სოციალური დახმარების დაუკარგავად; c) წაახალისონ საჭირო დამატებითი სოციალური მომსახურების გაწევა, რათა მშობლებს მიეცეთ ოჯახური მოვალეობების შესრულების შრომით საქმიანობასთან შეთავსების და საზოგადოებრივ ცხოვრებაში მონაწილეობის საშუალება, კერძოდ, საბავშვო დაწესებულებების ქსელის შექმნისა და გაფართოების გზით; d) უზრუნველყონ ქალთა განსაკუთრებული დაცვა ორსულობის პერიოდში იმ სახეობის სამუშაოებზე, რომელთა მავნეობა მათი ჯანმრთელობისათვის დამტკიცებულია.

 

სასამართლო ასევე მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 2000 წლის N183 კონვენციას - დედობის დაცვის შესახებ, რომელიც არის ყველაზე თანამედროვე შრომის საერთაშორისო სტანდარტი, რომელიც ეხება დედობის დაცვას. არსებობს უფრო ადრეული დოკუმენტები - დედობის დაცვის შესახებ კონვენცია 1919 წლის (N3) და დედობის დაცვის შესახებ კონვენცია (გადასინჯული), 1952 წლის (N103) - რომელიც ჯერ კიდევ ძალაშია ზოგიერთ ქვეყანაში.

 

აღნიშნული დეკლარაციები მიმართულია მომავალი და მეძუძური დედების დაცვისკენ, ვინაიდან მათ ესაჭიროებათ შესაბამისი დაცვა, რათა არ დაკარგონ სამუშაო ორსულობის ან სადეკრეტო შვებულებაში ყოფნის გამო. ამგვარი დაცვა უზრუნველყოფს არა მხოლოდ იმას, რომ ქალებს თანაბრად მიუწვდებოდეთ ხელი დასაქმების შესაძლებლობაზე, არამედ იმასაც, რომ მას შეუნარჩუნდეს ხშირ შემთხვევაში საციცოცხლო მნიშვნელობის შემოსავალი, რომელიც აუცილებელია მთელი მისი ოჯახის კეთილდღეობისთვის.

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 2000 წლის N183 კონვენციას მითითებით, მომავალი და მეძუძური დედების ჯანმრთელობის უსაფრთხოებისა და შრომითი ურთიერთობებში მათი დისკრიმინაციისგან დაცვა - ეს არის წინაპირობა შრომის სფეროში შესაძლებლობებისა და მოპყრობის მხრივ მამაკაცისა და ქალების რეალური გათანაბრებისათვის და საწინდარი იმისა, რომ მშობლებს მიეცემათ საშუალება, გაზარდონ შვილები უსაფრთხოების უზრუნველყოფის პირობებში.

 

6.8. შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის მე-2 ნაწილის „ი“ პუნქტის თანახმად, დროებითი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს. ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დასაქმებულის მიერ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით (გარდა „ბ“ ქვეპუნქტისა) გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეჩერების მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შრომითი ურთიერთობა გონივრული ვადით შეაჩეროს. შრომითი ურთიერთობა შეჩერებულად ჩაითვლება მოთხოვნის წარდგენიდან შეჩერების შესაბამისი საფუძვლის აღმოფხვრამდე.

 

ამავე კოდექსის 37-ე მუხლის მესამე ნაწილის „ა“ და „გ“ პუნქტების თანახმად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა: სხვა საფუძვლით, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებისა; დასაქმებული ქალის მიერ თავისი ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისთვის შეტყობინებიდან ამ კანონის 36-ე მუხლის მე-2 პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“–„ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა;

 

ვინაიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 3-ე ნაწილის ,,გ’’ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორსულ ქალთან, რეორგანიზაციით გამოწვეული ცვლილებების საფუძვლად, თუ ორსულმა ქალმა კანონის მოთხოვნათა დაცვით უნდა შეატყობინოს დამსაქმებელს მისი ორსულობის შესახებ.

 

ასევე სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის არცერთი ნორმით არ არის დადგენილი თუ რა ფორმა უნდა იქნას გამოყენებული დამსაქმებლის ინფორმირებისას ორსულობის ფაქტთან დაკავშირებით.

 

მოცემულ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოპასუხის მიერ მითითებულ შრომის ხელშეკრულებაში და შინაგანაწესში არსად არ არის მითითებული ორსულობის შესახებ ინფორმირების წესის შესახებ, ასევე დადგენილია, რომ შესაბამისად სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს, რომ ნი----------ესთან ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს დამსაქმებელი ინფორმირებული იყო მისი ორსულობის შესახებ და ასევე ინფორმირებული იყო იმის შესახებ, რომ ნი----------ე სწორედ ორსულობასთან დაკავშირებული ჯანმრთელობის გამო იმყოფებოდა საავადმყოფო ფურცელზე.

აღნიშნული მსჯელობის საფუძველზე, ლეგიტიმური საფუძველი ეცლება დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე. აღნიშნული კი, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის რეგულაციათა შეფარდების შედეგად - „ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს“, სადავო გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის წინაპირობაა. მხარისათვის მინიჭებული ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება ხომ არ არის შეუზღუდავი. არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი უფლება. იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით. სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი). სასამართლოს უპირველესი ამოცანაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაში მდგომარეობს. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების და ვალდებულების შესრულების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მოთხოვნების მართლზომიერებას.

 

6.9. სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის დანაწესსაც და განმარტავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, ზემოაღნიშნულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, კერძოდ, შრომის კოდექსი დამსაქმებელს ავალდებულებს, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ №ას-951-901-2015, 29.01.2016).

 

სასამართლო განმარტავს, რომ შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მერვე ნაწილით რეალიზებულია სამუშაოდან უკანონოდ გათავისუფლებული პირის დარღვეული შრომითი უფლების აღდგენა. თუ სამუშაოდან განთავისუფლების შესახებ ბრძანება უკანონოა და სასამართლომ გააბათილა კანონდარღვევით მიღებული ბრძანება, მაშინ დამსაქმებელს ეკისრება ვალდებულება უკანონოდ გათავისუფლებული პირი აღადგინოს პირვანდელ სამუშაო ადგილას ან ტოლფას სამუშაოზე. გათავისუფლებული პირის სამუშაოზე აღდგენა უნდა მოხდეს სასამართლო გადაწყვეტილების საფუძველზე ცივილური წესით, ურთიერთ პატივისცემისა და კანონის უზენაესობის დაცვით. გათავისუფლების თაობაზე გადაწყვეტილების გაუქმებას, უნდა მოჰყვეს დასაქმებული პირის სამუშაოზე აღდგენა.

 

6.10. შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის 13-პუნქტის თანახმად თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში.

 

მხარეებს შორის სადავო არაა ის გარემოება, რომ 2016 წლის 1 ივლისიდან ნი----------ე დასაქმდა სს ,,ს----------–--------ში" ექსპრეს მოლარე-ოპერატორად და ანაზღაურება განისაზღვრა თვეში 113 ლარით, ასევე სადაო არაა ის გარემოება, რომ 2017 წლის 1 მარტს გაფორმდა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება იმავე სამუშაოზე, ანაზღაურება თვეში განისაზღვრა 656 ლარით, გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდგომ გაფორმდა ახალი 2017 წლის 1 აგვისტოს შრომითი ხელშეკრულება - თანამდებობაზე - ექსპრეს მოლარე-ოპერატორი, ყოველთვიური ანაზღაურება 800 ლარი, შრომითი ხელშეკრულების ვადად განისაზღვრა 12 თვე, ამავე დროს ჩაიწერა, რომ ვადის გასვლის შემდგომ ხელშეკრულება ავტომატურად გრძელდებოდა იმავე ვადით, ხოლო კანონმდებლობით დადგენილი წესით ჩაითვლებოდა უვადოდ დადებულად.

 

მოცემულ შემთხევაში სასამართლომ ბათილად ცნო 09.11.2018 წლის N1578-კ ბრძანება, შესაბამისად, 2017 წლის 1 აგვისტოს შრომის ხელშეკრულებაზე გავრცელდებოდა უვადოდ დადებული შრომითი ხელშეკრულების შესახებ შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მოთხოვნები.

 

6.11. მოსარჩელე ერთ-ერთ მოთხოვნას წარმოადგენს იძულებით განაცდურის ანაზღაურება.

საქართველოს შრომის კოდექსის 44-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობისას, მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

 

სამოქალაქო კოდექსის 409-ე მუხლის მიხედვით, თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება.

 

მოხმობილი კოდექსის 411-ე მუხლის შესაბამისად, ზიანი უნდა ანაზღაურდეს მიუღებელი შემოსავლისთვისაც: მიუღებლად ითვლება შემოსავალი, რომელიც არ მიუღია პირს და, რომელსაც იგი მიიღებდა, ვალდებულება ჯეროვნად რომ შესრულებულიყო. შრომითი ურთიერთობის უკანონო შეწყვეტით, დამსაქმებელმა მოუსპო შესაძლებლობა დასაქმებულს, განეხორციელებინა შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მისი სამსახურებრივი მოვალეობა და მიეღო ამავე ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ანაზღაურება, მისი ყოველთვიური ხელფასის ოდენობით.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით. მოცდენად უნდა ჩაითვალოს იმგვარი ვითარებაც, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის შედეგად, დასაქმებულს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობა ესპობა, ვინაიდან, ამავე დროს, არსებობს დასაქმებულის ნება, განახორციელოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულება და მიიღოს შესაბამისი ანაზღაურება. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის მომენტიდან დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენამდე (თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა სასამართლო დავის დასრულებამდე ამოიწურა - შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის ამოწურვამდე) დრო დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული მოცდენაა.

 

სადავო არ არის, რომ მოსარჩელე ნი----------ის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა ყოველთვიურად 800 ლარს. შესაბამისად, რომ არ ყოფილიყო ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების ხელშეკრულების უსაფუძვლოდ შეწყვეტა, ხელშეკრულება იარსებებდა და მოსარჩელე მიიღებდა შრომის ანაზღაურებას.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს კონსტიტუციით, «ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ» საერთაშორისო პაქტის მე-7 და «ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის» 23-ე მუხლით უზრუნველყოფილი და აღიარებულია შრომის სამართლიანი ანაზღაურების უფლება. დასაქმებულს ხელფასი ეძლევა სამსახურში მიღების დღიდან სამსახურიდან გათავისუფლების დღემდე. აღნიშნული მუხლიდან გამომდინარე, განსაზღვრულია დასაქმებულისათვის ხელფასის გაცემის პერიოდი, რაც მოიცავს დროს _ სამსახურში მიღებიდან გათავისუფლებამდე.

 

აღნიშნულიდან გამომდინარე მოსარჩელე განთავისუფლებულია არაკანონიერად. შესაბამისად, სარჩელი სამუშაოდან დათხოვნის ბრძანების ბათილად ცნობისა და სამუშაოზე აღდგენის თაობაზე საფუძვლიანია.

 

6.12. შრომის კოდექსის 38.4.5.6 მუხლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

მოცემულ შემთხვევაში, სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ ნი----------ეს 2018 წლის 9 ნოემბრის N1578-კ გადაეცა 2018 წლის 26 ნოემბერს და ასევე დადგენილია, რომ გათავისუფლების შესახებ წერილობითი დასაბუთება დამსაქმებელმა-სს „ს----------–--------მა“ ნინო სვანაძეს გააცნო 2018 წლის 26 ნოემბრის N 32/7848 წერილით.

შესაბამისად, შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-4 და მე-5 და მე-6 ნაწილების თანახმად, სარჩელის წარდგენის 30 დღიანი ვადის ათვლა დაიწყო 2018 წლის 26 ნოემბრიდან, სარჩელი კი სასამართლოში წარმოდგენილი იქნა 2018 წლის 24 დეკემბერს, რაც გულისხმობს, რომ მოსარჩელის მიერ სარჩელის წარმოადგენილია გასაჩივრების 30 დღიანი ვადის დაცვით.

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

7.1. „სახელმწიფო ბაჟის შესახებ“ საქართველოს კანონის პირველი მუხლის თანახმად, სახელმწიფო ბაჟი არის საქართველოს ბიუჯეტებში შენატანი, რომელსაც იხდიან ფიზიკური და იურიდიული პირები სახელმწიფოს მიერ მათი ინტერესების შესაბამისი იურიდიული მოქმედებების შესრულებისათვის და სათანადო საბუთების გაცემისათვის. ამავე კანონის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტით კი განსაზღვრულია სახელმწიფო ბაჟის გადამხდელი სუბიექტები და გათვალისწინებულია, რომ სახელმწიფო ბაჟის გადამხდელებად ითვლებიან ფიზიკური და იურიდიული პირები, რომელთა ინტერესებიდან გამომდინარეც სპეციალურად რწმუნებული დაწესებულებები ასრულებენ იურიდიულ მოქმედებებს და გასცემენ შესაბამის საბუთებს.

 

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53.1 მუხლის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, მაშინ ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მოსარჩელეს მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც სასამართლოს გადაწყვეტილებით იქნა დაკმაყოფილებული, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნის იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა. იმ მხარის წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეულ ხარჯებს, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, სასამართლო დააკისრებს მეორე მხარეს გონივრულ ფარგლებში, მაგრამ არაუმეტეს დავის საგნის ღირებულების 4 პროცენტისა, ხოლო არაქონებრივი დავის შემთხვევაში – განსახილველი საქმის მნიშვნელობისა და სირთულის გათვალისწინებით, 2 000 ლარამდე ოდენობით. ამავე კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია.

 

სსსკ-ის 41.2 მუხლით, თუ არაქონებრივ დავასთან ერთად განიხილება მისგან წარმოშობილი ქონებრივ-სამართლებრივი დავა, დავის საგნის ფასი განისაზღვრება უფრო მაღალი ღირებულების მიხედვით. აღნიშნულის გათვალისწინებით, მოცემულ სარჩელზე გადასახდელი სახელმწიფო ბაჟის ოდენობა უნდა განისაზღვროს იძულებითი განაცდურის დაკისრებული თანხის, (800*12)9600ლარის 3%-ით, რაც 288 ლარია.

 

ვინაიდან, სარჩელი დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს სარჩელზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, 100 ლარის ანაზღაურება, ხოლო იძულებითი განაცდურის გათვალისწინებით (რა მოთხოვნაზეც მოსარჩელე გათავისუფლებული იყო სახ. ბაჟის გადახდისაგან), სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ სახელმწიფო ბაჟის გადახდა 288 ლარის ოდენობით.

 

8. უზრუნველყოფის ღონისძიებასთან დაკავშირებული საკითხები

 

უზრუნველყოფის ღონისძიება განსახილველ საქმეში გამოყენებული არ ყოფილა.

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 53-ე, 55-ე, 243-244-ე, 248-249-ე, 257-ე, 2591-ე, 264-ე, 364-ე, 369-ე მუხლებით და

 

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

 

1. ნი----------ის სასარჩელო მოთხოვნები დაკმაყოფილდეს.

 

2. ბათილად იქნას ცნობილი მოპასუხის - სს ,,ს----------–--------ის" 09.11.2018 წლის №1578-კ ბრძანება, რომლითაც შეწყდა სს ,,ს----------–--------სა" და ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის ბ---------------------- სერვის ცენტრის მოლარე-ოპერატორს ნი----------ეს (პ/ნ 6----------) შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება.

 

3. ნი----------ე (პ/ნ 6----------) აღდგენილ იქნეს იმავე ან ტოლფასს პოზიციაზე და სს ,,ს----------–--------ს" დაეკისროს აუნაზღაუროს ნი----------ეს იძულებითი განაცდური ყოველთვიურად 800 ლარის ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან მის აღდგენამდე პერიოდისთვის.

 

4. სს ,,ს----------–--------ს" დაეკისროს ნი----------ის სასარგებლოდ 100 ლარის გადახდა, სარჩელზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის სანაცვლოდ.

 

5. სს ,,ს----------–--------ს" სახელმწიფო ბაჟის სახით სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ გადახდეს 288 ლარი.

 

6. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს სააპელაციო წესით, ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოში (ქ. ქუთაისი, ნიუ-პორტის ქუჩა N32) დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 (თოთხმეტი) დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით ბათუმის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით (ბათუმი, ს. ზუბალაშვილის ქუჩა N30);

 

7. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს ბათუმის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

8. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 46-ე მუხლით გათვალისწინებული პირებისათვის, ასევე პატიმრობაში მყოფი იმ პირებისათვის, რომლებსაც არ ჰყავთ წარმომადგენელი, გადაწყვეტილების ასლის გაგზავნასა და ჩაბარებას უზრუნველყოფს სასამართლო ამავე კოდექსის 70-ე–78-ე მუხლებით დადგენილი წესით.

 

მოსამართლე: სალიხ შაინიძე