გადაწყვეტილება

საქმე №2/945-17

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

13 ივნისი, 2018 წელი ქ. ქუთაისი

შესავალი ნაწილი

ქუთაისის საქალაქო სასამართლო

მოსამართლე - გოჩა დიდავა

სხდომის მდივანი - ქეთევან კირიაკიდი

მოსარჩელე: თ---------- ქ---------–--ე;

წარმომადგენელი: რ-–---- კ------–---–ი, ა-------–----;

მოპასუხე: შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------“;

წარმომადგენელი: დ----- კ-------–---–ი;

დავის საგანი: ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება და დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა.

აღწერილობითი ნაწილი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი 2017 წლის 25 იანვრის Nპ---- ბრძანება;

1.2. ბათილად იქნას ცნობილი 2017 წლის 06 მარტის Nპ---- ბრძანება;

1.3. მოპასუხე მხარეს დაევალოს მოსარჩელის ქუთაისის სერვის ცენტრის მეტროლოგიის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახურის უფროსის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა;

1.4. მოსარჩელეს აუნაზღაურდეს იძულებითი განაცდური 2017 წლის 06 მარტიდან სამუშაოზე აღდგენამდე, თვეზე 1000 ლარის ოდენობით;

1.5. დადგენილ იქნეს დისკრიმინაციის ფაქტი მოპასუხე შპს ,,ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ მიერ თ---------- ქ---------–--ის მიმართ და მოპასუხეს დაეკისროს მორალური ზიანის ანაზღაურება 4000 (ოთხი ათასი) ლარის ოდენობით;

1.6. მოპასუხე მხარეს შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ს“ დაევალოს არასამუშაო დღეებში, 2017 წლის 4 და 25 თებერვალს შესრულებული ზეგანაკვეთური სამუშაოს 132 (ას ოცდათორმეტი) ლარის ანაზღაურება, აგრეთვე ყოველი ვადაგადაცილებული დღისათვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობის 0.07 პროცენტი, ვადაგადაცილებული დღეების პირგასამტეხლოს სახით.

სარჩელის საფუძვლები

 

მოსარჩელის განმარტებით, 2010 წლიდან მუშაობდა შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ში“. 2016 წლიდან მის მიმართ დაიწყო დევნა, კერძოდ, 2016 წლის 26 აგვისტოს, სრულიად უკანონოდ კომპანიის მონიტორინგის სამსახურის უფროსის მოვალეობის შემსრულებელმა მოთხოვა სამსახურიდან წასვლა, ვინაიდან მას გააჩნდა სხვა პოლიტიკური შეხედულება, რაზედაც მან განაცხადა უარი, რასაც მოჰყვა დევნა, კერძოდ, 2017 წლის 06 მარტის Nპ---- ბრძანებით გაათავისუფლეს დაკავებული თანამდებობიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის ,,ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, რომლითაც შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მითითებული იქნა, ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. მოცემულ შემთხვევაში არანაირ შემცირებას ადგილი არ ჰქონია, რადგან რეალურად დამატებული იქნა სხვადასხვა სახის სამსახურები და გაზრდილი იქნა ყოველთვიური ხელფასის ოდენობა. მიზეზი ის რაც გახდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების იყო მისი პოლიტიკური შეხედულება, რის გამოც ის გახდა ბოლო პერიოდში მუდმივად სამსახურის მხრიდან დევნის ობიექტი. ისინი ასევე ითხოვდნენ საკუთარი ნებით დაეტოვებინა მას თანამდებობა, ვინაიდან იყო სხვა გუნდის წევრი, საბოლოოდ კი ეს შემცირებით მოახდინეს. აღნიშნულით მას ადგება ზიანი, ვინაიდან ყავს ორი შვილი, რის გამოც მომართა სასამართლოს და ითხოვს მისი მოთხოვნების დაკმაყოფილებას.

 

მოსარჩელე ითხოვს ბათილად იქნეს ცნობილი 2017 წლის 25 იანვრის Nპ---- ბრძანება, რადგან ზემოაღნიშნული ბრძანების გამოცემის საფუძველს წარმოადგენდა შინაგანაწესის მე-8 მუხლის მე-2 პუნქტის ,,ბ“ ქვეპუნქტი, რასაც არსებული შინაგანაწესი არ ითვალისწინებს, რადგან ზემოაღნიშნული შინაგანაწესის მე-8 მუხლში საუბარია, სამსახურში გამოუცხადებლობის და შეტყობინების წესზე. შესაბამისი კი ცხადყოფს, რომ მოსარჩელეს საყვედური გამოეცხადა დაუსაბუთებლად და უმიზეზოდ, რადგან მას ზღუდავდნენ მისი პოლიტიკური შეხედულებების გამო, ისინი მთელი პერიოდის განმავლობაში აღნიშნავდნენ, რომ ის იყო სხვა გუნდის წევრი, შესაბამისად მათი მხრიდან ვერ იქნა ნაპოვნი ის მიზეზი, რითაც იქნებოდა მოსარჩელის მიმართ საყვედური გამოცხადებული, რადგან მთელი ამ პერიოდის განმავლობაში სამსახურებრივი მოვალეობა სრულდებოდა პირნათლად, ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ბრძანება, რომლითაც მას გამოეცხადა საყვედური ბათილად უნდა გამოცხადდეს.

 

ბათილად უნდა იქნეს ასევე ცნობილი 2017 წლის 06 მარტის Nპ---- ბრძანება, რადგან მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა შეწყვიტა შტატების შემცირების (რეორგანიზაცია) მოტივით. რეორგანიზაციის შედეგად დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების ერთ-ერთ კანონისმიერ საფუძვლად რეორგანიზაციამდე დასაქმებული კადრის არასაკმარისი კვალიფიკაცია შეიძლება იქნეს მიჩნეული, კერძოდ ის, რომ განახლებული ფუნქციების შედეგად იგი ვეღარ აკმაყოფილებს დაწესებულ მოთხოვნებს და ამდენად, დაკავებული თანამდებობისათვის შეუფერებელია. მოცემულ შემთხვევაში, ამგვარი გარემოებები, რაც სარჩელის უარყოფის საფუძველი შეიძლებოდა ყოფილიყო, არ დადასტურდა. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, თუნდაც შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის წინაპირობებისას, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. შრომით ურთიერთობაში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობით დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა შეიძლება მხოლოდ კანონიერი საფუძვლის არსებობისას, რაც უკავშირდება დასაქმებულის შესაძლებლობებსა და ქცევის წესს ან კვალიფიკაციას, დამსაქმებლის მიერ არჩევანის გაკეთებისას გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით ხელმძღვანელობას, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. კონკრეტულ შემთხვევაში, ვინაიდან შტატი არ შემცირებულა, არ იყო აუცილებელი მოსარჩელის სამუშაოდან დათხოვნა. მოცემულ შემთხვევაში დამსაქმებელს არ ჰქონდა იმის საფუძველი, რომ მოსარჩელე ვეღარ შეძლებდა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას, ასევე ადგილი არ ჰქონია მისი კადრის შემცირებას. ასევე იმას, რომ არანაირ შემცირებას ადგილი არ ჰქონია, ადასტურებს ის ფაქტი, რომ ისინი ერთადერთ საფუძვლად ასახელებენ დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებას, მაგრამ მოცემულ შემთხვევაში ნათელია, რომ ხელფასების არანირი შემცირება არ მომხდარა, პირიქით თუ შეამცირეს, რამდენიმე თანამშრომელი, მათი მხრიდან გაზრდილი იქნა ყოველთვიური სარგო, რასაც უკვე ვერანაირად დავარქმევთ შემცირებას, პირიქით სახეზე გვაქვს მოჩვენებითი შემცირება, რასაც მოჰყვა მოსარჩელის გათავისუფლება, რაც რეალურად ემსახურებოდა მისი პოლიტიკური შეხედულების გამო თავიდან მოცილებას.

 

მოსარჩელე ითხოვს დადგენილ იქნეს დისკრიმინაციის ფაქტი მოპასუხე შპს ,,ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ მიერ თ---------- ქ---------–--ის მიმართ და მორალური ზიანის ანაზღაურებას 4000 (ოთხი ათასი) ლარის ოდენობით, რადგან საქართველოს ,,შრომის კოდექსის“ მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია. მოცემულ შემთხვევაში კი პირიქით მისი დევნისა და სამსახურიდან გათავისუფლების ერთადერთი საფუძველი გახდა, მისი და მისი ოჯახის პოლიტიკური შეხედულება, ხოლო თითქოსდა შემცირება მოხდა, ნათელია, რომ აღნიშნულს ადგილი არ ჰქონია. ძალიან სამწუხაროა, მაგრამ, ისეთი შპს, როგორიც საქართველოს წყალმომარაგების კომპანიაა, რომელშიც 100% წილის მფლობელს წარმოადგენს სახელმწიფო, იქცა პირადი და პარტიული ინტერესების მომსახურების ასპარეზად, პარტიული მუშაკებისა თუ აქტივისტების დასაქმების საშუალებად, რაც საბოლოო ჯამში, იწვევს მისი, მის მსგავსად დასაქმებულთა უიმედობას, აქვეითებს სამსახურებრივ მოტივაციას, აჩენს განცდას, რომ ქვეყანაში ყოველი პოლიტიკური ცვლილებისას საფრთხე ემუქრება მათ სამსახურს, რის გამოც ძირითადი საქმიანობა მიმართული ხდება არა უპირატესად სამსახურებრივ უფლება-მოვალეობათა ეფექტურ განხორციელებაზე, არამედ ძირითადად იმაზე - არ მოხდეს გათავისუფლება სამსახურიდან, რა მაგალითსაც მის შემთხვევაში წააწყდნენ, რადგან არ მოხდა იმ შრომისა და მონდომების დაფასება, რაც მას გააჩნდა. ერთადერთი ყურადღების გამახვილება მოხდა მოსარჩელის პოლიტიკურ შეხედულებაზე, რამაც გამოუსწორებელი მორალური ზიანი მიაყენა, რადგან სხვების თვალში ის გახდა მუშაკი, რომელიც არ იყო ღირსი ამ სამსახურში ემუშავა. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე მოსარჩელის მოთხოვნა, მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე უნდა დაკმაყოფილდეს.

 

თ---------- ქ---------–--ის განმარტებით, საქართველოს ,,შრომის კოდექსის“ მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვანისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანისთვის - კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანისთვის - კვირაში 24 საათს. ამავე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად კი ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. შპს ,,ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ შინაგანაწესის მე-3 მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, თანამშრომლის დასვენებისა და სადღესასწაულო დღეებში, აგრეთვე სამუშაო დროის დამთავრების შემდეგ მუშაობის გამო, დასაქმებულს მიეცემა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის 10%-ით გაზრდილი ოდენობით. მისი მხრიდან კი 2017 წლის 04 და 25 თებერვალს, განხორციელებული იქნა ზეგანაკვეთური სამუშაო, მაგრამ დამსაქმებლის მხრიდან მთელი ამ პერიოდის განმავლობაში არ ყოფილა ანაზღაურებული მის წინაშე არსებული დავალიანება.

 

2. მოპასუხის პოზიცია

2.1. მოპასუხე წარმოდგენილი შესაგებლით და სასამართლო სხდომაზე სარჩელს არ ცნობს.

 

შესაგებლის საფუძვლები:

 

2.2. შესაგებელში აღნიშნულია, რომ მოსარჩელე თ---------- ქ---------–--ე მუშაობდა შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ ქუთაისის მეტროლოგიის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე.

 

შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 06 მარტის Nპ---- ბრძანებით თ---------- ქ---------–--ე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან 2017 წლის 9 მარტიდან.

 

შესაგებელში აღნიშნულია, რომ თ---------- ქ---------–--ესა და შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ს“ შორის შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე კომპანიაში შექმნილი ეკონომიკური გარემოებების გათვალისწინებით, რამაც გამოიწვია სამუშაო ძალის შემცირება. კერძოდ, კომპანიის სამეგრელო-ზემო სვანეთის, იმერეთის, რაჭა-ლეჩხუმის და ქვემო სვანეთის რეგიონულ ფილიალებსა და მათში შემავალ სერვის ცენტრებში, ქუთაისის სერვის ცენტში, ოზურგეთის, ჩოხატაურისა და ლანჩხუთის გაერთიანებულ სერვის ცენტრში 2017 წლის თებერვალ-მარტის თვეებში განხორციელდა სტრუქტურული ცვლილებები, შემცირდა რეგიონული ფილიალების სერვის ცენტრებში თანამშრომელთა სამუშაო ძალა. ქუთაისის სერვის ცენტრში მეტროლოგიის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახური გაუქმდა, რამაც გამოიწვია თ---------- ქ---------–--ესა და კომპანიას შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. შესაბამისად, კომპანია არ მიიჩნევს მოსარჩელის მოთხოვნას შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 6 მარტის №პ---- ბრძანების ბათილად ცნობის შესახებ დასაბუთებულად.

 

მოპასუხის წარმომადგენლის განმარტებით, საქართველოს მთავრობის მიერ განსაზღვრული ხარჯების საერთო ოპტიმიზაციის პირობებში, შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ პარტნიორის - საქართველოს რეგიონალური განვითარებისა და ინფრასტრუქტურის სამინისტროს 2016 წლის 15 დეკემბრის №01/38-2 წერილის საფუძველზე, კომპანიას დაევალა სათაო ოფისში, რეგიონულ ფილიალებსა და სერვის ცენტრებში, ადმინისტრაციული ხარჯების ოპტიმიზაცია. აღნიშნული გარემოების გათვალისწინებით, შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ში“ 2017 წლის ბიუჯეტის დაგეგმვისას შემცირდა ადმინისტრაციული ხარჯები, განსაკუთრებით კი სახელფასო ფონდი. კომპანიის სახელფასო ფონდის შემცირებამ გამოიწვია კომპანიის სათაო ოფისსა და ტერიტორიულ ერთეულებში სამუშაო ძალის შემცირება. სწორედ ეს გახდა მიზეზი შტატების შემცირებისა და მოსარჩელე თ---------- ქ---------–--ის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლებისა. მისი გათავისუფლება განხორციელდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, საქართველოს კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრული დაცვით. უსაფუძვლოა მოსარჩელის მითითება თითქოსდა მოხდა ახალი ადგილების შექმნა და ხელფასების გაზრდა, რადგან კომპანიის ქუთაისის სერვის ცენტრში რეორგანიზაციის შედეგად არათუ შეიქმნა დამატებითი სამსახურები, არამედ გაუქმდა მეტროლოგიის სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახური. ამასთან აღვნიშნავთ, რომ რეორგანიზაციამდე, ქუთაისის სერვის ცენტრი შედგებოდა 336 თანამშრომლისგან, ხოლო რეორგანიზაციის შემდეგ ქუთაისის სერვის ცენტრში თანამშრომელთა რაოდენობა განისაზღვრა 297 საშტატო ერთეულით. შესაბამისად შემცირდა სამუშაო ძალა 39 თანამშრომლით. მოპასუხე მხარემ სასამართლო სხდომაზე განმარტა, რომ სულ შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ში“ რეორგანიზაციის შედეგად შემცირდა 300 შტატი.

 

მოპასუხის წარმომადგენლის განმარტებით უსაფუძვლოა მოსარჩელის მოთხოვნა 2017 წლის 25 იანვრის Nპ---- ბრძანების ბათილად ცნობასთან დაკავშირებით, რადგან აღნიშნული ბრძანებით თ---------- ქ---------–--ეს კომპანიის დირექტორის 2013 წლის 08 ივლისის N1-- ბრძანებით დამტკიცებული შინაგანაწესის მე-8 მუხლის მე-2 პუნქტის ,,ბ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად გამოეცხადა ,,საყვედური“. შინაგანაწესის მე-8 მუხლის მე-2 პუნქტით განსაზღვრულია თუ რა შემთხვევებში უნდა დაეკისროს კომპანიის თანამშრომელს დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახე და სხვა შემთხვევებთან ერთად გათვალისწინებული თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობა, არაჯეროვანი შესრულება ან სამსახურებრივი მოვალეობებისადმი დაუდევარი დამოკიდებულება.

 

აღნიშნული ბრძანების გამოცემის საფუძველი კი გახდა კომპანიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის უფროსის 2017 წლის 17 იანვრის N1----- სამსახურებრივი ბარათით წარმოდგენილი 2017 წლის 16 იანვრის N5 დასკვნა. კომპანიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის მიერ ჩატარებული შემოწმების შედეგად დადგინდა, რომ ქუთაისის სერვის ცენტრის მეტროლოგის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახურის უფროსი შემოსავლების სამსახურის მიერ მიწოდებული ინფორმაციის საფუძველზე, დროულად არ ახორციელდება აღრიცხვის კვანძების დალუქვას. შემოწმების შედეგად გამოვლინდა, რომ სამსახურის მიერ რეაგირება ხორციელდებოდა ინფორმაციის მიწოდებიდან 3-4 თვის შემდეგ, რაც აღემატება ყოველგვარ გონივრულ ვადას. გარდა ამისა, შემოწმების შედეგად გამოვლინდა, რომ 2016 წლის 01 იანვრიდან 01 აგვისტომდე პერიოდში დაგვიანებით გადალუქული მრიცხველების რაოდენობამ შეადგინა 504 ერთეული, რომელთაგან 166 ერთეული იყო დაზიანებული მრიცხველი. ამასთან, 2016 წლის ოქტომბრის თვის მდგომარეობით 355 მრიცხველი (რომლებიც გადასალუქი იყო იანვარში, თებერვალში, მარტსა და აპრილში) ბრჯენის გარეშე იყო დარჩენილი, ასევე დაფიქსირებულია სხვა უხეში დარღვევები, რომლებიც ასახულია N5 დასკვნაში.

 

მრიცხველზე ლუქის დადება მყისიერად მნიშვნელოვანია, იმიტომ რომ შეუძლებელი იყოს მრიცხველზე მიერთებული შემავალი და გამავალი მილის, ფილტრის, უკუსარქველის თუ სხვა ფასონური ნაწილების მოხსნა ან/და სხვაგვარი მანიპულაციის ჩატარება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს წყლის უკანონო მოხმარება. გამომდინარე აქედან, რაც უფრო დიდხანს არის მრიცხველი ლუქის გარეშე, მით უფრო მეტად არის შესაძლებელი აბონენტმა უკანონოდ მოიხმაროს წყალი და კომპანიამ ვერ მიიღოს შემოსავალი რეალურად გახარჯული წყლის შესაბამისად. ზემოაღნიშნული ფაქტობრივი გარემოებებით გამყარებული მტკიცებულებების საფუძველზე, დასკვნის მიხედვით კომპანიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის რეკომენდაცია იყო მოსარჩელე თ. ქ---------–--ის მიმართ დისციპლინური ღონისძიებების სახედ გამოყენებულიყო შინაგანაწესის მე-8 მუხლის მე-2 პუნქტის ,,ე“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული სახდელი - ,,თანამდებობიდან ჩამოიქვეითება“, მაგრამ კომპანიის დირექტორმა სახდელის სახედ გამოიყენა ,,საყვედური“. შესაბამისად, კომპანიის დირექტორის ამ გადაწყვეტილებითაც ნათლად ჩანს, თუ როგორ არ ხდებოდა მოსარჩელის დისკრიმინაციული ნიშნით შევიწროება. ამდენად, დაუსაბუთებელია მოსარჩელის მოთხოვნა როგოც ბათილობასთან ასევე დისკრიმინაციასთან დაკავშირებით. მაშინ როდესაც კომპანიაში მუშაობს არაერთი ადამიანი, რომლებსაც გააჩნიათ სხვადასხვა პოლიტიკური შეხედულება.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 37-მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია კომპანიაში შექმნილი ეკონომიკური გარემოებები და ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. სწორედ აღნიშნული გარემოება გახდა მოსარჩელე თ---------- ქ---------–--ესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი, რაც განხორციელდა საქართველოს კანონმდებლობის მოთხოვნათა დაცვით.

 

რაც შეეხება მოსარჩელის მოთხოვნას ზეგანაკვეთური სამუშაოსთან დაკავშირებით ვინაიდან მოსარჩელემ იმუშავა 2 და 25 თებერვალს მოხდება მისი ანაზღაურება.

 

3. ფაქტობრივი გარემოებები

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1. მოსარჩელე თ---------- ქ---------–--ე მუშაობდა შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ ქუთაისის სერვის ცენტრის მეტროლოგიის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახურის უფროსად. მის მოვალეობას შეადგენდა: ა) სამმართველოს თანამშრომლებზე დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობების შესრულების კოორდინაცია, მონიტორინგი და კონტროლი; ბ) რეგიონების მეტროლოგია-სტანდარტიზაციის სამსახურების მუშაობის კოორდინაცია და კონტროლი; გ) ყოველდღიურად რეგიონებიდან მიღებული ინფორმაციის განხილვა, ანალიზი; დ) არასაყოფაცხოვრებო ობიექტებზე დასამონტაჟებელი მრიცხველის კვანძების ხარჯთაღრიცხვების ინდივიდუალურად მომზადების უზრუნველყოფა; ე) მოსახლეობიდან აღრიცხვის კვანძის საფასურის ამოღების უზრუნველყოფის კონტროლი; ვ) მეტროლოგია-გამრიცხველიანების ყოველდღიური და ყოველთვიური რეესტრის წარმოება; ზ) შემოსული წერილების განხილვა და მათზე რეაგირება. თ) სხვადასხვა ადმინისტრაციულ ერთეულებთან ურთიერთობა. თ---------- ქ---------–--ის ყოველთვიური ხელფასი შეადგენდა 1000 ლარს.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- სასარჩელო განცხადება (ტომი I, ს.ფ. 51-69);

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 11 აპრილის N3757/1 წერილი (ტომი I, ს.ფ. 70);

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 06 მარტის Nპ---- ბრძანება ბრძანება (ტომი I, ს.ფ. 15);

- სახელფასო ანგარიშიდან ამონაწერი (ტომი I, ს.ფ. 16-20)

- სამუშაოს აღწერილობა (ტომი I, ს.ფ. 227-263)

 

3.1.2. 2017 წლის 01 მარტს შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორმა მოსარჩელეს აცნობა, რომ 2017 წლის 09 მარტიდან მასთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდებოდა.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 01 მარტის მიმართვა (ტომი I, ს.ფ. 121);

- 2017 წლის 22 მარტის თ---------- ქ---------–--ის განცხადება (ტომი I, ს.ფ. 123);

3.1.3. დადგენილია, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი იყო შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ში“ განხორციელებული საკადრო ოპტიმიზაცია, რომელსაც თან სდევდა სამუშაო ძალის შემცირება.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს;

- საქართველოს რეგიონული განვითარებისა და ინფრასტრუქტურის სამინისტროს მიმართვა (ტომი I, ს.ფ. 105);

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2016 წლის 15 დეკემბრის #2-- ბრძანება ადმინისტრაციული ხარჯების ოპტიმიზაციის განხორციელების მიზნით კომისიის შექმნის შესახებ (ტომი I, ს.ფ. 106-107);

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 22 თებერვლის #7- ბრძანება ორგანიზაციული ცვლილებებისა და სამუშაო ძალის შემცირების განხორცილების მიზნით კომისიის შექმნის შესახებ (ტომი I, ს.ფ. 111-113);

3.1.4. დადგენილია, რომ შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 24 თებერვლის N8- და N8- ბრძანებების საფუძველზე განისაზღვრა შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ ქუთაისის სერვის ცენტრის სტრუქტურა და საშტატო ნუსხა, რომლითაც მეტროლოგიის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახური გაუქმდა (სულ აღნიშნულ რეგიონულ ფილიალში შემცირდა 39 შტატი).

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს;

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 24 თებერვლის N8- ბრძანება (ტომი I, ს.ფ. 115);

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 24 თებერვლის N8- ბრძანება (ტომი I, ს.ფ. 114);

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ ქუთაისის სერვის ცენტრის საშტატო ნუსხა შტატების შემცირებამდე (ტომი I, ს.ფ. 264-267);

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ ქუთაისის სერვის ცენტრის საშტატო ნუსხა შტატების შემცირების შემდეგ (ტომი I, ს.ფ. 21-34);

3.1.5. შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 06 მარტის Nპ---- ბრძანების საფუძველზე თ---------- ქ---------–--ეს შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება 2017 წლის 09 მარტიდან.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს;

– შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 06 მარტის Nპ---- ბრძანება (ტომი I, ს.ფ. 15);

 

3.1.6. შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 29 მარტის წერილის თანახმად, დადგენილია, რომ ,,საქართველოს 2017 წლის სახელმწიფო ბიუჯეტის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრული სამინისტროს ასიგნებები დაიგეგმა შემცირებული ადმინისტრაციული ხარჯებით, რამაც გამოიწვია სახელფასო ფონდის შემცირება. შედეგად, შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ სახელფასო ფონდის შემცირებამ გამოიწვია კომპანიის ორგანიზაციული ცვლილებები, რამაც გამოიწვია კომპანიაში სამუშაო ძალის შემცირება.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს;

– შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 29 მარტის წერილი (ტომი I, ს.ფ. 35-36).

 

3.1.7. შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ 2017 წლის 25 იანვრის Nპ---- ბრძანების თანახმად, დადგენილია, რომ ქუთაისის სერვის ცენტრის მეტროლოგიის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახურის უფროსს თ---------- ქ---------–--ეს დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის სახით გამოეცხადა ,,საყვედური“.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს;

– შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 25 იანვრის Nპ---- ბრძანება (ტომი I, ს.ფ. 83).

–

3.1.8. დადგენილია, რომ 2017 წლის 04 და 25 თებერვალს, თ---------- ქ---------–--ის მიერ განხორციელებული იქნა ზეგანაკვეთური სამუშაო.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს;

– შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ არასამუშაო დღეებში მომუშავე თანამშრომელთა უწყისი (ტომი I, ს.ფ. 86-87).

 

3.1.9. დადგენილია, რომ 2017 წლის 16 იანვრის N5 დასკვნით კომპანიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის მიერ ჩატარებული შემოწმების შედეგად დადგინდა, რომ ქუთაისის სერვის ცენტრის მეტროლოგის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახურის უფროსი შემოსავლების სამსახურის მიერ მიწოდებული ინფორმაციის საფუძველზე, დროულად არ ახორციელდება აღრიცხვის კვანძების დალუქვას. შემოწმების შედეგად გამოვლინდა, რომ სამსახურის მიერ რეაგირება ხორციელდებოდა ინფორმაციის მიწოდებიდან 3-4 თვის შემდეგ, რაც აღემატება ყოველგვარ გონივრულ ვადას. გარდა ამისა, შემოწმების შედეგად გამოვლინდა, რომ 2016 წლის 01 იანვრიდან 01 აგვისტომდე პერიოდში დაგვიანებით გადალუქული მრიცხველების რაოდენობამ შეადგინა 504 ერთეული, რომელთაგან 166 ერთეული იყო დაზიანებული მრიცხველი. ამასთან 2016 წლის ოქტომბრის თვის მდგომარეობით 355 მრიცხველი (რომლებიც გადასალუქი იყო იანვარში, თებერვალში, მარტსა და აპრილში) ბრჯენის გარეშე იყო დარჩენილი.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს;

- 2017 წლის 16 იანვრის N5 დასკვნა (ტომი I, ს.ფ. 174-177).

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.2.1. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელესთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ”ა” ქვეპუნქტი, რაც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებებისას, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას, ანუ შრომითი ურთიერთობა შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით ორგანიზაციაში ჩატარებული საკადრო ოპტიმიზაციის გამო.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ.

 

მითითებულ ნორმათა შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავის სამართლებრივ მოთხოვნას აფუძნებენ აღნიშნულ გარემოებებს და შესაბამისად, ისინი მიეთითება მათ მიერ. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი ადგენს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტს, მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მის მიერ მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი.

 

სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი ”affirmanti, non negati, incumbit probatio”- “მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს.

 

ამასთან, მხარეებს შორის მტკიცების ტვირთის განაწილების, თითოეული მხარის მტკიცების საგანში არსებული გარემოებების განსაზღვრისას გასათვალისწინებელია სადავო სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსის თავისებურება. ამ შემთხვევაში სადავოა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, რის გამოც გასათვალისწინებელია შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები.

 

შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეულწილად „სპეციალურ“ წესზე. სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158-ე კონვენციას „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (მსჯელობას აღნიშნული საერთაშორისო ხასიათის დოკუმენტის ადგილს ეროვნული სასამართლოს მიერ გამოსაყენებელ სამართლის წყაროებს შორის და ასევე მისი სხვადასხვა რეგულაციების თაობაზე ქვემოთ შემოგთავაზებთ). აღნიშნული კონვენცია შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარეებს, რომლებიც მთლად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთურთის მიმართ. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს; მას მიუწვდება ხელი ყველა იმ საჭირო მექანიზმსა და მონაცემზე, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას უკვე დამკვიდრებული და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის, ასე ვთქვათ - „თამაშის წესების“ ცვლილებაზე (ან მითუმეტეს საერთოდ ამ „თამაშის“ შეწყვეტასა და დასრულებაზე), სწორედ დამსაქმებელი ხდება პირი, რომელმაც მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება უნდა ამტკიცოს მის ხელთ არსებული შესაბამისი ინსტრუმენტებით. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება შესაბამისობაშია როგორც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის წყაროებთან, ასევე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლთან, რომლის თანახმადაც, ყოველი სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად.

 

აღნიშნული კონვენციის მსგავსად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების მტკიცების ვალდებულებას საქართველოს შრომის კოდექსი დამსაქმებელს აკისრებს, რაც გამომდინარეობს საქართველოს ორგანული კანონის „შრომის კოდექსის“ 38-ე მუხლის მე-2, მე-4-მე-7 ნაწილებიდან. ამ ნორმების თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე; დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ამ შემთხვევაში დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს.

 

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2016 წლის 29 ივლისის განჩინებაში (საქმე№ ას-194-18--2016) შრომით დავაში მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხზე განმარტებულია, რომ ასეთი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. ამგვარადაა განმარტებული მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 18 მარტის (საქმე №ას-1276-1216-2014), 2015 წლის 23 მარტის ( საქმე №ას-122-114-2015) განჩინებებში.

 

ამდენად, დამსაქმებელმა შრომის კოდექსის 38-ე მუხლიდან გამომდინარე, უნდა დაასაბუთოს მოსარჩელესთან შრომის ხელშეკრულების კანონიერი საფუძვლების არსებობა.

 

განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დასტურდება მოპასუხის ის განმარტება, რომ 2016 წლის დეკემბრიდან შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ში“ განხორციელდა საწარმოს საკადრო ოპტიმიზაცია, რომლის საჭიროება განაპირობა საწარმოს ფინანსურმა სიძნელეებმა.

 

კერძოდ, შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ პარტნიორის საქართველოს რეგიონალური განვითარებისა და ინფრასტრუქტურის სამინისტროს 2016 წლის 15 დეკემბრის №01/38-2 წერილის საფუძველზე, კომპანიას დაევალა სათაო ოფისში, რეგიონულ ფილიალებს და სერვის ცენტრებში, ადმინისტრაციული ხარჯების ოპტიმიზაცია. აღნიშნული გარემოების გათვალისწინებით, შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ში“ 2017 წლის ბიუჯეტის დაგეგმარებისას შემცირდა ადმინისტრაციული ხარჯები, განსაკუთრებით კი სახელფასო ფონდი. კომპანიის სახელფასო ფონდის შემცირებამ გამოიწვია კომპანიის სათაო ოფისსა და ტერიტორიულ ერთეულებში სამუშაო ძალის შემცირება.

 

დადგენილია, რომ შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 24 თებერვლის N8- და N8- ბრძანებების საფუძველზე განისაზღვრა შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ ქუთაისის სერვის ცენტრის სტრუქტურა და საშტატო ნუსხა, რომლითაც მეტროლოგიის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახური გაუქმდა (სულ აღნიშნულ რეგიონულ ფილიალში შემცირდა 39 შტატი).

 

აღნიშნული წერილობითი მტკიცებულებებით დასტურდება, რომ შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ში“ საკადრო რესურსი შემცირებულია. ამ დოკუმენტებით ასევე დასტურდება, რომ კომპანიაში დარჩენილი თანამშრომლების შრომის ანაზღაურება გრძელვადიანად და არსებითად არ გაზრდილა და კომპანიის ქუთაისის სერვის ცენტში სახელფასო გასაცემლების ოდენობა 20070 ლარით შემცირებულია.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ ეკონომიკური გარემოებანი, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ მითითებული საფუძვლით მხარეთათვის მინიჭებული ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება არ არის შეუზღუდავი, რამეთუ არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი სამოქალაქო უფლება. იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ”ა” ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დავაში მოპასუხემ უნდა დაასაბუთოს ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის, მოპასუხემ უნდა დაამტკიცოს, რომ საწარმოს რეორგანიზაციის აუცილებლობა გამოიწვია ფინანსური მდგომარეობის ცვლილებამ, საქმისწარმოების უკეთესად ორგანიზების საჭიროებამ, ტექნოლოგიური ინოვაციების დანერგვამ, კადრების ოპტიმიზაციის გზით გარკვეული ფინანსური წყაროების გამოთავისუფლების აუცილებლობამ და ა.შ.

 

მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის ბრძანებით და საშტატო ნუსხით ირკვევა, რომ კომპანიის სახელფასო ფონდი არის შემცირებული, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ში“ განხორციელდა საკადრო ოპტიმიზაცია რეალურად, რამაც გამოიწვია კომპანიის ფინანსური სახსრების დაზოგვა.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

- საქართველოს რეგიონული განვითარებისა და ინფრასტრუქტურის სამინისტროს მიმართვა (ტომი I, ს.ფ. 105);

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2016 წლის 15 დეკემბრის N2-- ბრძანება ადმინისტრაციული ხარჯების ოპტიმიზაციის განხორციელების მიზნით კომისიის შექმნის შესახებ (ტომი I, ს.ფ. 106-107);

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 22 თებერვლის N7- ბრძანება ორგანიზაციული ცვლილებებისა და სამუშაო ძალის შემცირების განხორცილების მიზნით კომისიის შექმნის შესახებ (ტომი I, ს.ფ. 111-113);

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ ქუთაისის სერვის ცენტრის საშტატო ნუსხა შტატების შემცირების შემდეგ (ტომი I, ს.ფ. 21-34);

- შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 29 მარტის წერილი (ტომი I, ს.ფ. 35-36)

 

3.2.2. თ---------- ქ---------–--ის მიერ დაკავებული თანამდებობა იყო მეტროლოგიის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახურის უფროსი. მოპასუხე დაწესებულებაში რეორგანიზაციის შემდეგ აღნიშნული სამსახური საერთოდ გაუქმდა.

 

შესაბამისად, ეს არ შეიძლება არასასურველი პირების სამსახურიდან დათხოვნის დისკრიმინაციული ნიშნის არსებობის მიმანიშნებელი იყოს.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- საშტატო ნუსხა (ტომი I, ს.ფ. 21-34)

- მხარეთა განმარტებები (იხ. სასამართლო სხდომის ოქმი).

 

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოპასუხემ წარმოაჩინა რეორგანიზაციის დაწყების ლეგიტიმური წინაპირობანი და ამავე დროს ასევე წარმოჩინდა შტატების რეალური შემცირების გარემოება; ასევე დადასტურებულია, რომ მეტროლოგიის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახური მთლიანად გაუქმდა. შესაბამისად, სასამართლო ვერ მიიღებს გადაწყვეტილებას სარჩელის დაკმაყოფილების თაობაზე.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

5.1. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე და 24-ე მუხლები; სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 და მე-7 მუხლები; ევროპის სოციალური ქარტიის პირველი და მე-4 მუხლები; ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის მე-4 მუხლი; ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილებები - CASE OF SILIADIN V. FRANCE; CASE OF I.B. v. GREECE; CASE OF OBST v. GERMANY; CASE OF SCHUTH v. GERMANY; CASE OF BAKA v. HUNGARY; CASE OF IVANOVA v. BULGARIA; საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლი; საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2, 31-ე, 37-ე, 38-ე მუხლები; საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი.

 

5.2. სამართლის ირიბი (შემეცნების) წყაროები

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 198- წლის N158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“; 198- წლის N166 რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; (Termination of employment recomandation)

 

6. სამართლებრივი შეფასება

 

სასამართლო უპირველესად ხელმძღვანელობს ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს მოსაზრებით, რომ თუ კი „ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლი სასამართლოს ავალდებულებს დაასაბუთონ თავიანთი გადაწყვეტილებანი, ეს არ შეიძლება გაგებულ იქნეს თითოეულ არგუმენტზე პასუხის გაცემის მოთხოვნად“ (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ).

 

სასამართლოს ასევე მიაჩნია, რომ აღნიშნული საკითხი განხილულ უნდა იქნეს როგორც საერთაშორისო, ასევე ეროვნული სამართლის წყაროებთან შესაბამისობის კუთხით და შეფასდეს ყოვლისმომცველად. იმის გათვალისწინებით, რომ წინამდებარე დავა ეხება შრომითი უფლების რეალიზებას, სასამართლო გააკეთებს მცირედ განმარტებას ამ უფლების დამდგენი სამართლის სხვადასხვა წყაროს შესახებ.

 

ადამიანის უფლებათა დაცვა ჩამოყალიბდა საერთაშორისო სამართლის ცალკე დარგად, ხოლო ადამიანი, თავად გახდა საერთაშორისო სამართლის სუბიექტი (ჩამოყალიბდა ე.წ. „სპეციფიკური სუბიექტუნარიანობის“ ცნება, ვინაიდან საერთაშორისო სამართლის სრულყოფილი სუბიექტი არის მხოლოდ ისეთი სუბიექტი, რომელიც ამ საერთაშორისო სამართლის ნორმებს ქმნის - სახელმწიფოები და საერთაშორისო ორგანიზაციები). უპირველესი ნაბიჯი ამ კუთხით 1948 წლის 10 დეკემბერს გაეროს გენერალური ანსამბლეას მიერ მიღებული „ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია“ გახლდათ. გარდა აღნიშნულისა, სამართლებრივი სახელმწიფოს თანამედროვე განვითარების ეტაპი მნიშვნელოვანწილად გამოწვეულია იმ ფუძემდებლური, საერთაშორისო ხასიათის მქონე რეგულაციების შექმნით, როგორებიცაა საერთაშორისო პაქტი სამოქალაქო და პოლიტიკური უფლებების შესახებ, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია, ადამიანის უფლებათა ამერიკული კონვენცია, ადამიანის და ხალხის უფლებათა აფრიკული ქარტია, ევროპის კავშირის ქარტია ძირითადი უფლებების შესახებ და სხვა.

 

ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციით (რომელსაც ზოგიერთ შემთხვევაში თანამედროვე ცივილიზებული სამყაროს ქცევის ზოგად კოდექსსაც უწოდებენ), განსაზღვრულია რა ადამიანის უფლებათა ძირითადი პოსტულატები, ასევე რეგულირებული და დაცულია თანამედროვე კაცობრიობის არსებობისა და ყოფის უმნიშვნელოვანესი ელემენტი - შრომის უფლება. ამ საერთაშორისო დოკუმენტის 23-ე მუხლი ადგენს, რომ ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება. ამავე მუხლის თანახმად, ყოველ ადამიანს აქვს უფლება იღებდეს სამართლიანსა და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს.

 

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც უცილობლად წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობი პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

 

საერთაშორისო სამართლის ე.წ. რეგიონალური მნიშვნელობის - კერძოდ ევროპის საბჭოს ფარგლებში მოქმედ უმნიშვნელოვანეს წყაროს, რომელიც საქართველოს კონსტიტუციით, "საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებების შესახებ" საქართველოს კანონისა და "ნორმატიული აქტების შესახებ" საქართველოს კანონის შესაბამისად საქართველოში პირდაპირ მოქმედებს, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია წარმოადგენს. ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ, საქმეში - LOIZIDOU vs. TURKEY აღნიშნული კონვენცია დაახასიათა „ევროპული საჯარო წესრიგის კონსტიტუციურ დოკუმენტად“.

 

აღნიშნული დოკუმენტის მე-4 მუხლი შეიცავს რეგულაციას, რომელიც კრძალავს იძულებით შრომას. კონვენციის ამ რეგულაციის (ისევე, როგორც ძირითადი უფლებების დამდგენი სხვა რეგულაციების) ავთენტურ და ავტორიტეტულ განმარტებას იძლევა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართალი. სწორედ ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილებები და კონვენციის ნორმათა შეფასებები იძლევა ამ ზოგადი შინაარსის და ხშირ შემთხვევაში კონკრეტიკას მოკლებული (გარკვეულწილად არათვითშესრულებადი) სამართლებრივი დეფინიციების სწორად აღქმის, გააზრებისა და შემდგომ შეფარდების შესაძლებლობას. ვინაიდან, კონვენციაში ჩამოყალიბებული მრავალი ნორმა ძალზე ზოგადად არის ფორმულირებული, ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართლის გაანალიზების გარეშე რთულია კონვენციის დებულებათა სწორად განმარტება და გამოყენება. აქედან გამომდინარე, ევროსასამართლოს პრეცედენტული სამართალი ეროვნული სასამართლოს მიერ, როგორც მინიმუმ აღქმულ უნდა იქნეს სამართლის შემეცნების წყაროდ (თუ უშუალოდ სამართლის წყაროდ არა). აღნიშნულის ვალდებულება (პრეცედენტული სამართლის გამოყენების ვალდებულება) გამომდინარეობს როგორც უშუალოდ კონვენციიდან, ასევე ეროვნული (ქართული) კანონმდებლობის რიგი სამართლებრივი აქტებიდან (მაგ: "საერთო სასამართლოების შესახებ" საქართველოს კანონი, "სიტყვისა და გამოხატვის თავისუფლების შესახებ" საქართველოს კანონი). ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით (CASE OF SILIADIN V. FRANCE), კონვენციის მონაწილე სახელმწიფო, ვალდებულია უზრუნველყოს ისეთი სამართლებრივი მოცემულობა, რომელშიც გარანტირებული იქნება ეფექტური დაცვა დასაქმებულისათვის გაწეული სამუშაოს შესაბამისი შრომის ანაზღაურებისა. მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლო, შრომის უფლების გარკვეულ გამოვლინებებს, გარკვეულწილად აქცევს კონვენციის მე-8 მუხლის (პირადი და ოჯახური ცხოვრების პატივისცემის უფლება) მოქმედების სფეროში. საქმეში - I.B. v. GREECE, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა შემდეგი: „სასამართლო კვლავ განმარტავს, რომ „პირადი ცხოვრების“ ცნება ფართო კონცეფციაა და არ ექვემდებარება ამომწურავ განმარტებას; ის მოიცავს ადამიანის ფიზიკურ და მორალურ ხელშეუხებლობას და ასევე ხშირად მოიცავს ადამიანის ფიზიკური და სოციალური იდენტობის ასპექტებს“; ასევე დაიცვა ევროპულმა სასამართლომ შრომითი უფლებანი საქმეებში - OBST v. GERMANY; SCHUTH v. GERMANY;

 

საქმეში - IVANOVA v. BULGARIA, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ განმარტა, რომ განმცხადებელი (ქალბატონი ივანოვა), გარკვეული იურიდიული ტექნიკის გამოყენებით, სხვადასხვა შეხედულებების გამო გაათავისუფლეს სამსახურიდან; გარკვეული ტექნიკის გამოყენება უკავშირდებოდა იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებელმა, შეგნებულად და სავსებით თვალთმაქცურად შეცვალა სამსახურებრივი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რომელსაც ფორმალურად დასაქმებული ივანოვა ვეღარ აკმაყოფილებდა; თუმცა, რეალური დათხოვნის მიზეზი სავსებით სხვა საკითხი გახლდათ. გასაგებია, რომ ამ მსჯელობას პირდაპირი კავშირი, იგივეობა განსახილველ საქმესთან არ აქვს, მაგრამ ის გვაჩვენებს იმ სტანდარტს, რომლითაც სხვა უფლებათა ჭრილში, ასევე დაცულია შრომის უფლება. ასევე, საქმეში BAKA v. HUNGARY, სასამართლომ არ შეიწყნარა მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნა, რამეთუ ფორმალური ხასიათის მქონე რეორგანიზაციით, შეიფუთა რეალური მიზეზი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა.

 

სასამართლო აქვე მოიხსენიებს ევროპული სოციალური სფეროს მარეგულირებელ უმნიშვნელოვანეს საერთაშორისო ხასიათის დოკუმენტს - ევროპის სოციალურ ქარტიას, რომლის პირველი მუხლის თანახმად, ხელშემკვრელი მხარეები კისრულობენ ვალდებულებას ხელი შეუწყონ დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მიღწევასა და შენარჩუნებას; ამავე ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება; აღნიშნულ დავასთან მიმართებაში მნიშვნელოვანია ქარტიის 24-ე მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები იღებენ ვალდებულებას აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე „საპატიო მიზეზის გარეშე“, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; მხარეები ასევე აღიარებენ მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.

 

სასამართლო აქვე განმარტავს, რომ არასრული იქნება შრომით სამართლებრივი ურთიერთობების მომწესრიგებელი საერთაშორისო სტანდარტების მიმოხილვა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციისა და მის ფარგლებში შემუშავებული სამართლის სხვადასხვა წყაროების მოხსენიების გარეშე.

 

1919 წლის ვერსალის ხელშეკრულების საფუძველზე შექმნილია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO), რომლის ფარგლებშიც შემუშავებულია შრომითი უფლებების დაცვის საერთაშორისო სტანდარტები.

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შემდგომში - შსო) ფილადელფიის დეკლარაციით (1944 წ.), განმარტებულია დამოკიდებულება, რომელიც საქართველოს შემთხვევაშიც, ეროვნული კანონმდებლობის გამოყენებისას უნდა გაითვალისწინოს ეროვნულმა სასამართლომ, როდესაც ის შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას შეაფასებს წმინდა ჰორიზონტალური სამოქალაქოსამართლებრივი ურთიერთობის ჭრილში; აღნიშნული დეკლარაციით, საერთაშორისო საზოგადოებამ აღიარა, რომ „შრომა არ წარმოადგენს საქონელს“. მართლაც, შრომა არ ჰგავს საქონელს (უძრავ ან მოძრავ ნივთს), უსულო პროდუქტს, რომელზეც შესაძლებელია მოლაპარაკება მაქსიმალური მოგების ან მინიმალური ფასის მიღების მიზნით. შრომა, თითოეული ინდივიდის ყოველდღიური ცხოვრების ნაწილია. მისი როლი არსებითია პიროვნების ღირსებისა და კეთილდღეობისათვის და ინდივიდის, როგორც ადამიანის ჩამოყალიბებისათვის. სწორედ ამ ჭრილში უნდა გავიგოთ ეკონომიკური განვითარების დადებითი ასპექტები; ერთი სიტყვით, ეკონომიკური განვითარება ხდება არა საკუთრივ განვითარებისათვის, არამედ ადამიანის ცხოვრების გაუმჯობესებისათვის.

 

თვითონ შსო-ს ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს პრინციპს წარმოადგენს ის, რომ შეუძლებელია არსებობდეს გრძელვადიანი მშვიდობა სოციალური სამართლიანობის გარეშე („ჩვენ არ შეგვიძლია განვითარება სოციალური სამართლიანობის გარეშე და ასევე ადამიანური სტანდარტების მინიმალური დონის გარეშე“).

 

სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 198- წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 198- (No. 158)). სასამართლოს აზრით, მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოსათვის მითითებული საერთაშორისო ხასიათის მქონე დოკუმენტი ძალაში არ არის (და შესაბამისად მისი გამოყენება სამართლის პირდაპირ წყაროდ ეროვნული სასამართლოს მიერ ვერ მოხდება), საკმაოდ საყურადღებოა მისი მოთხოვნები სამოსამართლო სამართლებრივი მოსაზრებების განმარტებისათვის. ასევე აღსანიშნავია, რომ საქართველოს შიდა კანონმდებლობა არსებითად არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციის შესაბამის რეგულაციებს.

 

აღნიშნული დოკუმენტის რიგი რეგულაციები განაპირობებენ ე.წ. „გონივრული საფუძვლის“ არსებობის აუცილებლობას დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს. კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა თუ არ არსებობს ასეთი შეწყვეტის კანონიერი მიზეზი დაკავშირებული დასაქმებულის უნართან ან ქცევასთან, ან რომელიც ეფუძნება საწარმოს, დაწესებულების ან სამსახურის საოპერაციო მოთხოვნებს.

 

აქვე უნდა მოვიხსენიოთ 198- წლის N166 რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; (Termination of employment recomandation) , რომლის 23-ე დანაწესი ამბობს, რომ ეკონომიკური და სტრუქტურული ხასიათის მიზეზით სამსახურიდან დათხოვნის დროს, დასათხოვ პირთა შერჩევა უნდა განხორციელდეს გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით, რა დროსაც გათვალისწინებული იქნება როგორც დაწესებულების, ასევე დასაქმებულთა ინტერესები.

 

მიუხედავად იმისა, რომ საქართველო 158-ე კონვენციის მონაწილე მხარე არ არის, „გონივრული საფუძვლის“ პრინციპის კონვენციისეული მნიშვნელობით შიდასახელმწიფოებრივ დონეზე დანერგვის მოვალეობა მნიშვნელოვანია. საქართველოს ეს საერთაშორისო ვალდებულება საერთაშორისო ჩვეულებითი სამართლიდან და ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის ზემოთ უკვე ნახსენები მე-6 მუხლიდან გამომდინარეობს. სასამართლო ასევე განმარტავს, რომ „შრომით ურთიერთობაში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობა არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს და მასთან თანხვედრაშია.

 

დაცვის აღნიშნული მექანიზმი (გონივრული საფუძველი) საკმაოდ ეფექტიანია. საჭიროა, რომ ხსენებული მექანიზმის დანერგვა ყველა სახელმწიფოს მიზნებსა და ამოცანებში შედიოდეს და ქვეყნის ხელისუფლებამ ეროვნული კანონმდებლობის ძალით შრომით ურთიერთობებში მოქმედი ,,საბრძოლო არსენალი" მთლიანად დამსაქმებელს არ ჩაუგდოს ხელში. სხვაგვარად რომ ვთქვათ, სახელმწიფო ხელისუფლებამ საჭიროა, იპოვოს ოქროს შუალედი და ერთი მხრივ, დამსაქმებელს დასაქმებულის გათავისუფლების საკითხში არ მიანიჭოს აბსოლუტური ძალაუფლება, ხოლო მეორე მხრივ, დასაქმებულის თავისუფლების შეზღუდვისას არ გამოავლინოს გადაჭარბებული სიმკაცრე და შეზღუდვა მოაქციოს გონივრულობის ფარგლებში.

 

სამართლის საერთაშორისო წყაროთა ზემოაღნიშნული ჩამონათვალი და მათი შესაბამისი ნორმები, სასამართლოს აძლევს შესაძლებლობას დაასკვნას, რომ საერთაშორისო სტანდარტი, რომლისკენაც სხვადასხვა ღონისძიებების განხორციელებით - მათ შორის ეროვნული კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრულყოფის გზით უნდა იაროს თანამედროვე სამართლებრივმა სახელმწიფომ (სახელმწიფომ, რომელიც საერთაშორისო თანამეგობრობის, ევროპის საბჭოსა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სრულყოფილი წევრია), მდგომარეობს ადამიანის შრომის უფლების განუხრელად დაცვაში. ამავე დროს, ადვილია გამოყო ადამიანის ამ უმნიშვნელოვანესი უფლების ერთ-ერთი პოსტულატი - სამუშაოს შენარჩუნების უფლება; სასამართლოსათვის ცალსახაა, რომ შრომის უფლება ვერ იქნება სრულყოფილი „უფლება“, თუ გარანტირებული არ იქნება მუშაკის მიერ დაკავებული სამუშაო ადგილის შენარჩუნებისა და დაცვის შესაძლებლობა.

 

სასამართლოს აზრით, თუ სამუშაოს მოპოვების პოსტულატი მნიშვნელოვანია და დაცულია სამართლებრივი სახელმწიფოს მიერ, მით უფრო მნიშვნელოვანი და დაცულია უკვე მოპოვებული სამუშაოს შენარჩუნების შესაძლებლობა. საწინააღმდეგო შემთხვევაში, შრომით ურთიერთობათა სივრცე და სფერო, მოკლებული იქნება სტაბილურობას, რაც ამ სამართალურთიერთობის ხასიათს მერყევს და არასანდოს გახდის.

 

სამართლის ეროვნული წყაროების მიმოხილვას სასამართლო რა თქმა უნდა დაიწყებს საქართველოს კონსტიტუციით, რომლის პრეამბულაში გამოხატულია ქართველი ხალხის ურყევი ნება დაამკვიდრონ სოციალური სახელმწიფო.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლი ადგენს, რომ შრომა თავისუფალია, რაც საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება N2/4-24, 28.02.1997). შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს (მათ შორის რა თქმა უნდა სახელისუფლებო ძალაუფლების ერთ-ერთი შტოს - სასამართლო ხელისუფლების) ვალდებულება დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები (გადაწყვეტილება N2/2-389, 26.10.2007). საკონსტიტუციო სასამართლო ამავე განმარტებით, დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს. 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად დამსაქმებელი უფლებამოსილია შეწყვიტოს ხელშეკრულება, თუ არსებობს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. მოწესრიგება მნიშვნელოვან დათქმას ითვალისწინებს, კერძოდ, უნდა არსებობდეს ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და ამასთანავე ეს ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს სამუშაო ძალის შემცირებას, შესაბამისად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოშალოს ხელშეკრულება რეორგანიზაციის ან სხვა ცვლილების საფუძველზე, თუ ეს ცვლილება თავისთავად არ განაპირობებს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობას.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დამსაქმებელმა - ანუ ურთიერთობის შეწყვეტისაკენ გამოვლენილი ნების ინიციატორმა და ავტორმა, უნდა დაასაბუთოს რამდენიმე გარემოება:

 

დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის (ასეთი შეიძლება იყოს ფინანსური მდგომარეობის ცვლილება, საქმისწარმოების უკეთესად ორგანიზება თუნდაც ტექნოლოგიური ინოვაციების დანერგვის ხარჯზე, ოპტიმიზაციის მიზნით გარკვეული ფინანსური წყაროების გამოთავისუფლება და სხვა). ეს არის გარკვეულწილად შტატების შემცირებისაკენ მიმართული მოქმედებების ლეგიტიმური და სამართლიანი წინაპირობები. ამის შემდეგ, საკვლევ საკითხს უკვე წარმოადგენს თვითონ რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ფაქტობრივი განხორციელებისა და მისი კანონთან შესაბამისობის საკითხი. დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლის გამოც მან წამოიწყო ეს ცვლილებები, მიღწეული იქნება კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში არ მოხდება თუნდაც თვალთმაქცური რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით.

 

დამსაქმებელმა, ასეთი გადაწყვეტილების მიღების დროს (მას შემდეგ რაც ის სასამართლოს დაუსაბუთებს ასეთი პროცესის დაწყების ლეგიტიმურ მიზანს), უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული და სინქრონული სურათი, რომელიც გონივრულ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში. მან სასამართლოს უნდა დაანახოს ის ცვლილებანი, რომელიც განიცადა თუნდაც ორგანიზაციის სტრუქტურამ (ე.წ. „სტრუქტურული ხე“), საშტატო განრიგმა; მან უნდა წარმოაჩინოს რეალური შემცირებისა და ცვლილებების ამსახველი დოკუმენტაცია.

 

კლასიკური შემთხვევა, საშტატო ერთეულთა ცვლილებების წარმოჩენისა ძველ და ახალ საშტატო განრიგების ურთიერთშედარებაში უნდა ვეძებოთ და არა რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების შემდეგ, თვეებისა თუ წლების მოგვიანებით გაცემულ „ცნობებში“. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხე იურიდიული პირის - შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ დირექტორის 2017 წლის 24 თებერვლის N8- ბრძანების საფუძველზე განისაზღვრა შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ ქუთაისის სერვის ცენტრის საშტატო ნუსხა, რომლითაც მეტროლოგიის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახური გაუქმდა (სულ აღნიშნულ რეგიონულ ფილიალში შემცირდა 39 შტატი). ამასთან, შემცირდა კომპანიის სახელფასო ფონდი 20070 ლარით, დარჩენილ დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურება არსებითად არ გაზრდილა, რაც მიუთითებს საშტატო რიცხოვნობის რეალურად შემცირებაზე და არ ბადებს ეჭვს შტატების თვალთმაქცურად შემცირების შესახებ.

 

სასამართლოსათვის დამაკმაყოფილებელია რეორგანიზაციის აუცილებლობის შესახებ მოპასუხის განმარტება:

 

საქართველოს მთავრობის მიერ განსაზღვრული ხარჯების საერთო ოპტიმიზაციის პირობებში, შპს „ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ პარტნიორის საქართველოს რეგიონალური განვითარებისა და ინფრასტრუქტურის სამინისტროს 2016 წლის 15 დეკემბრის №01/38-2 წერილის საფუძველზე, კომპანიას დაევალა სათაო ოფისში, რეგიონულ ფილიალებს და სერვის ცენტრებში, ადმინისტრაციული ხარჯების ოპტიმიზაცია. აღნიშნული გარემოების გათვალისწინებით, შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ში“ 2017 წლის ბიუჯეტის დაგეგმარებისას შემცირდა ადმინისტრაციული ხარჯები, განსაკუთრებით კი სახელფასო ფონდი. კომპანიის სახელფასო ფონდის შემცირებამ გამოიწვია კომპანიის სათაო ოფისსა და ტერიტორიულ ერთეულებში სამუშაო ძალის შემცირება.

 

ჩვენ წინამდებარე გადაწყვეტილებით წარმოვაჩენთ მსჯელობას, რომ რეორგანიზაციის თუ შტატების შემცირებით შრომითი კონტრაქტის შეწყვეტა საჭიროებს გარკვეულწილად „საფეხურებად“ დაყოფილ დასაბუთებას - შემცირების დაწყების გონივრული მიზანი, შემცირების, ან სხვა სახის ჩანაცვლების რეალური (და არა თვალთმაქცური) სურათის წარმოჩენა და ამავე დროს სამსახურში დარჩენილი მსგავსი ფუნქციების მქონე თანამდებობის პირების უპირატესობათა წარმოჩენა, რათა გამოირიცხოს დისკრიმინაციული ნიშნით დათხოვნა. ამ საფეხურებიდან, მიგვაჩნია, რომ შედარებით ნაკლები სიმკაცრე სასამართლომ სწორედ ეკონომიკური აუცილებლობის შეფასების დროს უნდა გამოიჩინოს. მიგვაჩნია, რომ კომპანიის სამეწარმეო ხასიათის გადაწყვეტილება (საწარმოს დახურვის, სამუშაო ძალის შემცირების, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვის თაობაზე) სასამართლო კონტროლის უმკაცრესი ჩარჩოებით ვერ შეიზღუდება. სასამართლომ და მოსამართლემ, პატივი უნდა სცეს მმართველობით პრეროგატივას და არ უნდა შეაფასოს იმ გადაწყვეტილების ეკონომიკური რენტაბელურობა, რომლითაც ხდება ხელშეკრულების შეწყვეტა. გერმანიაში, ფედერალურმა შრომის სასამართლომ იმსჯელა, რომ სასამართლოები არსებითად ვერ შეაფასებენ ბიზნეს გადაწყვეტილებას და ვერ უკარნახებენ ბიზნესს უკეთეს და მეტად მისაღებ სამეწარმეო პოლიტიკას. სასამართლოები ამოწმებენ მხოლოდ იმას, მიღებული გადაწყვეტილება არის თუ არა ცალსახად არარაციონალური, დაუსაბუთებელი და მიანიშნებს უფლების ბოროტად გამოყენებაზე. სასამართლო მიიჩნევს, რომ სამუშაო ძალის შემცირება, რომელიც რეალურია და კომპანიის სარგებელს ზრდის, დასაბუთებული არგუმენტია გამოვლენილი ნების სასარგებლოდ.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ მართალია - შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა წარმოადგენს ისეთ ურთიერთობას, რომელშიც დამსაქმებელი ყოველთვის წარმოადგენს ხელშეკრულების ე.წ. „ძლიერ“ მხარეს და შესაბამისად, ამ ურთიერთობათა მომწესრიგებელი როგორც საერთაშორისო ასევე ეროვნული სამართლის წყაროების (ზემოთ უკვე მიმოვიხილეთ მრავალი მათგანი) მნიშვნელოვან წილად უფრო დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვაზეა ორიენტირებული; თუმცა აღნიშნული მიდგომები აბსოლუტურად გამოუსადეგარი და მცდარი იქნება, თუ გონივრულობის ფარგლებში არ მოვთხოვთ დამსაქმებელს დასაქმებულთა უფლებების დაცვას. ჩვენი მოთხოვნები დამსაქმებლების მიმართ (რომლებიც, როგორც კერძო სამართლის იურიდიული პირები მოგებაზე ორიენტირებულნი არიან როგორც წესი და თავიანთ ფინანსურ მიზნებს ემსახურებიან) არ უნდა იყოს გადამეტებულად მკაცრი, არაგონივრული და არაადეკვატური.

 

გასაგებია, რომ დამსაქმებელი ვერ იფუნქციონირებს მხოლოდ იმისათვის, რომ ჰყავდეს დასაქმებულები; პირიქით - დამსაქმებელს იმიტომ ჰყავს დასაქმებულები, რომ იფუნქციონიროს, განვითარდეს, მიიღოს ფინანსური მოგება, ხოლო საჭიროების შემთხვევაში კი - დაზოგოს ფინანსური აქტივი.

 

დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთმოვალეობათა საწინააღმდეგო განმარტება, უცილობლად შექმნიდა დამსაქმებელი სუბიექტებისათვის შრომის თავისუფალ ბაზარზე ოპერირებისათვის არახელსაყრელ გარემოს და (იმის გათვალისწინებით, რომ ამა თუ იმ სახელმწიფოს მთლიანი შიდა პროდუქტის (GDP) მოცულობის უდიდეს უმრავლესობას სწორედ კერძო ბიზნესი ქმნის) პირიქით - მოქალაქეთა შრომის პოტენციალის ათვისების დამაბრკოლებელ გარემოებად იქცეოდა. თუ დამსაქმებელი ჩასმული იქნება ჩარჩოში, რომლითაც მან მხოლოდ უნდა შეინარჩუნოს დასაქმებული მიუხედავად ყველა პირობისა, შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი სივრცე გარკვეულწილად აღმოჩნდება არაბუნებრივ მდგომარეობაში.

 

აქვე, ზემოთ მოყვანილი მსჯელობის დამაჯერებლობის გაზრდის მიზნით, სასამართლო მიუთითებს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 29 ივნისის (Nას-414-391-2014) გადაწყვეტილებაზე, რომლითაც საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არ შეიწყნარა მხარისა და ქვედა ინსტანციის სასამართლოს მითითება, რომლის თანახმადაც, შრომით დავაში დამსაქმებელმა ვერ წარმოადგინა დამაჯერებელი არგუმენტაცია, თუ რა ეკონომიკურმა, ტექნოლოგიურმა თუ ორგანიზაციულმა გარემოებებმა შექმნა ლეგიტიმური საფუძველი, რამაც საწარმო აიძულა 30 დასაქმებულიდან სამსახურებრივი ურთიერთობა შეეწყვიტა 10 დასაქმებულთან; საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ მიუთითა, რომ აღნიშნული გარემოებანი ვერ ჩაითვლებოდა დასაქმებულთა თანასწორობის პრინციპის დარღვევად.

 

ამის შემდგომ სასამართლო შეეხება თვით შემცირების არსებობისა თუ არასებობის საკითხს; სწორედ აღნიშნული საფეხური (ისევე როგორც შემდგომი საფეხური - შესამცირებელ პირთა კანონიერი შერჩევა) ქმნის ასეთი შინაარსის გადაწყვეტილებების კანონიერებისა თუ უკანონობის უმთავრეს საფუძვლებს:

 

სამართალწარმოების შედეგად გამოიკვეთა (აღნიშნულის თაობაზე მსჯელობა იხილეთ დადგენილ სადავო ფაქტობრივ გარემოებებში), როგორც საშტატო ნუსხის შემცირება, ასევე სასამართლოში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დადასტურებულია, რომ მოპასუხე იურიდიული პირის სახელფასო ფონდი შემცირდა და დარჩენილ თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურება არ გაზრდილა.

 

აღნიშნულის გათვალიწინებით სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს შტატების შემცირების გარემოებას და ვერ გამოთქვამს ეჭვს იმასთან დაკავშირებით, რომ შესაძლოა სახეზე გვქონდეს თვალთმაქცური შემცირება.

 

თუმცა, აქვე სასამართლო გამოყოფს და გამოავლენს კიდევ ერთ ე.წ. „საფეხურს“, რომელიც უნდა გაიაროს დამსაქმებლის მიერ მიღებულმა სადავო გადაწყვეტილებამ, რათა იგი ჩაითვალოს ლეგიტიმურად და კანონიერად.

 

სასამართლო აღნიშნავს, რომ მხოლოდ საშტატო რიცხოვნობის შემცირება, რეორგანიზაციის განხორციელება, ამა თუ იმ ინდივიდთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის საკმარისად დასაბუთებული საფუძველი არ არის. მოპასუხემ უნდა წარმოადგინოს არგუმენტირებული და რელევანტური მტკიცებულებებით გაჯერებული მსჯელობა იმის თაობაზე, თუ რა ნიშნით, რომელი სამსახურებრივი დამსახურებისა და სამუშაო გამოცდილების შედეგად გააკეთა მან არჩევანი იმ თანამშრომელთა სასარგებლოდ, რომლებიც დატოვა სამსახურში და რამ განაპირობა, რომ სწორედ მოსარჩელე დაითხოვა სამსახურიდან და სხვა თანამშრომლები კი არა.

 

რეორგანიზაციის მოტივით პირის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების შემოწმების დროს უნდა დადგინდეს, რა იყო სტრუქტურული რეორგანიზაციის საფუძველი და როგორ განხორციელდა ის სტრუქტურული ცვლილებები, რომლებსაც შედეგად სამუშაო ძალთა შემცირება მოჰყვა. ორგანიზაციული ხასიათის ცვლილებებთან ერთად კუმულაციურად უნდა არსებობდეს ასევე სამუშაო ძალთა შემცირება, სამუშაოდან გათავისუფლებისას ხომ არ დაირღვა საყოველთაო თანასწორობის პრინციპი, ხომ არ ჰქონდა ადგილი დისკრიმინაციას (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 29 ივნისის განჩინება საქმეზე #ას-414-391-2014).

 

სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოპასუხემ მის მტკიცების საგანში შემავალი ეს გარემოება სათანადოდ დაადასტურა და დაამტკიცა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება.

 

სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ფარგლებში არსებულ ერთ-ერთ სამართლის ირიბ წყაროს - N166 რეკომენდაციას დასაქმების შეწყვეტის შესახებ (198- წ. Termination of employment recomandation). აღნიშნული დოკუმენტის 23-ე პუნქტი მიუთითებს, რომ ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, სტრუქტურული ან სხვა მსგავსი ხასიათის მიზეზით დასათხოვ პირთა შერჩევა დამსაქმებლის მიერ უნდა განხორციელდეს რამდენადაც ეს შესაძლებელია წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმების მიხედვით, რა დროსაც, სათანადოდ იქნება გათვალისწინებული როგორც საწარმოს, დაწესებულების ან სამსახურის, ასევე დასაქმებულთა ინტერესები.

 

აღნიშნული რეკომენდაცია ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, სტრუქტურული და ან მსგავსი ხასიათის მიზეზით დასაქმებულთა დათხოვნის საჭიროების დროს ითვალისწინებს დასაქმებულთა ინტერესების დაცვის გარანტიას, რადგან ითვალისწინებს, რომ დასათხოვ დასაქმებულთა შერჩევა უნდა განხორციელდეს წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმების მიხედვით. ამასთან, ეს კრიტერიუმები თანაბრად უნდა იცავდეს როგორც დამსაქმებლის, ისე დასაქმებულთა ინტერესებს.

 

აღნიშნული რეგულაციის მართებულობა და მიზანშეწონილობა აბსოლუტურად ნათელია სასამართლოსათვის. საწინააღმდეგო განმარტების შედეგად ვიღებთ სამართლებრივ მოცემულობას, რომელშიც დამსაქმებელი, როდესაც ის მიიღებს ლეგიტიმურ გადაწყვეტილებას რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების შესახებ, გახდება სიტუაციის სრული ბატონ-პატრონი და უფლებამოსილი იქნება მისთვის ხელსაყრელი ნებისმიერი მიზეზით დაითხოვოს სამსახურიდან ესა თუ ის პირი. მას შესაძლებლობა ექნება აბსოლუტურად არ მიაქციოს ყურადღება დასაქმებულთა შრომით უნარებს, კვალიფიკაციას, შრომით სტაჟს და სხვა ობიექტურ გარემოებებს. სასამართლოს მიერ დაშვებული ასეთი მოცემულობა კი დაახლოებით მსგავსი იქნება საქართველოს შრომის კოდექსის ძველის რედაქციის 37-ე მუხლის „დ“ ქვეპუნქტისა (და ამ მუხლის ირგვლივ თავდაპირველად ჩამოყალიბებული სასამართლო პრაქტიკისა), როდესაც დამსაქმებელს აბსოლუტურად უმიზეზოდ შეეძლო დასაქმებულთან შრომითი კონტრაქტის შეწყვეტა მხოლოდ ერთი თვის კონპენსაციის გადახდით. ასეთი მოცემულობის დაშვება რა თქმა უნდა სრულ შეუსაბამობაში იქნება როგორც ზემოთ მოყვანილ სამართლის საერთაშორისო წყაროებთან, ასევე საქართველოს შრომის კოდექსის ახალი რედაქციის სულისკვეთებასთან. დიახ, დამსაქმებელი შებოჭილია პრეზუმფციით, რომ მან ყველა ნება უნდა გამოავლინოს კეთილსინდისიერად და ყველა უფლება განახორციელოს მართლზომიერად. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ყოველთვის შეიძლება მოინდომოს მისთვის არასასურველი დასაქმებულების თავიდან მოცილება თუნდაც არა თვალთმაქცური შემცირების შედეგად და უფრო კვალიფიციური, მაგრამ არასასურველი კადრი დატოვოს დასაქმების გარეშე. ეს კი, გასაგებია, რომ პირთა სხვადასხვა ნიშნით დისკრიმინაციის შესაძლებლობის დაშვებას უდრის.

 

განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობა იყო მეტროლოგიის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახურის უფროსი. მოპასუხე დაწესებულებაში რეორგანიზაციის შემდეგ სამსახური საერთოდ გაუქმდა.

 

სასამართლო, მოკლედ კვლავ ზოგადად განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერი და საჭიროებისამებრ ჩატარებული, ყოველთვის არ წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების ლეგიტიმურ საფუძველს. რეორგანიზაციის შედეგად დასაქმებულთა სამსახურიდან გაშვების ერთ-ერთ განმაპირობებელ კანონისმიერ საფუძვლად შტატების შემცირება შეიძლება იქნეს მიჩნეული. გარდა შტატების შემცირებისა ერთ-ერთ ასეთ საფუძვლად შეიძლება დასახელდეს ფუნქციების მატება და შესაბამისად, რეორგანიზაციამდე დასაქმებული კადრების უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია. რეორგანიზაცია, ორგანიზაციის შიდა ორგანიზაციული ცვლილებაა, რომელიც პირის სამსახურიდან გათავისუფლებას მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება დაედოს საფუძვლად, თუ პირის სამსახურიდან გაშვება რეორგანიზაციის შედეგმა განაპირობა და არა უშუალო რეორგანიზაციის პროცესმა. მარტოოდენ რეორგანიზაცია დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების საფუძველი არ უნდა გახდეს, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს. მარტოოდენ რეორგანიზაცია დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების მტკიცების ტვირთისაგან არ ათავისუფლებს. მით უფრო, თუ რეორგანიზაციას შტატების შემცირება, რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამსახურისთვის დასაქმებულის უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია ან სხვა ისეთი გარემოება სდევს თან, რაც დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვებას შეიძლება დაედოს საფუძვლად.

 

დამსაქმებელს სრული უფლება აქვს ჩაატაროს რეორგანიზაცია და საჭიროებისამებრ სამსახურიდან გაათავისუფლოს თანამშრომლები, თუმცა, როგორც ვიცით, არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი უფლება, იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით. ევროპის სოციალური ქარტია, 24-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით ავალდებულებს მხარეებს, აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება და უარი თქვან დასაქმების შეწყვეტაზე საპატიო მიზეზის გარეშე, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან.

 

ამ შემთხვევაში შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ში“ ჩატარდა რეორგანიზაცია, რაშიც იგულისხმება თანამდებობრივი უფლებამოსილებების შერწყმა, კადრების რიცხოვნობის შემცირება. შესაბამისად, დასაბუთებულია მოპასუხის პოზიცია იმის შესახებ, რომ კადრების შემცირების და თანამდებობების უფლებამოსილებების შერწყმის, ასევე საწარმოს საქმიანობისათვის აუცილებელი კრიტერიუმის დაუკმაყოფილებლობის გამო მოსარჩელესთან შეწყდა შრომის ურთიერთობა.

 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის თანახმად, ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების გამოცემა ან დასაქმებულის ინიციტივით შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა არის ცალმხრივი ნების გამოვლენა, რომლის ნამდვილობა უნდა შეფასდეს გარიგებების ნამდვილობისათვის კანონით დადგენილი წესების საფუძველზე.

 

სასამართლოს მიაჩნია, რომ ამ შემთხვევაში დასაქმებულის ინიციატივით მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ნების გამოვლენა დასაბუთებულია, შეესაბამება საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის ”ა” ქვეპუნქტს, რის გამოც ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის ცალმხრივი ნების გამოვლენის ბათილობის საფუძველი არ არსებობს.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით დადგენილია რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამ ნორმის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის გამო მოსარჩელე პირვანდელ სამუშაოზე უნდა აღდგეს, ხოლო ამის შეუძლებლობის შემთხვევაში უზრუნველყოფილი უნდა იქნეს ტოლფას სამუშაოზე მისი დასაქმება. ამ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა მართლზომიერად, რის გამოც სამუშაოზე აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უნდა ეთქვას უარი.

 

6.1. ასევე, არ უნდა დაკმაყოფილდეს მოსარჩელეების მოთხოვნა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ.

 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 394-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის. სამოქალაქო კოდექსის 408-ე მუხლის მიხედვით, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 411-ე მუხლის მიხედვით, ზიანი უნდა ანაზღაურდეს არა მხოლოდ ფაქტობრივად დამდგარი ქონებრივი დანაკლისისთვის, არამედ მიუღებელი შემოსავლისთვისაც. მიუღებლად ითვლება შემოსავალი, რომელიც არ მიუღია პირს და რომელსაც იგი მიიღებდა, ვალდებულება ჯეროვნად რომ შესრულებულიყო.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით. იძულებით მოცდენად უნდა ჩაითვალოს შრომის ხელშეკრულების არამართლზომიერად შეწყვეტით გამოწვეული მოცდენა, როცა დასაქმებული ვერ იღებს შრომის ანაზღაურებას. შესაბამისად, იძულებითი მოცდენის დროს მიუღებელი ხელფასის გადახდის ვალდებულება მოპასუხეს შეიძლება დაეკისროს იმ შემთხვევაში, როცა შრომითი ურთიერთობა შეწყდა არამართლზომიერად. მოპასუხის ნების გამოვლენა მოსარჩელესთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ნამდვილია, რის გამოც იძულებითი განაცდურის დაკისრების საფუძველი არ არსებობს.

 

6.2. მოსარჩელე მოითხოვს დადგენილ იქნეს დისკრიმინაციის ფაქტი მოპასუხე შპს ,,ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ მიერ თ---------- ქ---------–--ის მიმართ და მოპასუხეს დაეკისროს მორალური ზიანის ანაზღაურება 4000 (ოთხი ათასი) ლარის ოდენობით.

საქართველოს შრომის კოდექსის მეორე მუხლის მესამე პუნქტით შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო

 

ამავე მუხლის მე-4-5-ე პუნქტით დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით.

 

დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება.

 

მოსარჩელე ითხოვს მის მიმართ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენას. განმარტავს, რომ არანაირ შემცირებას ადგილი არ ჰქონია, მოპასუხე დაწესებულებაში განხორციელდა მოჩვენებითი შემცირება, რასაც მისი გათავისუფლება მოჰყვა, რაც რეალურად ემსახურებოდა მისი პოლიტიკური შეხედულების გამო თავიდან მოცილებას.

 

სასამართლო თვლის, რომ შრომითი ურთიერთობისათვის ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას არ შეიძლება ჩაითვალოს მის დისკრიმინაციად, ასევე განსხვავებული პოლიტიკური შეხედულების გამო მის შევიწროვებად, ღირსების შელახვად ან არათანაბარ სიტუაციაში ჩაყენებად. შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა” ქვეპუნქტი მოპასუხეს უფლებას აძლევს შრომითი ურთიერთობა შეწყვიტოს შემცირების გამო. კანონით გათვალისწინებული მოქმედების შესრულება დისკრიმინაცას არ წარმოადგენს.

 

სასამართლო თვლის, რომ მოსარჩელის შეხედულება დისკრიმინაციასთან ან მორალური ზიანის მიყენებასთან, ასევე მისი პოლიტიკური შეხედულების გამო შევიწროვებასთან დაკავშირებით გადაჭარბებულია. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, შემცირების გამო არაა დისკრიმინაცია, სასამართლო თვლის შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ს“ ამ საქმეში სადავოდ გამხდარი ბრძანებების შედგენით მოსარჩელისათვის მორალური ზიანი არ მიუყენებია.

 

6.3. რაც შეეხება მოსარჩელის მოთხოვნას ბათილად იქნეს ცნობილი 2017 წლის 25 იანვრის Nპ---- ბრძანება, სასამართლოს მიაჩნია, რომ არ უნდა დაკმაყოფილდეს, რადგან განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელისათვის საყვედურის გამოცხადების საფუძველი გახდა ის გარემოება, რომ 2017 წლის 16 იანვრის N5 დასკვნით კომპანიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის მიერ ჩატარებული შემოწმებით აღმოჩენილი იქნა დარღვევები.

 

ზემოაღნიშნული გარემოების დასადასტურებლად დამსაქმებელმა შიდა აუდიტის სამსახურის დასკვნაზე მიუთითა, რომლითაც დასტურდება, რომ კომპანიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის მიერ ჩატარებული შემოწმების შედეგად დადგინდა, რომ ქუთაისის სერვის ცენტრის მეტროლოგის, სტანდარტიზაციისა და გამრიცხველიანების სამსახურის უფროსი შემოსავლების სამსახურის მიერ მიწოდებული ინფორმაციის საფუძველზე, დროულად არ ახორციელდება აღრიცხვის კვანძების დალუქვას. შემოწმების შედეგად გამოვლინდა, რომ სამსახურის მიერ რეაგირება ხორციელდებოდა ინფორმაციის მიწოდებიდან 3-4 თვის შემდეგ, რაც აღემატება ყოველგვარ გონივრულ ვადას. გარდა ამისა, შემოწმების შედეგად გამოვლინდა, რომ 2016 წლის 01 იანვრიდან 01 აგვისტომდე პერიოდში დაგვიანებით გადალუქული მრიცხველების რაოდენობამ შეადგინა 504 ერთეული, რომელთაგან 166 ერთეული იყო დაზიანებული მრიცხველი. ამასთან, 2016 წლის ოქტომბრის თვის მდგომარეობით 355 მრიცხველი (რომლებიც გადასალუქი იყო იანვარში, თებერვალში, მარტსა და აპრილში) ბრჯენის გარეშე იყო დარჩენილი.

 

დამსაქმებელმა დასაქმებულის ვალდებულების წარმოშობის საფუძვლად შინაგანაწესის მე-8 მუხლის მე-2 პუნქტზე მიუთითა, რომლის თანახმად კომპანიის თანამშრომელს დისციპლინური პასუხისმგებლობა ეკისრება სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის, არაჯეროვანი შესრულების ან სამსახურებრივი მოვალეობებისადმი დაუდევარი დამოკიდებულებისათვის. მოსარჩელის სამუშაო აღწერილობის მიხედვით მის მოვალეობაში შედიოდა ა) სამმართველოს თანამშრომლებზე დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობების შესრულების კოორდინაცია, მონიტორინგი და კონტროლი; ბ) რეგიონების მეტროლოგია-სტანდარტიზაციის სამსახურების მუშაობის კოორდინაცია და კონტროლი; გ) ყოველდღიურად რეგიონებიდან მიღებული ინფორმაციის განხილვა, ანალიზი; დ) არასაყოფაცხოვრებო ობიექტებზე დასამონტაჟებელი მრიცხველის კვანძების ხარჯთაღრიცხვების ინდივიდუალურად მომზადების უზრუნველყოფა; ე) მოსახლეობიდან აღრიცხვის კვანძის საფასურის ამოღების უზრუნველყოფის კონტროლი; ვ) მეტროლოგია-გამრიცხველიანების ყოველდღიური და ყოველთვიური რეესტრის წარმოება.

 

სასამართლოს მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა დაადასტურა დამსაქმებლის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, რის გამოც ბრძანების ბათილობის საფუძველი არ არსებობს.

 

6.4. მოსარჩელე მოითხოვს მოპასუხე მხარეს შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ს“ დაევალოს არასამუშაო დღეებში, 2017 წლის 4 და 25 თებერვალს შესრულებული ზეგანაკვეთური სამუშაოს 132 (ას ოცდათორმეტი) ლარის ანაზღაურება, აგრეთვე ყოველი ვადაგადაცილებული დღისათვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობის 0.07 პროცენტი, ვადაგადაცილებული დღეების პირგასამტეხლოს სახით.

 

საქართველოს ,,შრომის კოდექსის“ მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვანისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანისთვის - კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანისთვის - კვირაში 24 საათს. ამავე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად კი ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. შპს ,,ს----------–-------------------–--–---–---------------------იის“ შინაგანაწესის მე-3 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, თანამშრომლის დასვენებისა და სადღესასწაულო დღეებში, აგრეთვე სამუშაო დროის დამთავრების შემდეგ მუშაობის გამო, დასაქმებულს მიეცემა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის 10%-ით გაზრდილი ოდენობით. მოსარჩელის მიერ 2017 წლის 04 და 25 თებერვალს, შესრულებული იქნა ზეგანაკვეთური სამუშაო, მაგრამ დამსაქმებლის მხრიდან მთელი ამ პერიოდის განმავლობაში არ ყოფილა ანაზღაურებული არსებული დავალიანება.

 

საქართველოს ,,შრომის კოდექსის“ მე-31 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი.

 

მოპასუხემ აღიარა, რომ მოსარჩელის მიერ შესრულებული იქნა ზეგანაკვეთური სამუშაო და მოხდებოდა მისი ანაზღაურება, რის გამოც სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოთხოვნა საფუძვლიანი და უნდა დაკმაყოფილდეს.

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის თანახმად, მოსარჩელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი გადახდება მოპასუხეს, დაკმაყოფილებული მოთხოვნის პროპორციულად. იმის გათვალისწინებით, რომ სარჩელი არ დაკმაყოფილდა, მოსარჩელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი - 220 ლარი უნდა ჩაითვალოს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ გადახდილად.

 

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 41-ე, 55-ე, 53-ე, 243-244-ე, 248-249-ე, 257-ე, 2591, 364 -ე, 369-ე მუხლებით და

 

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:

 

1. მოსარჩელე თ---------- ქ---------–--ის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს.

2. მოპასუხეს შპს „ს----------–-------------------–--–---–-----------------------ს“ მოსარჩელე თ---------- ქ---------–--ის სასარგებლოდ დაეკისროს არასამუშაო დღეებში შესრულებული ზეგანაკვეთური სამუშაოს 132 (ას ოცდათორმეტი) ლარის ანაზღაურება, აგრეთვე ყოველი ვადაგადაცილებული დღისათვის, 2017 წლის 4 და 25 თებერვალს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობის 0.07 პროცენტი, ვადაგადაცილებული დღეების პირგასამტეხლოს სახით.

3. თ---------- ქ---------–--ის მოთხოვნა ბრძანებების (2017 წლის 25 იანვრის Nპ---- ბრძანება და 2017 წლის 06 მარტის Nპ---- ბრძანება) ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენის, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების და დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისა და ზიანის ანაზღაურების ნაწილში არ დაკმაყოფილდეს უსაფუძვლობის გამო.

4. თ---------- ქ---------–--ის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი 220 ლარის ოდენობით ჩაითვალოს სახელმწიფო ბიუჯეტში გადახდილად.

5. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატაში (მისამართი: ქ. ქუთაისი, ნიუპორტის ქ. №32), დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-6-7 პუნქტებით გათვალისწინებული წესების დაცვით ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს (მისამართი: ქ. ქუთაისი, კუპრაძის ქ. №11) მეშვეობით.

6. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს ქუთაისის საქალაქო სასამართლოში (მისამართი: ქ. ქუთაისი, კუპრაძის ქ. №11) და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

7. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 46-ე მუხლით გათვალისწინებული პირებისათვის, ასევე პატიმრობაში მყოფი იმ პირებისათვის, რომლებსაც არ ჰყავთ წარმომადგენელი, გადაწყვეტილების ასლის გაგზავნასა და ჩაბარებას უზრუნველყოფს სასამართლო ამავე კოდექსის 70-ე–7--ე მუხლებით დადგენილი წესით.

 

მოსამართლე: გოჩა დიდავა