დავის საგანი: გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის და ზეგანაკვეთური საათების ანაზღაურება, გამოუყენებელი შვებულების თანხის დაკისრება და დაყოვნებული ანაზღაურებისთვის პირგასამტეხლოს დაკისრება.

აღწერილობითი ნაწილი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

1.1 ბათილად იქნეს ცნობილი 2018 წლის 17 სექტემბრის ბრძანება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ;

1.2 ზ---------------–---ი აღდგენილ იქნეს გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე, ბ------ის პოზიციაზე;

1.3. შპს „ფ-----------------------------ას“ მოსარჩელე ზ---------------–---ის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, გათავისუფლებიდან სამსახურში აღდგენამდე ყოველთვიურად 600 ლარის ოდენობით (გადასახადების გარეშე).

1.4. შპს „ფ-----------------------------ას“ მოსარჩელე ზ---------------–---ის სასარგებლოდ დაეკისროს საბოლოო ანგარიშსწორების თანხის გადახდა 450 ლარის ოდენობით (გადასახადების გარეშე).

1.5. შპს „ფ-----------------------------ას“ მოსარჩელის, ზ---------------–---ის სასარგებლოდ დაეკისროს საბოლოო ანგარიშსწორების თანხის 450 ლარის დაყოვნებისთვის 0.07%, კერძოდ 0.14 ლარის გადახდა 2018 წლის 24 სექტემბრიდან აღსრულებამდე.

1.6. შპს „ფ-----------------------------ას“ მოსარჩელე ზ---------------–---ის სასარგებლოდ დაეკისროს სარჩელის შეტანის მომენტისთვის ზენორმატიული სამუშაოს შესრულების ანაზღაურებისთვის თანხის გადახდა 3206 ლარის ოდენობით.

1.7. შპს „ფ-----------------------------ას“ დაეკისროს ზენორმატიული სამუშაოს შესრულების ანაზღაურების დაყოვნებისთვის 3206 ლარის 0.07% გადახდა, კერძოდ 2.24 ლარის გადახდა მოსარჩელის სასარგებლოდ აღსრულებამდე.

1.8. შპს „ფ-----------------------------ას“ დაეკისროს მოსარჩელის სასარგებლოდ, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება 350 ლარის ოდენობით.

სარჩელის საფუძვლები

2.1.2. სარჩელის თანახმად მოსარჩელე 2017 წლის 10 დეკემბრიდან დამსაქმებელთან შპს „ფ-----------------------------ა“-სთან იმყოფებოდა შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში, შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე სადაც იკავებდა ბ------ის პოზიციას. თავდაპირველად დადებული იყო სამ თვიანი გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება, ზ---------------–---ი აღნიშნავს რომ მუშაობის პერიოდში იგი დაკისრებულ ვალდებულებას ასრულებდა ჯეროვნად და კეთილსინდისიერად, მთელი ამ დროის განმავლობაში მის მიმართ არ განხორციელებულა რაიმე სახის დისციპლინური ღონისძიება, რამაც გამოიწვია ხელშეკრულების ვადის გაგრძელება ვადის გასვლის შემდეგ.

ზ---------------–---ი გათავისუფლებული იქნა დაკავებული თანამდებობიდან 2018 წლის 17 სექტემბრის ბრძანების საფუძველზე სამსახურეობრივი ვალდებულების უხეში დარღვევის გამო.

მოსარჩელე განმარტავს რომ გათავისუფლების შესახებ ბრძანება მას გადაეცა მხოლოდ მას შემდგეგ რაც მან მოითხოვა გათავისუფლების მიზეზის განმარტება. კერძოდ, ზ---------------–---ი გათავისუფლდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, რაც გულისხმობს დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/ და შრომის შიგაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეშ დარღვევას.

2. მოპასუხის პოზიცია:

2.1. მოპასუხემ შესაგებლით და სასამართლო სხდომების მიმდინარეობისას სარჩელი არ ცნო.

შესაგებლის საფუძვლები:

2.2. მოპასუხე სარჩელს უსაფუძვლოდ მიიჩნევს და განმარტავს, რომ დასაქმებულმა ჩაიდინა ქმედება, რომელიც უნდა დაკვალიფიცირდეს სამსახურეობრივი ვალდებულებების უხეშ დარღვევად, რაც თავის მხრივ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის გამოყენებით, პირის სამსახურიდან დათხოვნის ლეგიტიმურ წინაპირობას ქმნის.

შესაბამისად, სასარჩელო მოთხოვნა სადავო ბრძანების ბათილად ცნობაზე არაპერსპექტიულია და ვერ დაკმაყოფილდება; ასევე ვერ დაკმაყოფილდება გამომდინარე მოთხოვნები: სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის და ზეგანაკვეთური საათების ანაზღაურება, გამოუყენებელი შვებულების თანხის დაკისრება და დაყოვნებული ანაზღაურებისთვის პირგასამტეხლოს დაკისრება.

3. დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

3.1.1. ზ---------------–---ი 2017 წლის 10 დეკემბრიდან 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმდა შპს „ფ---------------------------------“-ში ბ------ის პოზიციაზე. 2018 წლის 10 მარტიდან გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ ავტომატურად გაგრძელდა შრომითი ურთიერთობა (ვადა წარმოადგენს სადავო გარემოებას და მასზე ვიმსჯელებთ ქვემოთ).

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება იხ(ს.ფ.17-22);

3.1.2. ზ---------------–---ს 2018 წლის აგვისტოში (დათხოვნამდე) ორჯერ მიეცა შენიშვნა, ვინაიდან მან არ ამოიღო ე.წ. ფისკალური ჩეკი კლიენტის მომსახურებისას; გარემოება ამ შენიშვნების მოსარჩელისათვის გაცნობაზე სადავოა;

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- შენიშვნის ფურცლები(ს.ფ.125-126);

3.1.3. უდავოა, რომ მოსარჩელე შრომის ანაზღაურებას არ იღებდა საბანკო ანგარიშსწორებით; მისი განმარტებით, ბანკთან შექმნილი პრობლემების გამო, დამსაქმებელთან მოხდა შეთანხმება, რომ მოსარჩელე ხელფასს აიღებდა სხვა დასაქმებულების მეშვეობით; სხვა დასაქმებულებზე გაიცემოდა საბანკო ტრანზაქციით ხელფასი და ეს უკანასკნელნი ხელზე გადასცემდნენ მას მოსარჩელეს;

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ჩარიცხვის ქვითრები (ს.ფ.62-65;

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

3.1.4. უდავოა, რომ ზ---------------–---ს დათხოვნის შემდეგ არ მიუღია საბოლოო ანგარიშწორების სახით კუთვნილი ხელფასი - 450 ლარი (ხელზე ასაღები). ამ ნაწილში მოპასუხემ მოთხოვნა აღიარა.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

3.1.5. უდავოა, რომ ზ---------------–---ი სამსახურიდან დაითხოვეს 2018 წლის 17 სექტემბრიდან შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის "ზ" ქვეპუნქტის გამოყენებით (უხეში დარღვევა);

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- სადავო ბრძანება (ს.ფ. 23);

3.1.6. უდავოა, რომ ზ---------------–---ს არ უსარგებლია ფასიანი შვებულებით;

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- მხარეთა ახსნა-განმარტება;

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები:

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებით და ექსპერტთა დასკვნებით.

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 205-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ.

სასამართლო განმარტავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი ”affirmanti, non negati, incumbit probatio”- “მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს.

სამოქალაქო სამართალწარმოებისას, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება ობიექტურად და სამართლიანად. მტკიცების ტვირთის განაწილების ობიექტური და სამართლიანი სტანდარტი განაპირობებს მოსარჩელისა და მოპასუხის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებების წრის განსაზღვრას, რა დროსაც მხედველობაში მიიღება მხარის მიერ მტკიცების ობიექტური განხორციელების შესაძლებლობა. აღნიშნულ პრინციპს ეფუძნება დადებითი მოვლენის მტკიცების ვალდებულება ნეგატიური მოვლენის მტკიცების შეუძლებლობის გამო. თავის მხრივ, შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, ანუ დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება უკანონო გათავისუფლების თაობაზე, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს აკისრებს მის მიერ გამოვლენილი ნების - დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების მტკიცების ვალდებულებას. აღნიშნული დასკვნა ეფუძნება იმ პრინციპს, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები იმის თაობაზე, თუ რა საფუძვლით წყვეტს შრომით ურთიერთობას დასაქმებულთან. შესაბამისად, მოპასუხე, რომელიც ზოგადად ასეთი შინაარსის დავებში ვალდებულია მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება ამტკიცოს (აღნიშნულის თაობაზე რეგულაციებს ასევე შეიცავს საერთაშორისო სამართლის რიგი წყაროები), ასევე ვალდებულია ჯეროვანი და შესაფერისი მტკიცებულებით დაადასტუროს და სასამართლოს წარმოუჩინოს ის გარემოებები, რომლებიც დაედო საფუძვლად შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას. აქვე, აღსანიშნავია 1982 წლის №158 კონვენცია ”შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ” (საერთაშორისო სამართლის აღნიშნული ე.წ. ირიბი წყაროს თაობაზე მსჯელობა ქვემოთაც გვექნება), რომლის მე-9 მუხლის მე-2 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტში მითითებულია, რომ იმისათვის, რათა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერების მტკიცების ტვირთი სრულად არ ზიდოს დასაქმებულმა (უფრო სწორად - ყოფილმა დასაქმებულმა), დამსაქმებლის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში, შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს.

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2016 წლის 29 ივლისის განჩინებაში (საქმე№ ას-194-185-2016) შრომით დავაში მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხზე განმარტებულია, რომ ასეთი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. ამგვარადაა განმარტებული მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 18 მარტის (საქმე №ას-1276-1216-2014), 2015 წლის 23 მარტის ( საქმე №ას-122-114-2015) განჩინებებში.

საქმის მასალების შესაბამისად:

3.2.1 შრომითი ხელშეკრულების 4.4.1 პუნქტით ხელფასის ოდენობა განისაზღვრა 30 ლარით დღიურად, რომელიც კანონის თანახმად მოიცავდა 8 საათს ხოლო ამავე ხელშეკრულების 4.4.4 მუხლით განისაზღვრა ზეგანაკვეთური თანხის ანაზღაურების ოდენობა, 1 საათის ანაზღაურების 0,2% ნამატით, იმ შემთხვევაში თუ კვირაში სამუშაო საათების ხანგრძლივობა გადააჭარბებდა კანონით დადგენილ 40 საათს, ანუ დღიური ხელფასიდან გამომდინარე ერთეული საათის ანაზღაურება შეადგენდა 3,75 ლარს, ხოლო ზეგანაკვეთურის 4,50 ლარს.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- შრომითი ხელშეკრულება იხ(ს.ფ.17-22);

3.2.2 როგორც უკვე აღვნიშნეთ, გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, ურთიერთობა გაგრძელდა, თუმცა წერილობითი ფორმით კონტრაქტი აღარ დადებულა; შესაბამისად, სადავოა ხელშეკრულების ვადა;

სასამართლო მიიჩნევს, რომ მხარეთა შორის დე ფაქტო გაგრძელებული ურთიერთობა უნდა შეფასდეს როგორც ერთი წლით დადებული შრომითი ხელშეკრულება (სამართლებრივი დასაბუთება იხილეთ სამოტივაციო ნაწილში);

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- მხარეთა ახსნა-განმარტება;

3.2.3 როგორც მოსამართლე სარჩელში უთითებს ის სამსახურეობრივ მოვალეობას ასრულებდა ჯეროვნად და კეთილსინდისიერად. მას რაიმე დისციპლინური გადაცდომის გამო არ მიუღია რაიმე სახის გაფრთხილება.

მოპასუხემ წარმოადგინა მტკიცებულების სახით შენიშვნის ფურცლები, რომელსაც ხელს აწერს თავად ზ---------------–---ი (კ-------------–---ის სახელით; უდავოა, რომ სამსახურში ზ------ს ამ სახელით მოიხსენიებდნენ) და მენეჯერი ი--------–---–-ა. შენიშვნა ეხებოდა იმ ფაქტს, რომ 28 და 29 აგვისტოს ზ---------------–---ის მიერ უხეშად დაირღვა სამსახურეობრივი ვალდებულება. მან პროდუქციის რეალიზაციის შემდგომ, არ ამოიღო ფისკალური ჩეკი სალარო აპარატიდან. ორივე შემთხვევაში მიეცა შენიშვნა დარღვევისთვის და დაეკისრა ჯარიმა 50-50 ლარის ოდენობით (ეს დისციპლინური სანქციები სადავოდ არ ქცეულა სასამართლოში). ამ საკითხთან დაკავშირებით სამართალწარმოებისას მოსარჩელემ სადაოდ გახადა ხელმოწერის ნამდვილობა შენიშვნის ფურცელზე და ითხოვა ექსპერტიზის ჩატარება, თუმცა თვითონვე განაცხადა, რომ მან ვერ უზრუნველყო ექსპერტიზის ჩატარება. შესაბამისად, სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს ფაქტს, რომ ეს შენიშვნები მოსარჩელეს გაეცნო.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- მხარეთა, ასევე მოწმე ი--------–---–-ას ახსნა-განმარტება და ჩვენება;

3.2.4. მოსარჩელე უთიტებს, რომ მტელი შრომითი ურთიერთობის პერიოდში ნამუშევარი აქვს 671 საათი ზეგანაკვეთურად, თუმცა მისი განმარტებით, ეს მხოლოდ მისი განმარტებაა და აღნიშნულის დამადასტურებელი მტკიცებულება არ წარმოუდგენია;

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- მხარეთა ახსნა-განმარტება;

3.2.5. სადავო გარემოებას წარმოადგენს საბოლოო ანგარიშწორების მიუღებლობის ბრალეულობის საკითხი.

უდავოა, რომ მოსარჩელეს ეკუთვნოდა 450 ლარი საბოლოო ანგარიშსწორების სახით, თუმცა მას ეს თანხა დღემდე მიღებული არ აქვს;

მოპასუხემ პირველივე სხდომაზე გამოთქვა მზაობა ამ თანხის ანაზღაურებაზე და მიუთითა, რომ ვინაიდან ზ---------------–---ი ანაზღაურებას იღებდა სხვა თანამშრომლების მეშვეობით და მას არ ჰქონდა საბანკო ანგარიში, მოპასუხე მოკლებული იყო შესაძლებლობას რომ მოეხდინა საბოლოო ანგარიშსწორება თუ მოსარჩელე არ გამოცხადდებოდა მოპასუხე დაწესებულებაში და ხელზე არ მიიღებდა თანხას.

შესაბამისად, სასამართლო ადგენს, რომ საბოლოო ანგარიშსწორება კანონით დადგენილ 7 დღიან ვადაში ვერ განხორციელდა ობიექტური მიზეზების გამო და არა მოპასუხის ბრალეულობით;

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- მხარეთა ახსნა-განმარტება;

3.2.6. უმთავრეს სადავო ფაქტობრივ გარემოებას წარმოადგენს მოსარჩელის მიერ არსებითი დარღვევის ფაქტი, რომელიც შეიძლებოდა 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის "ზ" ქვეპუნქტის წინაპირობად ქცეულიყო:

როგორც მოსარჩელე აცხადებს მისი გათავისუფლება მოხდა მოულოდნელად ყოველგვარი გაფრთხილების გარეშე და რაც მნიშვნელობა უკანონოდ. ის თვლის, რომ მისი გათავისუფლების ლეგიტიმური საფუძველი დამსაქმებელს არ გააჩნდა, თუმცა აღნიშნულ მსჯელობას სასამართლო ვერ გაიზიარებს;

მოპასუხემ სამართალწარმოებისას წარმოადგინა მტკიცებულება ვიდეო ჩანაწერის სახით, რომლითაც დასტურდება ზ---------------–---ის მიერ სამსახურეობრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა და უხეში დარღვევა, რაც შემდგომში საფუძვლად დაედო გათავისუფლების ბრძანებას. ვიდეო ჩანაწერი ასახავს 2018 წლის 15 სექტემბერს მომხდარ ფაქტს. თავდაპირველად სასამართლო გაამახვილებს ყურადღებას იმ ფაქტზე, რომ მას შემდგომ რაც ზ---------------–---ს მიეცა შენიშვნები ფისკალური ჩეკის ამოუღებლობის გამო. დირექტორმა მიიღო გადაწყვეტილება ბ---თან დაენიშნა მოლარე, რომელიც გააკონტროლებდა ბ------ის მიერ შეკვეთისა და თანხის მიღების პროცედურებს. მოლარედ დაინიშნა მ-----------ე. მოსარჩელეს ევალებოდა რეალიზებული პროდუქციის საფასურის ქეშად მიღებული თანხა პროგრამულ ჩეკთან ერთად დაუყოვნებლივ მიეწოდებინა მოლარისთვის. 2018 წლის 15 სექტემბერს ვიდეო ჩანაწერზე ასახულია შემდეგი ფაქტი: ზ---------------–---მა მიიღო შეკვეთა, გასცა შესაბამისი პროდუქტი და მიიღო თანხა მომხმარებლისგან. ნაცვლად იმისა რომ ეს თანხა გადაეცა მოლარისთვის რათა ამოღებული ყოფილიყო კანონმდებლობით გათვალისწინებული ჩეკი, მან ეს თანხა ჩადო მის დაქვემდებარებაში მყოფ სათავსო უჯრაში.

სასამართლო სხდომაზე მოსარჩელემ დააფიქსირა თავისი პოზიცია და განმარტა, რომ მომხმარებლის მიერ გადახდილი თანხა წარმოადგენდა მისთვის განკუთვნილ ეგრედწოდებულ „ჩაის“.

სასამართლო ვერ გაიზიარებს მოსარჩელის ამ პოზიციას შემდეგ გარემოებათა გამო:

სასამართლოს სხდომაზე მოწმის სახით დაიკითხა მთავარი მოლარე მ-----------ე. მან განმარტა რომ ის მაგიდა რომელსაც ეკუთვნოდა ვიდეო ჩანაწერზე ასახული მომხმარებელი არ იყო დახურული, არცერთი მოლარის მიერ და შესაბამისად მ-----------ეს არ მიუღია ამ მომხმარებლისთვის რეალიზებული პროდუქციის თანხა. სასამართლო მიიჩნევს ,რომ თანხა რომელიც ზ---------------–---მა მოათავსა მის დაქვემდებარებულ სათავსო ყუთში წარმოადგენდა პროდუქციის რეალიზებისთვის განკუთვნილ თანხას, რომლითაც უნდა მომხდარიყო ზემოთაღნიშნული მაგიდის დახურვა.

გარდა ამისა, ასევე კადრებში ჩანს, რომ მომხმარებელი ჯერ დებს 20 და 10 ლარიან კუპიურებს ბ---ზე. შემდეგ ის იღებს უკან 10 ლარიან კუპიურას და დებს რკინის მონეტას (ხურდა); ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ბ------ის მომსახურებისათვის გადახდილი ე.წ. "ჩაი" ატარებდეს ასეთ ხასიათს.

სამოტივაციო ნაწილი

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

ვინაიდან საქმის მასალებით დასტურდება მოპასუხის მიერ 2018 წლის 17 სექტემბერს გაცემული ბრძანების კანონიერება, სასარჩელო მოთხოვნა ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში ვერ დაკმაყოფილდება; ასევე ვერ დაკმაყოფილდება მოთხოვნა, გამოუყენებელი ფასიანი შვებულების თანხის ანაზღაურებისა და ზეგანაკვეთური ანაზღაურების თაობაზე. ამავე დროს, დასაბუთებულია მოთხოვნა საბოლოო ანგარიშსწორების თანხის მოპასუხისათვის დაკისრების შესახებ;

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

5.1. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე და 24-ე მუხლები; სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 და მე-7 მუხლები; ევროპის სოციალური ქარტიის პირველი და მე-4 მუხლები; ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის მე-4 მუხლი; ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილებები - CASE OF SILIADIN V. FRANCE; CASE OF I.B. v. GREECE; CASE OF OBST v. GERMANY; CASE OF SCHUTH v. GERMANY; CASE OF BAKA v. HUNGARY; CASE OF IVANOVA v. BULGARIA; CASE OF EWEIDA AND OTHERS VS THE UNITED KINGDOM; CASE OS GOUGH V THE UNITED KINGDOM; CASE OF HANDYSIDE V THE UNITED KINGDOM; საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლი; საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2, 31-ე, 37-ე, 38-ე მუხლები; საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 316-ე, 317-ე და 976-ე მუხლები.

5.2. სამართლის ირიბი (შემეცნების) წყაროები

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 1982 წლის N158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“; 1982 წლის N166 რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; (Termination of employment recomandation).

6. სამართლებრივი შეფასება

6.1. დასაბუთებული სასამართლო გადაწყვეტილების უფლება, ევროპული კონვენციით გარანტირებული ზოგადი პრინციპია, რომელიც ინდივიდს თვითნებობისაგან იცავს; ეროვნული სასამართლოს გადაწყვეტილება უნდა პასუხობდეს მხარის მიერ მატერიალურ-სამართლებრივ და პროცედურულ საკითხებთან დაკავშირებით წარმოდგენილ ძირითად ასპექტებს (RUIZ TORIJA v. SPAIN). ამავე დროს, სასამართლო ხელმძღვანელობს ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს მოსაზრებით, რომ თუ კი „ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლი სასამართლოს ავალდებულებს დაასაბუთონ თავიანთი გადაწყვეტილებანი, ეს არ შეიძლება გაგებულ იქნეს თითოეულ არგუმენტზე პასუხის გაცემის მოთხოვნად“ (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ).

უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო დაადასტურებს შრომის უფლების (განსაკუთრებით ამ უფლების დაცვის) მაღალ საკაცობრიო მნიშვნელობას და განმარტავს, რომ წინამდებარე გადაწყვეტილება სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ (მის ძირითად ნაწილში), არ უნდა იქნას განხილული გარკვეულ გადახვევად, ან უფრო დაბალი სტანდარტის დადგენად ამ მნიშვნელოვანი უფლების დაცვის მოცემულობაში. აღნიშნულის გათვალისწინებით, სასამართლო კვლავ გააკეთებს გარკვეულ მიმოხილვას ამ უფლების არსისა და მისი დაცვის გარანტიების შემქმნელი საერთაშორისო თუ შიდა სამართლის წყაროების შესახებ:

მეორე მსოფლიო ომში, ადამიანის უფლებათა მასობრივმა და ძალიან უხეშმა დარღვევებმა დაარწმუნა საერთაშორისო თანამეგობრობა, რომ საჭირო იყო ადამიანის უფლებათა (მათ შორის გამოხატვის თავისუფლების) დაცვისათვის აუცილებელი ქმედითი რეგულაციებისა და მექანიზმების შექმნა. ადამიანის უფლებათა დაცვა ჩამოყალიბდა საერთაშორისო სამართლის ცალკე დარგად, ხოლო ადამიანი, თავად გახდა საერთაშორისო სამართლის სუბიექტი (ჩამოყალიბდა ე.წ. „სპეციფიკური სუბიექტუნარიანობის“ ცნება, ვინაიდან საერთაშორისო სამართლის სრულყოფილი სუბიექტი არის მხოლოდ ისეთი სუბიექტი, რომელიც ამ საერთაშორისო სამართლის ნორმებს ქმნის - სახელმწიფოები და საერთაშორისო ორგანიზაციები). უპირველესი ნაბიჯი ამ კუთხით 1948 წლის 10 დეკემბერს გაეროს გენერალური ანსამბლეას მიერ მიღებული „ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია“ გახლდათ. გარდა აღნიშნულისა, სამართლებრივი სახელმწიფოს თანამედროვე განვითარების ეტაპი მნიშვნელოვანწილად გამოწვეულია იმ ფუძემდებლური, საერთაშორისო ხასიათის მქონე რეგულაციების შექმნით, როგორებიცაა საერთაშორისო პაქტი სამოქალაქო და პოლიტიკური უფლებების შესახებ, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია, ადამიანის უფლებათა ამერიკული კონვენცია, ადამიანის და ხალხის უფლებათა აფრიკული ქარტია, ევროპის კავშირის ქარტია ძირითადი უფლებების შესახებ და სხვა.

ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციით (რომელსაც ზოგიერთ შემთხვევაში თანამედროვე ცივილიზებული სამყაროს ქცევის ზოგად კოდექსსაც უწოდებენ), განსაზღვრულია რა ადამიანის უფლებათა ძირითადი პოსტულატები, ასევე რეგულირებული და დაცულია თანამედროვე კაცობრიობის არსებობისა და ყოფის უმნიშვნელოვანესი ელემენტი - შრომის უფლება. ამ საერთაშორისო დოკუმენტის 23-ე მუხლი ადგენს, რომ ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება; ამავე მუხლის თანახმად, ყოველ ადამიანს აქვს უფლება იღებდეს სამართლიანსა და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს.

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც უცილობლად წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობის პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

საერთაშორისო სამართლის ე.წ. რეგიონალური მნიშვნელობის - კერძოდ ევროპის საბჭოს ფარგლებში მოქმედ უმნიშვნელოვანეს წყაროს, რომელიც საქართველოს კონსტიტუციით, "საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებების შესახებ" საქართველოს კანონისა და "ნორმატიული აქტების შესახებ" საქართველოს კანონის შესაბამისად საქართველოში პირდაპირი მოქმედებს, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია წარმოადგენს. ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ, საქმეში - LOIZIDOU vs. TURKEY აღნიშნული კონვენცია დაახასიათა „ევროპული საჯარო წესრიგის კონსტიტუციურ დოკუმენტად“.

აღნიშნული დოკუმენტის მე-4 მუხლი შეიცავს რეგულაციას, რომელიც კრძალავს იძულებით შრომას. კონვენციის ამ რეგულაციის (ისევე, როგორც ძირითადი უფლებების დამდგენი სხვა რეგულაციების) ავთენტურ და ავტორიტეტულ განმარტებას იძლევა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართალი. სწორედ ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილებები და კონვენციის ნორმათა შეფასებები იძლევა ამ ზოგადი შინაარსის და ხშირ შემთხვევაში კონკრეტიკას მოკლებული (გარკვეულწილად არათვითშესრულებადი) სამართლებრივი დეფინიციების სწორად აღქმის, გააზრებისა და შემდგომ შეფარდების შესაძლებლობას. ვინაიდან, კონვენციაში ჩამოყალიბებული მრავალი ნორმა ძალზე ზოგადად არის ფორმულირებული, ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართლის გაანალიზების გარეშე რთულია კონვენციის დებულებათა სწორად განმარტება და გამოყენება. აქედან გამომდინარე, ევროსასამართლოს პრეცედენტული სამართალი ეროვნული სასამართლოს მიერ, როგორც მინიმუმ აღქმულ უნდა იქნეს სამართლის შემეცნების წყაროდ (თუ უშუალოდ სამართლის წყაროდ არა). აღნიშნულის ვალდებულება (პრეცედენტული სამართლის გამოყენების ვალდებულება) გამომდინარეობს როგორც უშუალოდ კონვენციიდან, ასევე ეროვნული (ქართული) კანონმდებლობის რიგი სამართლებრივი აქტებიდან (მაგ: "საერთო სასამართლოების შესახებ" საქართველოს კანონი, "სიტყვისა და გამოხატვის თავისუფლების შესახებ" საქართველოს კანონი).

უპირველესად აღსანიშნავია, რომ ხელშემკვრელ სახელმწიფოს (მათ შორის საქართველო) გარდა ნეგატიური ვალდებულებისა - თვითონ არ ჩაერიოს და უკანონოდ შეზღუდოს ადამიანი მის კონვენციით გარანტირებულ უფლებებში, ასევე აკისრია პოზიტიური ვალდებულება, რომ მესამე პირთა ჩარევისაგან დაიცვას ეს უფლებები. მრავალ ევროპულ საქმეში (მათ შორის: PALOMO SANCHEZ AND OTHERS v. SPAIN, MARCKX v. BELGIUM და სხვა), სასამართლომ აღნიშნა, რომ ევროპული კონვენციის პირველი მუხლის მიხედვით, ხელმომწერმა მხარეებმა „უნდა უზრუნველყონ მათი იურისდიქციის ფარგლებში ის უფლებები და თავისუფლებები, რომლებიც განსაზღვრულია კონვენციაში“; მაგალითად საქმეში PALOMO SANCHEZ AND OTHERS v. SPAIN, სტრასბურგის სასამართლომ მიიჩნია, რომ ესპანეთის ეროვნული სასამართლოს უარი აღადგინოს დათხოვნილი პირი დაკავებულ თანამდებობაზე, სწორედ სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულების დარღვევა შეიძლება რომ გახდეს (თუმცა, ამ კონკრეტულ საქმეში ასეთი დარღვევა არ დადგინდა).

ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით (CASE OF SILIADIN V. FRANCE), კონვენციის მონაწილე სახელმწიფო, ვალდებულია უზრუნველყოს ისეთი სამართლებრივი მოცემულობა, რომელშიც გარანტირებული იქნება ეფექტური დაცვა დასაქმებულისათვის გაწეული სამუშაოს შესაბამისი შრომის ანაზღაურებისა. მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლო, შრომის უფლებას აქცევს კონვენციის მე-8 მუხლის (პირადი და ოჯახური ცხოვრების პატივისცემის უფლება) მოქმედების სფეროში. საქმეში - I.B. v. GREECE, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა შემდეგი: „სასამართლო კვლავ განმარტავს, რომ „პირადი ცხოვრების“ ცნება ფართო კონცეფციაა და არ ექვემდებარება ამომწურავ განმარტებას; ის მოიცავს ადამიანის ფიზიკურ და მორალურ ხელშეუხებლობას და ასევე ხშირად მოიცავს ადამიანის ფიზიკური და სოციალური იდენტობის ასპექტებს“; საქმეში A. VOLKOV v. UKRAINE (რომელიც ეხებოდა საჯარო მოსამსახურის - მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნას), სასამართლომ ნათლად განმარტა, რომ “პირადი ცხოვრება, გულისხმობს პირის უფლებას განავითაროს მათ შორის პროფესიული და ბიზნეს ურთიერთობები სხვა ინდივიდებთან”. ასევე დაიცვა ევროპულმა სასამართლომ შრომითი უფლებანი საქმეებში - OBST v. GERMANY; SCHUTH v. GERMANY;

საქმეში COPLAND v.THE UK, ევროპულმა სასამართლომ დაადგინა კონვენციის მე-8 მუხლის დარღვევა და სახელმწიფოს მიერ თავისი პოზიტიური ვალდებულების (თვითონ არ ჩაერიოს პირის პირად ცხოვრებაში) შეუსრულებლობა, რადგანაც სახელმწიფომ გაუმართლებელი მიზეზით მიიღო გადაწყვეტილება პირის სამსახურიდან დათხოვნაზე.

ევროპული სასამართლოს დიდი პალატის 2017 წლის 5 სექტემბრის გადაწყვეტილებაში საქმეზე BARBULESCU v. ROMANIA, სასამართლომ განმარტა, რომ სახელმწიფომ, ეროვნული სასამართლოების უარით სამსახურში აღდგენაზე, ვერ დაიცვა დასაქმებულის შრომითი უფლებები (და მაშასადამე დაარღვია კონვენციის მე-8 მუხლი), მაშინ როდესაც ყოფილმა დამსაქმებელმა არასწორად დაითხოვა ის სამსახურიდან.

საქმეში - IVANOVA v. BULGARIA, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ განმარტა, რომ განმცხადებელი (ქალბატონი ივანოვა), გარკვეული იურიდიული ტექნიკის გამოყენებით, სხვადასხვა შეხედულებების გამო გაათავისუფლეს სამსახურიდან; გარკვეული ტექნიკის გამოყენება უკავშირდებოდა იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებელმა, შეგნებულად და სავსებით თვალთმაქცურად შეცვალა სამსახურებრივი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რომელსაც ფორმალურად დასაქმებული ივანოვა ვეღარ აკმაყოფილებდა; თუმცა, რეალური დათხოვნის მიზეზი სავსებით სხვა საკითხი გახლდათ. გასაგებია, რომ ამ მსჯელობას პირდაპირი კავშირი იგივეობა განსახილველ საქმესთან არ აქვს, მაგრამ ის გვაჩვენებს იმ სტანდარტს, რომლითაც სხვა უფლებათა ჭრილში, ასევე დაცულია შრომის უფლება.

ასევე, საქმეში BAKA v. HUNGARY, სასამართლომ არ შეიწყნარა მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნა, რამეთუ ფორმალური ხასიათის მქონე რეორგანიზაციით, შეიფუთა რეალური მიზეზი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა.

ე.ი. ნათელია, რომ წინამდებარე საქმეშიც, ვინაიდან სასამართლო იღებს გადაწყვეტილებას მოსარჩელის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ, ის ერევა (სწორედ სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულების შეფასების გზით) პირის იმ უფლებაში, რომელიც გარანტირებულია კონვენციის მე-8 მუხლით; ასეთი ჩარევა რომ გამართლებული უნდა იყოს შესაბამისი ლეგიტიმური მიზნითა და ასევე უნდა იყოს აუცილებელი დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ეს საყოველთაოდ ცნობილია.

6.2. სასამართლო აქვე მოიხსენიებს ევროპული სოციალური სფეროს მარეგულირებელ უმნიშვნელოვანეს საერთაშორისო ხასიათის დოკუმენტს - ევროპის სოციალურ ქარტიას, რომლის პირველი მუხლის თანახმად, ხელშემკვრელი მხარეები კისრულობენ ვალდებულებას ხელი შეუწყონ დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მიღწევასა და შენარჩუნებას; ამავე ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება; აღნიშნულ დავასთან მიმართებაში მნიშვნელოვანია ქარტიის 24-ე მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები იღებენ ვალდებულებას აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე „საპატიო მიზეზის გარეშე“, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; მხარეები ასევე აღიარებენ მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.

სასამართლო აქვე განმარტავს, რომ არასრული იქნება შრომით სამართლებრივი ურთიერთობების მომწესრიგებელი საერთაშორისო სტანდარტების მიმოხილვა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციისა და მისი ფარგლებში შემუშავებული სამართლის სხვადასხვა წყაროების მოხსენიების გარეშე (აქვე ხაზს გავუსვამთ, რომ პირდაპირი სამართლის წყაროდ წინამდებარე გადაწყვეტილება არ განიხილავს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ისეთ აქტებს, რომლებიც არ არის კანონიერ ძალაში საქართველოს სახელმწიფოსთან მიმართებაში);

1919 წლის ვერსალის ხელშეკრულების საფუძველზე შექმნილია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO), რომლის ფარგლებშიც შემუშავებულია შრომითი უფლებების დაცვის საერთაშორისო სტანდარტები.

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შემდგომში - შსო) ფილადელფიის დეკლარაციით (1944 წ.), განმარტებულია დამოკიდებულება, რომელიც საქართველოს შემთხვევაშიც, ეროვნული კანონმდებლობის გამოყენებისას უნდა გაითვალისწინოს ეროვნულმა სასამართლომ, როდესაც ის შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას შეაფასებს წმინდა ჰორიზონტალური - სამოქალაქოსამართლებრივი ურთიერთობის ჭრილში; აღნიშნული დეკლარაციით, საერთაშორისო საზოგადოებამ აღიარა, რომ „შრომა არ წარმოადგენს საქონელს“. მართლაც, შრომა არ ჰგავს საქონელს (უძრავ ან მოძრავ ნივთს), უსულო პროდუქტს, რომელზეც შესაძლებელია მოლაპარაკება მაქსიმალური მოგების ან მინიმალური ფასის მიღების მიზნით. შრომა, თითოეული ინდივიდის ყოველდღიური ცხოვრების ნაწილია. მისი როლი არსებითია პიროვნების ღირსებისა და კეთილდღეობისათვის და ინდივიდის, როგორც ადამიანის ჩამოყალიბებისათვის. სწორედ ამ ჭრილში უნდა გავიგოთ ეკონომიკური განვითარების დადებითი ასპექტები; ერთი სიტყვით, ეკონომიკური განვითარება ხდება არა საკუთრივ განვითარებისათვის, არამედ ადამიანის ცხოვრების გაუმჯობესებისათვის.

თვითონ შსო-ს ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს პრინციპს წარმოადგენს ის, რომ შეუძლებელია არსებობდეს გრძელვადიანი მშვიდობა სოციალური სამართლიანობის გარეშე („ჩვენ არ შეგვიძლია განვითარება სოციალური სამართლიანობის გარეშე და ასევე ადამიანური სტანდარტების მინიმალური დონის გარეშე“).

სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). სასამართლოს აზრით, მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოსათვის მითითებული საერთაშორისო ხასიათის მქონე დოკუმენტი ძალაში არ არის (და შესაბამისად, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მისი გამოყენება სამართლის პირდაპირ წყაროდ ეროვნული სასამართლოს მიერ ვერ მოხდება), საკმაოდ საყურადღებოა მისი მოთხოვნები სამოსამართლო სამართლებრივი მოსაზრებების განმარტებისათვის. ასევე აღსანიშნავია, რომ საქართველოს შიდა კანონმდებლობა არსებითად არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციის შესაბამის რეგულაციებს.

აღნიშნული დოკუმენტის რიგი რეგულაციები განაპირობებენ ე.წ. „გონივრული საფუძვლის“ არსებობის აუცილებლობას დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს. კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა თუ არ არსებობს ასეთი შეწყვეტის კანონიერი მიზეზი. მე-9 მუხლის მე-2 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი კი, როგორც ზემოთ უკვე აღვნიშნეთ, შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის მე-4 მუხლში მითითებული შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. კონვენციისეული გონივრული პრინციპის ცნება, უმეტესწილად ეხება დასაქმებულის არასათანადო ქცევისა თუ არასაკმარისი კვალიფიკაციის, ასევე აუცილებელი საწარმოო საჭიროების გათვალისწინებით შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის გონივრულობის საკითხს, თუმცა სასამართლოს აზრით, არც იმ საკითხის მოწესრიგება უნდა გასცდეს ე.წ. გონივრულობის პრინციპს, რომელიც ვადიანი თუ უვადო კონტრაქტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებებს ეხება.

სამართლის ეროვნული წყაროების მიმოხილვას სასამართლო რათქმაუნდა დაიწყებს საქართველოს კონსტიტუციით, რომლის პრეამბულაში გამოხატულია ქართველი ხალხის ურყევი ნება დაამკვიდრონ სოციალური სახელმწიფო.

საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლი ადგენს რომ შრომის თავისუფალია, რაც საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება N2/4-24, 28.02.1997). შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს (მათ შორის რათმქუნდა სახელისუფლებო ძალაუფლების ერთ-ერთი შტოს - სასამართლო ხელისუფლების) ვალდებულება დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები (გადაწყვეტილება N2/2-389, 26.10.2007). საკონსტიტუციო სასამართლო ამავე განმარტებით, დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით.

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს.

სამართლის საერთაშორისო და ეროვნულ წყაროთა ზემოაღნიშნული ჩამონათვალი და მათი შესაბამისი ნორმები, სასამართლოს აძლევს შესაძლებლობას დაასკვნას, რომ საერთაშორისო სტანდარტი, რომლისკენაც სხვადასხვა ღონისძიებების განხორციელებით - მათ შორის ეროვნული კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრულყოფის გზით უნდა იაროს თანამედროვე სამართლებრივმა სახელმწიფომ (სახელმწიფომ, რომელიც საერთაშორისო თანამეგობრობის, ევროპის საბჭოსა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სრულყოფილი წევრია), მდგომარეობს ადამიანის შრომის უფლების განუხრელად დაცვაში. ამავე დროს, ადვილია გამოყო ადამიანის ამ უმნიშვნელოვანესი უფლების ერთ-ერთი პოსტულატი - სამუშაოს შენარჩუნების უფლება; სასამართლოსათვის ცალსახაა, რომ შრომის უფლება ვერ იქნება სრულყოფილი „უფლება“, თუ გარანტირებული არ იქნება მუშაკის მიერ დაკავებული სამუშაო ადგილის შენარჩუნებისა და დაცვის შესაძლებლობა.

სასამართლის აზრით, თუ სამუშაოს მოპოვების პოსტულატი მნიშვნელოვანია და დაცულია სამართლებრივი სახელმწიფოს მიერ, მით უფრო მნიშვნელოვანი და დაცულია უკვე მოპოვებული სამუშაოს შენარჩუნების შესაძლებლობა. საწინააღმდეგო შემთხვევაში, შრომით ურთიერთობათა სივრცე და სფერო, მოკლებული იქნება სტაბილურობას, რაც ამ სამართალურთიერთობის ხასიათს მერყევს და არასანდოს გახდის.

6.3. ზემოაღნიშნული მსჯელობა სასამართლომ წარმოადგინა ადამიანის შრომის უფლების დაცვის მაღალი მნიშვნელობის წარმოსაჩენად; თუმცა ეს მსჯელობა თავისთავად უშვებს, რომ საკმარისი და გონივრული გარემოებების არსებობისას, დამსაქმებელი დიახაც რომ უფლებამოსილია მიიღოს დათხოვნის თაობაზე გადაწყვეტილება ყოველგვარი წინასწარი ასე ვთქვათ ნაკლებად მკაცრი ღონისძიების გამოყენების გარეშე. აქვე, ვიდრე კვლავ ამ კონკრეტული საქმის გარემოებებზე გადავიდოდეთ, სასამართლო კვლავ ზოგად განმარტებას გააკეთებს იმის თაობაზე, რომ მართალია - შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა წარმოადგენს ისეთ ურთიერთობას, რომელშიც დამსაქმებელი ყოველთვის წარმოადგენს ხელშეკრულების ე.წ. „ძლიერ“ მხარეს და შესაბამისად, ამ ურთიერთობათა მომწესრიგებელი როგორც საერთაშორისო ასევე ეროვნული სამართლის წყაროების (ზემოთ უკვე მიმოვიხილეთ მრავალი მათგანი) მნიშვნელოვანწილად უფრო დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვაზეა ორიენტირებული; თუმცა აღნიშნული მიდგომები აბსოლუტურად გამოუსადეგარი და მცდარი იქნება, თუ გონივრულობის ფარგლებში არ მოვთხოვთ დამსაქმებელს დასაქმებულთა უფლებების დაცვას. ჩვენი მოთხოვნები დამსაქმებლების მიმართ (რომლებიც, როგორც კერძო სამართლის იურიდიული პირები მოგებაზე ორიენტირებულნი არიან როგორც წესი და თავიანთ ფინანსურ მიზნებს ემსახურებიან) არ უნდა იყოს გადამეტებულად მკაცრი, არაგონივრული და არაადეკვატური. გასაგებია, რომ დამსაქმებელი ნამდვილად უფლებამოსილია აკონტროლოს შრომის ნაყოფიერების ხარისხი, შრომით მოვალეობათა შესრულების თანმიმდევრულობა და ასეთის არარსებობის შემთხვევაში (ან არასაკმარისი კვალიფიკაციის შემთხვევაში) დასაქმებულთა მიმართ გამოიყენოს მკაცრი სანქციები. დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთმოვალეობათა საწინააღმდეგო განმარტება, უცილობლად შექმნიდა დამსაქმებელი სუბიექტებისათვის შრომის თავისუფალ ბაზარზე ოპერირებისათვის არახელსაყრელ გარემოს და (იმის გათვალისწინებით, რომ ამა თუ იმ სახელმწიფოს მთლიანი შიდა პროდუქტის (GDP) მოცულობის უდიდეს უმრავლესობას სწორედ კერძო ბიზნესი ქმნის) პირიქით - მოქალაქეთა შრომის პოტენციალის ათვისების დამაბრკოლებელ გარემოებად იქცეოდა. თუ დამსაქმებელი ვერ იქნება უფლებამოსილი, რომ წაახალისოს დაქირავებული კარგი მუშაობისათვის, ხოლო ცუდი მუშაობისათვის დასაჯოს იგი, შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი სივრცე გარკვეულწილად აღმოჩნდება არაბუნებრივ მდგომარეობაში.

მოცემულ დავაში, სასამართლო არ იღებს გადაწყვეტილების მოსარჩელის აღდგენაზე და შესაბამისად, ნაკლებად აქტუალურია მსჯელობა მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის ვადაზე; თუმცა ვიანიდან ეს წარმოადგენდა სადავო გარემოებას და სასამართლომ მიიჩნია, რომ ვადად უნდა მივიჩნიოთ 1 წელი, შემოგთავაზებთ მცირე დასაბუთებას ამ ნაწილში:

მოცემული სამართალურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის მნიშვნელოვან ნორმას წარმოადგენს საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლი, რომლის 12 ნაწილის მიხედვით, 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადება დასაშვებია მხოლოდ განსაზღვრული მიზნის არსებობისას. ეს შემთხვევებია: ა) კონკრეტული მოცულობის სამუშაოს შერულება; ბ)სეზონური სამუშაო; გ)სამუშაოს მოცულობის დროებით გაზრდა; დ) შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) სხვა ობიექტური გარემოება, რაც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადის დადებას. მოცემული მუხლის დანაწესის თანახმად, ზემოხსენებული რომელიმე გარემოების არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს, სულ მცირე, 1 წლიანი კონტრაქტი.

ეროვნული სამართლის აღნიშნული ნორმის მსგავს მოწესრიგებას შეიცავენ ასევე შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 1982 წლის N158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ და 1982 წლის N166 რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; აღნიშნული კონვენციის მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტი ადგენს სახელმწიფოთა ვალდებულებას, რათა ადეკვატური გარანტიები იქნას გატარებული განსაზღვრული ვადით ისეთი შრომითი ხელშეკრულების დადების საწინააღმდეგოდ, რომლის მიზანია ამ კონვენციით დადგენილი წესების დაცვის თავიდან აცილება. ასევე, ზემოაღნიშნული რეკომენდაციის მე-3 მუხლის მე-2 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტის თანახმად, ივარაუდება, რომ თუნდაც განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულება, არ წარმოადგენს ასეთს (განსაზღვრული და რეგლამენტირებული ვადის მატარებელს), თუ არ დადასტურდება ის ლეგალური და ლეგიტიმური მიზნები, აუცილებელი საჭიროებები, რომლებსაც მოემსახურება ვადიანი (და არა უვადო ხასიათის) შრომითი კონტრაქტი.

შესაბამისად, ვიღებთ მოცემულობას, რომლის თანახმადაც, როგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ასევე მნიშვნელოვანი საერთაშორისო პრინციპების გათვალისწინებით, დამსაქმებელი შეზღუდულია თავისი შეხედულებისამებრ შესთავაზოს კონტრაჰენტს - დასაქმებულს ვადიანი სამართალურთიერთობა (იგულისხმება 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადება); პირიქით, შრომის თანამედროვე სტანდარტი მიმართულია შრომითი სამართალურთიერთობის სტაბილურობისაკენ და მაშასადამე, ხანგრძლივვადიანი, ან უვადო სამართალურთიერთობისაკენ. ხოლო, გამონაკლისები, უნდა მყარად იყოს დასაბუთებული, რათა ისინი დავის შემთხვევაში შეწყნარებულ იქნეს ეროვნული სასამართლოს მიერ.

ვიცით, რომ გამოსაცდელი ვადი დინება დაიწყო 2017 წლის 10 დეკემბერს; სამი თვის გასვლის შემდეგ ურთიერთობა დე ფაქტო გაგრძელდა 2018 წლის 17 სექტემბრამდე;

სასამართლოს მიაჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, ზემოთ მოყვანილი მსჯელობიდან გამომდინარე, ხელშეკრულების ვადის 1 წელზე ნაკლები მოცულობით განსაზღვრა ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 ნაწილით დადგენილ აკრძალვას. ეს ხელშეკრულება - გარიგება ბათილი ნაწილის გარეშე ძალაში რჩება, თუმცა ხელშეკრულების ვადის საკითხის მოწესრიგების გზას ასეთი შემთხვევისთვის კანონი არ ითვალისწინებს. შესაძლებელია საკითხის სხვადასხვაგვარად გადაწყვეტა. კერძოდ: შესაძლებელია ხელშეკრულება ჩაითვალოს უვადოდ დადებულად. თუმცა, საკამათოა, ხომ არ დაარღვევს ასეთი შედეგის დადგომა მხარეთა ინტერესებს შორის ბალანსს და ხომ არ აჭარბებს სამართლიანი გათანაბრების მიზანს, რასაც შრომითი სამართლის დაცვითი ფუნქცია ემსახურება. მაშინ, როდესაც დამსაქმებელს აქვს უფლება, ერთი წლიდან 30 თვემდე ხანგრძლივობით ყოველგვარი კონკრეტული მიზნის მითითების გარეშე გააფორმოს ვადიანი ხელშეკრულება, დაუსაბუთებლად ხომ არ შეზღუდავს მის უფლებას ერთ წელზე ნაკლები ვადით კონკრეტული მიზნის გარეშე დადებული ხელშეკრულების ავტომატურად უვადო ხელშეკრულებად გარდაქმნა? შესაძლებელია განსხვავებული მიდგომით საკითხის გადაწყვეტაც: თუკი ბათილად ჩაითვლება მხარეთა შეთანხმება მხოლოდ ხანგრძლივობის შესახებ, ისე, რომ არ გაბათილდება მხარეთა გადაწყვეტილება, დადონ ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით, და არა უვადოდ, შესაძლებელია ხელშეკრულების პირობის განსაზღვრა სამართლიანობის საფუძველზე, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 325-ე მუხლის თანახმად. ასეთ მოცემულობაში, ხელშეკრულების ვადად შეიძლება, განისაზღვროს კანონით დადგენილი მინიმალური 1 წლიანი ვადა. ასეთი გადაწყვეტა მეტად აბალანსებს მხარეთა ინტერესებს და უფრო ახლოს დგას კანონის მიდგომასთან (რომელიც დამსაქმებელს უტოვებს შესაძლებლობას, შედარებით ხანმოკლე ვადით - 1 წლიდან 30 თვემდე - ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე გააფორმოს ხელშეკრულებები და მხოლოდ 30 თვეზე მეტი ვადით დადებულ ხელშეკრულებებს მიიჩნევს საკმარისად ხანგრძლივად იმისთვის, რომ ავტომატურად უვადო ხელშეკრულებად ჩაითვალოს). აღნიშნულ მსჯელობას სასამართლო ავითარებს ასევე იმის შეგნებით, რომ მართალია - შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა წარმოადგენს ისეთ ურთიერთობას, რომელშიც დამსაქმებელი ყოველთვის წარმოადგენს ხელშეკრულების ე.წ. „ძლიერ“ მხარეს და შესაბამისად, ამ ურთიერთობათა მომწესრიგებელი როგორც საერთაშორისო ასევე ეროვნული სამართლის წყაროების (ზემოთ უკვე მიმოვიხილეთ მრავალი მათგანი) მნიშვნელოვანწილად უფრო დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვაზეა ორიენტირებული; თუმცა აღნიშნული მიდგომები აბსოლუტურად გამოუსადეგარი და მცდარი იქნება, თუ გონივრულობის ფარგლებში არ მოვთხოვთ დამსაქმებელს დასაქმებულთა უფლებების დაცვას. ჩვენი მოთხოვნები დამსაქმებლების მიმართ არ უნდა იყოს გადამეტებულად მკაცრი, არაგონივრული და არაადეკვატური. გასაგებია, რომ დამსაქმებელი, როგორც სამოქალაქო ბრუნვის აქტიური სუბიექტი, სავსებით უფლებამოსილია შევიდეს ისეთი შინაარსის (მათ შორის სასურველი ვადის) სამართლებრივ ურთიერთობაში, რომელსაც აუცილებლად მიიჩნევს, თუმცა ის ვერ გასცდება იმ ჩარჩოებს რომელსაც ადგენს კანონმდებლობა.

შესაბამისად, სასამართლო თვლის, რომ მხარეთა შორის არსებული კონტრაქტი, უნდა მიჩნეულ იქნეს 1 წლის ვადით დადებულად (სასამართლო მხარეთა შორის ურთიერთობას განიხილავს ერთ მთლიან ხელშეკრლებად).

6.4. საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს.

აღნიშნულ საქმეში დადგენილია, რომ ზ---------------–---ი სამსახურიდან იქნა გათავისუფლებული შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, რაც გულისხმობს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულების უხეშ დარღვევას.

სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით დადგენილ უნდა იქნეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღევის ფაქტი. ამ კუთხით სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მასზედ რომ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია, არა ვალდებულების დარღვევა, არამედ უხეში დარღვევა. რაც იმას ნიშნავს რომ ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში სამსახურიდან დათხოვნის მართლზომიერების მიზნით შეფასებულ უნდა იქნეს სამსახურეობრივი მოვალეობათა შეუსრულებლობის ფაქტი, დარღვევის ხარისხი, დარღვევის სიხშირე და დასაქმებულის ბრალეულობა, დარღვევის გამოწვევი და ხელშემწყობი ფაქტორები და სამართლებრივი შედეგები ,რაც დარღვევას მოჰყვა და ა.შ.

სასამართლომ დადგენილ სადავო ფაქტობრივ გარემოებებში უკვე წარმოაჩინა მსჯელობა სამართალწარმოების შედეგად გამოვლენილი დარღვევების თაობაზე და რა თქმა უნდა ამჯერად აღარ მოახდენს მათ დეტალურ გარემოებას. სასამართლო მხოლოდ მოკლედ მითითებს შემდეგს:

სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს მოსარჩელის მიერ უხეში დარღვევის ფაქტს. სამართალწარმოებისას მოპასუხემ შეძლო დაესაბუთებინა დასაქმებულის გათავისუფლების ლეგიტიმური მიზეზი. აღნიშნული ფაქტი შრომის კოდექის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის გამოყენების გონივრულ საფუძველს ქმნის. ამდენად შპს „ფ-----------------------------ა“-ს 2018 წლის 17 სექტემბრის გათავისუფლების შესახებ ბრძანება მიღებული იყო კანონის სრული დაცვით და შესაბამისად არ არსებობს მისი ბათილად ცნობის საფუძველი.

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის მე-8 მუხლის თანახმად, სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილენი ვალდებულნი არიან კეთილსინდისიერად განახორციელონ უფლებები და ვალდებულებები. ამავე კოდექსის 115-ე მუხლის შესაბამისად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სამოქალაქო ბრუნვის მონაწილენი, არიან სამოქალაქო საზოგადოების წევრები. სამოქალაქო საზოგადოება კი ურთიერთპასუხისმგებლობის მქონე პირთა ერთობაა (იხ. ლადო ჭანტურია - შესავალი საქართველოს სამოქალაქო სამართლის ზოგად ნაწილში, 1997 წ.). შესაბამისად, სამოქალაქო ნება, სამოქალაქო ბრუნვის მონაწილის მიერ უნდა განხორციელდეს კეთილსინდისიერად და კანონის მოთხოვნათა შესაბამისად. წინამდებარე სამოქალაქო-სამართლებრივი ნება - სადავო ბრძანება შეიძლება ჩაითვალოს მართლზომიერად, რაც სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის შესაბამისად (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს), მისი ბათილობის საფუძველს გამორიცხავს.

საბოლოო ჯამში, სასამართლო დამსაქმებლის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მიიჩნევს კანონიერად. სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ექსპერტთა კომიტეტის მიერ შემუშავებულ თეზას - „საკმარისად სერიოზული“ წინაპირობა. ექსპერტთა კომიტეტის მიერ განმარტებულ იქნა, რომ იმისათვის, რათა დასაქმებული სამსახურიდან დათხოვნა ჩაითვალოს ლეგიტიმურად, ასეთი დათხოვნის საფუძველი უნდა აღწევდეს სწორედ საკმარისად სერიოზულ დონეს. შესაბამისად, სარჩელი სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე უსაფუძვლოა და ვერ დაკმაყოფილდება. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ განვითარებული პრაქტიკაც (კონკრეტული მაგალითების მითითებები უკვე აქტუალობას მოკლებულია) ცალსახად მეტყველებს, რომ ხელშეკრულების უხეში დარღვევა საკმარის საფუძველს ქმნის მისი შეწყვეტისათვის.

საბოლოოდ, პირველი სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის პირობებში, ასევე უსაფუძვლოდ რჩება დანარჩენი მოთხოვნებიც თანამდებობაზე აღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე, რომლებიც თავისთავად მხოლოდ ამ პირველადი მნიშვნელობის მოთხოვნათა თანმდევი შედეგები უნდა ყოფილიყვნენ ისეთ შემთხვევაში, თუ სასამართლო სხვაგვარ გადაწყვეტილებას მიიღებდა.

ასევე ვერ დაკმაყოფილდება მოთხოვნა გამოუყენებელი ფასიანი შვებულების ანაზღაურების მოთხოვნის შესახებ. მხარის დასქმებიდან არ გასულა 11 თვე, რაც შრომის კოდექსის პირობაა და ასევე არც მოსარჩელის მოთხოვნა ჩანს შვებულებით სარგებლობაზე.

სადავო გარემოებებში, ასევე ვიმსჯელეთ, რომ არ ვლინდება ზეგანაკვეთური საათების არსებობა (შესაძლოა ასეთს ჰქონდა ადგილი, მაგრამ ეს სასამართლოში ვერ დადასტურდა). შესაბამისად, სასამართლო ვერ გამოიყენებს ნორმებს ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების თაობაზე და ვერ დააკმაყოფილებს სარჩელს ამ ნაწილში.

მოპასუხემ აღიარა მოთხოვნა საბოლოო ანგარიშწორების ნაწილში, რაც თავის მხრივ მისთვის 450 ლარის (ხელზე) დაკისრების წინაპირობაა მოსარჩელის სასარგებლოდ.

ამავე დროს, ვერ დაკმაყოფილდება გამომდინარე მოთხოვნა საბოლოო ანგარიშსწორების თანხის დაყოვნებისთვის, დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის ანაზღაურების თაობაზე დაყოვნებაში მოპახუხის ბრალეულობის არასებობის გამო (იხ. მსჯელობა სადავო ფაქტობრივ გარემოებებში).

7. საპროცესო ხარჯები

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს; იმის გათვალისწინებით, რომ სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, მოსარჩელეს უარი ეთქვა ბრძანების ბათილად ცნობაზე და სამსახურში აღდგენაზე, მას არ აუნაზღაურდება სარჩელზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი 100 ლარი. ასევე, მოპასუხეს უნდა გადახდეს დაკისრებული თანხის 3% _ მაგრამ მინიმუმ 50 ლარის ოდენობით.

სარეზოლუციო ნაწილი

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 243-244-ე, 249-ე, 257-ე, 369-ე მუხლებით და

გადაწყვიტა

1. ზ---------------–---ის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. მოპასუხე შპს „ფ-----------------------------ას“, დაეკისროს მოსარჩელე ზ---------------–---ის სასარგებლოდ, საბოლოო ანგარიშსწორების თანხის ანაზღაურება 450 ლარი ოდენობით (ხელზე ასაღები ოდენობა).

3. ზ---------------–---ს სხვა სასარჩელო მოთხოვნებზე ეთქვას უარი.

4. მოსარჩელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი 100 ლარი, ჩაითვალოს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ გადახდილად;

5. მოპასუხე შპს „ფ-----------------------------ას“, სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ, გადასახდელად დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟი 50 ლარის ოდენობით.

6. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით.

7. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

მოსამართლე ირაკლი კოპალიანი