დავის საგანი - მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის განუსაზღვრელი ვადით შრომითი ურთიერთობის არსებობის აღიარება, თანამდებობაზე დანიშვნის ბრძანების ნაწილობრივ ბათილად ცნობა, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, თანამდებობაზე აღდგენა, განაცდურის და შვებულების ანაზღაურება, პირგასამტეხლოს დაკისრება

აღწერილობითი ნაწილი

სასარჩელო მოთხოვნა

1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი 2017 წლის 12 სექტემბრის #პ----- ბრძანების პირველი პუნქტი, შრომითი ურთიერთობის ვადის განსაზღვრის ნაწილში, კერძოდ, გ------- თ------–---–ის შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ აღრიცხვა რეალიზაციის და შემოსავლების დეპარტამენტის უფროსის პოზიციაზე განსაზღვრული ვადით დანიშვნის გადაწყვეტილების მიღების ნაწილში (2017 წლის 16 სექტემბრიდან 2018 წლის 16 სექტემბრამდე) და აღიარებულ იქნას შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ასა“ და გ------- თ------–---–ს შორის განუსაზღვრელი ვადით შრომითი ურთიერთობის არსებობა;

1.2. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ გადაწყვეტილება, გ------- თ------–---–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

1.3. გ------- თ------–---–ი აღდგენილ იქნას შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ რეალიზაციის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე;

(იხ. დაზუსტებული სასარჩელო მოთხოვნა, 04.02.2019წ. სასამართლო სხდომის ოქმი)

1.4. შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ას“ გ------- თ------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2018 წლის 16 ოქტომბრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, თვეში 3 800 ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით);

1.5. შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ას“ გ------- თ------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს პირგასამტეხლო გადასახდელი თანხის 0.07 პროცენტის ოდენობით, 2018 წლის 17 ოქტომბრიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.6. შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ას“ გ------- თ------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 2016, 2017 და 2018 წლების კუთვნილი გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება, თითოეული წლისთვის 3 800 ლარის (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით) ოდენობით;

მოსარჩელის წარმომადგენლის განმარტებით, 2013 წლის 05 მარტს გ------- თ------–---–ი დაინიშნა ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის შემოსავლების სამმართველოს უფროსის პოზიციაზე 2013 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით, ხოლო 2013 წლის 31 დეკემბრის #2----- ბრძანებით შრომითი ურთიერთობის ვადა გაუგრძელდა 2014 წლის 31 დეკემბრამდე. 2014 წლის 01 ივლისის #1----- ბრძანების საფუძველზე გ------- თ------–---–ის თანამდებობა განისაზღვრა როგორც აღრიცხვისა და რეალიზაციის დეპარტამენტის უფროსის მოადგილე. ა/წლის 24 ივლისის #1----- ბრძანებით მისი თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 3 500 ლარით. 2014 წლის 28 დეკემბრის #------- ბრძანების საფუძველზე მოსარჩელეს შრომითი ურთიერთობის ვადა გაუგრძელდა 2016 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით.

2016 წლის 15 ივნისის #პ----- ბრძანების საფუძველზე გ------- თ------–---–ი დაინიშნა ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის შემოსავლების დეპარტამენტის დებიტორების მართვის სამსახურის უფროსის პოზიციაზე გამოსაცდელი ვადით, 2016 წლის 16 სექტემბრამდე. 14 სექტემბრის #------ ბრძანების საფუძველზე მასთან შრომითი ურთიერთობა გაგრძელდა კომპანიის შემოსავლების დეპარტამენტის დებიტორების მართვის სამსახურის უფროსის პოზიციაზე.

2016 წლის 16 მარტის #პ---- ბრძანებით მოსარჩელე გადაყვანილ იქნა აღრიცხვა-რეალიზაციისა და შემოსავლების დეპარტამენტის შემოსავლების სამსახურის უფროსის პოზიციაზე და ხელშეკრულების ვადა განისაზღვრა 2017 წლის 16 მარტიდან 2017 წლის 16 სექტემბრამდე. 2017 წლის 12 სექტემბრის #პ----- ბრძანების საფუძველზე გ------- თ------–---–თან გაგრძელდა შრომითი ურთიერთობა 2018 წლის 16 სექტემბრამდე.

სარჩელში მითითებულია, რომ მოსარჩელე ჯეროვნად ახორციელებდა მისთვის დაკისრებულ უფლება-მოვალეობებს. მის მიმართ არ ყოფილა გამოყენებული დისციპლინარული ღონისძიება. უფრო მეტიც, 2018 წელს, პირველ კვარტალში მიღწეული შედეგების გათვალისწინებით, წახალისების მიზნით, შპს „გ--------------–--–---–----------------------ის“ ზოგიერთ თანამშრომელს, მათ შორის, გ------- თ------–---–ს ჩაერიცხა პრემია 2 660 ლარის ოდენობით.

მოსარჩელე აღნიშნავს, რომ მხარეთა შორის ურთიერთობა დაიძაბა 2018 წლის ზაფხულის პერიოდში. უთანხმოების მიზეზი გახდა კომპანიაში დანამატების სუბიექტურად გაცემა. ივლისის თვეში მისთვის ცნობილი გახდა, რომ დირექტორის უკანონო გადაწყვეტილებით ცალკეული დეპარტამენტის უფროსებს დაენიშნათ ყოველთვიური დანამატი. იმის გათვალისწინებით, რომ შინაგანაწესის მე-8 მუხლის პირველი პუნქტი წახალისების ფორმად ითვალისწინებდა ერთჯერადი „პრემიის“ გაცემას და არა „ყოველთვიურ დანამატს“, 2018 წლის 4 ივლისს გარკვეულმა თანამშრომლებმა სამსახურებრივი ელ. ფოსტის საშუალებით მიმართეს კომპანიის დირექტორს და მოითხოვეს განმარტება, თუ რა კრიტერიუმებით ახორციელებდა კომპანიის ხელმძღვანელობა აღნიშნული ყოველთვიური დანამატების დანიშვნას. ამასთან, წერილში მოთხოვნილ იქნა, კომპანიის მენეჯმენტს შეემუშავებინა წახალისების მექანიზმის გამოყენების სამართლიანი კრიტერიუმები. როგორც სარჩელშია მითითებული, მიუხედავად მიმართვისა, კომპანიის მენეჯმენტმა არანაირი რეაგირება არ მოახდინა წერილზე. შესაბამისად, 2018 წლის 7 აგვისტოს, ამჯერად საქმის წარმოების ელექტრონული სისტემის საშუალებით ხელმეორედ მიმართეს კომპანიის დირექტორს და კვლავ მოითხოვეს თანამშრომელთა წახალისების კრიტერიუმების გამჭირვალე და სამართლიანი სისტემის შემუშავება, თუმცა, ამჯერადაც რეაგირების გარეშე დარჩა წერილი.

მოსარჩელე მხარე განმარტავს, რომ კომპანიის დირექციის სუბიექტური გადაწყვეტილებით, რომლითაც კონკრეტულ პირებზე (დეპარტამენტის უფროსებზე) განისაზღვრა დანამატები, დაირღვა მოსარჩელის უფლება, თანაბარ პირობებში ყოფილიყო სხვა თანამშრომლებთან მიმართებით. შესაბამისად, გ------- თ------–---–ი მიიჩნევს, რომ მის მიმართ ადგილი ჰქონდა დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტს. 2018 წლის ზაფხულში იგი დირექციამ არასასურველ პირად მიიჩნია და მის მიმართ დაიწყო შემზღუდველი მოქმედებები. მენეჯმენტთან ერთ-ერთი შეხვედრა დასრულდა დირექციის მხრიდან დაცვის გამოძახებით და შეხვედრების ოთახიდან მოსარჩელის ხმაურიანი გაყვანით. აღნიშნულ შემთხვევაზე კომპანიის დირექტორმა ე---------- გ--–-----მ მიმართა საქართველოს რეგიონალური განვითარებისა და ინფრასტრუქტურის მინისტრს და მოითხოვა დისციპლინური წარმოების დაწყება. შესაბამისმა კომისიამ განახორციელა მოკვლევა და 2018 წლის 08 ოქტომბერს გამოსცა დასკვნა, რომლითაც დადგინდა, რომ მ-----– ქ--------------სა და გ------- თ------–---–ის ქმედება არ შეიცავდა საქართველოს კონსტიტუციის მე-17, მე-19 მუხლების დარღვევის ფატებს და ასევე, სისხლის სამართლის კოდექსის 169-ე მუხლით გათვალისწინებული ქმედების ნიშნებს. ამავე კომისიის დასკვნით ასევე დადგინდა, რომ დანამატის გაცემა კომპანიის დირექტორის ექსკლუზიური უფლებაა და არც შრომის კოდექსი განასხვავებს ამ მხრივ გამოსაცდელ ვადაში მყოფ დასაქმებულებს არაგამოსაცდელ ვადაში მყოფი თანამშრომლებისგან.

2018 წლის 18 ივლისს შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ დირექტორმა გამოსცა #1-- ბრძანება რეორგანიზაციის დაწყების შესახებ. რეორგანიზაციის გამოცხადების საფუძვლად მითითებული იყო ეკონომიკური გარემოებების გათვალისწინებით სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა. თუმცა, მოსარჩელის მოსაზრებით, რეორგანიზაციის გამოცხადების რეალური მიზეზი იყო არა ეკონომიკური გარემოებები, არამედ განსხვავებული შეხედულების მქონე ადამიანების გათავისუფლება. აღსანიშნავია, რომ კომპანიის დირექტორი რეორგანიზაციის გამოცხადებამდე გასცემდა ყოველთვიურ დანამატებს და პრემიებს და „ასეთ ეკონომიკურ სიდუხჭირეში“ ჩავარდნილ კომპანიაში ნიშნავდა ახალ კადრებს ისეთ პოზიციებზე, რომლებიც კომპანიის მოქმედი საშტატო განრიგით არ იყო გათვალისწინებული. ეს პრაქტიკა გაგრძელდა რეორგანიზაციის დამთავრების შემდეგაც.

სარჩელში მითითებულია, რომ კომპანიის რეორგანიზაციის დასრულების შემდგომ დირექციისთვის არასასურველი პირები გათავისუფლდნენ თანამდებობებიდან, მიუხედავად იმისა, რომ რეორგანიზაციას შტატების შემცირება არ მოჰყოლია. ამასთან, რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილება წინააღმდეგობაში მოვიდა კომპანიის დირექტორის #1-- ბრძანების მე-3 პუნქტი „ე“ ქვეპუნქტთანაც, რომლის მიხედვითაც, რეორგანიზაციის კომისიას უნდა განეხორციელებინა კომპანიის სათაო ოფისის თანამშრომლების შერჩევა/გადარჩევა. ეს გულისხმობდა კონკურსის ჩატარებას, სადაც მონაწილეობის მიღება შეეძლებოდათ მოქმედ თანამშრომლებს. რეალურად, არანაირ შერჩევა/გადარჩევას ადგილი არ ჰქონია. 2018 წლის სექტემბერში კომპანიიდან გათავისუფლდა დაახლოებით 50-მდე პირი.

2018 წლის 07 სექტემბერს გ------- თ------–---–მა მიმართა კომპანიის დირექციას განცხადებით და მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების ვადის გაგრძელება. 2018 წლის 14 სექტემბერს გ------- თ------–---–მა კვლავ მიმართა მოპასუხეს წერილობით და მოითხოვა ინფორმაცია შრომითი ურთიერთობის სტატუსის თაობაზე. ვინაიდან, კომპანიის შინაგანაწესის მე-9 მუხლის მე-7 პუნქტის შესაბამისად მოსარჩელეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე არანაირი შეტყობინება არ მიუღია, შრომითი ურთიერთობა ჩათვალა გაგრძელებულად და 2018 წლის 17 სექტემბერს გამოცხადდა სამსახურში, თუმცა, კომპიუტერის ჩართვისას აღმოაჩინა, რომ ე.წ. user და კოდი შეცვლილი იყო და ვეღარ შედიოდა სისტემაში. აღნიშნულის შემდგომ ივარაუდა მოსარჩელემ, რომ იგი გათავისუფლდა სამსახურიდან.

მხარე აღნიშნავს, რომ 2018 წლის 9 ოქტომბერს მიმართა კომპანიას და მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის განმარტება და დოკუმენტაციის გადაცემა. 2018 წლის 19 ოქტომბერს შპს „ს----------–-------------------–---–---–----------------------ამ“ საპასუხო წერილი გაუგზავნა გ------- თ------–---–ს, რომელიც არ შეიცავდა ბრძანების დასაბუთებას და მას წარედგინა მხოლოდ დისციპლინური წარმოებისას დამოუკიდებელი კომისიის მიერ შექმნილი დასკვნის ასლი, რომლითაც არ დგინდება მოსარჩელის მიერ რაიმე დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის ფაქტი. მოსარჩელეს ასევე არ გადასცემია სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება.

ყოველივე ზემოაღნიშნულ ფაქტობრივ გარემოებაზე მითითებით მოსარჩელე გ------- თ------–---–ი მიიჩნევს, რომ მის მიმართ ადგილი ჰქონდა დისკრიმინაციულ მოპყრობას და ამის საფუძველზე მისი გათავისუფლება თანამდებობიდან, არის უკანონო.

2. მოპასუხის პოზიცია

შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ წარმომადგენელმა დადგენილი წესით წარმოადგინა სასამართლოში შესაგებელი, რომელშიც არ ცნო სარჩელი.

მოპასუხე დაეთანხმა სარჩელში მითითებულ ფაქტობრივ გარემოებას გ------- თ------–---–ის მოპასუხე კომპანიაში დასაქმების თაობაზე 2013 წლიდან, თუმცა დამატებით მიუთითა იმ გარემოებაზე, რომ მართალია 2014 წლის 28 დეკემბრის #------- ბრძანებით მოსარჩელეს შრომითი ურთიერთობა გაუგრძელდა 2016 წლის 31 დეკემბრამდე, მაგრამ, ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის დირექტორის 2015 წლის 9 ოქტომბრის #1-------- ბრძანების და საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, 2015 წლის 12 ოქტომბრიდან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა მხარეთა შორის. შესაბამისად, მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2016 წლის 15 ივნისის #პ----- ბრძანების საფუძველზე გ------- თ------–---–თან წარმოიშვა ახალი შრომითი ურთიერთობა, 8 თვიანი წყვეტის შემდგომ, გამოსაცდელი ვადით. შემდგომ პერიოდზე სარჩელში მითითებული ვადებით მოსარჩელის დასაქმებას კომპანიაში არ ხდის მოპასუხე სადავოდ, ისევე როგორც, ეთანხმება მისთვის პრემიის ჩარიცხვასთან დაკავშირებულ ფაქტობრივ გარემოებას.

მოპასუხის წარმომადგენელი არ ადასტურებს სარჩელში მითითებულ გარემოებას, ურთიერთობის დაძაბვასთან დაკავშირებით 2018 წლის ზაფხულის პერიოდში და განმარტავს, რომ მოსარჩელე მხოლოდ მის მოსაზრებაზე საუბრობს, რაც არ არის გამყარებული შესაბამისი მტკიცებულებებით. კომპანია ასევე უარყოფს, თითქოს გ------- თ------–---–ის მიმართ ადგილი ჰქონდა დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტს.

დისციპლინური კომისიის მიერ მომზადებულ დასკვნასთან დაკავშირებით შესაგებელში მითითებულია, რომ მოსარჩელე არასწორად უთითებს ფაქტებს. კერძოდ, მასში საუბარია, რომ ქ-ნი მ--- გ----–---–ის მიერ განხორციელებული ქმედებები ბ-ნი ... და ბ-ნი გ------- თ------–---–ის მიმართ არ შეიცავს საქართველოს კონსტიტუციის მე-17, მე-19 მუხლების დარღვევის ფატებს და ასევე, სისხლის სამართლის კოდექსის 169-ე მუხლით გათვალისწინებული ქმედების ნიშნებს და არ არის ნახსენები დასკვნაში თითქოს გ------- თ------–---–ის ქმედება არ შეიცავდა აღნიშნული მუხლების დარღვევის ფაქტებს.

შრომის შინაგანაწესის შესაბამისი მუხლით გათვალისწინებულ 3 დღით ადრე გაფრთხილებასთან დაკავშირებით, შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ წარმომადგენელი განმარტავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძვლით, მათთან (სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელები, სამსახურის უფროსები, ტერიტორიული ერთეულების ხელმძღვანელები და მატერიალურად პასუხისმგებელი პირები) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, 3 სამუშაო დღის ვადა ეძლევათ იმ მიზნით, რომ მოხდეს იმ მომენტისთვის არსებული აქტუალური საკითხების გადაბარება უშუალო ხელმძღვანელობისთვის. აღნიშნულ ფაქტობრივ გარემოებასთან დაკავშირებით მოპასუხის წარმომადგენელმა სასამართლო სხდომაზე დამატებით განმარტა, რომ ეს იყო კომპანიის უფლება და არა ვალდებულება და ამასთან, ამ 3 დღიან ვადას კავშირი არ აქვს საქართველოს შრომის სამართალში არსებულ გაფრთხილების წესთან.

ზემოაღნიშნულ ფაქტობრივ გარემოებებზე მითითებით მოპასუხემ არ ცნო სარჩელი. კერძოდ, პირველ სასარჩელო მოთხოვნასთან დაკავშირებით მხარემ განმარტა, რომ რამდენადაც 2015 წლის ოქტომბრის თვეში ჩატარებული რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელე გათავისუფლდა სამსახურიდან და ახალი ხელშეკრულების გაფორმებამდე ჰქონდა 8 თვიანი წყვეტა, ამდენად, მიმდინარე შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა იყო მხოლოდ 27 თვე და არა სშკ-ით განსაზღვრული 30 თვე, რაც დაუსაბუთებელს ხდის მოთხოვნას გ------- თ------–---–თან შრომითი ურთიერთობის უვადოდ განსაზღვრის მოთხოვნის ნაწილში.

მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე მოპასუხე განმარტავს, რომ გ------- თ------–---–თან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძველზე. მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების ვადა ამოიწურა 2018 წლის 16 სექტემბერს და ამასთან, ხელშეკრულება არ ითვალისწინებდა ავტომატურად მისი გაგრძელების შესაძლებლობას, რაც იმას ნიშნავდა, რომ 2018 წლის 16 სექტემბრიდან დასაქმებულთან წყდებოდა შრომითი ურთიერთობა, თუ მხარეები არ გამოთქვამდნენ სურვილს მის გაგრძელებაზე. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებლის მხრიდან არ იქნა ეს ნება გამოხატული, რომლის უფლებამოსილებაც კომპანიას გააჩნდა. აღნიშნულის გათვალისწინებით, მოთხოვნა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილშიც დაუსაბუთებელია.

ამასთან, ის გარემოება, რომ მოპასუხე დაუსაბუთებლად მიიჩნევს მოთხოვნას გათავისუფლების შესახებ კომპანიის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის ნაწილში, მისი განმარტებით, ეს განაპირობებს შემდგომი სასარჩელო მოთხოვნების მიმართ მოპასუხის პოზიციასაც.

3. ფაქტობრივი გარემოებები

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

3.1.1 შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ 2013 წლის 05 მარტის ბრძანებით გ------- თ------–---–ი დაინიშნა კომპანიის შემოსავლების სამმართველოს უფროსის პოზიციაზე 2013 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით.

2013 წლის 31 დეკემბრის #2----- ბრძანებით გ------- თ------–---–თან არსებული შრომითი ურთიერთობის ვადა განისაზღვრა 2014 წლის 01 იანვრიდან 2014 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით, ხოლო შრომის ანაზღაურებად - 2 200 ლარი ყოველთვიურად.

2014 წლის 01 ივლისის #1----- ბრძანებით ცვლილება შევიდა შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ დირექტორის 2013 წლის 31 დეკემბრის #2----- ბრძანებაში და მის პირველ პუნქტში მითითებული თანამდებობის დასახელება ჩამოყალიბდა შემდეგნაირად: აღრიცხვისა და რეალიზაციის დეპარტამენტის უფროსის მოადგილე. ა/წლის 24 ივლისის #1----- ბრძანებით კი მისი თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა ყოველთვიურად 3 500 ლარით.

2014 წლის 28 დეკემბრის #------- ბრძანების საფუძველზე მოსარჩელეს შრომითი ურთიერთობის ვადა გაუგრძელდა 2015 წლის 01 იანვრიდან 2016 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით.

ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის დირექტორის 2015 წლის 9 ოქტომბრის #1-------- ბრძანების და საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, 2015 წლის 12 ოქტომბრიდან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა მხარეთა შორის.

სასამართლო უდავო გარემოებად მიიჩნევს, რომ 2013 წლის 05 მარტიდან 2015 წლის 9 ოქტომბრამდე პერიოდი არის საერთო ჯამში 31 თვე, რაც საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის შესაბამისად გულისხმობს, რომ მხარეთა შორის არსებობდა უვადო შრომითი ურთიერთობა.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- 05.03.2013წ. ბრძანება (ს.ფ. 34, ტ.1);

- 31.12.2013წ. ბრძანება (ს.ფ. 35, ტ.1);

- 01.07.2014წ. ბრძანება (ს.ფ. 36, ტ.1);

- 24.07.2014წ. ბრძანება (ს.ფ. 37, ტ.1);

- 28.12.2014წ. ბრძანება (ს.ფ. 38, ტ.1);

- შესაგებელი;

- მოპასუხის ახსნა-განმარტება

3.1.2 შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ 2016 წლის 15 ივნისის #პ----- ბრძანებით, გ------- თ------–---–თან შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის თაობაზე, გ------- თ------–---–ი მიღებულ იქნა შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ შემოსავლების დეპარტამენტის დებიტორების მართვის სამსახურის უფროსის პოზიციაზე გამოსაცდელი ვადით, 2016 წლის 16 ივნისიდან 2016 წლის 16 სექტემბრამდე (3 თვით). მისი შრომის ანაზღაურების ოდენობად განისაზღვრა ყოველთვიურად 2 400 ლარი.

2016 წლის 14 სექტემბრის #------ ბრძანების საფუძველზე მოსარჩელეს გაუგრძელდა შრომითი ურთიერთობა შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ აღრიცხვა რეალიზაციისა და შემოსავლების დეპარტამენტის შემოსავლების სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე, 2016 წლის 16 სექტემბრიდან 2017 წლის 16 სექტემბრამდე (1 წლის) ვადით.

2017 წლის 16 მარტის #პ---- ბრძანებით მოსარჩელე გადაყვანილ იქნა აღრიცხვა-რეალიზაციისა და შემოსავლების დეპარტამენტის უფროსის პოზიციაზე, 2017 წლის 16 მარტიდან 2017 წლის 16 სექტემბრამდე (6 თვის) ვადით. გ------- თ------–---–ის შრომის ანაზღაურების ოდენობად განისაზღვრა 3 800 ლარი.

2017 წლის 12 სექტემბრის #პ----- ბრძანების საფუძველზე გ------- თ------–---–თან გაგრძელდა შრომითი ურთიერთობა კომპანიის აღრიცხვა-რეალიზაციისა და შემოსავლების დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე, 2017 წლის 16 სექტემბრიდან 2018 წლის 16 სექტემბრამდე (1 წლით).

სადავო გახლავთ 2017 წლის 12 სექტემბრის #პ----- ბრძანების პირველი პუნქტი, რომლითაც გ------- თ------–---–თან შრომითი ხელშეკრულების ვადად განისაზღვრა 1 წელი (2017 წლის 16 სექტემბრიდან 2018 წლის 16 სექტემბრამდე), რაზეც სასამართლო იმსჯელებს წინამდებარე გადაწყვეტილების დადგენილ სადავო ფაქტობრივ გარემოებებში.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- 15.06.2016წ. ბრძანება (ს.ფ. 39, ტ.1);

- 14.09.2016წ. ბრძანება (ს.ფ. 40, ტ.1);

- 16.03.2017წ. ბრძანება (ს.ფ. 41, ტ.1);

- 12.09.2017წ. ბრძანება (ს.ფ. 42, ტ.1)

3.1.3 შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ დირექტორ ე---------- გ--–-----ს 2018 წლის 18 ივლისის ბრძანების საფუძველზე, კომპანიის წესდების მე-8 მუხლის მე-8 პუნქტის შესაბამისად, ზოგიერთ თანამშრომელს, მათ შორის აღრიცხვა-რეალიზაციისა და შემოსავლების დეპარტამენტის უფროს გ------- თ------–---–ს გამოეყო პრემია 2 660 ლარის ოდენობით.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- 18.07.2018წ. ბრძანება (ს.ფ. 43-44. ტ.1);

3.1.4 ის, რომ შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ გარკვეული დეპარტამენტების უფროსებს ერიცხებოდათ დანამატი, დასტურდება საქმეში წარმოდგენილი მოხსენებითი ბარათებით და მათ საფუძველზე კომპანიის დირექტორის მიერ გამოცემული ბრძანებებით.

მოსარჩელის მხრიდან სადავო გახლავთ განსხვავება მასსა და მსგავს პოზიციებზე დასაქმებულ დეპარტამენტის უფროსებს შორის, კერძოდ კი ის გარემოება, რომ მას არ ერიცხებოდა დანამატი, რაც, მისი განმარტებით, იწვევს განცდას, რომ არის განსხვავებული, დისკრიმინაციული მოპყრობის ადრესატი. შესაბამისად, ამ სადავო გარემოებაზე სასამართლო მოგვიანებით იმსჯელებს.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- მოხსენებითი ბარათები, ბრძანებები (ს.ფ. 74-78. ტ.1; ს.ფ. 74, 101-170, ტ.2);

- მოსარჩელის ახსნა-განმარტება

3.1.5 2018 წლის 04 ივლისს შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ აბონენტთა მომსახურებისა და სემეკთან ურთიერთობის დეპარტამენტის უფროსმა მ-----– ქ-------------ემ ელექტრონული ფოსტის საშუალებით წერილი გაუგზავნა კომპანიის დირექტორ ე---------- გ--–-----ს. წერილის ავტორი ითხოვდა კომპანიის თანამშრომელთათვის იმ კრიტერიუმების გაცნობას, რის საფუძველზეც ხორციელდებოდა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელთათვის ყოველთვიური დანამატის დანიშვნა. მ-----– ქ-------------ე ამ საკითხის გამოსარკვევად შეხვედრის დანიშვნას სთხოვდა დირექტორს.

წერილი დირექტორს გაეგზავნა მ-----– ქ--------------ს ელ.ფოსტიდან, რომელშიც ე.წ. “Cc”-ში სხვა თანამშრომლებთან ერთად მონიშნული იყო ასევე მოსარჩელე გ------- თ------–---–ი. გარდა იმისა, რომ მოსარჩელეს ამ წერილზე პრეტენზია არ გამოუთქვამს (არ დასტურდება მტკიცებულებებით), მან სასამართლო სხდომაზე დამატებით კიდევ ერთხელ დაადასტურა, რომ ეთანხმებოდა და მხარს უჭერდა წერილის შინაარსს.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- მოსარჩელის ახსნა-განმარტება;

- ელექტრონული წერილი (ს.ფ. 52, ტ.2);

3.1.6 იგივე შინაარსის პრეტენზიით მ-----– ქ-------------ემ კვლავ მიმართა ე---------- გ--–-----ს, ამჯერად უკვე მოხსენებითი ბარათის საშუალებით, სადაც პრეტენზიას გამოთქვამდა იმის თაობაზე, რომ მიუხედავად მის მიერ 2018 წლის 7 ივლისის მიმართვისა, შეხვედრა სადავო საკითხის გამოსარკვევად არ დანიშნულა.

მოხსენებითი ბარათის ავტორი მიმართვაში ეჭვს გამოთქვამს, რომ დაგეგმილი რეორგანიზაციის მიზანი არის განსხვავებული შეხედულებების მქონე თანამშრომლების გათავისუფლება. გარდა ამისა, მ-----– ქ-------------ე საუბრობს იმ ზეწოლაზე, რასაც, მისი განმარტებით, დირექტორის მოადგილე მ--- გ----–---–ი ახორციელებს და მიუთითებს 6 აგვისტოს ინციდენტზე (ამ ინციდენტზე სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს შემდგომ პუნქტში). ამასთან, მოხსენებითი ბარათში მითითებულია, რომ 2018 წლის 7 ივლისის წერილის შემდგომ, მ--- გ----–---–ი მას და აღრიცხვა-რეალიზაციის და შემოსავლების დეპარტამენტის უფროსს (გ------- თ------–---–ს) აიძულებს დაწერონ სამსახურიდან წასვლის განცხადებები.

მ-----– ქ-------------ემ მის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები დაადასტურა სასამართლო სხდომაზე მოწმედ დაკითხის დროსაც.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- მოხსენებითი ბარათი (ს.ფ. 53-55, ტ.2);

- მოწმის ჩვენება

3.1.7 მ----– ქ--------------ს 2018 წლის 07 აგვისტოს მოხსენებითი ბარათზე რეაგირების მიზნით, რომელშიც საუბარია 2018 წლის 06 აგვისტოს შემთხვევაზე, როდესაც ე---------- გ--–-----ს მოადგილე მ--- გ----–---–თან შეხვედრაზე იმყოფებოდნენ როგორც თავად მ-----– ქ-------------ე, ისე მოსარჩელე გ------- თ------–---–ი, მოპასუხე კომპანიის დირექტორმა ე---------- გ--–-----მ 2018 წლის 08 აგვისტოს წერილით მიმართა საქართველოს რ---------–--------------------------------------------- მინისტრს ქ-ნ მ--- ც-----–---–ს და ითხოვა კომისიის წევრად/წევრებად სამინისტროს შესაბამისი თანამშრომლის/თანამშრომლების წარდგენა. პასუხად, 2018 წლის 13 აგვისტოს საპასუხო წერილით, სამინისტროს მიერ დისციპლინარული წარმოების კომისიის წევრებად წარდგენილნი იქნენ დ----- ფ-–---–-----ი (საქართველოს რ---------–--------------------------------------------- სამინისტროს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის ინსპექტირებისა და მონიტორინგის სამმართველოს უფროსი (მეორადი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი)) და გ--–- გ------- (სამართლებრივი უზრუნველყოფის დეპარტამენტის სამართალშემოქმედების სამმართველოს პირველი კატეგორიის უფროსი სპეციალისტი).

შესაბამისად, შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ დირექტორის 2018 წლის 21 აგვისტოს N1-- ბრძანებით, რომელშიც ცვლილება განხორციელდა მისივე 2018 წლის 20 სექტემბრის N1-- ბრძანებით, დისციპლინური გადაცდომის ფაქტის გამოვლენისა და დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის განსაზღვრის მიზნით, შეიქმნა დისციპლინური წარმოების დამოუკიდებელი კომისია.

ჩატარებული მოკვლევის, მათ შორის მოსარჩელის და სხვა შემსწრე პირთა ახსნა-განმარტებების მოსმენს შედეგად, შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ დირექტორის 2018 წლის 21 აგვისტოს N1-- ბრძანებით შექმნილმა დისციპლინური წარმოების დამოუკიდებელმა კომისიამ 2018 წლის 08 ოქტომბერს გამოსცა დასკვნა, რომლის მიხედვითაც დადგინდა, რომ საოპერაციო საკითხებში დირექტორის მოადგილის ქ-ნი მ--- გ----–---–ის მხრიდან ადგილი არ ჰქონია კომისიის შრომის შინაგანაწესის და კომპანიის დირექტორის ბრძანებით მისთვის მინიჭებული ფუნქცია-მოვალეობების დარღვევას ან/და შეუსრულებლობას. ამასთან, 2018 წლის 07 ივლისიდან ა/წლის 08 აგვისტოს ჩათვლით, ქ-ნი მ--- გ----–---–ის მიერ განხორციელებული ქმედებები ბ-ნი მ-----– ქ--------------ს და ბ-ნი გ------- თ------–---–ის მიმართ არ შეიცავს საქართველოს კონსტიტუციის მე-17 და მე-19 მუხლების დარღვევის ფაქტებს, ასევე საქართველოს სისხლის სამართლის კოდექსის 169-ე მუხლით გათვალისწინებული შესაბამისი დანაშაულის ნიშნებს.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- დირექტორის წერილი (ს.ფ. 56, ტ.1);

- დასკვნა (ს.ფ. 57-70, ტ.1);

- სამინისტროს წერილი (ს.ფ. 71, ტ.1);

- ბრძანება N1-- (ს.ფ. 186-188, ტ.1);

- ბრძანება N1-- (ს.ფ. 189-190, ტ.1);

- 24.08.2018წ. სხდომის ოქმი N2 (ს.ფ. 84-92, ტ.2);

- 02.09.2018წ. სხდომის ოქმი N3 (ს.ფ. 93-94, ტ.2)

- ახსნა-განმარტებები (ს.ფ. 95-100, ტ.2)

3.1.8 შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ დირექტორის ე---------- გ--–-----ს 2018 წლის 18 ივლისის N1-- ბრძანებით, შექმნილი ეკონომიკური გარემოებების გათვალისწინებით, კომპანიის სათაო ოფისში დაიწყო ორგანიზაციული ცვლილებები, რომელსაც თან სდევს სამუშაო ძალის შემცირება და ამ მიზნით შეიქმნა კომისია.

ამასთან, 2018 წლის 06 სექტემბრის N1-- ბრძანებაზე დანართით განისაზღვრა კომპანიის სათავო ოფისის თანამშრომელთა საკვალიფიკაციო მოთხოვნები.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- ბრძანება N1-- (ს.ფ. 72-73, ტ.1);

- ბრძანება N1--, დანართით (ს.ფ. 83-86, ტ.1);

3.1.9 მოსარჩელე გ------- თ------–---–მა 2018 წლის 14 სექტემბერს მოხსენებითი ბარათით მიმართა შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ დირექტორ ე---------- გ--–-----ს, სადაც მიუთითა მის ა/წლის 7 სექტემბრის მოხსენებით ბარათზე, რომელიც, მისი განმარტებით, ეხებოდა ხელშეკრულების ვადის გაგრძელებას.

წინამდებარე მიმართვაში მოსარჩელე აპელირებს შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ შინაგანაწესის მე-9 მუხლის მე-7 პუნქტზე, რომლის შესაბამისადაც, სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელებს ვადის გასვლის გამო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ უნდა ეცნობოთ 3 სამუშაო დღით ადრე. იმის გათვალისწინებით, რომ არ მიუღია არც შეწყვეტის შესახებ გაფრთხილება და არც ხელშეკრულების გაგრძელების შესახებ ინფორმაცია, მოსარჩელემ დირექტორისგან მოითხოვა განმარტება.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- 14.09.2018წ. მოხსენებითი ბარათი (ს.ფ. 106, ტ.1);

3.1.10 შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ დირექტორმა გ------- თ------–---–ს შრომითი ურთიერთობა შეუწყვიტა 2018 წლის 16 სექტემბრიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტით.

უდავოა ასევე, რომ აღნიშნულის თაობაზე გ------- თ------–---–მა შეიტყო მას შემდეგ, რაც სამსახურში გამოცხადებულს კომპიუტერზე ე.წ user და კოდი შეცვლილი დახვდა.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- სარჩელი, მოსარჩელის ახსნა-განმარტება;

- შესაგებელი, მოპასუხის ახსნა-განმარტება;

- დირექტორის წერილი სახალხო დამცველის აპარატს (ს.ფ. 27-28, ტ.2)

3.1.11 2018 წლის 09 ოქტომბერს გ------- თ------–---–მა განცხადებით მიმართა კომპანიის დირექტორს და მოითხოვა ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება და შესაბამისი დოკუმენტაციის, მათ შორის, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების გადაცემა.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- განცხადება (ს.ფ. 107-108, ტ.1)

3.1.12 შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ დირექტორმა ე---------- გ--–-----მ გ------- თ------–---–ს მის 09.10.2018წ. წერილზე პასუხი გასცა 19.10.2018წ. წერილით. მასში მითითებულია, რომ საქართველოს სახალხო დამცველის აპარატს, მისი მოთხოვნისამებრ, კომპანიის მიერ გაეგზავნა შესაბამისი დასაბუთება თანდართული დოკუმენტაციით. თავად გ------- თ------–---–ს კი, მოთხოვნის პასუხად გადაეცა მხოლოდ 2018 წლის 21 ავისტოს N1-- ბრძანებით შექმნილი დამოუკიდებელი კომისიის დასკვნის ასლი.

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- განცხადებაზე პასუხი (ს.ფ. 109-110, ტ.1)

3.1.13 2018 წლის 16 აგვისტოს გ------- თ------–---–მა განცხადებით მიმართა საქართველოს სახალხო დამცველს და განმარტა, რომ შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ მხრიდან არის დისკრიმინაციის მსხვერპლი განსხვავებული მოსაზრებების გამოხატვის გამო.

მოსარჩელის განცხადებაზე სახალხო დამცველმა დაიწყო საკითხის შესწავლა და 2019 წლის 3---------- N1------ სასამართლოს მეგობრის (Amicus Curiae) მოსაზრებით მომართა სასამართლოს (სასამართლოში შემოსვლის თარიღი: 04.0-.2019წ.).

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებებს:

- სახალხო დამცველის მოსაზრება (ს.ფ. 226-237, ტ.2)

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

3.2.1 2017 წლის 12 სექტემბრის #პ----- ბრძანების საფუძველზე გ------- თ------–---–თან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება კომპანიის აღრიცხვა-რეალიზაციისა და შემოსავლების დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე 1 წლის ვადით, 2017 წლის 16 სექტემბრიდან 2018 წლის 16 სექტემბრამდე, ეწინააღმდეგება საქართველოს შრომის კოდექსს და საერთაშორისო სამართლის წყაროებით დადგენილ სტანდარტებს.

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილით, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ამავე მუხლის 11 ნაწილით, შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება. რაც შეეხება 12 ნაწილს, განსაზღვრავს, რომ გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

სშკ-ის მე-6 მუხლის 13 ნაწილის შესაბამისად, თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში. შესაბამისად, ზემოხსენებული რომელიმე გარემოებების არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან დადოს სულ მცირე ერთწლიანი ხელშეკრულება ან გააფორმოს ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით (უვადო შრომითი ხელშეკრულება). ამდენად, როცა შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ერთ წელზე ნაკლები ვადით უნდა არსებობდეს შრომის კოდექსში მითითებული საპატიო გარემოებებიდან რომელიმე. აღნიშნული განპირობებულია იმით, რომ როგორც შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის, ასევე საქართველოს შრომის კოდექსის ახალი რედაქციის მიზანია მაქსიმალურად ხელი შეუწყოს გრძელვადიან და სტაბილურ შრომით ურთიერთობებს, რითაც დაცული იქნება დასაქმებული დამსაქმებლის შესაძლო არაკეთილსინდისიერი ქმედებისაგან.

მოცემულ შემთხვევაში, სასამართლომ მიუთითა, რომ 2013 წლის 5 მარტიდან 2015 წლის 12 ოქტომბრამდე გ------- თ------–---–ის დასაქმების პერიოდი მიჩნეულ იქნა უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობად. თუმცა, სადავო გახლავთ კონკრეტულად 2017 წლის 12 სექტემბრის #პ----- ბრძანების პირველი პუნქტი, რომლითაც გ------- თ------–---–ის შრომითი ხელშეკრულების ვადა კვლავ 1 წლის განისაზღვრა. საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დასტურდება, რომ გ------- თ------–---–ს, მიუხედავად მოპასუხე კომპანიაში მუშაობის მრავალწლიანი გამოცდილებისა, 2016 წლის 15 ივნისიდან მოყოლებული უფორმდებოდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები, უფრო მეტიც, იგი თავდაპირველად (2015 წლის ოქტომბერში გათავისუფლების და 8 თვიანი წყვეტის შემდგომ) გამოსაცდელი ვადით (3 თვე) იქნა აყვანილი კონკრეტულ თანამდებობაზე, 2016 წლის 16 ივნისიდან 16 სექტემბრამდე. გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შედეგადაც, მას 1 წლიანი ხელშეკრულება გაუფორმდა 2016 წლის 16 სექტემბრიდან 2017 წლის 16 სექტემბრამდე ვადით. ამ პერიოდში, ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე, 2017 წლის 16 მარტის #პ---- ბრძანებით მოსარჩელე გადაყვანილ იქნა აღრიცხვა-რეალიზაციისა და შემოსავლების დეპარტამენტის უფროსის პოზიციაზე, 2017 წლის 16 მარტიდან 2017 წლის 16 სექტემბრამდე (6 თვის) ვადით. და ბოლო, სადავო ხელშეკრულებით, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა კვლავ განსაზღვრული, 1 წლიანი ვადით შემოიფარგლა. ანუ, როგორც ირკვევა, მოსარჩელესთან უწყვეტად გრძელდებოდა შრომითი ურთიერთობა 2016 წლის 15 ივნისის შემდგომ.

სასამართლო განმარტავს, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის არსებულ შრომის ურთიერთობას აწესრიგებს საქართველოს შრომის კოდექსი, რომლის მიზანია დასაქმებულის უფლებებისა და ინტერესების დასაცავად სამართლებრივი გარანტიების შემოღება, დამსაქმებელსა და დასაქმებულის ინტერესების დაბალანსება, კანონის ერთგვაროვნად ჩამოყალიბება, სოციალური სამართლიანობისა და თანასწორობის პრინციპების ასახვა შრომის კანონმდებლობაში, დასაქმებულის დაცვა დისკრიმინაციისგან, დამსაქმებლისა და დასაქმებულისთვის ურთიერთხელსაყრელი სამართლებრივი გარემოს უზრუნველყოფა რაც, საბოლოოდ, სასიკეთოდ იმოქმედებს როგორც მათ ინტერესებზე, ასევე ქვეყნის სოციალურ და ეკონომიკურ განვითარებაზე.

სტაბილური სამუშაო გარემოს შექმნა პრიორიტეტულია საერთაშორისო წყაროებისთვისაც. კერძოდ, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ 1982 წლის N158 კონვენციის (მიუხედავად იმისა, რომ საქართველო 158-ე კონვენციის მონაწილე მხარე არ არის, შრომით დავებში აქტიურად გამოიყენება კონვენციაში მითითებული დებულებები საქართველოს კანონმდებლობაში მოყვანილი ნორმების განმარტების მიზნებისთვის, რაც შესაბამისობაშია კონვენციასთან) მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტი განსაზღვრავს, რომ სახელმწიფოს მიერ ადეკვატური ზომები უნდა გატარდეს ისეთი - განსაზღვრული ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისაგან დასაცავად, რომლის მიზანია კონვენციის პრინციპების დაცვის გამორიცხვა. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ 1982 წლის N166 რეკომენდაციის მე-3 მუხლი კი უთითებს, რომ განსაზღვრული ვადის ხელშეკრულება შეიძლება შეზღუდულად გაფორმდეს მხოლოდ ისეთ შემთხვევებში, როდესაც ეს სამუშაოს ხასიათით, ან სხვა საპატიო გარემოებებით არის განპირობებული. ამავე ნორმის თანახმად, ყველა სხვა შემთხვევაში უნდა ვივარაუდოთ, რომ თუნდაც განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულება ატარებს უვადო ხასიათს.

განსახილველ დავაში სადავო ბრძანებასთან მიმართებაში მოპასუხის წარმომადგენელი განმარტავდა, რომ არ უნდა იქნეს უვადო ხელშეკრულებად მიჩნეული, რამდენადაც, მიმდინარე შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა იყო მხოლოდ 27 თვე და არა სშკ-ით განსაზღვრული 30 თვე. სასამართლო აღნიშნავს, რომ მტკიცების ტვირთი იმისა, რომ სახეზე იყო რომელიმე საფუძველი, რაც მიზანშეწონილს გახდიდა შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას, მოპასუხეს ეკისრებოდა. მართალია კანონი განსაზღვრავს 1 წლის ვადით ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობას, მაგრამ იგივე 2017 წლის 16 მარტის ბრძანება დასაქმებულთან გაფორმდა 6 თვის ვადით, რაც ცალსახად ეწინააღმდეგება ზემოაღნიშნულ ნორმათა დანაწესს. შესაბამისად, თუ მივიჩნევდით, რომ აღნიშნული ხელშეკრულება გაფორმდებოდა მინიმუმ 1 წლის ვადით, სადავო ბრძანებით კვლავ ვადიანად ხელშეკრულების გაფორმება აღარ იქნებოდა გამართლებული. ამდენად, სადავო ბრძანების სადავო პუნქტი, რომლითაც დასაქმებულთან განსაზღვრულ იქნა კონკრეტული ვადა, მაშინ როდესაც არ არსებობდა ასეთი მოქმედების ლეგიტიმური მიზანი, ეწინააღმდეგება კანონს და წარმოადგენს ბათილ გარიგებას, გამომდინარე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლიდან. ამასთან, გასათვალისწინებელია ის გარემოებაც, რომ 2018 წლის 07 სექტემბერს გ------- თ------–---–მა მიმართა კომპანიის დირექციას განცხადებით და მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების ვადის გაგრძელება. 2018 წლის 14 სექტემბერს გ------- თ------–---–მა კვლავ მიმართა მოპასუხეს წერილობით და მოითხოვა ინფორმაცია შრომითი ურთიერთობის სტატუსის თაობაზე. ვინაიდან, კომპანიის შინაგანაწესის მე-9 მუხლის მე-7 პუნქტის შესაბამისად მოსარჩელეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე არანაირი შეტყობინება არ მიუღია, შრომითი ურთიერთობა ჩათვალა გაგრძელებულად და 2018 წლის 17 სექტემბერს გამოცხადდა სამსახურში.

ამდენად, ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ასა“ და გ------- თ------–---–ს შორის არსებობდა უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა და ამდენად, მოთხოვნა 2017 წლის 12 სექტემბრის #პ----- ბრძანების პირველი პუნქტის ბათილად ცნობის ნაწილში არის საფუძვლიანი, დასაბუთებული და უნდა დაკმაყოფილდეს და აღიარებულ უნდა იქნეს განუსაზღვრელი ვადით შრომითი ურთიერთობის არსებობა.

3.2.2 მოპასუხის განმარტებით დგინდება, რომ გ------- თ------–---–თან არსებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტი, რაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად ასახელებს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლას.

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4 მუხლის შესაბამისად სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული მოთხოვნები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონ განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები. ამ ნორმით დადგენილი შეჯიბრებითობის პრინციპი არის სამოქალაქო სამართლწარმოების ძირითადი პრინციპი, რომლის არსი განმტკიცებულია საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლით, ამ ნორმის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით.

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ.

მითითებულ ნორმათა შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავის სამართლებრივ მოთხოვნას აფუძნებენ აღნიშნულ გარემოებებს და შესაბამისად, ისინი მიეთითება მათ მიერ. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი ადგენს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტს, მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მის მიერ მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი.

სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია.

სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი “მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”(”affirmanti, non negati, incumbit probatio”). ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს.

ამასთან, მხარეებს შორის მტკიცების ტვირთის განაწილების, თითოეული მხარის მტკიცების საგანში არსებული გარემოებების განსაზღვრისას გასათვალისწინებელია სადაო სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსის თავისებურება. ამ შემთხვევაში სადაოა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, რის გამოც გასათვალისწინებელია შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები.

შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მტიცების ტვირთის განაწილების გარკვეულწილად „სპეციალურ“ წესზე. სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158-ე კონვენციას „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“. აღნიშნული კონვენცია შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს (კონვენციის მე-9 მუხლი „ა“ ქვეპუნქტი), რომლის თანახმადაც, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარებს, რომლებიც მთლად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთურთის მიმართ. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს; მას მიუწვდება ხელი ყველა იმ საჭირო მექანიზმსა და მონაცემზე, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას უკვე დამკვიდრებული და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის, ასე ვთქვათ - „თამაშის წესების“ ცვლილებაზე, სწორედ დამსაქმებელი ხდება პირი, რომელმაც მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება უნდა ამტკიცოს მის ხელთ არსებული შესაბამისი ინსტრუმენტებით. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება შესაბამისობაშია როგორც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის წყაროებთან, ასევე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლთან, რომლის თანახმადაც, ყოველი სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად.

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2016 წლის 29 ივლისის განჩინებაში (საქმე№ ას-194-185-2016) შრომით დავაში მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხზე განმარტებულია, რომ ასეთი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. ამგვარადვეა განმარტებული მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 18 მარტის (საქმე №ას-1276-1216-2014), 2015 წლის 23 მარტის ( საქმე №ას-122-114-2015) განჩინებებში.

მოცემულ დავაში არის რამდენიმე სადავო გარემოება. მათ შორის, უმთავრესად, განსასაზღვრი იყო მხარეთა შორის არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ვადა, რაც შემდგომში გავლენას მოახდენს აღდგენის მართლზომიერებაზე სარჩელის დაკმაყოფილების შემთხვევაში და ამავდროულად, მნიშვნელოვანი საკითხია გათავისუფლების ბრძანების მართლზომიერების შესასწავლად (აღნიშნულ საკითხზე სასამართლომ მისი მოსაზრება წარმოადგინა წინამდებარე გადაწყვეტილების 3.2.1 პუნქტში). შემდგომი მნიშვნელოვანი დასადგენი გარემოებაა, ჰქონდა თუ არა ადგილი გ------- თ------–---–ის მიმართ კომპანიის მხრიდან დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტს.

მოსარჩელე განმარტავდა, რომ მისი მხრიდან გაპროტესტებულ იქნა კომპანიის დირექციის მიერ ცალკეულ თანამშრომლებზე ყოველთვიური დანამატის გაცემის ფაქტი, რაც მას სხვებთან შედარებით განსხვავებულ პირობებში აყენებდა. შესაბამისად, მან მხარი დაუჭირა მ-----– ქ--------------ს 2018 წლის 4 ივლისის წერილს, სადაც წერილის ავტორი ითხოვდა წახალისების მექანიზმის გამჭირვალე და ცხადი კრიტერიუმების ჩამოყალიბებას. სწორედ საკუთარი პოზიციის გამოხატვა გახდა, მისი მოსაზრებით, მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის რეალური საფუძველი.

სასამართლო აღნიშნავს, რომ დამსაქმებლის ქმედების დისკრიმინაციად დაკვალიფიცირებისათვის აუცილებელია დისკრიმინაციული მოპყრობის საფუძველი იყოს კანონმდებლობით აკრძალული ნიშანი. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, ,,შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი მათ შორის პროფესიული კავშირისადმი კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო. ამავე მუხლის მე-4 ნაწილი განსაზღვრავს, რომ დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს პირის ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით.

საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის მე-3 ნაწილის „ბ“ პუნქტით, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის საფუძვლით.

"დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ" საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, საქართველოში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია.

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 158-ე კონვენცია „დასაქმების შეწყვეტის შესახებ“ ერთმანეთისგან მიჯნავს შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერ და უკანონო საფუძვლებს. კონვენციით დადგენილ ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონო საფუძველთაგან ერთ-ერთია დისკრიმინაცია. დისკრიმინაციის ნიშნით (საფუძვლით) ხელშეკრულების მოშლა ბათილია.

ამ ტიპის დავების სწორად გადაწყვეტისთვის, მნიშვნელოვანია განისაზღვროს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სტანდარტი. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 3633 მუხლის შესაბამისად, სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. აღნიშნული ნორმა ცხადჰყოფს, რომ მოსარჩელის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენდა იმ გარემოების წარმოჩენა და დასაბუთებული ვარაუდის შექმნა, რომ მისი დათხოვნა, ანუ მის მიმართ განსხვავებული მოპყრობა, სწორედ მის მიერ გამოხატული განსხვავებული აზრის შედეგი იყო. აღნიშნულის საპასუხოდ, სწორედ მოპასუხეს უნდა წარმოეჩინა ის - სხვა ლეგიტიმური და კანონიერი მიზანი, რომელიც ამ განსხვავებულ მოპყრობას მყარ საფუძველს შესძენდა და სასამართლოსაც დაარწმუნებდა მიღებული გადაწყვეტილების მართებულობასა და აუცილებლობაში. ხსენებულ საკითხსაც შეეხო სახალხო დამცველი მის მიერ წარმოდგენილ მოსაზრებაში და განმარტა, რომ დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდი არ გულისხმობს მხარისთვის ფაქტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენის იმ მოცულობით დავალდებულებას, რაც საჭიროა შემდგომ ეტაპზე საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად. ასეთი ვარაუდის წარმოსაშობად მნიშვნელოვანია მხარე წარმოადგინოს იმ ფაქტებისა და მტკიცებულებების ერთობლიობა, რომლებიც ქმნის ლოგიკურ ჯაჭვს და ობიექტური დამკვირვებლისთვის წარმოშობს მოსარჩელის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციის ვარაუდს რაიმე ნიშნით. სახალხო დამცველის ამ მოსაზრებას სრულად იზიარებს სასამართლოც.

მოსარჩელემ მიუთითა მის მიმართ განსხვავებულ მოპყრობის ფაქტზე კომპანიის მხრიდან, რაც გამოიხატა იმაში, რომ იმავე თანამდებობაზე მყოფ პირებს დირექციის მიერ მიეცათ ყოველთვიური დანამატი, რასაც ადგილი არ ჰქონია მის შემთხვევაში. ამ გარემოების დასადასტურებლად, მოსარჩელემ სასამართლოს წარმოუდგინა ბრძანებები, რომელთა საშუალებითაც დირექტორმა გამოუყო დანამატი ცალკეულ თანამშრომლებს. აღნიშნულ ფაქტობრივ გარემოებასთან დაკავშირებით დამსაქმებელი სასამართლო სხდომების მიმდინარეობისას განმარტავდა, რომ დანამატები ცალკეულ თანამშრომლებზე გაიცა კონკრეტული მოხსენებითი ბარათების საფუძველზე. სასამართლომ მტკიცებულებათა გამოკვლევის ეტაპზე შეისწავლა თითოეული მოხსენებითი ბარათი, რომელთა საფუძველზეც გამოიცა შემდგომში დანამატის თაობაზე ბრძანებები და მართალია ყველა მათგანში საუბარია, რომ გარკვეული თანამშრომლები ეფექტიანად და წარმატებით ასრულებენ დაკისრებულ ვალდებულებებს, მუშაობენ ზეგანაკვეთურად, უწევთ ტექნიკურად რთული სამუშაოს შესრულება, ხელს უწყობენ კომპანიის წარმატებას და სხვა მრავალი, მაგრამ, ხსენებულ მოხსენებით ბარათებში მითითებული ინფორმაცია რომ სინამდვილეს შეესაბამება, ეს ფაქტობრივი გარემოება ვერ დადასტურდა მოპასუხის მხრიდან. მოსარჩელე და მისი ინიციატივით დაკითხული მოწმე - მ-----– ქ-------------ე იმასაც განმარტავდნენ, რომ ამ პირებს შორის იყვნენ გამოსაცდელი ვადით დანიშნული თანამშრომლები, რაც არც უარყვია მოპასუხე მხარეს. უფრო მეტიც, სასამართლოს კითხვაზე, ხომ არ ჰქონდა მოსარჩელეს რაიმე სამსახურებრივი გადაცდომა, ხომ არ იყო სახეზე რაიმე პრობლემა დეპარტამენტში, რაც კომპანიაზე ცუდად აისახა ან სხვა, რაიმე გარემოება, მოპასუხე მხარეს არ ჰქონდა არც ერთი მსგავსი შემთხვევა პასუხად. ამდენად, სასამართლოს მოსაზრებით, ამ პირობებში, როდესაც ვერ დასტურდება ამგვარი განსხვავებული პოლიტიკის მართლზომიერება თანამშრომელთა მიმართ კომპანიის დირექციის მხრიდან, ნამდვილად წარმოაჩენს სურათს იმგვარად, რომ სახეზეა განსხვავებული მიდგომა, რაც შესაძლებელია შეფასდეს დისკრიმინაციად.

სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს სახალხო დამცველის მიერ მომზადებულ მოსაზრებაზეც, რომელიც აღნიშნავს, რომ სწორედ დისკრიმინაციაა სახეზე მაშინ, როდესაც არსებობს განსხვავებული მოპყრობა ანალოგიურ პირობებში მყოფი პირების მიმართ, არ არსებობს კანონით განსაზღვრული მიზანი, განსხვავებულ მოპყრობას არ აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და იგი დასახული მიზნის არათანაზომიერია. კონკრეტულ შემთხვევასთან დაკავშირებით, სახალხო დამცველმაც ივარაუდა, რომ რამდენადაც გარკვეული ხნის განმავლობაში გ------- თ------–---–ი დასაქმებული იყო კომპანიაში უვადოდ, ხელშეკრულების გაგრძელებაზე უარს შესაძლოა საფუძვლად დადებოდა მისი განსხვავებული მოსაზრება, როგორც დისკრიმინაციის ნიშანი.

წინამდებარე დავის ფარგლებში, სასამართლო საკმარისად მიიჩნევს მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტებსა და მტკიცებულებებს საიმისოდ, რომ მის მიერ მტკიცების ტვირთის სტანდარტი წარმატებულად იქნეს გადალახული. შესაბამისად, მოპასუხეზე გადავიდა ტვირთი იმის სამტკიცებლად, რომ განსხვავებულ მიდგომას ჰქონდა ლეგიტიმური მიზანი. ის ფაქტი, რომ განსხვავებულ მიდგომას ჰქონდა ადგილი, სასამართლოს მოსაზრებით, დასტურდება როგორც მოსარჩელის ახსნა-განმარტებით, ისე საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით და მოწმის ჩვენებით. თავის მხრივ მოპასუხემ ვერც ერთ ლეგიტიმურ მიზანზე ვერ მიუთითა, რაც ამგვარ განსხვავებულ მიდგომას რაიმე გამართლებას გამოუძებნიდა და გაამართლებდა მის პოზიციას. შესაბამისად, სასამართლოს დადგენილად მიაჩნია, რომ გ------- თ------–---–ი იყო განსხვავებული მოპყრობის ობიექტი კომპანიის მხრიდან.

მას შემდეგ, რაც სასამართლომ გაიზიარა მოსარჩელის მოსაზრება მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის შესახებ, ასევე ის მიდგომა, რომ მასთან რეალურად უვადო შრომითი ხელშეკრულება უნდა ყოფილიყო გაფორმებული და არა ვადიანი, ამჯერად უკვე, სასამართლოს შეფასების საგანია ამ ყოველივეს გათვალისწინებით 2018 წლის 16 სექტემბრის გადაწყვეტილების მართლზომიერება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე.

სასამართლო აღნიშნავს, რომ როდესაც დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ხდება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტით, არ ნიშნავს იმას, რომ მხარისათვის მინიჭებული ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება არ არის შეუზღუდავი. არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი უფლება. იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით. სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი). სასამართლოს უპირველესი ამოცანაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაში მდგომარეობს. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების და ვალდებულების შესრულების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მოთხოვნების მართლზომიერებას. ის, რომ ამ შემთხვევაშიც კი ხელშეკრულების უპირობოდ შეწყვეტა ვერ იქნება გამართლებული, დასტურდება თავად შრომის კოდექსის ჩანაწერითვე, კერძოდ, 37-ე მუხლის მე-3 ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტით, რომელიც დაუშვებლად მიიჩნევს ხელშეკრულების შეწყვეტას ამ კანონის მე-2 მუხლით გათვალისწინებული დისკრიმინაციული საფუძვლით.

ვინაიდან წინამდებარე დავაში სასამართლომ გაიზიარა მოსარჩელის პოზიცია დისკრიმინაციის არსებობის ფაქტთან დაკავშირებით, სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ უკანონო იყო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაც. მით უფრო იმ პირობებში, რომ სასამართლომ უვადოდ დადებულად მიიჩნია შრომითი ხელშეკრულება.

გარდა ზემოაღნიშნული ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლებისა, სასამართლოს სურს ყურადღება გაამახვილოს ასევე ტექნიკურ მხარეზეც. კომპანიის შინაგანაწესის მე-9 მუხლის მე-7 პუნქტით განსაზღვრულია, რომ სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელებს, სამსახურის უფროსებს, ტერიტორიული ერთეულის ხელმძღვანელებს და მატერიალურად პასუხისმგებელ პირებს, ვადის გასვლის გამო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ საკადრო საკითხთა დეპარტამენტი აცნობებს 3 სამუშაო დღით ადრე.

უდავოა, რომ მოსარჩელე გ------- თ------–---–ი იყო სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი, ერთგვარად მენეჯერულ პოზიციაზე დასაქმებული და უდავოა ისიც, რომ მას შეტყობინება ხელშეკრულების ვადის გაგრძელებაზე უარის თქმის შესახებ არ მისვლია. შესაბამისად, სასამართლო ამ კუთხითაც დარღვეულად მიიჩნევს მოსარჩელის უფლებას და ამის საპირისპიროდ ვერ გაიზიარებს მოპასუხის წარმომადგენლის განმარტებას, თითქოს ეს მუხლი ემსახურება სხვა მიზანს, კერძოდ, დოკუმენტების ან სხვა მატერიალური ფასეულობების გადაბარებას და არ აქვს კავშირი შრომით სამართალში დამკვიდრებულ გაფრთხილების წესთან.

ამდენად, ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სასამართლო ადგენს, რომ შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ დირექტორის ე---------- გ--–-----ს 2018 წლის 16 სექტემბრის გადაწყვეტილება გ------- თ------–---–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე არის უკანონო და ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის საფუძველზე, როგორც გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს. უფრო მეტიც, სასამართლომ დადასტურებულად მიიჩნია მოსარჩელის გათავისუფლება დისკრიმინაციული საფუძვლით.

სამოტივაციო ნაწილი

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

საქმის მასალებით ვერ დასტურდება გ------- თ------–---–თან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, ასევე დასაბუთებულად არის წარმოჩენილი მსჯელობა დისკრიმინაციული მოპყრობის შესახებ, რომელიც ვერ გააბათილა მოპასუხემ, შესაბამისად, სასამართლო მიიჩნევს, რომ სარჩელი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ: ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი 2017 წლის 12 სექტემბრის ბრძანების პირველი პუნქტი და მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა განუსაზღვრელი ვადით დადებულად უნდა იქნეს აღიარებული, ასევე, ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის (არგაგრძელების) თაობაზე. ამასთან, მოსარჩელე უნდა აღდგეს გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე და აუნაზღაურდეს როგორც განაცდური ხელფასი სრული მოცულობით, ისე 2018 წლის გამოუყენებელი შვებულება. რაც შეეხება იძულებითი მოცდენის მთელი პერიოდის მანძილზე დაყოვნებული ხელფასის 0.07 %-ის დაკისრებას და 2016 და 2017 წლის გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებას, მოსარჩელეს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარი უნდა ეთქვას.

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 და მე-7 მუხლები;

ევროპის სოციალური ქარტიის პირველი, მე-4, 24-ე მუხლები;

ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის მე-8, მე-10, 14 მუხლები;

საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლი;

საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი, მე-2, 21-ე, 31-ე, 32-ე, 37-ე, 38-ე მუხლები;

"დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ" საქართველოს კანონის პირველი, მე-3 მუხლები;

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის მე-8, 54-ე, 115-ე მუხლები

6. სამართლებრივი შეფასება

6.1 როგორც საერთაშორისო, ასევ ეროვნული კანონმდებლობით განმტკიცებულია შრომის უფლება და დასაქმებულთა გარანტიები.

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსა წარმოადგენს საქართველოც), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობი პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

ევროპის სოციალურ ქარტიის პირველი მუხლის თანახმად, ხელშემკვრელი მხარეები კისრულობენ ვალდებულებას ხელი შეუწყონ დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მიღწევასა და შენარჩუნებას; ამავე ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება; აღნიშნულ დავასთან მიმართებაში მნიშვნელოვანია ქარტიის 24-ე მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები იღებენ ვალდებულებას აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე „საპატიო მიზეზის გარეშე“, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; მხარეები ასევე აღიარებენ მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.

სასამართლო განმარტავს, რომ დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კუთხით ძალიან მნიშვნელოვანია დამსაქმებლის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლებებით კეთილსინდისიერად სარგებლობა. დამსაქმებელი კანონით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობისას უფლებამოსილია შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, თუმცა, აღნიშნული უფლება უნდა განხორციელდეს ჯეროვნად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და თანაც, ისე, რომ ადგილი არ ჰქონდეს უფლების ბოროტად გამოყენებას. ამ თვალსაზრისით განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio - ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. აღნიშნული დასკვნა ეფუძნება პრინციპს, რომლის შესაბამისადაც, შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. სასამართლო ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ ნებისმიერი დარღვევა, პირის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი არ უნდა გახდეს. აღნიშნული ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპს. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში Ultima Ratio - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, რა დროსაც, პასუხი უნდა გაეცეს შეკითხვას - არის თუ არა გათავისუფლება დარღვევის (გადაცდომის) ადეკვატური? ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის.

საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლი ადგენს რომ შრომა თავისუფალია, რაც საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება N2/4-24, 28.02.1997). საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით.

ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით (CASE OF SILIADIN V. FRANCE), კონვენციის მონაწილე სახელმწიფო, ვალდებულია უზრუნველყოს ისეთი სამართლებრივი მოცემულობა, რომელშიც გარანტირებული იქნება ეფექტური დაცვა დასაქმებულისათვის გაწეული სამუშაოს შესაბამისი შრომის ანაზღაურებისა. მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლო, შრომის უფლებას აქცევს კონვენციის მე-8 მუხლის (პირადი და ოჯახური ცხოვრების პატივისცემის უფლება) მოქმედების სფეროში. საქმეში - I.B. v. GREECE, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა შემდეგი: „სასამართლო კვლავ განმარტავს, რომ „პირადი ცხოვრების“ ცნება ფართო კონცეფციაა და არ ექვემდებარება ამომწურავ განმარტებას; ის მოიცავს ადამიანის ფიზიკურ და მორალურ ხელშეუხებლობას და ასევე ხშირად მოიცავს ადამიანის ფიზიკური და სოციალური იდენტობის ასპექტებს“; საქმეში A. VOLKOV v. UKRAINE (რომელიც ეხებოდა საჯარო მოსამსახურის - მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნას), სასამართლომ ნათლად განმარტა, რომ “პირადი ცხოვრება, გულისხმობს პირის უფლებას განავითაროს მათ შორის პროფესიული და ბიზნეს ურთიერთობები სხვა ინდივიდებთან”.

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს.

სამართლის საერთაშორისო წყაროები (ისევე როგორც საქართველოს შიდა ეროვნული კანონმდებლობა), აშკარად შეიცავენ დამსაქმებლის შესაძლებლობას შეწყვიტოს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, მხოლოდ გონივრული საფუძვლისა და საკმარისი, ადექვატური წინაპირობის არსებობის შემთხვევაში;

სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობა ემყარება ხელშემკვრელი მხარეების განსაკუთრებულ ნდობას და ურთიერთგაგებას. დასაქმებულისათვის ხელმისაწვდომი, ხშირად კონფიდენციალური ინფორმაციის გათვალისწინებით მხარეები შედიან ერთმანეთთან ნდობაში და იღებენ პასუხისმგებლობასაც. პასუხისმგებლობის ფარგლები დამოკიდებულია დასაქმებულის თანამდებობაზე.

სასამართლო ასევე განმარტავს, რომ მართალია, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა წარმოადგენს ისეთ ურთიერთობას, რომელშიც დამსაქმებელი ყოველთვის წარმოადგენს ხელშეკრულების ე.წ. „ძლიერ“ მხარეს და შესაბამისად, ამ ურთიერთობათა მომწესრიგებელი როგორც საერთაშორისო ასევე ეროვნული სამართლის წყაროები მნიშვნელოვანწილად უფრო დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვაზეა ორიენტირებული; თუმცა აღნიშნული მიდგომები აბსოლუტურად გამოუსადეგარი და მცდარი იქნება, თუ გონივრულობის ფარგლებში არ მოვთხოვთ დამსაქმებელს დასაქმებულთა უფლებების დაცვას. ჩვენი მოთხოვნები დამსაქმებლების მიმართ არ უნდა იყოს გადამეტებულად მკაცრი, არაგონივრული და არაადეკვატური. გასაგებია, რომ დამსაქმებელი ნამდვილად უფლებამოსილია აკონტროლოს შრომის ნაყოფიერების ხარისხი, შრომით მოვალეობათა შესრულების თანმიმდევრულობა და ასეთის არარსებობის შემთხვევაში დასაქმებულთა მიმართ გამოიყენოს მკაცრი სანქციები. თუ დამსაქმებელი ვერ იქნება უფლებამოსილი, რომ წაახალისოს დაქირავებული კარგი მუშაობისათვის, ხოლო ცუდი მუშაობისათვის დასაჯოს იგი, შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი სივრცე გარკვეულწილად აღმოჩნდება არაბუნებრივ მდგომარეობაში.

განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, რაც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო. ამდენად, სასამართლომ წინამდებარე დავის გადაწყვეტის მიზნებისთვის დაადგინა რამდენიმე სადავო გარემოება, მათ შორის, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა და დისკრიმინაციის შესაძლო არსებობის ფაქტი.

6.2. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილით, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ამავე მუხლის 11 ნაწილით, შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება. რაც შეეხება 12 ნაწილს, განსაზღვრავს, რომ გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

როგორც შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის, ასევე საქართველოს შრომის კოდექსის ახალი რედაქციის მიზანი არის მაქსიმალურად ხელი შეუწყოს გრძელვადიან და სტაბილურ შრომით ურთიერთობებს, რითაც დაცული იქნება დასაქმებული დამსაქმებლის შესაძლო არაკეთილსინდისიერი ქმედებისაგან. მოცემულ შემთხვევაში, სასამართლომ გაიზიარა მოსარჩელის განმარტება და მიიჩნია, რომ გ------- თ------–---–თან 2017 წლის 12 სექტემბრის ბრძანებით შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება 1 წლის ვადით იყო კანონსაწინააღმდეგო და დაადგინა, რომ მხარეთა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ხანგრძლივობის გათვალისწინებით, სახეზე იყო უვადო შრომითი ხელშეკრულების დადების წინაპირობები. აღნიშნულის გათვალისწინებით, სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ 2017 წლის 12 სექტემბრის #პ---- ბრძანების პირველი პუნქტი, კერძოდ, შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობად 1 წლის განსაზღვრის ნაწილში ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი და უნდა დადგინდეს გ------- თ------–---–თან უვადო შრომითი ხელშეკრულების არსებობის ფაქტი.

6.3. წინამდებარე დავა ეხება შრომის უფლების არალეგიტიმურ შეზღუდვას სწორედ უთანასწორო - დისკრიმინაციული მიდგომების გამოყენებით, სასამართლო მოკლედ მიმოიხილავს დისკრიმინაციის არსსა და სხვადასხვა სამართლებრივ რეგულაციებს ამ საკითხთან დაკავშირებით:

დისკრიმინაცია, მე-17 საუკუნეში ინგლისურ ენაში დამკვიდრებული ტერმინია, რომელსაც საფუძვლად უდევს ლათინური სიტყვა - discriminatio, რაც განსხვავებას ნიშნავს. ტერმინის ლინგვისტური მნიშვნელობა განსხვავებულ მოპყრობას გულისხმობს;

დისკრიმინაციის წინააღმდეგ ბრძოლა არის ადამიანის უფლებათა დამკვიდრებისა და დაცვის ერთ-ერთი უმთავრესი მიმართულება. თავისთავად ნათელია, რომ დისკრიმინაცია, პირთა თანასწორობის არალეგიტიმურ გამორიცხვას ნიშნავს.

თანასწორობის იდეა და პრინციპები დღეს მოქმედ მრავალ საერთაშორისო სამართლის აქტში არის განმტკიცებული. მათ შორის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციასა და სხვა საერთაშორისო აქტებში. სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მხოლოდ ევროპის ფარგლებში მოქმედ უმნიშვნელოვანეს სამართლის წყაროზე - ადამიანის უფლებათა ევროპულ კონვენციასა და მის ირგვლივ ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს მიერ განვითარებულ პრეცედენტულ სამართალზე:

ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-14 მუხლი - დისკრიმინაციის აკრძალვა, ადგენს, რომ "ამ კონვენციით გათვალისწინებული უფლებებითა და თავისუფლებებით სარგებლობა უზრუნველყოფილია ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე, განურჩევლად სქესის, რასის, კანის ფერის, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური თუ სხვა შეხედულებების, ეროვნული თუ სოციალური წარმოშობის, ეროვნული უმცირესობისადმი კუთვნილების, ქონებრივი მდგომარეობის, დაბადებისა თუ სხვა ნიშნისა".

საერთაშორისო სამართლის აღნიშნული ნორმა, ადამიანის უფლებათა თანასწორად სარგებლობის სტანდარტს ამკვიდრებს. ადამიანები თანასწორნი არიან იმ უფლებებით სარგებლობაში, რომლებსაც კონვენცია ადამიანის წარუვალ უფლებებად მიიჩნევს. მოგვიანებით, კონვენციის მე-12 დამატებითი ოქმის პირველი მუხლით, ასეთივე თანასწორობა დადგინდა არა მხოლოდ კონვენციით გარანტირებული უფლებებთან მიმართებაში, არამედ ზოგადად ხელშემკვრელი სახელმწიფოს ეროვნული კანონმდებლობით გათვალისწინებული უფლებებით სარგებლობის დროს.

დისკრიმინაციის აკრძალვის სამართლის მიზანია საშუალება მისცეს ინდივიდებს, რომ თანაბრად და თანასწორად მიუწვდებოდეთ ხელი საზოგადოებაში არსებულ შესაძლებლობებზე. ევროპული სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, აკრძალულია როგორც პირდაპირი, ასევე არაპირდაპირი დისკრიმინაცია;

ამავე დროს, ევროპული კონვენცია ადგენს დაცულ ნიშანთა ფართო ჩამონათვალს. ნათელია, რომ მე-14 მუხლით დაცულ ნიშანთა ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი, ანუ სახეზე გვაქვს ნიშანთა ეგრეთწოდებული - OPEN END. მათ შორის არის სწორედ განსახილველი დავა, რომელშიც სასამართლომ დაადგინა, რომ გ------- თ------–---–ი განსხვავებული მოპყრობის ობიექტი გახდა მას შემდეგ, რაც მან საჯაროდ დააფიქსირა პრეტენზია დირექციის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებაზე, დანამატების დარიცხვის შესახებ. შესაბამისად, ევროპული კონვენციის მე-10 მუხლით დაცული უფლების შელახვა მოხდა დისკრიმინაციული ნიშნით.

ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-10 მუხლის პირველი პუნქტის პირველი წინადადება ადგენს: „ყველას აქვს უფლება გამოხატვის თავისუფლებისა. ეს უფლება მოიცავს პირის თავისუფლებას, ჰქონდეს შეხედულებები, მიიღოს ან გაავრცელოს ინფორმაცია თუ მოსაზრებები საჯარო ხელისუფლების ჩაურევლად და სახელმწიფო საზღვრების მიუხედავად...“

ევროპული კონვენციით რეგლამენტირებული დებულებების, ასევე ევროპული სასამართლოს მიერ განვითარებულ პრეცედენტულ სამართალთან შესაბამისობაში მოდის ასევე საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს მიერ ჩამოყალიბებული პრაქტიკა დისკრიმინაციის, ანუ უთანასწორო მოპყრობის საკითხების ირგვლივ. საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლი ასევე აწესებს, რომ ყველა ადამიანი დაბადებით თავისუფალი და თანასწორია განურჩევლად რასის, კანის ფერის, სქესის, პოლიტიკური თუ სხვა შეხედულებების, საცხოვრებელი ადგილისა და სხვა.

დისკრიმინაციის სამართლის ამ პრინციპების და პრაქტიკის შესაბამისია ასევე ეროვნული კანონმდებლობა, კერძოდ საქართველოს კანონი "დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ". კანონის პირველივე მუხლი ადგენს, რომ ამ კანონის მიზანია დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრა და ნებისმიერი ფიზიკური და იურიდიული პირისათვის საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი უფლებებით თანასწორად სარგებლობის უზრუნველყოფა, რასის, კანის ფერის, ენის, სქესის, ასაკის, მოქალაქეობის, წარმოშობის, დაბადების ადგილის, საცხოვრებელი ადგილის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, რელიგიის ან რწმენის, ეროვნული, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილების, პროფესიის, ოჯახური მდგომარეობის, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, შეზღუდული შესაძლებლობის, სექსუალური ორიენტაციის, გენდერული იდენტობისა და გამოხატვის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების ან სხვა ნიშნის მიუხედავად (ნათელია, რომ დაცულ ნიშანთა ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი, ანუ აქაც სახეზე გვაქვს ნიშანთა ეგრეთწოდებული - OPEN END). მოცემული რეგულაცია პირდაპირ უთითებს, რომ ეს კანონი სწორედ სხვა - კანონმდებლობით დადგენილი უფლებების თანასწორად სარგებლობის უზრუნველყოფას ემსახურება.

მნიშვნელოვანია ამ კანონის მე-3 მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, "კანონის მოთხოვნები ვრცელდება საჯარო დაწესებულებების, ორგანიზაციების, ფიზიკური და იურიდიული პირების ქმედებებზე ყველა სფეროში". ანუ, ნორმა პირდაპირ აწესებს, რომ ეს კანონი და მისი დანაწესები (რომ პირებმა უნდა თანასწორად ისარგებლონ საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი უფლებებით), ვრცელდება არა მხოლოდ საჯარო დაწესებულებებზე და ამ დაწესებულებათა საქმიანობის ყველა სფეროზე, არამედ ასევე კერძო სამართლის სუბიექტებზე და კერძოსამართლებრივ ბრუნვაზე. შესაბამისად, სახელმწიფოს აქვს პოზიტიური ვალდებულება, რომ უზრუნველყოს კერძო სამართლის სუბიექტების მიერ პირთა მიმართ თანასწორი მოპყრობა, ხოლო ასეთის არსებობის შემთხვევაში კი მიიღოს შესაბამისი გადაწყვეტილებანი.

სასამართლო მოკლედ განმარტავს ასევე მტკიცების ტვირთის ხასიათს დისკრიმინაციულ დავებში. ცნობილია, რომ მტკიცების ტვირთი განსხვავებული მოპყრობის მართებულობისა და გონივრულობის დასაბუთებისათვის, ამ მოპყრობის განმახორციელებელს აწევს (იხ. საქმეები: იგივე IVANOVA V. BULGARIA; KIYTUN V. RUSSIA; D.H. AND OTHERS V. CHECZ REPUBLIC და სხვა). ხოლო მოსარჩელემ, თავის მხრივ თავდაპირველად უნდა წარმოაჩინოს, რომ მის მიმართ განხორციელდა განსხვავებული მოპყრობა და ამავე დროს, ეს განსსხვავებული მოპყრობა ეფუძნებოდა რომელიმე დაცულ ნიშანს ან დისკრიმინაციის მსხვერპლმა განიცადა შევიწროება.

კონკრეტულ საქმეში სასამართლომ დაადგინა, რომ გ------- თ------–---–ის მიმართ კომპანიის დირექციის მხრიდან ადგილი ჰქონდა განსხვავებულ, არათანაბარ მიდგომას, რაც გამოიხატა იმაში, რომ მსგავს პოზიციაზე მყოფ გარკვეულ პირებს მიეცათ ყოველთვიური დანამატები, მაშინ როდესაც, ქრონოლოგიურად თუ მივყვებით, ამ საკითხის წამოჭრის შემდგომ გ------- თ------–---–ი საერთოდ გათავისუფლდა სამსახურიდან. ამ ლოგიკურ ბმას ბუნებრივია არ ადასტურებდა მოპასუხე მხარე, თუმცა, სასამართლოს მოსაზრებით, დამსაქმებელმა დასაქმებული გაუშვას სამსახურიდან ხელშეკრულების ამოწურვის გამო ყველა სხვა მიზეზის გარეშე ისე, რომ არც განიხილოს მასთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების თეორიული შესაძლებლობა მაინც, სასამართლოს დაუსაბუთებლად მიაჩნია. მით უფრო, მოსარჩელე იყო კადრი, რომელიც კომპანიის მხრიდან მუდმივად ნდობას იმსახურებდა, რაც გამოიხატებოდა იმაში, რომ იგი მუდამ მაღალი რგოლის მენეჯმენტის რიგებში იყო. უფრო მეტიც, გათავისუფლებამდე ცოტა ხნით ადრე იგი წაახალისეს, რაც გამოიხატა მისთვის პრემიის გაცემაში. შესაბამისად, სასამართლო მიიჩნევს, რომ ყველა ის მოქმედება, რაც დამსაქმებელმა გაატარა, მიზანმიმართული იყო იმისკენ, რომ გ------- თ------–---–თან არ გაეგრძელებინა შრომითი ურთიერთობა.

6.4 საბოლოოდ, გვაქვს მოცემულობა, რომლითაც დადასტურებულია, რომ მოსარჩელე გ------- თ------–---–ი იყო არათანაბარი მოპყრობის ადრესატი, რის გამოც, ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდგომ, დამსაქმებელმა მასთან შეეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა. ეს ყოველივე კი, ნათლად განაპირობებს სასარჩელო მოთხოვნების დასაბუთებულობას, რაც მათი დაკმაყოფილების წინაპირობაა.

სასამართლო მიუთითებს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის მე-8 მუხლზე, რომლის თანახმად, სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილენი ვალდებულნი არიან კეთილსინდისიერად განახორციელონ უფლებები და ვალდებულებები. ამავე კოდექსის 115-ე მუხლის შესაბამისად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სამოქალაქო ბრუნვის მონაწილენი, არიან სამოქალაქო საზოგადოების წევრები. სამოქალაქო საზოგადოება კი ურთიერთპასუხისმგებლობის მქონე პირთა ერთობაა. შესაბამისად, სამოქალაქო ნება, სამოქალაქო ბრუნვის მონაწილის მიერ უნდა განხორციელდეს კეთილსინდისიერად და კანონის მოთხოვნათა შესაბამისად. წინამდებარე სამოქალაქო-სამართლებრივი ნება - სადავო ბრძანება ვერ ჩაითვლება მართლზომიერად, რაც სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის შესაბამისად (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს), როგორც უკვე აღინიშნა, მისი ბათილობის საფუძველია. აღნიშნულის შედეგი კი თავისთავად არის მოპასუხის იმ უფლებებში აღდგენა, რაც იარსებებდა რომ არ ყოფილიყო მიღებული სადავო გადაწყვეტილება.

თავად სამოქალაქო საპროცესო კოდექსიც ითვალისწინებს, რომ დისკრიმინაციის დადგენისას, სასამართლო იღებს გადაწყვეტილებას დისკრიმინაციული მოპყრობის შედეგის აღმოფხვრის შესახებ. აღნიშნულის სამართლებრივი წინაპირობასა და შესაძლებლობას ასევე საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლი ქმნის. გარდა ამისა, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ზემოაღნიშნული N158 კონვენციაც ითვალისწინებს, რომ დავის განმხილველი უწყება უნდა იყოს უფლებამოსილი ეფექტურად აღადგინოს მუშაკი თავის უფლებებში.

ევროპული სასამართლოს დიდი პალატის 2017 წლის 5 სექტემბრის გადაწყვეტილებაში საქმეზე BARBULESCU v. ROMANIA, სასამართლომ განმარტა, რომ სახელმწიფომ, ეროვნული სასამართლოების უარით სამსახურში აღდგენაზე, ვერ დაიცვა დასაქმებულის შრომითი უფლებები (და მაშასადამე დაარღვია კონვენციის მე-8 მუხლი), მაშინ როდესაც ყოფილმა დამსაქმებელმა არასწორად დაითხოვა ის სამსახურიდან.

სასამართლო უმთავრესად მხედველობაში იღებს ასევე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზს, თუ დამსაქმებლის დისკრიმინაციული ქმედება დადგინდა და ხელშეკრულების შეწყვეტა აღნიშნულ საფუძველზე დაყრდნობით გაბათილდა, ამ შემთხვევაში დამსაქმებლის გათავისუფლების შემდგომი ქმედებები კეთილსინდისიერად არ უნდა იქნას განხილული. დამსაქმებლის ქცევის კეთილსინდისიერების სტანდარტი დამსაქმებლისავე დასამტკიცებელია, რაც კონკრეტულ შემთხვევაში მოპასუხე მხარემ ვერ დაადასტურა.

ბევრ ქვეყანაში რთულია იმის დადგენა, დასაქმებულის შელახული უფლებების აღდგენის რომელ მექანიზმს ენიჭება უპირატესობა. შრომის საერთაშორისო სამართალი სულ უფრო მეტად მოწოდებულია საკანონმდებლო და პროცესუალური სიცხადისკენ, შესაბამისად, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, მიზანშეწონილია, რომ კომპენსაციის მიცემას წინ უძღოდეს აღდგენის შეუძლებლობის ან მიზანშეუწონლობის დასაბუთება.

შრომის სამართლის ფუნდამენტური პრინციპებიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობა იმ სოციალური სამართლიანობის აღდგენის წინაპირობაა, რომელიც იარსებებდა, რომ არა დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტა. შესაბამისად, როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობასა და პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენას ითხოვს, აღნიშნული მოთხოვნა დასაქმებულის უპირატესი უფლებაა, რადგან მისი დათხოვნა მისივე უკანონო გათავისუფლების თანმდევი შედეგია, შესაბამისად, სამუშაოზე აღდგენა ამ პირობებში დაცვის ღირსი ლეგიტიმური ინტერესის შემცველია. თუმცა ამ შემთხვევაში გასათვალისწინებელია პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენის ობიექტური შესაძლებლობა, კერძოდ, იმავე სამუშაო ადგილის არსებობა. მითითებული გარემოებების მტკიცების ტვირთი დამსაქმებლის მხარეზეა. მან უნდა ამტკიცოს, რომ მითითებული სამუშაო ადგილი არ არსებობს ან არსებობს, მაგრამ დაკავებულია. მანვე უნდა ადასტუროს, რომ მესამე პირი ამ პოზიციას იკავებს, მაგრამ ამ ფაქტის მიმართ კეთილსინდისიერია.

მოცემულ შემთხვევაში, საქმეში მესამე პირად ჩართული იყო ი---- ჯ--------ე, რომელიც იკავებს იმ თანამდებობას, რაც ეკავა გ------- თ------–---–ს, თუმცა, რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამსახურის ფარგლებში, რაც, მხარეებმა დაადასტურეს, რომ ფუნქციურად იმაზე ვიწრო წრეს მოიცავს, ვიდრე ეს იყო მოსარჩელის დასაქმების პერიოდში. თუმცა, სასამართლო მიიჩნევს, რომ ის ფაქტი, რომ შესაძლოა თანამდებობა დამსაქმებელმა დააკავოს სხვა პირით, არის ობიექტური გარემოება მესამე პირისთვის, თუმცა, უნდა შეფასდეს გარკვეული წინაპირობები. როდესაც კომპანიაში მოქმედი სამართლებრივი დოკუმენტები ითვალისწინებენ პირის დანიშვნას კონკურსის წესით და დამსაქმებელი პირდაპირ ნიშნავს კადრს, მით უფრო იმ პირობებში, რომ მან ამ თანამდებობაზე მყოფი პირი გაათავისუფლა უკანონოდ, თანაც დისკრიმინაციული ნიშნით, სასამართლოსთვის ეჭვქვეშ დგება დამსაქმებლის კეთილსინდისიერება ფაქტისადმი. სწორედ აღნიშნულის გათვალისწინებით მიიჩნევს სასამართლო, რომ გ------- თ------–---–ის რესტიტუციის ყველაზე სამართლიანი გზა არის მისი აღდგენა დაკავებულ თანამდებობაზე და შემდგომში, დამსაქმებლის ბიზნეს გადაწყვეტილების ფარგლებში რჩება მისი შეხედულება ამჟამინდელი დასაქმებულის სტატუსთან მიმართებაში.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლო მიიჩნევს, რომ გ------- თ------–---–ის უფლებების აღდგენის უალტერნატივო და ერთადერთი გზაა მისი აღდგენა პირვანდელ თანამდებობაზე. ამდენად, ბათილად უნდა იქნას ცნობილი შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ დირექტორის 2018 წლის 16 სექტემბრის გადაწყვეტილება გ------- თ------–---–ის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და იგი აღდგენილ უნდა იქნას რეალიზაციის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე თანამდებობაზე.

6.5. სასამართლოს მიაჩნია, რომ ასევე უნდა დაკმაყოფილდეს მოსარჩელის მოთხოვნა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ.

საქართველოს შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით. იძულებით მოცდენად უნდა ჩაითვალოს შრომის ხელშეკრულების არამართლზომიერად შეწყვეტით გამოწვეული მოცდენა, როცა დასაქმებული ვერ იღებს შრომის ანაზღაურებას. შესაბამისად, იძულებითი მოცდენის დროს მიუღებელი ხელფასის გადახდის ვალდებულება მოპასუხეს შეიძლება დაეკისროს იმ შემთხვევაში, როცა შრომითი ურთიერთობა შეწყდა არამართლზომიერად.

მოცემულ შემთხვევაში, რამდენადაც, სასამართლომ უკანონოდ მიიჩნია დამსაქმებლის გადაწყვეტილება გ------- თ------–---–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე, მოპასუხე კომპანიას უნდა დაეკისროს განაცდური ხელფასის ანაზღაურება მოსარჩელის გათავისუფლების დღიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

6.6. საქართველოს შრომის კოდექსის 21-ე მუხლის პირველი ნაწილით, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით. ამავე მუხლის მე-4 ნაწილით კი, ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“–„თ“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად. სშკ-ის 22-ე მუხლის პირველი ნაწილით თანახმად, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის თერთმეტი თვის შემდეგ.

მოცემულ შემთხვევაში, გ------- თ------–---–ის მოთხოვნა გამოუყენებელი შვებულების ნაწილში დასაბუთებულია მხოლოდ 2018 წლის ფარგლებში, რადგან, 2016 და 2017 წლებთან მიმართებაში მის მიერ არ არის წარმოდგენილი მტკიცებულებები რომ მან მიმართა შვებულების მოთხოვნით დამსაქმებელს და არ დაუკმაყოფილდა მოთხოვნა, რომ საერთოდ არ უსარგებლია შვებულებით ან სხვა.

6.7. სასამართლოს ასევე მიაჩნია, რომ არ უნდა დაკმაყოფილდეს სასარჩელო მოთხოვნა მოპასუხისთვის პირგასამტეხლოს სახით იძულებითი განაცდური თანხის დაყოვნების ყოველი დღისთვის, ამ თანხის 0.07 პროცენტის გადახდის დაკისრების ნაწილში.

საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მესამე ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის, გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0,07 პროცენტი. აღნიშნული დანაწესიდან გამომდინარე, დამსაქმებლის მიერ შეიძლება დაყოვნდეს ის ანაზღაურება თუ ანგარიშსწორება, რომელიც დასაქმებულისათვის გარკვეულ დროს უნდა გადახდილიყო, მაგრამ ეს ვალდებულება არ შესრულდა. აღნიშნული ნორმა ეხება მისაღები შრომის ანაზღაურების, ანგარიშსწორების და ა.შ. გადახდის დაყოვნებას, რაც განსახილველ შემთხვევაში არ გამოვლენილა. მოსარჩელე ითხოვს იძულებითი მოცდენით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურების დაყოვნებისთვის მოპასუხისთვის პირგასამტეხლოს დაკისრებას, რაც არ გამომდინარეობს მოქმედი შრომის კანონმდებლობიდან.

სასამართლო განმარტავს, რომ პირგასამტეხლოს მოთხოვნა უნდა გამომდინარეობდეს არსებული ფულადი ვალდებულებიდან და არა იმ თანხიდან, რაც სასამართლო აკისრებს პირს არსებული ძირითადი ვალდებულების შეუსრულებლობისათვის იძულებითი განაცდურის სახით. იძულებითი განაცდური წარმოადგენს არა ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ გადასახდელ თანხას, არამედ იგი წარმოადგენს იმ თანხას, რასაც სასამართლო აკისრებს მოპასუხეს ზიანის ანაზღაურების სახით. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 417-ე მუხლის თანახმად, პირგასამტეხლო არის მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული ფულადი თანხა, რომელიც მოვალემ უნდა გადაიხადოს ვალდებულების შეუსრულებლობის ან არაჯეროვნად შესრულებისათვის. საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის თანახმად, შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით და დამსაქმებელი ვალდებულია, რომ ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. ზემოაღნიშნული ნორმების ანალიზის საფუძველზე დამსაქმებელს დაყოვნებული თანხის 0,07 პროცენტის გადახდის ვალდებულება წარმოეშობა იმ შემთხვევაში, თუ გამოვლენილია დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ვალდებულების შეუსრულებლობა, ანუ სახეზეა გადახდის ვალდებულების არსებობა და საბოლოო ანგარიშსწორების გადაუხდელობა ანაზღაურებაში თუ ანგარიშსწორებაში, რომლის დაყოვნებასაც კანონი უკავშირებს დაყოვნებული თანხის 0,07 პროცენტის გადახდის ვალდებულებას, არ იგულისხმება განაცდური, ვინაიდან განაცდური წარმოადგენს არა სახელშეკრულებო შეთანხმებას, არამედ დასაქმებულისათვის დამდგარი ზიანის ანაზღაურების სახეს. აღნიშნული მიდგომის მართებულობის დასტურია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკაც (მაგალითად - სუსგ №ას-682-636-2017).

6.8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 268-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, სასამართლოს შეუძლია მხარეთა თხოვნით მთლიანად ან ნაწილობრივ დაუყოვნებლივ აღსასრულებლად გადასცეს გადაწყვეტილებები მუშაკისათვის არა უმეტეს 3 თვის ხელფასის მიკუთვნების შესახებ.

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 269-ე მუხლის პირველი წინადადებით, დაწყვეტილების დაუყოვნებლივ აღსრულების საკითხი შეიძლება განხილულ იქნეს იმავე სხდომაზე, რომელზედაც გამოტანილი იქნება გადაწყვეტილება. 270-ე მუხლით, გადაწყვეტილების დაუყოვნებლივ აღსრულების შესახებ სასამართლოს განჩინებაზე შეიძლება კერძო საჩივრის შეტანა, რომელიც არ შეაჩერებს ამ განჩინების შესრულებას.

გ------- თ------–---–ის წარმომადგენელმა იშუამდგომლა გადაწყვეტილების დაუყოვნებლივ აღსასრულებლად მიქცევა 3 თვის განაცდური ხელფასის დაკისრების და აღდგენის ნაწილში. მოცემულ შემთხვევაში, სასამართლოს მიზანშეწონილად მიაჩნია დაუყოვნებლივ აღსასრულებლად გადასცეს გადაწყვეტილება მხოლოდ 3 თვის (11 400 ლარი) განაცდური ხელფასის ანაზღაურების ნაწილში.

7. საპროცესო ხარჯები

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53.1 მუხლის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, მაშინ ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მოსარჩელეს მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც სასამართლოს გადაწყვეტილებით იქნა დაკმაყოფილებული, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნის იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა. იმ მხარის წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეულ ხარჯებს, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, სასამართლო დააკისრებს მეორე მხარეს გონივრულ ფარგლებში, მაგრამ არაუმეტეს დავის საგნის ღირებულების 4 პროცენტისა, ხოლო არაქონებრივი დავის შემთხვევაში – განსახილველი საქმის მნიშვნელობისა და სირთულის გათვალისწინებით, 2 000 ლარამდე ოდენობით. ამავე კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია.

მოცემულ შემთხვევაში სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, შესაბამისად, მოპასუხე შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ას“ გ------- თ------–---–ის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს 100 (ასი) ლარის გადახდა ამ უკანასკნელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ასანაზღაურებლად. მოპასუხემ სახელმწიფო ბიუჯეტში ასევე უნდა გადაიხადოს სახელმწიფო ბაჟი 1094.4 ლარის ოდენობით. გარდა სახელმწიფო ბაჟისა, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ ასევე დაეკისრება მის მიერ წარმომადგენლის მომსახურებაზე გაწეული ხარჯის ანაზღაურება 2 000 ლარის ოდენობით.

სარეზოლუციო ნაწილი

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 53-ე, 55-ე, 268-ე, 269-ე, 243-244-ე, 249-ე, 257-ე, 369-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა

1. გ------- თ------–---–ის სარჩელი მოპასუხე შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ მიმართ დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

2. ბათილად იქნეს ცნობილი 2017 წლის 12 სექტემბრის #პ----- ბრძანების პირველი პუნქტი, შრომითი ურთიერთობის ვადის განსაზღვრის ნაწილში, კერძოდ, გ------- თ------–---–ის შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ აღრიცხვა რეალიზაციის და შემოსავლების დეპარტამენტის უფროსის პოზიციაზე განსაზღვრული ვადით დანიშვნის გადაწყვეტილების მიღების ნაწილში (2017 წლის 16 სექტემბრიდან 2018 წლის 16 სექტემბრამდე) და აღიარებულ იქნას შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ასა“ და გ------- თ------–---–ს შორის განუსაზღვრელი ვადით შრომითი ურთიერთობის არსებობა.

3. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ გადაწყვეტილება, გ------- თ------–---–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ.

4. გ------- თ------–---–ი აღდგენილ იქნას შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ის“ რეალიზაციის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე.

5. შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ას“ გ------- თ------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2018 წლის 16 სექტემბრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, თვეში 3 800 ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით).

6. შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ას“ გ------- თ------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 2018 წლის კუთვნილი გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება 3 800 ლარის (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით) ოდენობით;

7. პირგასამტეხლოს დაკისრებაზე, ასევე 2016 და 2017 წლის შვებულებების ანაზღაურებაზე მოსარჩელეს ეთქვას უარი.

8. შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ას“ გ------- თ------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 100 (ასი) ლარის გადახდა ამ უკანასკნელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ასანაზღაურებლად;

9. შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ას“ გ------- თ------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს იურიდიული მომსახურებისთვის გადახდილი თანხის ანაზღაურება 2 000 ლარის ოდენობით.

10. შპს „ს----------–-------------------–--–---–----------------------ას“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის სახით 1094.4 ლარის გადახდა.

11. გადაწყვეტილება 3 თვის განაცდური ხელფასის ანაზღაურების ნაწილში (11 400 ლარი) მიექცეს დაუყოვნებლივ აღსასრულებლად. აღდგენის ნაწილში დაუყოვნებლივ აღსრულებაზე მოსარჩელეს ეთქვას უარი.

12. გადაწყვეტილებაზე, დაუყოვნებლივ აღსასრულებლად გადაცემის ნაწილში შეიძლება კერძო საჩივრის შეტანა დასაბუთებული გადაწყვეტილების ასლის ჩაბარებიდან 12 დღის ვადაში, თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატაში, თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით. ამასთან, კერძო საჩივრის შეტანა არ შეაჩერებს ამ განჩინების შესრულებას.

13. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატაში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-14 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით.

14. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

მოსამართლე: მაია გიგაური