გადაწყვეტილება

საქმე №2/3135-16

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

13.11.2018 წ. ქ. თბილისი

შესავალი ნაწილი

თბილისის საქალაქო სასამართლო

მოსამართლე: ირაკლი კოპალიანი

სხდომის მდივანი: სალომე გურგუჩიანი

მოსარჩელეები: ს------- კ---–-–---–ი, ე-–--- კ-----–-–---–ი, თ--------–-–---–ი

წარმომადგენლები: მ-------------------, თ---------------

მოპასუხე: შპს ,,ჯ------------------ი''

წარმომადგენლები: თ------------–-–---–ი, ა------------

დავის საგანი: ბრძანებების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

აღწერილობითი ნაწილი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ,,ჯ------------------ის'' 2015 წლის 23 დეკემბრის N--- ბრძანება ე-–--- კ-----–-–---–ის გათავისუფლების შესახებ;

 

1.2. ე-–--- კ-----–-–---–ი აღდგენილ იქნას ტოლფას, რ-----–-----------------ს თანამდებობაზე;

 

1.3. შპს ,,ჯ------------------ს'' ე-–--- კ-----–-–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 914 ლარის ოდენობით გათავისუფლებიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

 

1.4. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ,,ჯ------------------ის'' 2015 წლის 23 დეკემბრის N--- ბრძანება ს------- კ---–-–---–ის გათავისუფლების შესახებ;

 

1.5. ს------- კ---–-–---–ი აღდგენილ იქნას ტოლფას, ქ---––----------------------ის თანამდებობაზე;

 

1.6. შპს ,,ჯ------------------ს'' ს------- კ---–-–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 860 ლარის ოდენობით გათავისუფლებიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

 

1.7. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ,,ჯ------------------ის'' 2015 წლის 22 დეკემბრის N--- ბრძანება თ--------–-–---–ის გათავისუფლების შესახებ;

 

1.8. თეო მააცაშვილი აღდგენილ იქნას ტოლფას, ფინანსური ოპერატორის თანამდებობაზე;

 

1.9. შპს ,,ჯ------------------ს'' თ--------–-–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 1065 ლარის ოდენობით გათავისუფლებიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

 

მოსარჩელის მიერ 2018 წლის 08 ოქტომბრის სასამართლო სხდომის მიმდინარეობისას დაზუსტებულ იქნა სასარჩელო მოთხოვნა ტოლფასი თანამდებობის ნაწილში (იხ. სასარჩელო მოთხოვნის დაზუსტება, ტომი 12, ს.ფ 211).

 

სარჩელის საფუძვლები

 

სადავო ბრძანება დათხოვნის შესახებ გამოცემულია საქართველოს შრომის კანონმდებლობის დარღვევით. ის ეფუძნება საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტს, რაც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებებისას, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. აღნიშნული სამოქალაქო სამართლებრივი ნება დაუსაბუთებელია და არღვევს მოსარჩელის უფლებებს. რეალურად მოსარჩელეების სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა თ--------–-–---–ის კრიტიკული პოსტი სოციალურ ქსელ ,,facebook“-ზე და ამ პოსტის მოწონება ე-–--- კ-----–-–--–ის და ს------- კ---–-–---–ის მიერ.

 

2. მოპასუხის პოზიცია

2.1 მოპასუხე წამოდგენილი შესაგებლით და სასამართლო სხდომაზე სარჩელს არ ცნობს.

 

შესაგებლის საფუძვლები:

 

მოპასუხის წარმომადგენლის განმარტებით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა'' ქვეპუნქტი - ,,ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომელიც აუცილებელს ხდიდა სამუშაო ძალის შემცირებას.

 

3. ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1. ე-–--- კ-----–-–---–ი 2010 წლის 01 მარტიდან დასაქმებული იყო შპს ,,ჯ------------------ში“ კ-–-------------------------------ის პოზიციაზე;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

- მოპასუხის მიერ გაცემული ცნობა (იხ. ტომი 12, ს.ფ 157);

 

3.1.2. ს------- კ----–-–---–ი 2011 წლის 02 მაისიდან დასაქმებული იყო შპს ,,ჯ------------------ში“ ს---------------------–-----------------ი პოზიციაზე;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

- მოპასუხის მიერ გაცემული ცნობა (იხ. ტომი 12, ს.ფ 157);

 

3.1.3. თ--------–-–---–ი 2008 წლის 01 ივლისიდან დასაქმებული იყო შპს ,,ჯ------------------ში“ ბ------–----ის პოზიციაზე;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

- მოპასუხის მიერ გაცემული ცნობა (იხ. ტომი 12, ს.ფ 157);

 

3.1.4. 2015 წლის 23 დეკემბრის N--- ბრძანებით, ე-–--- კ-----–-–---–ს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის ,,ა“ პუნქტის საფუძველზე შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება და მიეცა კომპენსაცია ერთი თვის ხელფასის ოდენობით;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

- ბრძანება (იხ. ტომი 1, ს.ფ 18);

 

3.1.5. 2015 წლის 23 დეკემბრის N--- ბრძანებით, ს------- კ---–-–---–ს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის ,,ა“ პუნქტის საფუძველზე შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება და მიეცა კომპენსაცია ერთი თვის ხელფასის ოდენობით;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

- ბრძანება (იხ. ტომი 1, ს.ფ 61);

 

3.1.6. 2015 წლის 22 დეკემბრის N--- ბრძანებით, თ--------–-–---–ს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის ,,ა“ პუნქტის საფუძველზე შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება და მიეცა კომპენსაცია ერთი თვის ხელფასის ოდენობით;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

- ბრძანება (იხ. ტომი 1, ს.ფ 90);

3.1.7. გათავისუფლების შემდეგ, მოსარჩელეებმა მიმართეს მოპასუხეს და მოითხოვეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დასაბუთება. განცხადების პასუხად, შპს ,,ჯ------------------მა“ განმარტა, რომ ისინი გაცნობილები არიან ბრძანებებს რეორგანიზაციის დაწყების, მისი მიმდინარეობის ვადის გაგრძელებისა და სხვა თანმდევი საკითხების შესახებ. 2014 წლის 10 ოქტომბრიდან რეორგანიზაციის დასრულებამდე შპს ,,ჯ------------------ის“ ყველა თანამშრომელი დაკავებულ თანამდებობაზე დაინიშნა მოვალეობის შემსრულებლად და წერილობით ეცნობათ ორგანიზაციული ცვლილებებისა და შესაძლო სამუშაო ძალის შემცირების თაობაზე და თითოეულ შემცირებულ თანამშრომელზე გაიცემოდა კომპენსაცია ერთი თვის ხელფასის ოდენობით. თ--------–-–---–მა, ე-–--- კ-----–-–---–მა და ს------- კ---–-–---–მა გაფრთხილებას ხელი მოაწერეს 2014 წლის 15 ოქტომბერს. რეორგანიზაცია დასრულდა 2015 წლის 31 დეკემბერს და საბოლოოდ კომპანიის ეკონომიკურ-ფინანსური საქმიანობის ეფექტურად წარმართვის მიზნებიდან გამომდინარე ფინანსურ განყოფილებაში შემცირდა სამი საშტატო ერთეული, კლიენტების მომსახურების აგენტების თანამდებობა ექვსი საშტატო ერთეულით, საბაჟო განყოფილების ოპერატორ-კორდინატორის ერთი საშტატო ერთეულით, ხოლო ს---------------------–-----------------ის თანამდებობა გაუქმდა და შესაბამისად შემცირებული თანამდებობები არ ჩანაცვლებულა ახალი თანამშრომლებით. ამასთან, მოსარჩელეებს მიეცათ კომპენსაცია ერთი თვის ხელფასის ოდენობით;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

- დასაბუთებები (იხ. ტომი 1, ს.ფ 19-20; 62-63; 91-92);

 

3.1.8. 2015 წლის 23 დეკემბერს, ფეისბუქ ჯგუფში ,,D----------” თ--------–-–---–მა დადო სტატუსი, სადაც იგი ემშვიდობება თანამშრომლებს, იხსენებს ძველ დირექტორს და კრიტიკულად აღწერს ახალი დირექტორის მოსვლის შემდეგ პერიოდს. ეს სტატუსი მოიწონეს ს------- კ---–-–---–მა, ე-–--- კ-----–-–---–მა და თ--------–-–---–მა;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

- ფეისბუქ სტატუსი (იხ. ტომი 1, ს.ფ 106-107);

 

3.1.9. შპს ,,ჯ------------------ის“ 2014 წლის 09 ოქტომბრის N--- ბრძანებით, რომელიც გამოიცა მოპასუხე კომპანიის 100%-იანი წილის მესაკუთრის 2014 წლის 07 ოქტომბრის გადაწყვეტილების საფუძველზე, დაიწყო რეორგანიზაცია, მომზადდა ახალი სტრუქტურა, საშტატო განრიგი, შრომის შინაგანაწესი და თანამდებობრივი ინსტრუქციები და ახალი შრომითი ხელშეკრულებები. ამავე ბრძანების თანახმად, რეორგანიზაციის შემდეგ შეიძლება მოხდეს სამუშაო ძალის შემცირება, ამიტომ, 2014 წლის 10 ოქტომბრიდან, რეორგანიზაციის დასრულებამდე, შპს ,,ჯ------------------ის“ ყველა თანამშრომელი დაკავებულ თანამდებობაზე დაინიშნა მოვალეობის დროებით შემსრულებლად;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

- ბრძანება (იხ. ტომი 1, ს.ფ 153);

-გადაწყვეტილება (იხ. ტომი 1, ს.ფ. 154);

 

3.1.10. შპს ,,ჯ------------------ის“ 2015 წლის 30 იანვრის N-- გადაწყვეტილებით, რეორგანიზაციის დასრულების ვადა განისაზღვრა არაუგვიანეს 2015 წლის 28 თებერვალი. აღნიშნული თარიღი 2015 წლის 30 მაისამდე გაგრძელდა 2015 წლის 27 თებერვლის გადაწყვეტილებით, 2015 წლის 31 აგვისტომდე გაგრძელდა 2015 წლის 30 მაისის გადაწყვეტილებით, 2015 წლის 30 ნოემბრამდე გაგრძელდა 2015 წლის 31 აგვისტოს გადაწყვეტილებით, ხოლო 2015 წლის 30 ნოემბრის გადაწყვეტილებით, რეორგანიზაციის დასრულების თარიღად განისაზღვრა 2015 წლის 31 დეკემბერი;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

- გადაწყვეტილებები (იხ. ტომი 1, ს.ფ 155-159);

 

3.1.11. მოსარჩელეებმა 2014 წლის 15 ოქტომბერს ხელი მოაწერეს გაფრთხილებას, რომლითაც მოპასუხემ ისინი გააფრთხილა ორგანიზაციული ცვლილებების და შესაძლო სამუშაო ძალის შემცირების თაობაზე;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- მხარეთა ახსნა-განმარტებანი;

 

- გაფრთხილებები (იხ. ტომი 1, ს.ფ 172; 176; 178);

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.2.1. მხარეებმა, სხვა გარემოებებთან ერთად, სადავოდ გახადეს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ხასიათი, კერძოდ, მოსარჩელეები დასაქმებულები იყვნენ უვადოდ თუ განსაზღვრული ვადით.

 

სამოქალაქოს საპროცესო სამართალი იცნობს მნიშვნელოვან პრინციპს, რომ გარემოებანი, რომლებიც უნდა დადასტურდეს გარკვეული სახის მტკიცებულებებით, არ შეიძლება დადასტურდეს სხვა სახის მტკიცებულებებით (იხ. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი). გასაგებია, რომ მხარეებს შორის არსებული ურთიერთობის ვადიანი ხასიათი მისი სადავოდ გახდომის შემთხვევაში, უნდა დადასტურებულიყო უპირველეს ყოვლისა უშუალოდ შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისი დანაწესებით. ასეთი კი, მოპასუხეს - რომლის მტკიცების საგანშიც შედის აღნიშნული გარემოება, არ წარმოუდგენია. მოპასუხისვე განმარტებით, კომპანიაში ე-–--- კ-----–-–---–ი დასაქმებული იყო 2010 წლის 01 მარტიდან, ს------- კ----–-–---–ი 2011 წლის 02 მაისიდან და თ--------–-–---–ი 2008 წლის 01 ივლისიდან. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის რეგულაციათა გათვალისწინებით ნათელია, რომ მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობა უვადოდ უნდა იქნეს მიჩნეული.

 

სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 1982 წლის N158 კონვენციაზე „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ და 1982 წლის N166 რეკომენდაციაზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; აღნიშნული კონვენციის მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტი ადგენს სახელმწიფოთა ვალდებულებას, რათა ადეკვატური გარანტიები იქნას გატარებული განსაზღვრული ვადით ისეთი შრომითი ხელშეკრულების დადების საწინააღმდეგოდ, რომლის მიზანია ამ კონვენციით დადგენილი წესების დაცვის თავიდან აცილება. ასევე, ზემოაღნიშნული რეკომენდაციის მე-3 მუხლის მე-2 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტის თანახმად, ივარაუდება, რომ თუნდაც განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულება, არ წარმოადგენს ასეთს (განსაზღვრული და რეგლამენტირებული ვადის მატარებელს), თუ არ დადასტურდება ის ლეგალური და ლეგიტიმური მიზნები, აუცილებელი საჭიროებები, რომლებსაც მოემსახურება ვადიანი (და არა უვადო ხასიათის) შრომითი კონტრაქტი (უფრო დაწვრილებით საერთაშორისო სამართლის ამ დოკუმენტებზე ვისაუბრებთ ქვემოთ).

 

სამართლო აქვე კვლავ განმარტავს, რომ ვადიანი ხელშეკრულება, შრომითი ურთიერთობის კლასიკური ფორმა არ არის. ამ მხრივ, საინტერესოა ვადიანი შრომითი ურთიერთობის შესახებ ევროპის სოციალური პარტნიორების ჩარჩო შეთანხმება - ევროდირექტივა 1990/70/EG, რომელიც ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის დეფინიცირებას ახდენდა. ამით, განსაკუთრებული ყურადღება გამახვილდა განსაზღვრული ვადით დადებულ ხელშეკრულებებზე, აღიარებულ იქნა, რომ უვადო ხელშეკრულებები დამსაქმებელსა და დასაქმებულ შორის ურთიერთობის ჩვეული და ძირითადი ფორმაა, მაგრამ, ამავდროულად, სექტორული, სეზონური თუ სხვა მოთხოვნების გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობების ვადის განსაზღვრა მხარეთა ინტერესებიდან შეიძლება ხშირად გამომდინარეობდეს და კონკრეტული კონტროლის ქვეშ, გამონაკლისის სახით ის დასაშვებია.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს ძველი (იგულისხმება 2013 წლის ფუნდამენტური ცვლილებების მიღებამდე რედაქცია) შრომის კოდექსისგან განსხვავებით ახალ შრომის კოდექსში განხორციელებული ცვლილებების თანახმად: 1 წლით ან მეტი ვადით ხელშეკრულების დადება შესაძლებელი იქნება ნებისმიერ დროსა და შემთხვევაში, ხოლო 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადება მხოლოდ გარკვეულ ობიექტურ შემთხვევებში იქნება შესაძლებელი. კერძოდ, ეს შემთხვევებია: კონკრეტული მოცულობის სამუშაოს შესრულება; სეზონური სამუშაო; სამუშაოს მოცულობის დროებით გაზრდა; შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; სხვა ობიექტური გარემოება, რაც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. შესაბამისად, ამ ცვლილების თანახმად, ზემოხსენებული რომელიმე გარემოების არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებული იქნება, დასაქმებულთან დადოს, სულ მცირე, 1-წლიანი ხელშეკრულება, ან გააფორმოს ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით (უვადო შრომითი ხელშეკრულება). ეს ჩანაწერი განაპირობებს 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში.

 

გარდა ამისა, ამავე კოდექსის მე-6 მუხლის 13 პუნქტის თანახმად „თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში. კანონმდებელი განმარტავს, რომ მოცემული მუხლის პირობების მიხედვით, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მომუშავე დამსაქმებელთან, რომელთანაც შრომითი ურთიერთობა დაიწყო 2013 წლის ივლისამდე და რომლის შრომითი ურთიერთობა ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წლის ან მეტ ხნის განმავლობაში, უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის ამოქმედებიდან 1 წლის შემდეგ, ხოლო თუ ასეთივე ურთიერთობა გრძელდება 5 წელზე ნაკლები ვადით, მაშინ შრომითი ურთიერთობა უვადოდ ჩაითვლება კანონის ამოქმედებიდან 2 წლის შემდე. როგორც ცნობილია „საქართველოს შრომის კოდექსში ცვლილებების შეტანის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონი ამოქმედდა 2013 წლის 4 ივლისს.

 

სასამართლოს აზრით, მოცემული ახლებური მოწესრიგება და რეგულაციები ემსახურებიან ისეთ სავსებით ლეგიტიმურ და სამართლიან მიზანს, როგორიცაა შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობა, მათ შორის ეს სტაბილურობა გრძელვადიან პერსპექტივაში ემსახურება არა მხოლოდ დასაქმებულთა ინტერესებს - მიიღონ გარანტირებული სოციალური პაკეტი და შესაბამისად დაცულნი იყვნენ თავიანთ უფლებებში, არამედ ასევე დამსაქმებლების ინტერესებსაც: დამსაქმებელი (როგორც თავისუფალი ეკონომიკური ურთიერთობის სუბიექტი - ძირითადი მონაწილე) ნამდვილად დაინტერესებულია ისეთ უმნიშვნელოვანეს მოცემულობაში როგორიცაა სტაბილურობა. ბიზნესის ხელშემწყობ გარემოებას ნამდვილად ქმნის პროგნოზირებადი ეკონომიკური გარემო (მაგ: რეგულირებული საგადასახადო სისტემა, სტაბილური და პროგნოზირებადი სახელმწიფო აპარატი და რეგულაციები, სტაბილური პოლიტიკური ვითარება და შეძლებისდაგვარად ღია საზღვრები სხვადასხვა ეკონომიკური აქტივობებისათვის), რომლის შემადგენელ ნაწილსაც უცილობლად ქმნის სტაბილური შრომის ბაზარი და საწარმოში პროფესიონალი ადამიანური რესურსის მოზიდვა და შენარჩუნება. აქედან გამომდინარე, ცვლილების მიზანია: დასაქმებულის უფლებებისა და ინტერესების დასაცავად სამართლებრივი გარანტიების შემოღება; დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ინტერესების დაბალანსება; კანონის ერთგვაროვნად ჩამოყალიბება; სოციალური სამართლიანობისა და თანასწორობის პრინციპების ასახვა შრომის კანონმდებლობაში; დასაქმებულის დაცვა დისკრიმინაციისაგან; დამსაქმებლისა და დასაქმებულისთვის ურთიერთხელსაყრელი სამართლებრივი გარემოს უზრუნველყოფა, რაც საბოლოოდ, სასიკეთოდ იმოქმედებს როგორც მათ ინტერესებზე, ასევე ქვეყნის სოციალურ და ეკონომიკურ განვითარებაზე.

 

3.2.2. სადავოა ასევე მოსარჩელეების ყოველთვიური ხელფასის ოდენობა. ვინაიდან მოსარჩელეს არ წარმოუდგენია რელევანტური და დამაჯერებელი საპირისპირო მტკიცებულება, სასამართლო იზიარებს მოპასუხის მიერ გაცემულ ცნობას, რომლის თანახმადაც ე-–--- კ-----–-–---–ის ყოველთვიური დარიცხული ანაზღაურება შეადგენდა 705 ლარს, ს------- კ---–-–---–ის - 825 ლარს, თ--------–-–---–ის 875 ლარს.

 

3.2.3. რაც შეეხება მოსარჩელეების სამსახურიდან გათავისუფლებას, როგორც მოპასუხე უთითებს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ”ა” ქვეპუნქტი, რაც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებებისას, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას, ანუ შრომითი ურთიერთობა მოიშალა დამსაქმებლის ინიციატივით.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი ”affirmanti, non negati, incumbit probatio”- “მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ.

 

მითითებულ ნორმათა შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავის სამართლებრივ მოთხოვნას აფუძნებენ აღნიშნულ გარემოებებს და შესაბამისად, ისინი მიეთითება მათ მიერ. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი ადგენს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტს, მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი.

 

სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი, აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია.

 

შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მტიცების ტვირთის განაწილების გარკვეულწილად „სპეციალურ“ წესზე. სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158-ე კონვენციას „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (მსჯელობას აღნიშნული საერთაშორისო ხასიათის დოკუმენტის ადგილზე ეროვნული სასამართლოს მიერ გამოსაყენებელ სამართლის წყაროებს შორის და ასევე მისი სხვადასხვა რეგულაციების თაობაზე ქვემოთ შემოგთავაზებთ). აღნიშნული კონვენცია შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარებს, რომლებიც მთლად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთურთის მიმართ. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს; მას მიუწვდება ხელი ყველა იმ საჭირო მექანიზმსა და მონაცემზე, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას უკვე დამკვიდრებული და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის, ასე ვთქვათ - „თამაშის წესების“ ცვლილებაზე (ან მითუმეტეს საერთოდ ამ „თამაშის“ შეწყვეტასა და დასრულებაზე), სწორედ დამსაქმებელი ხდება პირი, რომელმაც მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება უნდა ამტკიცოს მის ხელთ არსებული შესაბამისი ინსტრუმენტებით. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება შესაბამისობაშია როგორც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის წყაროებთან, ასევე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლთან, რომლის თანახმადაც, ყოველი სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად.

 

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2016 წლის 29 ივლისის განჩინებაში (საქმე№ ას-194-185-2016) შრომით დავაში მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხზე განმარტებულია, რომ ასეთი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. ამგვარადაა განმარტებული მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 18 მარტის (საქმე №ას-1276-1216-2014), 2015 წლის 23 მარტის ( საქმე №ას-122-114-2015) განჩინებებში.

 

განსახილველ სამართალურთიერთობაში, მოპასუხე მხარის წარმომადგენელი აპელირებს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა'' ქვეპუნქტზე - ,,ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან რეორგანიზაციული ცვლილებები, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას'' მოპასუხე აღნიშნავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსით დადგენილი კონკრეტული საფუძვლის არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებლის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას კანონმდებელი ავალდებულებს მას შეასრულოს ორი მნიშვნელოვანი პირობა დასაქმებულის მიმართ გაფრთხილება და კომპენსაცია. ასევე შეწყვეტის შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების წერილობითი დასაბუთება. მხარის მითითებით, 2014 წლის 15 ოქტომბერს მოსარჩელეებს ეცნობათ, რომ ორგანიზაციული ცვლილებების და სამუშაო ძალის შესაძლო შემცირებების გამო შესაძლებელი იყო, რომ შეწყვეტოდათ შრომითი ხელშეკრულება;

 

მოპასუხე აპელირებს, რომ რეორგანიზაციამდე არსებობდა კლიენტების მომსახურების აგენტის (სათაო ოფისის) თანამდებობა (ამ თანამდებობაზე დასაქმებული იყო ე-–--- კ-----–-–---–ი), რომელიც რეორგანიზაციის შემდეგ გაუქმდა, შემოღებულ იქნა ახალი, რესეფშენ-ოპერატორის თანამდებობა სათაო და რეგიონალურ ოფისებზე სულ 6 საშტატო ერთეულით, საიდანაც სათაო ოფისზე გადანაწილდა მხოლოდ ერთი საშტატო ერთეული. ს---------------------–-----------------ის თანამდებობა, რომელიც დაკავებული ჰქონდა ს------- კ---–-–---–ს, გაუქმდა და ამ თანამდებობით გათვალისწინებული ფუნქციები დაექვემდებარა ქ---––----------------------ებს. რა შეეხება ბ------–----ის თანამდებობას, რომელსაც იკავებდა თ--------–-–---–ი, რეორგანიზაციამდე არსებობდა ცხრა საშტატო ერთეული და რეორგანიზაციის დასრულების შემდეგ გაუქმდა და მის ნაცვლად შემოღებულ იქნა ფინანსურ-ოპერატორის თანამდებობამ ხუთი საშტატო ერთეულით.

 

თავდაპირველად სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს დამსაქმებლის გადაწყვეტილებაზე, რომლითაც რეორგანიზაციის გამოცხადებისთანავე ყველა დასაქმებული დაკავებულ თანამდებობაზე დაინიშნენ, როგორც მოვალეობების შემსრულებლები, თუმცა მსგავს შესაძლებლობას საქართველოს შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს და ეს ქმედება ცდება კანონმდებლობით ცალსახად დადგენილ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დარეგულირებულ ნორმებს.

 

რაც შეეხება იმ ფუნქციებს, რომლის შესრულებაც დაკისრებული ჰქონდათ მოსარჩელეებს. სასამართლო მიიჩნევს და მოპასუხეც აცხადებს, რომ რეორგანიზაციის შემდეგ შეიქმნა შტატები, რომლების ფუნქციურად იყო გაუქმებული შტატების მსგავსი, კერძოდ, ბ------–----ის ფუნქციების შესრულება დაევალა ახლადშექმნილ შტატს - ფინანსურ ოპერატორს. ს------- კ---–-–---–ის მოვალეობები გადანაწილდა ქ---––----------------------ზე და კ-–-------------------------------ის ფუნქციები დაეკისრა რესეფშენ-ოპერატორს.

 

სამივე მოსარჩელის შემთხვევაში, უდავოა, რომ შტატები შესაბამის სტრუქტურულ ერთეულებში მართლაც შემცირდა, თუმცა მოპასუხე მხარემ ვერ დაასაბუთა თუ რა კრიტერიუმით მოხდა ამ თანამდებობებზე მოსარჩელეების ნაცვლად, სხვა თანამშრომელების დანიშვნა და რა უპირატესობა გააჩნდათ სამსახურში დარჩენილ პირებს ე-–--- კ-----–-–---–თან, თ--------–-–---–თან და ს------- კ---–-–---–თან შედარებით (უფრო ვრცელ განმარტებას შემოგთავაზებთ სამოტივაციო ნაწილში).

 

ყოველივე აღნიშნულის გათვალიწინებით, სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს, რომ ვერ დასტურდება მოპასუხე ორგანიზაციის მიერ ჩატარებული რეორგანიზაციის მართლზომიერება, რაც თავის მხრივ შესაძლოა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ წინაპირობად მივიჩნიოთ.

 

სამოტივაციო ნაწილი

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

საქმის მასალებით ვერ დასტურდება შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება; ამავე დროს სასამართლო ვერ მიიჩნევს შესაძლებლად მოსარჩელის სამსახურში აღდგენას; შესაბამისად, სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოსარჩელეების სასარჩელო მოთხოვნა უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ: ბათილად იქნეს ცნობილი ბრძანებები მოსარჩელეების სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და მოპასუხეს მათ სასარგებლოდ გადასახდელად უნდა დაეკისროს ერთჯერადი კომპენსაციის სახით ერთი წლის შრომის ანაზღაურება.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

5.1. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე და 24-ე მუხლები; სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 და მე-7 მუხლები; ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის მე-4 და მე-8 მუხლები, ასევე მე-14 მუხლი; ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილება - - CASE OF SILIADIN V. FRANCE; CASE OF I.B. v. GREECE; CASE OF OBST v. GERMANY; CASE OF SCHUTH v. GERMANY; CASE OF BAKA v. HUNGARY; CASE OF IVANOVA v. BULGARIA; CASE OF COPLAND v. THE UK; CASE OF BARBULESCU v. ROMANIA; VASE OF SIDABRAS AND DZIAUTAS v. LITHUANIA; CASE OF A. VOLKOV v. UKRAINE; საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლი; საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2, 31-ე, 32-ე, 37-ე, 38-ე მუხლები; საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის მე-8, 115-ე, 54-ე, 115-ე, 316-ე, 317-ე და 976-ე მუხლი.

 

5.2. სამართლის ირიბი (შემეცნების) წყაროები

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 1982 წლის N158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“; 1982 წლის N166 რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

 

6. სამართლებრივი შეფასება

 

6.1. დასაბუთებული სასამართლო გადაწყვეტილების უფლება, ევროპული კონვენციით გარანტირებული ზოგადი პრინციპია, რომელიც ინდივიდს თვითნებობისაგან იცავს; ეროვნული სასამართლოს გადაწყვეტილება უნდა პასუხობდეს მხარის მიერ მატერიალურ-სამართლებრივ და პროცედურულ საკითხებთან დაკავშირებით წარმოდგენილ ძირითად ასპექტებს (RUIZ TORIJA v. SPAIN). ამავე დროს, სასამართლო ხელმძღვანელობს ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს მოსაზრებით, რომ თუ კი „ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლი სასამართლოს ავალდებულებს დაასაბუთონ თავიანთი გადაწყვეტილებანი, ეს არ შეიძლება გაგებულ იქნეს თითოეულ არგუმენტზე პასუხის გაცემის მოთხოვნად“ (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ).

 

მეორე მსოფლიო ომში, ადამიანის უფლებათა მასობრივმა და ძალიან უხეშმა დარღვევებმა დაარწმუნა საერთაშორისო თანამეგობრობა, რომ საჭირო იყო ადამიანის უფლებათა (მათ შორის გამოხატვის თავისუფლების) დაცვისათვის აუცილებელი ქმედითი რეგულაციებისა და მექანიზმების შექმნა. ადამიანის უფლებათა დაცვა ჩამოყალიბდა საერთაშორისო სამართლის ცალკე დარგად, ხოლო ადამიანი, თავად გახდა საერთაშორისო სამართლის სუბიექტი (ჩამოყალიბდა ე.წ. „სპეციფიკური სუბიექტუნარიანობის“ ცნება, ვინაიდან საერთაშორისო სამართლის სრულყოფილი სუბიექტი არის მხოლოდ ისეთი სუბიექტი, რომელიც ამ საერთაშორისო სამართლის ნორმებს ქმნის - სახელმწიფოები და საერთაშორისო ორგანიზაციები). უპირველესი ნაბიჯი ამ კუთხით 1948 წლის 10 დეკემბერს გაეროს გენერალური ანსამბლეას მიერ მიღებული „ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია“ გახლდათ. გარდა აღნიშნულისა, სამართლებრივი სახელმწიფოს თანამედროვე განვითარების ეტაპი მნიშვნელოვანწილად გამოწვეულია იმ ფუძემდებლური, საერთაშორისო ხასიათის მქონე რეგულაციების შექმნით, როგორებიცაა საერთაშორისო პაქტი სამოქალაქო და პოლიტიკური უფლებების შესახებ, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია, ადამიანის უფლებათა ამერიკული კონვენცია, ადამიანის და ხალხის უფლებათა აფრიკული ქარტია, ევროპის კავშირის ქარტია ძირითადი უფლებების შესახებ და სხვა.

 

ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციით (რომელსაც ზოგიერთ შემთხვევაში თანამედროვე ცივილიზებული სამყაროს ქცევის ზოგად კოდექსსაც უწოდებენ), განსაზღვრულია რა ადამიანის უფლებათა ძირითადი პოსტულატები, ასევე რეგულირებული და დაცულია თანამედროვე კაცობრიობის არსებობისა და ყოფის უმნიშვნელოვანესი ელემენტი - შრომის უფლება. ამ საერთაშორისო დოკუმენტის 23-ე მუხლი ადგენს, რომ ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება; ამავე მუხლის თანახმად, ყოველ ადამიანს აქვს უფლება იღებდეს სამართლიანსა და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს.

 

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც უცილობლად წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობის პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

 

საერთაშორისო სამართლის ე.წ. რეგიონალური მნიშვნელობის - კერძოდ ევროპის საბჭოს ფარგლებში მოქმედ უმნიშვნელოვანეს წყაროს, რომელიც საქართველოს კონსტიტუციით, "საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებების შესახებ" საქართველოს კანონისა და "ნორმატიული აქტების შესახებ" საქართველოს კანონის შესაბამისად საქართველოში პირდაპირი მოქმედებს, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია წარმოადგენს. ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ, საქმეში - LOIZIDOU vs. TURKEY აღნიშნული კონვენცია დაახასიათა „ევროპული საჯარო წესრიგის კონსტიტუციურ დოკუმენტად“.

 

აღნიშნული დოკუმენტის მე-4 მუხლი შეიცავს რეგულაციას, რომელიც კრძალავს იძულებით შრომას. კონვენციის ამ რეგულაციის (ისევე, როგორც ძირითადი უფლებების დამდგენი სხვა რეგულაციების) ავთენტურ და ავტორიტეტულ განმარტებას იძლევა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართალი. სწორედ ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილებები და კონვენციის ნორმათა შეფასებები იძლევა ამ ზოგადი შინაარსის და ხშირ შემთხვევაში კონკრეტიკას მოკლებული (გარკვეულწილად არათვითშესრულებადი) სამართლებრივი დეფინიციების სწორად აღქმის, გააზრებისა და შემდგომ შეფარდების შესაძლებლობას. ვინაიდან, კონვენციაში ჩამოყალიბებული მრავალი ნორმა ძალზე ზოგადად არის ფორმულირებული, ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართლის გაანალიზების გარეშე რთულია კონვენციის დებულებათა სწორად განმარტება და გამოყენება. აქედან გამომდინარე, ევროსასამართლოს პრეცედენტული სამართალი ეროვნული სასამართლოს მიერ, როგორც მინიმუმ აღქმულ უნდა იქნეს სამართლის შემეცნების წყაროდ (თუ უშუალოდ სამართლის წყაროდ არა). აღნიშნულის ვალდებულება (პრეცედენტული სამართლის გამოყენების ვალდებულება) გამომდინარეობს როგორც უშუალოდ კონვენციიდან, ასევე ეროვნული (ქართული) კანონმდებლობის რიგი სამართლებრივი აქტებიდან (მაგ: "საერთო სასამართლოების შესახებ" საქართველოს კანონი, "სიტყვისა და გამოხატვის თავისუფლების შესახებ" საქართველოს კანონი).

 

უპირველესად აღსანიშნავია, რომ ხელშემკვრელ სახელმწიფოს (მათ შორის საქართველო) გარდა ნეგატიური ვალდებულებისა - თვითონ არ ჩაერიოს და უკანონოდ შეზღუდოს ადამიანი მის კონვენციით გარანტირებულ უფლებებში, ასევე აკისრია პოზიტიური ვალდებულება, რომ მესამე პირთა ჩარევისაგან დაიცვას ეს უფლებები. მრავალ ევროპულ საქმეში (მათ შორის: PALOMO SANCHEZ AND OTHERS v. SPAIN, MARCKX v. BELGIUM და სხვა), სასამართლომ აღნიშნა, რომ ევროპული კონვენციის პირველი მუხლის მიხედვით, ხელმომწერმა მხარეებმა „უნდა უზრუნველყონ მათი იურისდიქციის ფარგლებში ის უფლებები და თავისუფლებები, რომლებიც განსაზღვრულია კონვენციაში“; მაგალითად საქმეში PALOMO SANCHEZ AND OTHERS v. SPAIN, სტრასბურგის სასამართლომ მიიჩნია, რომ ესპანეთის ეროვნული სასამართლოს უარი აღადგინოს დათხოვნილი პირი დაკავებულ თანამდებობაზე, სწორედ სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულების დარღვევა შეიძლება რომ გახდეს (თუმცა, ამ კონკრეტულ საქმეში ასეთი დარღვევა არ დადგინდა). ნათელია, რომ ამ სამართალწარმოებაშიც, თუ სასამართლო მიიღებდა გადაწყვეტილებას სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ, ზემოაღნიშნული პრინციპის გათვალისწინებით, ის „ჩაერეოდა“ მოსარჩელის იმ უფლებაში, რომელიც დაცულია მე-8 მუხლით. ამ ჩარევის შედეგად კი, იქნებოდა რისკი, რომ სახელმწიფო, მისი ერთ-ერთი შტოს - სასამართლო ხელისუფლების მეშვეობით ვერ შეასრულებდა მასზე დაკისრებულ „პოზიტიურ ვალდებულებებს“ - დაიცვას მესამე პირთა არალეგიტიმური ჩარევისაგან მე-8 მუხლის დებულებებით მოსარგებლე პირი (ამ შემთხვევაში მოსარჩელე).

 

ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით (CASE OF SILIADIN V. FRANCE), კონვენციის მონაწილე სახელმწიფო, ვალდებულია უზრუნველყოს ისეთი სამართლებრივი მოცემულობა, რომელშიც გარანტირებული იქნება ეფექტური დაცვა დასაქმებულისათვის გაწეული სამუშაოს შესაბამისი შრომის ანაზღაურებისა. მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლო, შრომის უფლებას აქცევს კონვენციის მე-8 მუხლის (პირადი და ოჯახური ცხოვრების პატივისცემის უფლება) მოქმედების სფეროში. საქმეში - I.B. v. GREECE, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა შემდეგი: „სასამართლო კვლავ განმარტავს, რომ „პირადი ცხოვრების“ ცნება ფართო კონცეფციაა და არ ექვემდებარება ამომწურავ განმარტებას; ის მოიცავს ადამიანის ფიზიკურ და მორალურ ხელშეუხებლობას და ასევე ხშირად მოიცავს ადამიანის ფიზიკური და სოციალური იდენტობის ასპექტებს“; საქმეში A. VOLKOV v. UKRAINE (რომელიც ეხებოდა საჯარო მოსამსახურის - მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნას), სასამართლომ ნათლად განმარტა, რომ “პირადი ცხოვრება, გულისხმობს პირის უფლებას განავითაროს მათ შორის პროფესიული და ბიზნეს ურთიერთობები სხვა ინდივიდებთან”. ასევე დაიცვა ევროპულმა სასამართლომ შრომითი უფლებანი საქმეებში - OBST v. GERMANY; SCHUTH v. GERMANY;

 

საქმეში COPLAND v.THE UK, ევროპულმა სასამართლომ დაადგინა კონვენციის მე-8 მუხლის დარღვევა და სახელმწიფოს მიერ თავისი პოზიტიური ვალდებულების (თვითონ არ ჩაერიოს პირის პირად ცხოვრებაში) შეუსრულებლობა, რადგანაც სახელმწიფომ გაუმართლებელი მიზეზით მიიღო გადაწყვეტილება პირის სამსახურიდან დათხოვნაზე.

 

ევროპული სასამართლოს დიდი პალატის 2017 წლის 5 სექტემბრის გადაწყვეტილებაში საქმეზე BARBULESCU v. ROMANIA, სასამართლომ განმარტა, რომ სახელმწიფომ, ეროვნული სასამართლოების უარით სამსახურში აღდგენაზე, ვერ დაიცვა დასაქმებულის შრომითი უფლებები (და მაშასადამე დაარღვია კონვენციის მე-8 მუხლი), მაშინ როდესაც ყოფილმა დამსაქმებელმა არასწორად დაითხოვა ის სამსახურიდან.

 

საქმეში - IVANOVA v. BULGARIA, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ განმარტა, რომ განმცხადებელი (ქალბატონი ივანოვა), გარკვეული იურიდიული ტექნიკის გამოყენებით, სხვადასხვა შეხედულებების გამო გაათავისუფლეს სამსახურიდან; გარკვეული ტექნიკის გამოყენება უკავშირდებოდა იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებელმა, შეგნებულად და სავსებით თვალთმაქცურად შეცვალა სამსახურებრივი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რომელსაც ფორმალურად დასაქმებული ივანოვა ვეღარ აკმაყოფილებდა; თუმცა, რეალური დათხოვნის მიზეზი სავსებით სხვა საკითხი გახლდათ. გასაგებია, რომ ამ მსჯელობას პირდაპირი კავშირი იგივეობა განსახილველ საქმესთან არ აქვს, მაგრამ ის გვაჩვენებს იმ სტანდარტს, რომლითაც სხვა უფლებათა ჭრილში, ასევე დაცულია შრომის უფლება.

 

ასევე, საქმეში BAKA v. HUNGARY, სასამართლომ არ შეიწყნარა მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნა, რამეთუ ფორმალური ხასიათის მქონე რეორგანიზაციით, შეიფუთა რეალური მიზეზი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა.

 

ე.ი. ნათელია, რომ წინამდებარე საქმეშიც, თუ სასამართლო მიიღებდა გადაწყვეტილებას მოსარჩელის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ, ის ჩაერეოდა (სწორედ სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულების დარღვევის გზით) პირის იმ უფლებაში, რომელიც გარანტირებულია კონვენციის მე-8 მუხლით; ასეთი ჩარევა რომ გამართლებული უნდა იყოს შესაბამისი ლეგიტიმური მიზნითა და ასევე უნდა იყოს აუცილებელი დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ეს საყოველთაოდ ცნობილია.

 

6.2. სასამართლო აქვე მოიხსენიებს ევროპული სოციალური სფეროს მარეგულირებელ უმნიშვნელოვანეს საერთაშორისო ხასიათის დოკუმენტს - ევროპის სოციალურ ქარტიას, რომლის პირველი მუხლის თანახმად, ხელშემკვრელი მხარეები კისრულობენ ვალდებულებას ხელი შეუწყონ დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მიღწევასა და შენარჩუნებას; ამავე ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება; აღნიშნულ დავასთან მიმართებაში მნიშვნელოვანია ქარტიის 24-ე მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები იღებენ ვალდებულებას აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე „საპატიო მიზეზის გარეშე“, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; მხარეები ასევე აღიარებენ მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.

 

სასამართლო აქვე განმარტავს, რომ არასრული იქნება შრომით სამართლებრივი ურთიერთობების მომწესრიგებელი საერთაშორისო სტანდარტების მიმოხილვა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციისა და მისი ფარგლებში შემუშავებული სამართლის სხვადასხვა წყაროების მოხსენიების გარეშე (აქვე ხაზს გავუსვამთ, რომ პირდაპირი სამართლის წყაროდ წინამდებარე გადაწყვეტილება არ განიხილავს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ისეთ აქტებს, რომლებიც არ არის კანონიერ ძალაში საქართველოს სახელმწიფოსთან მიმართებაში);

 

1919 წლის ვერსალის ხელშეკრულების საფუძველზე შექმნილია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO), რომლის ფარგლებშიც შემუშავებულია შრომითი უფლებების დაცვის საერთაშორისო სტანდარტები.

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შემდგომში - შსო) ფილადელფიის დეკლარაციით (1944 წ.), განმარტებულია დამოკიდებულება, რომელიც საქართველოს შემთხვევაშიც, ეროვნული კანონმდებლობის გამოყენებისას უნდა გაითვალისწინოს ეროვნულმა სასამართლომ, როდესაც ის შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას შეაფასებს წმინდა ჰორიზონტალური - სამოქალაქოსამართლებრივი ურთიერთობის ჭრილში; აღნიშნული დეკლარაციით, საერთაშორისო საზოგადოებამ აღიარა, რომ „შრომა არ წარმოადგენს საქონელს“. მართლაც, შრომა არ ჰგავს საქონელს (უძრავ ან მოძრავ ნივთს), უსულო პროდუქტს, რომელზეც შესაძლებელია მოლაპარაკება მაქსიმალური მოგების ან მინიმალური ფასის მიღების მიზნით. შრომა, თითოეული ინდივიდის ყოველდღიური ცხოვრების ნაწილია. მისი როლი არსებითია პიროვნების ღირსებისა და კეთილდღეობისათვის და ინდივიდის, როგორც ადამიანის ჩამოყალიბებისათვის. სწორედ ამ ჭრილში უნდა გავიგოთ ეკონომიკური განვითარების დადებითი ასპექტები; ერთი სიტყვით, ეკონომიკური განვითარება ხდება არა საკუთრივ განვითარებისათვის, არამედ ადამიანის ცხოვრების გაუმჯობესებისათვის.

 

თვითონ შსო-ს ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს პრინციპს წარმოადგენს ის, რომ შეუძლებელია არსებობდეს გრძელვადიანი მშვიდობა სოციალური სამართლიანობის გარეშე („ჩვენ არ შეგვიძლია განვითარება სოციალური სამართლიანობის გარეშე და ასევე ადამიანური სტანდარტების მინიმალური დონის გარეშე“).

 

სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). სასამართლოს აზრით, მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოსათვის მითითებული საერთაშორისო ხასიათის მქონე დოკუმენტი ძალაში არ არის (და შესაბამისად, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მისი გამოყენება სამართლის პირდაპირ წყაროდ ეროვნული სასამართლოს მიერ ვერ მოხდება), საკმაოდ საყურადღებოა მისი მოთხოვნები სამოსამართლო სამართლებრივი მოსაზრებების განმარტებისათვის. ასევე აღსანიშნავია, რომ საქართველოს შიდა კანონმდებლობა არსებითად არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციის შესაბამის რეგულაციებს.

 

აღნიშნული დოკუმენტის რიგი რეგულაციები განაპირობებენ ე.წ. „გონივრული საფუძვლის“ არსებობის აუცილებლობას დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს. კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა თუ არ არსებობს ასეთი შეწყვეტის კანონიერი მიზეზი. მე-9 მუხლის მე-2 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი კი, როგორც ზემოთ უკვე აღვნიშნეთ, შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის მე-4 მუხლში მითითებული შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. კონვენციისეული გონივრული პრინციპის ცნება, უმეტესწილად ეხება დასაქმებულის არასათანადო ქცევისა თუ არასაკმარისი კვალიფიკაციის, ასევე აუცილებელი საწარმოო საჭიროების გათვალისწინებით შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის გონივრულობის საკითხს, თუმცა სასამართლოს აზრით, არც იმ საკითხის მოწესრიგება უნდა გასცდეს ე.წ. გონივრულობის პრინციპს, რომელიც ვადიანი თუ უვადო კონტრაქტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებებს ეხება.

 

6.3. სამართლის ეროვნული წყაროების მიმოხილვას სასამართლო რათქმაუნდა დაიწყებს საქართველოს კონსტიტუციით, რომლის პრეამბულაში გამოხატულია ქართველი ხალხის ურყევი ნება დაამკვიდრონ სოციალური სახელმწიფო.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლი ადგენს რომ შრომის თავისუფალია, რაც საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება N2/4-24, 28.02.1997). შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს (მათ შორის რათმქუნდა სახელისუფლებო ძალაუფლების ერთ-ერთი შტოს - სასამართლო ხელისუფლების) ვალდებულება დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები (გადაწყვეტილება N2/2-389, 26.10.2007). საკონსტიტუციო სასამართლო ამავე განმარტებით, დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 42-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, ყოველ ადამიანს უფლება აქვს თავისი დარღვეული, შეზღუდული, წართმეული ან სადავოდ ქცეული უფლების დაცვა-აღდგენისათვის მიმართოს სასამართლოს. აღნიშნულ პრინციპს ითვალისწინებს, ასევე, საქათველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის თანახმადაც, ყოველი პირიათვის უზრუნველყოფილია უფლების სასამართლო წესით დაცვა. საქმის განხილვას სასამართლო შეუდგება იმ პირის განცხადებით, რომელიც მიმართავს მას თავისი უფლების ან კანონით გათვალისწინებული ინტერესების დასაცავად. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ მიიჩნია რა თავისი შრომითი უფლება დარღვეულად, აღნიშნული უფლების დაცვის მიზნით, სარჩელით მიმართა სასამართლოს.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის მე-4 პუნქტის მიხედვით, შრომითი უფლებების დაცვა განისაზღვრება ორგანული კანონით - საქართველოს შრომის კოდექსით.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს (ამ სამართალწარმოების პრიზმიდან ნორმის განმარტებას ქვემოთ შემოგთავაზებთ).

 

სამართლის საერთაშორისო და ეროვნულ წყაროთა ზემოაღნიშნული ჩამონათვალი და მათი შესაბამისი ნორმები, სასამართლოს აძლევს შესაძლებლობას დაასკვნას, რომ საერთაშორისო სტანდარტი, რომლისკენაც სხვადასხვა ღონისძიებების განხორციელებით - მათ შორის ეროვნული კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრულყოფის გზით უნდა იაროს თანამედროვე სამართლებრივმა სახელმწიფომ (სახელმწიფომ, რომელიც საერთაშორისო თანამეგობრობის, ევროპის საბჭოსა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სრულყოფილი წევრია), მდგომარეობს ადამიანის შრომის უფლების განუხრელად დაცვაში. ამავე დროს, ადვილია გამოყო ადამიანის ამ უმნიშვნელოვანესი უფლების ერთ-ერთი პოსტულატი - სამუშაოს შენარჩუნების უფლება; სასამართლოსათვის ცალსახაა, რომ შრომის უფლება ვერ იქნება სრულყოფილი „უფლება“, თუ გარანტირებული არ იქნება მუშაკის მიერ დაკავებული სამუშაო ადგილის შენარჩუნებისა და დაცვის შესაძლებლობა.

 

სასამართლოს აზრით, თუ სამუშაოს მოპოვების პოსტულატი მნიშვნელოვანია და დაცულია სამართლებრივი სახელმწიფოს მიერ, მით უფრო მნიშვნელოვანი და დაცულია უკვე მოპოვებული სამუშაოს შენარჩუნების შესაძლებლობა. საწინააღმდეგო შემთხვევაში, შრომით ურთიერთობათა სივრცე და სფერო, მოკლებული იქნება სტაბილურობას, რაც ამ სამართალურთიერთობის ხასიათს მერყევს და არასანდოს გახდის.

 

6.4. წინამდებარე დავის ქვაკუთხედს, ვიცით, რომ წარმოადგენს დამსაქმებლის - შპს ,,ჯ------------------ის“ გადაწყვეტილება მოსარჩელის რეორგანიზაციისა და შემცირების გზით დათხოვნაზე.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს. 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად დამსაქმებელი უფლებამოსილია მოშალოს ხელშეკრულება, თუ არსებობს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. მოწესრიგება მნიშვნელოვან დათქმას ითვალისწინებს, კერძოდ უნდა არსებობდეს ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და ამასთანავე ეს ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს სამუშაო ძალის შემცირებას, შესაბამისად დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოშალოს ხელშეკრულება რეორგანიზაციის ან სხვა ცვლილების საფუძველზე, თუ ეს ცვლილება თავისთავად არ განაპირობებს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობას.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დამსაქმებელმა - ანუ ურთიერთობის შეწყვეტისაკენ გამოვლენილი ნების ინიციატორმა და ავტორმა, უნდა დაასაბუთოს რამოდენიმე გარემოება:

 

მან უნდა დაასაბუთოს ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის (ასეთი შეიძლება იყოს ფინანსური მდგომარეობის ცვლილება, საქმისწარმოების უკეთესად ორგანიზება თუნდაც ტექნოლოგიური ინოვაციების დანერგვის ხარჯზე და სხვა). ეს არის გარკვეულწილად შტატების შემცირებისაკენ, ან ფუნქციონალური დატვირთვის ცვლილებით გამოწვეული ამა თუ იმ პირის დათხოვნისაკენ მიმართული მოქმედებების ლეგიტიმური და სამართლიანი წინაპირობები.

 

ამის შემდეგ, საკვლევ საკითხს უკვე წარმოადგენს თვითონ რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ფაქტობრივი განხორციელებისა და მისი კანონთან შესაბამისობის საკითხი. დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლის გამოც მან წამოიწყო ეს ცვლილებები, მიღწეული იქნება კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში არ მოხდება თუნდაც თვალთმაქცური რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით.

 

დამსაქმებელმა, ასეთი გადაწყვეტილების მიღების დროს (მას შემდეგ რაც ის სასამართლოს დაუსაბუთებს ასეთი პროცესის დაწყების ლეგიტიმურ მიზანს), უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული და სინქრონული სურათი, რომელიც გონივრულ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში. მან სასამართლოს უნდა დაანახოს ის ცვლილებანი, რომელიც განიცადა თუნდაც ორგანიზაციის სტრუქტურამ (ე.წ. „სტრუქტურული ხე“), საშტატო განრიგმა; მან უნდა წარმოაჩინოს რეალური შემცირებისა და ცვლილებების ამსახველი დოკუმენტაცია.

 

თუ დამსაქმებელი, წარმატებით გადალახავს მისი პოზიციის მართებულობის ამ - ასე ვთქვათ მე-2 საფეხურსაც და წარმოაჩენს, რომ შტატების შემცირება მართლაც განხორციელდა, ამის შემდეგ, მას უკვე უნდა დაეკისროს ვალდებულება, რომ დაასაბუთოს თუ რა ლეგიტიმური მიზეზით დაითხოვა ერთი დასაქმებული და დატოვა სამსახურში მეორე; განაპირობებდა თუ არა ამას სამსახურში დარჩენილი დასაქმებულის უფრო მაღალი კვალიფიკაცია; ამით, სასამართლო უკვე რწმუნდება, რომ დამსაქმებელს არ ჰქონია რაიმე დისკრიმინაციული მიდგომა შემცირებულ პირთა მიმართ (მე-3 საფეხური). სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ფარგლებში არსებულ სამართლის ერთ-ერთ ირიბ წყაროს - ზემოთ მითიტებულ N166 რეკომენდაციას დასაქმების შეწყვეტის შესახებ (1982 წ. Termination of employment recomandation). აღნიშნული დოკუმენტის 23-ე პუნქტი მიუთითებს, რომ ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, სტრუქტურული ან სხვა მსგავსი ხასიათის მიზეზით დასათხოვ პირთა შერჩევა დამსაქმებლის მიერ უნდა განხორციელდეს რამდენადაც ეს შესაძლებელია წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმების მიხედვით, რა დროსაც, სათანადოდ იქნება გათვალისწინებული როგორც საწარმოს, დაწესებულების ან სამსახურის, ასევე დასაქმებულთა ინტერესები.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ ეკონომიკური გარემოებანი, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, თუმცა უნდა აღინიშნოს რომ მითითებული საფუძვლით მხარეთათვის მინიჭებული ხელშეკრულების მოშლის უფლება არ არის შეუზღუდავი, რამეთუ არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი სამოქალაქო უფლება. იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით.

 

სასამართლო დამატებით განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერი და საჭიროებისამებრ ჩატარებული, ყოველთვის არ წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების ლეგიტიმურ საფუძველს. რეორგანიზაციის შედეგად დასაქმებულთა სამსახურიდან გაშვების ერთ-ერთ განმაპირობებელ კანონისმიერ საფუძვლად შეიძლება დასახელდეს ფუნქციების მატება და შესაბამისად, რეორგანიზაციამდე დასაქმებული კადრების უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია. რეორგანიზაცია, ორგანიზაციის შიდა ორგანიზაციული ცვლილებაა, რომელიც პირის სამსახურიდან გათავისუფლებას მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება დაედოს საფუძვლად, თუ პირის სამსახურიდან გაშვება რეორგანიზაციის შედეგმა განაპირობა და არა უშუალო რეორგანიზაციის პროცესმა (აღნიშნული მიდგომა ასევე დადასტურებული საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთი გადაწყვეტუილებით, მაგ: ას-104-99-2014). მარტოოდენ რეორგანიზაცია დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების საფუძველი არ უნდა გახდეს, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს. მარტოოდენ რეორგანიზაცია დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების მტკიცების ტვირთისაგან არ ათავისუფლებს. მით უფრო, თუ რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამსახურისთვის დასაქმებულის უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია ან სხვა ისეთი გარემოება სდევს თან, რაც დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვებას შეიძლება დაედოს საფუძვლად.

 

დამსაქმებელს სრული უფლება აქვს ჩაატაროს რეორგანიზაცია და საჭიროებისამებრ სამსახურიდან გაათავისუფლოს თანამშრომლები, თუმცა, როგორც ვიცით, არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი უფლება, იგი ყოველთვის შემოფარგლული მისი განხორციელების მართლზომიერებით. ევროპის სოციალური ქარტია, 24-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით ავალდებულებს მხარეებს, აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება და უარი თქვან დასაქმების შეწყვეტაზე საპატიო მიზეზის გარეშე, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან.

 

უდავოა, რომ მოპასუხე დაწესებულებაში განხორციელდა შემცირება და 161 საშტატო ერთეული შემცირდა 11 ერთეულით და დარჩა 150 საშტატო ერთეული. მართალია მოპასუხე აცხადებს, რომ 2015 წლის მოგება წინა წელთან შედარებით გაიზარდა 16%-ით, ხოლო 2016 წლის მოგება წინა წელთან შედარებით გაიზარდა 17%-ით. ასევე დებიტორული დავალიანების ნაშთების ურთიერთშედარების საფუძველზე დადგენილია, დებიტორული დავალიანების შემცირება, კერძოდ, 2015 წელს მოთხოვნების 5%-იანი შემცირება, შესაბამისად, 2016 წელს ადგილი ჰქონდა მოთხოვნების 4%-იან შემცირებას, მაშინ როცა 2014 წელს დებიტორული მოთხოვნები 7%-იანი ზრდის დინამიკით ხასიათდებოდა.

 

სასამართლოს მიაჩნია, რომ დამსაქმებელი, რომელიც თვლის, რომ დაქირავებულების შემცირებისას, შემცირებული დაქირავებულის შრომით მიიღებს მისთვის დამაკმაყოფილებელ უკუგებას შრომის ნაყოფიერების კუთხით (თუნდაც ეს მოხდეს დარჩენილი ადამიანური რესურსის გაძვირებით ერთ ერთეულზე), სავსებით უფლებამოსილია მიიღოს გადაწყვეტილება ასეთი რეორგანიზაციის შესახებ.

 

ამავე დროს, სასამართლო ვერ რწმუნდება უშუალოდ მოსარჩელეების დათხოვნის კანონიერებაში: სასამართლოსათვის გაუგებარი დარჩა ის კონკრეტული მიზეზები, თუ რატომ მოხდა საბოლოოდ მოსარჩელეების გამორჩევა ტოლფას თანამდებობაზე დანიშნულ პირებთან და საბოლოოდ მათი დათხოვნა თანამდებობიდან. ანუ მოპასუხე ვერ ახერხებს, რომ ზიდოს მტკიცების ტვირთის ის სტანდარტი, რომელიც ზემოთ მითითებული - მე-3 სტადიის (საფეხურის) გავლას შეესაბამება; მით უმეტეს შეკითხვებს ბადებს მოპასუხის ლოგიკა - გაუქმებული შტატების ტოლფას თანამდებობებზე ზოგიერთ შემთხვევაში დაენიშნა არა გაუქმებულ თანამდებობაზე დასაქმებული პირი, არამედ ახალი თანამშრომელი.

 

აღნიშნული მსჯელობანი, საბოლოო ჯამში, გამორიცხავს დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების საფუძვლიანობას. ეს გარემოება, დათხოვნის ბრძანების ბათილობის წინაპირობას ქმნის საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლისა (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს) და 115-ე მუხლის (სამოქალაქო ნება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად) საფუძველზე, რასაც შედეგის სახით ყოველგვარ ეჭვსგარეშე უნდა მოყვეს სადავო ნების - დათხოვნის თაობაზე გამოცემული განკარგულების ბათილად ცნობა. აღნიშნულის სამართლებრივ საფუძველს ქმნის, როგორც საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის რეგულაცია.

 

ამავე დროს, სასამართლო მიზანშეწონილად მიიჩნევს გამოიყენოს 38-ე მუხლის სამართლებრივი ინსტიტუტი, რომელიც აღდგენის ნაცვლად კომპენაციის გაცემას ითვალისწინებს. ნათელია, რომ მოსარჩელეთა დათხოვნის შემდეგ დიდი დრო გავიდა. ამ პერიოდში კი განვითარდა და ცვლილებები განიცადა დამსაქმებლის შიდა მოწყობა და სამსახურებრივი საჭიროებები. შესაბამისად, სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოსარჩელეთა დარღვეული უფლების რესტირუცია საკმარისად იქნება ერთჯერადი კომპენსაცია.

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის შესაბამისად, მოპასუხეს უნდა დაევალოს შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის გამო მოსარჩელისათვის ერთჯერადი კომპენსაციის გადახდა. სასამართლო თვლის, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის ზემოაღნიშნული ჩანაწერი, სასამართლო ანიჭებს უფლებამოსილებას მიიღოს ასეთი გადაწყვეტილება - როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია. სასამართლო აქაც მოიხსენიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). აღნიშნული კონვენციის მე-10 მუხლი ადგენს, რომ „თუ კომპეტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად, და თუ სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილნი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაციის გადახდა“.

 

ამავე დროს, რა ოდენობის კომპენსაციაა ადეკვატური და ყოველ კონკრეტულ საქმეზე სამართლიანობის პრინციპს მორგებული

 

არც ეროვნული და არც საერთაშორისო კანონმდებლობა ამ დილემის კონკრეტულ გასაღებს არ გვთავაზობს.

 

შესაბამისად, სასურველი და საჭიროა, რომ სწორედ სასამართლომ დადგინოს სამართლიანი რესტიტუციის კონკრეტული გამოხატულება ყოველ ცალკე აღებულ შემთხვევაში. ამავე დროს, ალბათ სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს მოპასუხე ორგანიზაციის ფინანსური სიმძლავრე და წონა; კომპანიის - დაწესებულების ლიკვიდურობა; შრომითი ურთიერთობის ხასიათი; დათხოვნილი მოსამსახურის პიროვნება, მისი სტაჟი, სამსახურიდან დათხოვნის შემდეგ ახალი სამსახურის დაწყებისა და დაუსაქმებლობის გარემოება, ასევე საქართველოს სივრცეში ოპერირებადი დამსაქმებლების უარყოფითი აზრი იმ პირების მიმართ, რომლებიც ბედავენ და აპროტესტებენ წინა დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას დათხოვნის თაობაზე (სამწუხარო რეალობაა ის, რომ ასეთ პირებს უჭირთ ხელახალი დასაქმება) და სხვა.

 

აფასებს რა ამ ყოველივეს, ასევე იმ გარემოებას, რომ დათხოვნისას მოსარჩელეს მიღებული აქვს კომპენსაცია ერთი თვის შრომის ანაზღაურების სახით, სასამართლო სამართლიანად და ადეკვატურ კომპენსაციად მიიჩნევს ერთი წლის შრომის ანაზღაურებით ფორმირებულ კომპენსაციას - ე-–--- კ-----–-–---–ს 8460 ლარს (დარიცხული ოდენობით), ს------- კ---–-–---–ს 9900 ლარს (დარიცხული ოდენობით) და თ--------–-–---–ს 10500 ლარს (დარიცხული ოდენობით).

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, მაშინ ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მოსარჩელეს მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც სასამართლოს გადაწყვეტილებით იქნა დაკმაყოფილებული, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნის იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა. ამავე კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია.

 

მოცემულ შემთხვევაში, ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში სარჩელი დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს სარჩელის წარდგენისას გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 100 ლარის ანაზღაურება. ამავე დროს, მოპასუხეს უნდა დაეკისროს ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაკისრებული თანხის 3% - 885.8 ლარი.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეულ ხარჯებს, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, სასამართლო დააკისრებს მეორე მხარეს გონივრულ ფარგლებში, მაგრამ არაუმეტეს დავის საგნის ღირებულების 4 პროცენტისა, ხოლო არაქონებრივი დავის შემთხვევაში – განსახილველი საქმის მნიშვნელობისა და სირთულის გათვალისწინებით, 2 000 ლარამდე ოდენობით.

 

ამდენად, უნდა დაკმაყოფილდეს შუამდგომლობა და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს საადვოკატო მომსახურების ხარჯის ანაზღაურება 1000 ლარის ოდენობით.

 

სარეზოლუციო ნაწილი

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 243-244-ე, 249-ე, 257-ე, 369-ე მუხლებით და

 

გადაწყვიტა

 

1. ს------- კ---–-–---–ის, ე-–--- კ-----–-–---–ის და თ--------–-–---–ის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

 

2. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს "ჯ------------------ის" 2015 წლის 23 დეკემბრის №--- ბრძანება ე-–--- კ-----–-–---–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, შპს "ჯ------------------ის" 2015 წლის 23 დეკემბრის №--- ბრძანება ს------- კ---–-–---–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და შპს "ჯ------------------ის" 2015 წლის 22 დეკემბრის №--- ბრძანება თ--------–-–---–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ

 

3. დაეკისროს მოპასუხე შპს "ჯ------------------ს" მოსარჩელეთათვის ერთჯერადი კომპენსაციის გადახდა შემდეგი ოდენობით: ე-–--- კ-----–-–---–ის სასარგებლოდ _ 8460 (დარიცხული) ლარი; ს------- კ---–-–---–ის სასარგებლოდ _ 9 900 (დარიცხული) ლარი; თ--------–-–---–ის სასარგებლოდ _ 10 500 (დარიცხული) ლარი.

 

4. ს------- კ---–-–---–ს, ე-–--- კ------–-–---–ს და თ--------–-–---–ს სარჩელის დანარჩენ ნაწილში დაკმაყოფილებაზე ეთქვათ უარი;

 

5. დაეკისროს მოპასუხე შპს "ჯ------------------ს", ს------- კ---–-–---–ის, ე-–--- კ-----–-–---–ის და თ--------–-–---–ის სასარგებლოდ, სახელმწიფო ბაჟის გადახდა თითოეულისათვის 100 ლარის ოდენობით.

 

6. დაეკისროს მოპასუხე შპს "ჯ------------------ს", სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ, სახელმწიფო ბაჟის გადახდა, 885.8 ლარის ოდენობით.

 

7. დაეკისროს მოპასუხე შპს "ჯ------------------ს", მოსარჩელე მხარის სასარგებლოდ, საადვოკატო მომსახურების ხარჯის ანაზღაურება 1000 ლარის ოდენობით.

 

8. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით;

 

9. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე ირაკლი კოპალიანი