გადაწყვეტილება

საქმე №2/32443-17

გადაწყვეტილება

საქართველოს სახელით

18.04.2019 წ. ქ. თბილისი

შესავალი ნაწილი

თბილისის საქალაქო სასამართლო

სამოქალაქო საქმეთა კოლეგია

მოსამართლე ირაკლი კოპალიანი

სხდომის მდივანი სალომე გურგუჩიანი

მოსარჩელე: ე---------–---–ი

წარმომადგენელი: ნ------–--------ა

მოპასუხე: შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--

წარმომადგენლები: ფ------------–--ე, გ----–--–--ე, გ----------–---–ი, ვ---------------ე, ლ----–---–---ე, რ----------–---–---ე

დავის საგანი: ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება

აღწერილობითი ნაწილი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

1.1. შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- ე---------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს შპს ა-–----------ის ფარგლებში მისაღები დავალიანება 57000 აშშ დოლარის ოდენობით;

 

1.2. შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- ე---------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს შპს ა-–----------ის ფარგლებში მისაღები დავალიანება 62000 აშშ დოლარის ოდენობით;

 

1.3. შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- ე---------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს შპს ა-–----------ის ფარგლებში გადასახდელი თანხის 57000 აშშ დოლარის 0.007% 2017 წლის 01 იანვრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

 

1.4. შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- ე---------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს შპს ა-–----------ის ფარგლებში გადასახდელი თანხის 62000 აშშ დოლარის 0.007% 2017 წლის 01 იანვრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

 

1.5. შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- ე---------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 2016 წლის და 2017 წლის გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება ერთჯერადად 4000 ლარის ოდენობით;

 

1.6. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- ბრძანება ე---------–---–ის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ;

 

1.7. აღდგენილ იქნეს ე---------–---–ი გათავისუფლებამდე დაკავებულ - ნ-------–---ის თანამდებობაზე;

 

1.8. შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- ე---------–---–ის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდური 2017 წლის 4 თებერვლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიურად 2500 ლარის ოდენობით (მირებული აქვს 2 თვის კომპენსაცია, ამიტომაც განაცდურის მოთხოვნა შემცირდა 2 თვის ხელფასით).

 

(მოსარჩელემ 2019 წლის 18 აპრილის სასამართლო სხდომის მიმდინარეობისას დააზუსტა სასარჩელო მოთხოვნები, იხ. ტომი 2, ს.ფ. 295).

 

ამავე დროს, მოპასუხე s-----------ას წინააღმდეგ მიმდინარე დავა შეწყდა მხარეთა მორიგების გამო (იხ. 2019 წლის 4 აპრილის სხდომის ოქმი დამ მორიგების აქტი).

 

სარჩელის საფუძვლები

 

მოსარჩელე 2015 წლიდან შრომით ურთიერთობაში იყო მოპასუხე მხარესთან, აღნიშნული ურთიერთობის საფუძველზე, მოსარჩელე დასაქმებული იყო ნ-------–---ის პოზიციაზე, რომელსაც უნდა მიეღო მონაწილეობა მწვავე შაკიკის კვლევაში. მოპასუხის მონაწილეობით ე---------–---–ი ჩართული იქნა კვლევა 006 და 011-ში. ამ პერიოდის შრომის ანაზღაურება მოსარჩელეს სრულად არ მიუღია.

2017 წლის 1 დეკემბერს დამსაქმებელმა მოსარჩელესთან შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა და გათავისუფლების საფუძვლად რეორგანიზაცია მიუთითა, თუმცა არ არის დასაბუთებული სამსახურში დარჩენილი თანამშრომლების უპირატესობა.

 

2. მოპასუხის პოზიცია

2.1. მოპასუხე წამოდგენილი შესაგებლით და სასამართლო სხდომაზე სარჩელს არ ცნობს.

შესაგებლის საფუძვლები:

 

მოსარჩელესთან არსებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განხორციელდა მართლზომიერად რადგან დადასტურდა კადრების შემცირების საჭიროება შესაბამისად, მართლზომიერია მის მიერ გამოცემული ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

 

3. ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1. უდავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.1.1. ე---------–---–ი მუშაობდა შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--; უდავოა, რომ მხარეებს შორის არსებობდა უვადო შრომითი სამართალურთიერთობა;

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- ბრძანება გათავისუფლების შესახებ (ტ.1, ს.ფ. 64);

- მხარეთა ახსნა-განმარტება;

 

3.1.2. 2017 წლის 21 სექტემბერს მოპასუხემ შეატყობინა მოსარჩელეს, რომ ა-–------ს კლინიკური კვლევის აქციებზე ფასის დაცემის გამო შპს ქ-----------------------------------------–---------------–-–-- მიმდინარე კლინიკური კვლევა სრულდება 2017 წლის დეკემბერში. აღნიშნული კვლევის 2018 წელს შესაძლო გაგრძელების საკითხი კლინიკისთვის უცნობია. 2016 წლის ივნისიდან 2017 წლის აგვისტოს ჩათვლით ა-–------ს კლინიკური კვლევის ფარგლებში მოსარჩელეზე გაცემულმა ანაზღაურებამ შეადგინა 43 750 ლარი, ხოლო 2017 წლის დეკემბრის ჩათვლით დარჩენილი 4 თვის ანაზღაურება შეადგენდა 10 000 ლარს, რომელიც ანაზღაურდება დადგენილი წესით.

 

კლინიკას ე---------–---–თან დაკავშირებით სხვა ტიპის შრომითი ურთიერთობები არ გააჩნია, რაც შეეხება კლინიკურ კვლევას, მისი დასრულების შემდგომ შპს ქ-----------------------------------------–----- სრულად წყვეტს მასთან შრომით ურთიერთობას.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- შეტყობინება (ტ.1, ს.ფ. 146);

- მხარეთა ახსნა-განმარტება;

 

3.1.3. შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- 2017 წლის 1 დეკემბრის ბრძანებით, 2017 წლის 01 დეკემბრიდან განხორციელდა ნ-------–---იური განყოფილების რეორგანიზაცია და გათავისუფლდა თანამდებობიდან ე---------–---–ი, ნ-------–---იური განყოფილების სხვა თანამშრომლებს შეუმცირდათ ხელფასი 2018 წლის 1 იანვრიდან 30%-ით.

 

მოპასუხემ მოსარჩელეს კომპენსაციის სახით გადაუხადა 4 000 ლარი.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- ბრძანება (ტ.1, ს.ფ. 144);

- საგადახდო დავალება (ტ. 1, ს.ფ. 148);

- მხარეთა ახსნა-განმარტება;

 

3.1.4. 2018 წლის 03 იანვრის დასაბუთების შესაბამისად, 2016 წლის 01 ივნისიდან კლინიკაში არსებული საწარმოო (კლინიკური კვლევა) აუცილებლობიდან გამომდინარე საჭირო გაცდა ნ-------–---იური განყოფილების ჩამოყალიბება კვლევაში მონაწილე დასაქმებულების ურთიერთკოორდინაციის მიზნით. 2017 წლის ბოლოს აღნიშნული კვლევის მოახლოების გამო, რადგანაც კვლევაში შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- მიერ განხორციელებული ძირითადი სამუშაოები დასრულდა, ასევე იმის გათვალისწინებით, რომ მომავალში განსახორციელებელი სამუშაოები აღარ მოითხოვს აღნიშნული დეპარტამენტის არსებობას იმ ოდენობის მუშა-ხელით, რაც კვლევის ძირითადი სამუშაოების პერიოდში იყო საჭირო, აღნიშნულიდან გამომდინარე, კვლევის დასრულებისა და უახლოესი მომავალი პერიოდის გაანალიზების საფუძველზე კლინიკის ხელმძღვანელობა მივიდა დასკვნამდე, რომ 2017 წლის დეკემბრიდან მომხდარიყო ნ-------–---იური განყოფილების ორგანიზაციული ცვლილებები, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. აღნიშნულიდან გამომდინარე მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება ნ-------–---იური განყოფილების რეორგანიზაციის და სამუშაო ძალის შემცირების შესახებ. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1 ნაწილის ,,ა“პუნქტის საფუძველზე ნ-------–---იური დეპარტამენტის ზოგიერთ თანამშრომელთან (მათ შორის მოსარჩელესთან) შეწყვეტილიყო შრომითი ხელშეკრულება.

 

სასამართლო ეყრდნობა შემდეგ მტკიცებულებას:

 

- დასაბუთება (ტ. 1, ს.ფ. 147);

- მხარეთა ახსნა-განმარტება;

 

3.2. დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები

 

3.2.1. როგორც მოპასუხე უთითებს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ”ა” ქვეპუნქტი, რაც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებებისას, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას, ანუ შრომითი ურთიერთობა მოიშალა დამსაქმებლის ინიციატივით.

 

ამავე დროს, უმნიშვნელოვანეს სადავო გარემოებას წარმოადგენს შრომის ანაზღაურების ოდენობა ე.წ. ა-–----------ისა და ა-–----------ს ფარგლებში; მოსარჩელე ამტკიცებს, რომ ამ პროექტების ფარგლებში, მისი შრომის ანაზღაურება განსაზღვრული იყო აშშ დოლარით და ჯამში თითქმის 120 000 აშშ დოლარს შეადგენს. მოპასუხის განმარტებით კი, მოსარჩელის, ისევე როგორც სხვა დაქირავებული პირების ხელფასი განისაზღვრა ლარში, მოჭრილი თანხით. დოლარში ანაზღაურება ხდებოდა ა-–----------ის ფარგლებში s-----------ას მიერ, რომელთან გაფორმდა კიდეც მორიგების აქტი.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი ”affirmanti, non negati, incumbit probatio”- “მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით.

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ.

 

მითითებულ ნორმათა შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავის სამართლებრივ მოთხოვნას აფუძნებენ აღნიშნულ გარემოებებს და შესაბამისად, ისინი მიეთითება მათ მიერ. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი ადგენს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტს, მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი.

 

სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი, აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია.

 

შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მტიცების ტვირთის განაწილების გარკვეულწილად „სპეციალურ“ წესზე. სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158-ე კონვენციას „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (მსჯელობას აღნიშნული საერთაშორისო ხასიათის დოკუმენტის ადგილზე ეროვნული სასამართლოს მიერ გამოსაყენებელ სამართლის წყაროებს შორის და ასევე მისი სხვადასხვა რეგულაციების თაობაზე ქვემოთ შემოგთავაზებთ). აღნიშნული კონვენცია შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარებს, რომლებიც მთლად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთურთის მიმართ. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს; მას მიუწვდება ხელი ყველა იმ საჭირო მექანიზმსა და მონაცემზე, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას უკვე დამკვიდრებული და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის, ასე ვთქვათ - „თამაშის წესების“ ცვლილებაზე (ან მითუმეტეს საერთოდ ამ „თამაშის“ შეწყვეტასა და დასრულებაზე), სწორედ დამსაქმებელი ხდება პირი, რომელმაც მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება უნდა ამტკიცოს მის ხელთ არსებული შესაბამისი ინსტრუმენტებით. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება შესაბამისობაშია როგორც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის წყაროებთან, ასევე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლთან, რომლის თანახმადაც, ყოველი სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად.

 

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2016 წლის 29 ივლისის განჩინებაში (საქმე№ ას-194-185-2016) შრომით დავაში მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხზე განმარტებულია, რომ ასეთი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. ამგვარადაა განმარტებული მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 18 მარტის (საქმე №ას-1276-1216-2014), 2015 წლის 23 მარტის ( საქმე №ას-122-114-2015) განჩინებებში.

 

3.2.2. განსახილველ სამართალურთიერთობაში, მოპასუხე მხარის წარმომადგენელი აპელირებს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა'' ქვეპუნქტზე - ,,ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან რეორგანიზაციული ცვლილებები, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას''.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ რეორგანიზაციის დროს დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის (ასეთი შეიძლება იყოს ფინანსური მდგომარეობის ცვლილება, საქმისწარმოების უკეთესად ორგანიზება თუნდაც ტექნოლოგიური ინოვაციების დანერგვის ხარჯზე და სხვა). ეს არის გარკვეულწილად შტატების შემცირებისაკენ, ან ფუნქციონალური დატვირთვის ცვლილებით გამოწვეული ამა თუ იმ პირის დათხოვნისაკენ მიმართული მოქმედებების ლეგიტიმური და სამართლიანი წინაპირობები.

 

ამის შემდეგ, საკვლევ საკითხს უკვე წარმოადგენს თვითონ რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ფაქტობრივი განხორციელებისა და მისი კანონთან შესაბამისობის საკითხი. დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლის გამოც მან წამოიწყო ეს ცვლილებები, მიღწეული იქნება კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში არ მოხდება თუნდაც თვალთმაქცური რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით. ასევე დამსაქმებელმა უნდა დაადასტუროს ის მიზეზები, რითაც აარჩია გათავისუფლებული თანამშრომლები და რა უპირატესობა გააჩნდათ დარჩენილ თანამშრომლებს მათთან შედარებით.

 

როგორც მხარეთა ახსნა-განმარტებით დგინდება, ნ-------–---იურ განყოფილებაში დასაქმებული იყო 4 ნ-------–---ი და სამი დამხმარე, რეორგანიზაციის შემდეგ გათავისუფლდა 2 ნ-------–---ი და 1 დამხმარე, მოპასუხე ე---------–---–ის გათავისუფლების საფუძვლად უთითებს იმ ფაქტს, რომ ორსულობის და ბავშვის გაჩენის შემდეგ (მას არ უსარგებლია დეკრეტული შვებულებით) იგი არ დადიოდა სამსახურში სტაბილურად, რის გამოც უპირატესობა მიენიჭა იმ თანამშრომელს, რომელიც სისტემატურად ასრულებდა სამსახურებრივ უფლება-მოვალეობებს (ეს გარემოება ასევე დაადასტურა მოწმის სახით დაკითხულმა თ------------–---–მა და გ--------------მ). სასამართლო ვერ გაიზიარებს ამ მოსაზრებას იმ მიზეზით, რომ დამსაქმებელს არ წარმოუდგენია მტკიცებულება, თუ რა დისციპლინური ღონისძიებები გაატარა ამ ფაქტის გამო და გამოიყენა თუ არა ე---------–---–ის მიმართ დისციპლინური სახდელი, ამის გამო ვერ ჩაითვლება მისი გათავისუფლება მართლზომიერად. პირიქით, სასამართლოს ექმნება რწმენა, რომ ვინაიდან ე---------–---–მა დააყენა მოთხოვნა სხვა სახის შრომის ანაზღაურებაზე, ამიტომაც შეირჩა ის დამსაქმებლის მიერ როგორც არასასურველი და დისკომფორტის შემქმნელი თანამშრომელი.

 

რაც შეეხება ე---------–---–ის ყოველთვიურ ანაზღაურებას. მოსარჩელე აცხადებს, რომ მასსა და დამსაქმებელს იყო შეთანხმება, კვლევის ფარგლებში შრომითი და გაწეული სამუშაოების ანაზღაურებაზე, არსებული კვლევის ფარგლებში სპეციფიკიდან გამომდინარე ანაზღაურება ხდებოდა შემდეგი წესით და რიგითობით: 1) მოსარჩელის მიერ კვლევაში ჩართულ პაციენტზე დამსაქმებელი უხდიდა 2500 აშშ დოლარს; 2) მთავარი მკვლევარის მიერ კვლევაში ჩართულ პაციენტზე გადაუხდიდა 1000 აშშ დოლარს; 3) მ--------–----–-–---–ის (ნ-------–---ი, ა------------–----------–--------–----------------------------–-----------------–-----------------------) მიერ გამოგზავნილ პაციენტზე გადაუხდიდა 2000 აშშ დოლარს; 4) თვითდინებით (საკუთარი ინიციატივით) მისულ პაციენტზე გადაუხდიდა 1500 აშშ დოლარს. ანუ ანაზღაურება დამოკიდებული იყო პაციენტის რანგირებაზე და ვიზიტზე. საქმის მასალებით დგინდება, რომ ტარდებოდა მწვავე შაკიკის კვლევები, ჩატარდა სულ სამი კვლევა ე.წ. ა-–---------, ა-–--------- და ა-–---------. ე---------–---–ის განცხადების საფუძველზე დაწყებული მოქმედებების შედეგად საქართველოს შინაგან საქმეთა სამინისტროს ვაკე-საბურთალოს რაიონულ განყოფილებაში, შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- დირექტორის გამოკითხვისას, ზ----------------მა განაცხადა, რომ 2015 წლის ივნისის თვეში, ორგანიზაცია ,,S-----------ას“ შეკვეთით კლინიკა მ------–-ში უნდა დაწყებულიყო კვლევასახელწოდებით - ა-–------ N005 შაკიკის მქონე პაციენტებზე, ერთ-ერთ თანამკვლევარად, სხვა მკვლევარებთან ერთად შეირჩა ე---------–---–ი. ,,S-----------ამ“, როგორც კვლევის შემკვეთმა ორგანიზაციამ, ერთის მხრივ ხელშეკრულება გააფორმა მთავარ მკვლევართან - გ--------------სთან და მეორეს მხრივ - კლინიკა მ------–-სთან, იმ მოლაპარაკებით, რომ აღნიშნული კვლევის ჩატარების ფარგლებში შრომის ანაზღაურება ,,S-----------ას“ უნდა გადაეხადა როგორც მთავარი მკვლევარის, ასევე თანამკვლევარებისთვის, ხოლო კვლევა უნდა ჩატარებულიყო კლინიკა ,,მ------–-ს“ ტერიტორიაზე. როგორც ი-----–---–ის, ისე სხვა თანამკვლევარების მიერ გაწეული მომსახურების შედეგად თანხის ანაზღაურება განისაზღვრებოდა შემდეგნაირად: კვლევაში კონკრეტული ექიმ-მკვლევარის ავტორიტეტით ჩართული პაციენტის შემთხვევაში, რომელსაც კვლევაში ჩართვის მომენტიდან კვლევის დასრულებამდე ზედამხედველობდა კონკრეტულად ის ექიმი, რომლის ავტორიტეტითაც პაციენტი ერთვებოდა კვლევაში, ვიზიტებიდან და ვიზიტების სირთულიდან გამომდინარე, ანაზღაურება შესაძლოა ასულიყო მაქსიმუმ 2500 აშშ დოლარამდე, ხოლო თუკი ექიმ-მკვლევარი გუნდურ მუშაობაში იყო რომელიმე პაცინტთან ჩართული, ესეთ ვითარებაში მისი ანაზღაურება უნდა გამოთვლილიყო იმის მიხედვით, თუ რა მოცულობის სამუშაო იქნებოდა როგორც ექიმის მხრიდან მის მიერ შესრულებული, რაც რიგ შემთხვევებში შესაძლოა ყოფილიყო როგორც 1000 აშშ დოლარი, ასევე 1500 აშშ დოლარი. N005 კვლევის შემთხვევაში, როგორც მთავარ მკვლევარს - გ--------------ს, ასევე თანამკვლევარების - ე---------–---–ის და თ------------–---–ის ანაზღაურებები ხორციელდებოდა ,,S-----------ას“, ანუ თავად კვლევის დამკვეთი ორგანიზაციის მიერ. ვინაიდან ა-–------ N005 კვლევის ფარგლებში, როგორც მკვლევარების მიერ გაწეული შრომის, ასევე აღნიშნული შრომის ანაზღაურების გამიჯვნა გახდა პრობლემური, რამაც თავის მხრივ იმოქმედა კვლევის ხარისხზეც, შემდეგი დამოუკიდებელი კვლევის - ა-–------ 006 მენეჯმენტის გასაუმჯობესებლად, საჭირო გახდა ნ-------–---იური განყოფილების შექმნა და დამატებით 4 თანამშრომლის აყვანა, სადაც თითოეულ მათგანს განესაზღვრა ფიქსირებული ანაზღაურება, მათი პოზიციიდან გამომდინარე. კონკრეტულად ე---------–---–ის ანაზღაურება განისაზღვრა ყოველთვიურად ხელზე ასაღები 2000 ლარით. ა-–------ N005 დამოუკიდებელი კვლევა იყო და მას კავშირი არ აქვს სხვა კვლევებთან, რაც ჩატარებულა ან ჩატარდება კლინიკა მ------–-ში.

 

სამართალწარმოების მიმდინარეობისას, მოწმის სახით დაკითხულმა ნ-------–---მა - გ--------------მ განაცხადა, რომ იყო ნ-------–---იის განყოფილების ხელმძღვანელი, შაკიკის გამოკვლეისთვის ჩატარდა კვლევები ა-–------ N005 დაიწყო 2015 წლის ივნისის თვეში; ა-–------ N006 დაიწყო 2016 წლის ივნისში, შეიქმნა ნ-------–---იური განყოფილება 7 თანამშრომლით, 2017 წლის სექტემბერში დასრულდა ა-–------ N006 და ა-–------ N011. კვლევებს კლინიკა მ------–-ს უკვეთავდა ,,S-----------ა“. ა-–------ N005 კვლევის დროს ,,S-----------ა“ უხდიდა ააზღაურებას დასაქმებულებს, ანაზღაურების ოდენობა დამოკიდებული იყო რამდენიმე კომპონენტზე, ანაზღაურების მაქსიმუმი შესაძლებელია ყოფილიყო 2500 აშშ დოლარი, ხოლო მინიმუმი 1200 აშშ დოლარი. ა-–------ N006-ის დროს და მის შემდეგ გ-------------- გადავიდა უკვე ფიქსირებულ ხელფასზე და ანაზღაურებას იღებდა კლინიკა მ------–-სგან, მოწმის განმარტებით, ე---------–---–ი 2016 წლის ივნისიდან აღარ დადიოდა ყოველდღიურად სამსახურში.

 

ასევე მოწმის სახით დაკითხულმა მთავარმა ბუღალტერმა - ნ-----–-------ემ განაცხადა, რომ ე---------–---–ი ხელფასს იღებდა გამომუშავებით, 2016 წლის ივნისიდან კი მისი ანაზღაურება შეადგენდა ფიქსირებულ 2500 ლარს (დაუბეგრავი). შაკიკის კვლევები ტარდებოდა კლინიკა მ------–-ში, ა-–------ N005 ჩატარდა 2015 წელს, ა-–------ N006- 2016 წელს, ხოლო ა-–------ N011 – 2017 წელს.

 

მოწმედ დაიკითხა ,,S-----------აში“ დასაქმებული ნ-----------–--ე, მისი განმარტებით, მოსარჩელეს შრომის ანაზღაურებას უხდიდა გამომუშავებით, ა-–----- N005-ში ჩატარებული კვლევებისათვის. ეს კვლევა დასრულდა 2016 წლის სექტემბერში, თუმცა ამ ვიზიტების შედეგად დაგროვილი ინფორმაციის დამუშავება გრძელდებოდა. სამივე პროექტი იყო ერთმანეთისგან დამოუკიდებელი, ა-–----- N005 კვლევისგან განსხვავებით ა-–----- N006 და N011 კვლევებისას შეცვალეს პრინციპი, ხელშეკრულება დადეს კლინიკა მ------–-სთან და ის ანაზღაურებდა დასაქმებულების ყოველთვიურ ფიქსირებულ ხელფასს. ნ-----------–--ემ ასევე განაცხადა, რომ კვლევებში ანაზღაურების განსაზღვრიასთვის მნიშვნელოვანი არ იყო პაციენტის მომყვანის ვინაობა.

 

ასევე მოწმედ დაიკითხა თ------------–---–ი, რომელიც კლინიკა მ------–-ში 2012 წლიდან დასაქმებულია ფსიქიატრის პოზიციაზე. მისი განმარტებით კვლევებში ჩართული იყო, ამოწმებდა პაციენტების ფსიქო-ემოციურ მდგომარეობას. ა-–----- N005-ისგან განსხვავებით, N006 და 011 კვლევებში ჰქონდა უკვე ფიქსირებული ხელფასი, ამით რეალურად არ შემცირებულა შრომის ანაზღაურება, იმ მიზეზით, რომ ეს ანაზღაურება იყო სტაბილური განსხვავებით პირველი კვლევისგან, სადაც ანაზღაურება ხდებოდა გამომუშავებით. თ------------–---–ის განცხადებით ყველა თანამშრომელმა იცოდა, რომ შეიქმნა ნ-------–---იური განყოფილება და შრომის ანაზღაურება შეიცვალა გამომუშავებულიდან ფიქსირებულზე. ასევე მისი განცხადებით მნიშვნელოვანი არ იყო თუ ვინ მოიყვანა პაციენტი.

 

კიდევ ერთა მოწმემ, ,,S-----------აში“ და კლინიკა მ------–-ში დასაქმებულმა თ--------------ემ განაცხადა, რომ ჩართული იყო სამივე კვლევაში, ა-–----- N005-ში ითვლიდა რომელმა ექიმმა რამდენი პაციენტი მიიღო. დანარჩენი კვლევების დროს კლინიკა მ------–-მ შექმნა ნ-------–---იური განყოფილება, ამის გამო მკვლევარებთან დამოუკიდებელი ხელშეკრულებები არ დადებულა. ხელშეკრულება დაიდო მხოლოდ კლინიკა მ------–-სთან და შეთანხმების შესაბამისად დასაქმებულები (მათ შორის მოწმე - თ--------------ე) იღებდნენ ფიქსირებულ ხელფასს. მოწმის განცხადებით სამივე კვლევა იყო ერთმანეთისგან განსხვავებული და ა-–----- N005-ის მერე არცერთი არ იყო რთული. რაც შეეხება ჩატარების მეთოდს, სკრინინგი ხდებოდა პაციენტის მიღების დროს, გადასხმაზე არ იყო აუცილებელი ე---------–---–ის დასწრება, შესაძლებელი იყო მისი სხვა ნ-------–---ით ჩანაცვლება. ასეთი ჩანაცვლების დროს ასანაზღაურებელი ხელფასი უნდა გადაცემოდა შემცვლელ ნ-------–---ს. მოსარჩლე ბოლო პერიოდში, ორსულობის გამო, სამსახურში დადიოდა იშვიათად. ა-–----- N005-ის კვლევის დასრულების შემდეგ მცირე თანხები (პაციენტებთან სატელეფონო ზარების გამო) ისევ ერიცხებოდა ე---------–---–ს.

 

საქმეს ერთვის ასევე წერილობითი მტკიცებულებები, ამონაწერები საბანკო ანგარიშებიდან, ასევე გაცემული ხელფასის ოდენობების შესახებ ინფორმაცია, ქვითრებთან, ერთად, საიდანაც დგინდება, რომ ე---------–---–ი ანაზღაურება ორი წლის განმვალობაში შეადგენდა ხელზე მისაღებ 2000 ლარს.

 

ამდენად, წარმოდგენილი მტკიცებულებების და მოწმეთა ჩვენებების ურთიერთშეჯერებით სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს, რომ ე---------–---–ს კვლევებში ა-–--------- და ა-–----------ში მონაწილეობისას ანაზღაურებას იღებდა კლინიკა მ------–-სგან, ხოლო მისი ყოველთვიური ანაღაურება იყო ფიქსირებული 2500 ლარი (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით).

 

მოსარჩელისათვის ამ ორი უკანასკნელი კვლევის ფარგლებში ფიქსირებული 2500 ლარიანი ხელფასის ფაქტს ისიც ადასტურებს, რომ მოსარჩელემ გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებაც ამ ოდენობით მოითხოვა სწორედ.

 

ყოველივე აღნიშნულის გათვალიწინებით, სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს, რომ ვერ დასტურდება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერება, ასევე არ დასტურდება მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელისათვის გადასახდელი სახელფასო დავალიანების არსებობა.

 

სამოტივაციო ნაწილი

 

4. შემაჯამებელი სასამართლო დასკვნა

 

ვინაიდან საქმის მასალებით ვერ დასტურდება შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, უნდა მოხდეს პირველი სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილება; ამავე დროს სასამართლო გონივრულად მიიჩნევს მოსარჩელის სასარგებლოდ 12 თვის ხელფასის დაკისრებას, რაც შეეხება სახელფასო დავალიანებას, არ დასტურდება სახელფასო დავალიანების არსებობის ფაქტი, რის გამოც სარჩელი ამ ნაწილში არ უნდა დაკმაყოფილდეს.

 

5. კანონები, რომლებითაც სასამართლომ იხელმძღვანელა

 

5.1. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე და 24-ე მუხლები; სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 და მე-7 მუხლები; ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის მე-4 და მე-8 მუხლები, ასევე მე-14 მუხლი; ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილება - - CASE OF SILIADIN V. FRANCE; CASE OF I.B. v. GREECE; CASE OF OBST v. GERMANY; CASE OF SCHUTH v. GERMANY; CASE OF BAKA v. HUNGARY; CASE OF IVANOVA v. BULGARIA; CASE OF COPLAND v. THE UK; CASE OF BARBULESCU v. ROMANIA; VASE OF SIDABRAS AND DZIAUTAS v. LITHUANIA; CASE OF A. VOLKOV v. UKRAINE; საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლი; საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2, 31-ე, 32-ე, 37-ე, 38-ე მუხლები; საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის მე-8, 115-ე, 54-ე, 115-ე, 316-ე, 317-ე და 976-ე მუხლი.

 

5.2. სამართლის ირიბი (შემეცნების) წყაროები

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 1982 წლის N158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“; 1982 წლის N166 რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

 

6. სამართლებრივი შეფასება

 

6.1. დასაბუთებული სასამართლო გადაწყვეტილების უფლება, ევროპული კონვენციით გარანტირებული ზოგადი პრინციპია, რომელიც ინდივიდს თვითნებობისაგან იცავს; ეროვნული სასამართლოს გადაწყვეტილება უნდა პასუხობდეს მხარის მიერ მატერიალურ-სამართლებრივ და პროცედურულ საკითხებთან დაკავშირებით წარმოდგენილ ძირითად ასპექტებს (RUIZ TORIJA v. SPAIN). ამავე დროს, სასამართლო ხელმძღვანელობს ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს მოსაზრებით, რომ თუ კი „ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლი სასამართლოს ავალდებულებს დაასაბუთონ თავიანთი გადაწყვეტილებანი, ეს არ შეიძლება გაგებულ იქნეს თითოეულ არგუმენტზე პასუხის გაცემის მოთხოვნად“ (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ).

 

მეორე მსოფლიო ომში, ადამიანის უფლებათა მასობრივმა და ძალიან უხეშმა დარღვევებმა დაარწმუნა საერთაშორისო თანამეგობრობა, რომ საჭირო იყო ადამიანის უფლებათა (მათ შორის გამოხატვის თავისუფლების) დაცვისათვის აუცილებელი ქმედითი რეგულაციებისა და მექანიზმების შექმნა. ადამიანის უფლებათა დაცვა ჩამოყალიბდა საერთაშორისო სამართლის ცალკე დარგად, ხოლო ადამიანი, თავად გახდა საერთაშორისო სამართლის სუბიექტი (ჩამოყალიბდა ე.წ. „სპეციფიკური სუბიექტუნარიანობის“ ცნება, ვინაიდან საერთაშორისო სამართლის სრულყოფილი სუბიექტი არის მხოლოდ ისეთი სუბიექტი, რომელიც ამ საერთაშორისო სამართლის ნორმებს ქმნის - სახელმწიფოები და საერთაშორისო ორგანიზაციები). უპირველესი ნაბიჯი ამ კუთხით 1948 წლის 10 დეკემბერს გაეროს გენერალური ანსამბლეას მიერ მიღებული „ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია“ გახლდათ. გარდა აღნიშნულისა, სამართლებრივი სახელმწიფოს თანამედროვე განვითარების ეტაპი მნიშვნელოვანწილად გამოწვეულია იმ ფუძემდებლური, საერთაშორისო ხასიათის მქონე რეგულაციების შექმნით, როგორებიცაა საერთაშორისო პაქტი სამოქალაქო და პოლიტიკური უფლებების შესახებ, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია, ადამიანის უფლებათა ამერიკული კონვენცია, ადამიანის და ხალხის უფლებათა აფრიკული ქარტია, ევროპის კავშირის ქარტია ძირითადი უფლებების შესახებ და სხვა.

 

ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციით (რომელსაც ზოგიერთ შემთხვევაში თანამედროვე ცივილიზებული სამყაროს ქცევის ზოგად კოდექსსაც უწოდებენ), განსაზღვრულია რა ადამიანის უფლებათა ძირითადი პოსტულატები, ასევე რეგულირებული და დაცულია თანამედროვე კაცობრიობის არსებობისა და ყოფის უმნიშვნელოვანესი ელემენტი - შრომის უფლება. ამ საერთაშორისო დოკუმენტის 23-ე მუხლი ადგენს, რომ ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება; ამავე მუხლის თანახმად, ყოველ ადამიანს აქვს უფლება იღებდეს სამართლიანსა და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს.

 

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც უცილობლად წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობის პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

 

საერთაშორისო სამართლის ე.წ. რეგიონალური მნიშვნელობის - კერძოდ ევროპის საბჭოს ფარგლებში მოქმედ უმნიშვნელოვანეს წყაროს, რომელიც საქართველოს კონსტიტუციით, "საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებების შესახებ" საქართველოს კანონისა და "ნორმატიული აქტების შესახებ" საქართველოს კანონის შესაბამისად საქართველოში პირდაპირი მოქმედებს, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენცია წარმოადგენს. ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ, საქმეში - LOIZIDOU vs. TURKEY აღნიშნული კონვენცია დაახასიათა „ევროპული საჯარო წესრიგის კონსტიტუციურ დოკუმენტად“.

 

აღნიშნული დოკუმენტის მე-4 მუხლი შეიცავს რეგულაციას, რომელიც კრძალავს იძულებით შრომას. კონვენციის ამ რეგულაციის (ისევე, როგორც ძირითადი უფლებების დამდგენი სხვა რეგულაციების) ავთენტურ და ავტორიტეტულ განმარტებას იძლევა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართალი. სწორედ ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილებები და კონვენციის ნორმათა შეფასებები იძლევა ამ ზოგადი შინაარსის და ხშირ შემთხვევაში კონკრეტიკას მოკლებული (გარკვეულწილად არათვითშესრულებადი) სამართლებრივი დეფინიციების სწორად აღქმის, გააზრებისა და შემდგომ შეფარდების შესაძლებლობას. ვინაიდან, კონვენციაში ჩამოყალიბებული მრავალი ნორმა ძალზე ზოგადად არის ფორმულირებული, ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართლის გაანალიზების გარეშე რთულია კონვენციის დებულებათა სწორად განმარტება და გამოყენება. აქედან გამომდინარე, ევროსასამართლოს პრეცედენტული სამართალი ეროვნული სასამართლოს მიერ, როგორც მინიმუმ აღქმულ უნდა იქნეს სამართლის შემეცნების წყაროდ (თუ უშუალოდ სამართლის წყაროდ არა). აღნიშნულის ვალდებულება (პრეცედენტული სამართლის გამოყენების ვალდებულება) გამომდინარეობს როგორც უშუალოდ კონვენციიდან, ასევე ეროვნული (ქართული) კანონმდებლობის რიგი სამართლებრივი აქტებიდან (მაგ: "საერთო სასამართლოების შესახებ" საქართველოს კანონი, "სიტყვისა და გამოხატვის თავისუფლების შესახებ" საქართველოს კანონი).

 

უპირველესად აღსანიშნავია, რომ ხელშემკვრელ სახელმწიფოს (მათ შორის საქართველო) გარდა ნეგატიური ვალდებულებისა - თვითონ არ ჩაერიოს და უკანონოდ შეზღუდოს ადამიანი მის კონვენციით გარანტირებულ უფლებებში, ასევე აკისრია პოზიტიური ვალდებულება, რომ მესამე პირთა ჩარევისაგან დაიცვას ეს უფლებები. მრავალ ევროპულ საქმეში (მათ შორის: PALOMO SANCHEZ AND OTHERS v. SPAIN, MARCKX v. BELGIUM და სხვა), სასამართლომ აღნიშნა, რომ ევროპული კონვენციის პირველი მუხლის მიხედვით, ხელმომწერმა მხარეებმა „უნდა უზრუნველყონ მათი იურისდიქციის ფარგლებში ის უფლებები და თავისუფლებები, რომლებიც განსაზღვრულია კონვენციაში“; მაგალითად საქმეში PALOMO SANCHEZ AND OTHERS v. SPAIN, სტრასბურგის სასამართლომ მიიჩნია, რომ ესპანეთის ეროვნული სასამართლოს უარი აღადგინოს დათხოვნილი პირი დაკავებულ თანამდებობაზე, სწორედ სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულების დარღვევა შეიძლება რომ გახდეს (თუმცა, ამ კონკრეტულ საქმეში ასეთი დარღვევა არ დადგინდა). ნათელია, რომ ამ სამართალწარმოებაშიც, თუ სასამართლო მიიღებდა გადაწყვეტილებას სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ, ზემოაღნიშნული პრინციპის გათვალისწინებით, ის „ჩაერეოდა“ მოსარჩელის იმ უფლებაში, რომელიც დაცულია მე-8 მუხლით. ამ ჩარევის შედეგად კი, იქნებოდა რისკი, რომ სახელმწიფო, მისი ერთ-ერთი შტოს - სასამართლო ხელისუფლების მეშვეობით ვერ შეასრულებდა მასზე დაკისრებულ „პოზიტიურ ვალდებულებებს“ - დაიცვას მესამე პირთა არალეგიტიმური ჩარევისაგან მე-8 მუხლის დებულებებით მოსარგებლე პირი (ამ შემთხვევაში მოსარჩელე).

 

ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით (CASE OF SILIADIN V. FRANCE), კონვენციის მონაწილე სახელმწიფო, ვალდებულია უზრუნველყოს ისეთი სამართლებრივი მოცემულობა, რომელშიც გარანტირებული იქნება ეფექტური დაცვა დასაქმებულისათვის გაწეული სამუშაოს შესაბამისი შრომის ანაზღაურებისა. მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლო, შრომის უფლებას აქცევს კონვენციის მე-8 მუხლის (პირადი და ოჯახური ცხოვრების პატივისცემის უფლება) მოქმედების სფეროში. საქმეში - I.B. v. GREECE, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა შემდეგი: „სასამართლო კვლავ განმარტავს, რომ „პირადი ცხოვრების“ ცნება ფართო კონცეფციაა და არ ექვემდებარება ამომწურავ განმარტებას; ის მოიცავს ადამიანის ფიზიკურ და მორალურ ხელშეუხებლობას და ასევე ხშირად მოიცავს ადამიანის ფიზიკური და სოციალური იდენტობის ასპექტებს“; საქმეში A. VOLKOV v. UKRAINE (რომელიც ეხებოდა საჯარო მოსამსახურის - მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნას), სასამართლომ ნათლად განმარტა, რომ “პირადი ცხოვრება, გულისხმობს პირის უფლებას განავითაროს მათ შორის პროფესიული და ბიზნეს ურთიერთობები სხვა ინდივიდებთან”. ასევე დაიცვა ევროპულმა სასამართლომ შრომითი უფლებანი საქმეებში - OBST v. GERMANY; SCHUTH v. GERMANY;

 

საქმეში COPLAND v.THE UK, ევროპულმა სასამართლომ დაადგინა კონვენციის მე-8 მუხლის დარღვევა და სახელმწიფოს მიერ თავისი პოზიტიური ვალდებულების (თვითონ არ ჩაერიოს პირის პირად ცხოვრებაში) შეუსრულებლობა, რადგანაც სახელმწიფომ გაუმართლებელი მიზეზით მიიღო გადაწყვეტილება პირის სამსახურიდან დათხოვნაზე.

 

ევროპული სასამართლოს დიდი პალატის 2017 წლის 5 სექტემბრის გადაწყვეტილებაში საქმეზე BARBULESCU v. ROMANIA, სასამართლომ განმარტა, რომ სახელმწიფომ, ეროვნული სასამართლოების უარით სამსახურში აღდგენაზე, ვერ დაიცვა დასაქმებულის შრომითი უფლებები (და მაშასადამე დაარღვია კონვენციის მე-8 მუხლი), მაშინ როდესაც ყოფილმა დამსაქმებელმა არასწორად დაითხოვა ის სამსახურიდან.

 

საქმეში - IVANOVA v. BULGARIA, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ განმარტა, რომ განმცხადებელი (ქალბატონი ივანოვა), გარკვეული იურიდიული ტექნიკის გამოყენებით, სხვადასხვა შეხედულებების გამო გაათავისუფლეს სამსახურიდან; გარკვეული ტექნიკის გამოყენება უკავშირდებოდა იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებელმა, შეგნებულად და სავსებით თვალთმაქცურად შეცვალა სამსახურებრივი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რომელსაც ფორმალურად დასაქმებული ივანოვა ვეღარ აკმაყოფილებდა; თუმცა, რეალური დათხოვნის მიზეზი სავსებით სხვა საკითხი გახლდათ. გასაგებია, რომ ამ მსჯელობას პირდაპირი კავშირი იგივეობა განსახილველ საქმესთან არ აქვს, მაგრამ ის გვაჩვენებს იმ სტანდარტს, რომლითაც სხვა უფლებათა ჭრილში, ასევე დაცულია შრომის უფლება.

 

ასევე, საქმეში BAKA v. HUNGARY, სასამართლომ არ შეიწყნარა მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნა, რამეთუ ფორმალური ხასიათის მქონე რეორგანიზაციით, შეიფუთა რეალური მიზეზი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა.

 

ე.ი. ნათელია, რომ წინამდებარე საქმეშიც, თუ სასამართლო მიიღებდა გადაწყვეტილებას მოსარჩელის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ, ის ჩაერეოდა (სწორედ სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულების დარღვევის გზით) პირის იმ უფლებაში, რომელიც გარანტირებულია კონვენციის მე-8 მუხლით; ასეთი ჩარევა რომ გამართლებული უნდა იყოს შესაბამისი ლეგიტიმური მიზნითა და ასევე უნდა იყოს აუცილებელი დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ეს საყოველთაოდ ცნობილია.

 

6.2. სასამართლო აქვე მოიხსენიებს ევროპული სოციალური სფეროს მარეგულირებელ უმნიშვნელოვანეს საერთაშორისო ხასიათის დოკუმენტს - ევროპის სოციალურ ქარტიას, რომლის პირველი მუხლის თანახმად, ხელშემკვრელი მხარეები კისრულობენ ვალდებულებას ხელი შეუწყონ დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მიღწევასა და შენარჩუნებას; ამავე ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება; აღნიშნულ დავასთან მიმართებაში მნიშვნელოვანია ქარტიის 24-ე მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები იღებენ ვალდებულებას აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე „საპატიო მიზეზის გარეშე“, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; მხარეები ასევე აღიარებენ მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.

 

სასამართლო აქვე განმარტავს, რომ არასრული იქნება შრომით სამართლებრივი ურთიერთობების მომწესრიგებელი საერთაშორისო სტანდარტების მიმოხილვა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციისა და მისი ფარგლებში შემუშავებული სამართლის სხვადასხვა წყაროების მოხსენიების გარეშე (აქვე ხაზს გავუსვამთ, რომ პირდაპირი სამართლის წყაროდ წინამდებარე გადაწყვეტილება არ განიხილავს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ისეთ აქტებს, რომლებიც არ არის კანონიერ ძალაში საქართველოს სახელმწიფოსთან მიმართებაში);

 

1919 წლის ვერსალის ხელშეკრულების საფუძველზე შექმნილია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO), რომლის ფარგლებშიც შემუშავებულია შრომითი უფლებების დაცვის საერთაშორისო სტანდარტები.

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შემდგომში - შსო) ფილადელფიის დეკლარაციით (1944 წ.), განმარტებულია დამოკიდებულება, რომელიც საქართველოს შემთხვევაშიც, ეროვნული კანონმდებლობის გამოყენებისას უნდა გაითვალისწინოს ეროვნულმა სასამართლომ, როდესაც ის შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას შეაფასებს წმინდა ჰორიზონტალური - სამოქალაქოსამართლებრივი ურთიერთობის ჭრილში; აღნიშნული დეკლარაციით, საერთაშორისო საზოგადოებამ აღიარა, რომ „შრომა არ წარმოადგენს საქონელს“. მართლაც, შრომა არ ჰგავს საქონელს (უძრავ ან მოძრავ ნივთს), უსულო პროდუქტს, რომელზეც შესაძლებელია მოლაპარაკება მაქსიმალური მოგების ან მინიმალური ფასის მიღების მიზნით. შრომა, თითოეული ინდივიდის ყოველდღიური ცხოვრების ნაწილია. მისი როლი არსებითია პიროვნების ღირსებისა და კეთილდღეობისათვის და ინდივიდის, როგორც ადამიანის ჩამოყალიბებისათვის. სწორედ ამ ჭრილში უნდა გავიგოთ ეკონომიკური განვითარების დადებითი ასპექტები; ერთი სიტყვით, ეკონომიკური განვითარება ხდება არა საკუთრივ განვითარებისათვის, არამედ ადამიანის ცხოვრების გაუმჯობესებისათვის.

 

თვითონ შსო-ს ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს პრინციპს წარმოადგენს ის, რომ შეუძლებელია არსებობდეს გრძელვადიანი მშვიდობა სოციალური სამართლიანობის გარეშე („ჩვენ არ შეგვიძლია განვითარება სოციალური სამართლიანობის გარეშე და ასევე ადამიანური სტანდარტების მინიმალური დონის გარეშე“).

 

სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). სასამართლოს აზრით, მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოსათვის მითითებული საერთაშორისო ხასიათის მქონე დოკუმენტი ძალაში არ არის (და შესაბამისად, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მისი გამოყენება სამართლის პირდაპირ წყაროდ ეროვნული სასამართლოს მიერ ვერ მოხდება), საკმაოდ საყურადღებოა მისი მოთხოვნები სამოსამართლო სამართლებრივი მოსაზრებების განმარტებისათვის. ასევე აღსანიშნავია, რომ საქართველოს შიდა კანონმდებლობა არსებითად არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციის შესაბამის რეგულაციებს.

 

აღნიშნული დოკუმენტის რიგი რეგულაციები განაპირობებენ ე.წ. „გონივრული საფუძვლის“ არსებობის აუცილებლობას დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს. კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა თუ არ არსებობს ასეთი შეწყვეტის კანონიერი მიზეზი. მე-9 მუხლის მე-2 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი კი, როგორც ზემოთ უკვე აღვნიშნეთ, შეიცავს საკმაოდ საინტერესო და ამავე დროს განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის მე-4 მუხლში მითითებული შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. კონვენციისეული გონივრული პრინციპის ცნება, უმეტესწილად ეხება დასაქმებულის არასათანადო ქცევისა თუ არასაკმარისი კვალიფიკაციის, ასევე აუცილებელი საწარმოო საჭიროების გათვალისწინებით შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის გონივრულობის საკითხს, თუმცა სასამართლოს აზრით, არც იმ საკითხის მოწესრიგება უნდა გასცდეს ე.წ. გონივრულობის პრინციპს, რომელიც ვადიანი თუ უვადო კონტრაქტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებებს ეხება.

 

6.3. სამართლის ეროვნული წყაროების მიმოხილვას სასამართლო რათქმაუნდა დაიწყებს საქართველოს კონსტიტუციით, რომლის პრეამბულაში გამოხატულია ქართველი ხალხის ურყევი ნება დაამკვიდრონ სოციალური სახელმწიფო.

 

საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლი ადგენს რომ შრომის თავისუფალია, რაც საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება N2/4-24, 28.02.1997). შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს (მათ შორის რათმქუნდა სახელისუფლებო ძალაუფლების ერთ-ერთი შტოს - სასამართლო ხელისუფლების) ვალდებულება დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები (გადაწყვეტილება N2/2-389, 26.10.2007). საკონსტიტუციო სასამართლო ამავე განმარტებით, დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს (ამ სამართალწარმოების პრიზმიდან ნორმის განმარტებას ქვემოთ შემოგთავაზებთ).

 

სამართლის საერთაშორისო და ეროვნულ წყაროთა ზემოაღნიშნული ჩამონათვალი და მათი შესაბამისი ნორმები, სასამართლოს აძლევს შესაძლებლობას დაასკვნას, რომ საერთაშორისო სტანდარტი, რომლისკენაც სხვადასხვა ღონისძიებების განხორციელებით - მათ შორის ეროვნული კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრულყოფის გზით უნდა იაროს თანამედროვე სამართლებრივმა სახელმწიფომ (სახელმწიფომ, რომელიც საერთაშორისო თანამეგობრობის, ევროპის საბჭოსა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სრულყოფილი წევრია), მდგომარეობს ადამიანის შრომის უფლების განუხრელად დაცვაში. ამავე დროს, ადვილია გამოყო ადამიანის ამ უმნიშვნელოვანესი უფლების ერთ-ერთი პოსტულატი - სამუშაოს შენარჩუნების უფლება; სასამართლოსათვის ცალსახაა, რომ შრომის უფლება ვერ იქნება სრულყოფილი „უფლება“, თუ გარანტირებული არ იქნება მუშაკის მიერ დაკავებული სამუშაო ადგილის შენარჩუნებისა და დაცვის შესაძლებლობა.

 

სასამართლის აზრით, თუ სამუშაოს მოპოვების პოსტულატი მნიშვნელოვანია და დაცულია სამართლებრივი სახელმწიფოს მიერ, მით უფრო მნიშვნელოვანი და დაცულია უკვე მოპოვებული სამუშაოს შენარჩუნების შესაძლებლობა. საწინააღმდეგო შემთხვევაში, შრომით ურთიერთობათა სივრცე და სფერო, მოკლებული იქნება სტაბილურობას, რაც ამ სამართალურთიერთობის ხასიათს მერყევს და არასანდოს გახდის.

 

6.4. წინამდებარე დავის ქვაკუთხედს, ვიცით, რომ წარმოადგენს დამსაქმებლის - შპს ქ-----------------------------------------–----- მ------–-ს გადაწყვეტილება მოსარჩელის რეორგანიზაციის გზით დათხოვნაზე.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ორგანული კანონის 37-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალურ საფუძვლებს. 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად დამსაქმებელი უფლებამოსილია მოშალოს ხელშეკრულება, თუ არსებობს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. მოწესრიგება მნიშვნელოვან დათქმას ითვალისწინებს, კერძოდ უნდა არსებობდეს ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და ამასთანავე ეს ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს სამუშაო ძალის შემცირებას, შესაბამისად დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოშალოს ხელშეკრულება რეორგანიზაციის ან სხვა ცვლილების საფუძველზე, თუ ეს ცვლილება თავისთავად არ განაპირობებს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობას.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დამსაქმებელმა - ანუ ურთიერთობის შეწყვეტისაკენ გამოვლენილი ნების ინიციატორმა და ავტორმა, უნდა დაასაბუთოს რამდენიმე გარემოება:

 

მან უნდა დაასაბუთოს ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის (ასეთი შეიძლება იყოს ფინანსური მდგომარეობის ცვლილება, საქმისწარმოების უკეთესად ორგანიზება თუნდაც ტექნოლოგიური ინოვაციების დანერგვის ხარჯზე და სხვა). ეს არის გარკვეულწილად შტატების შემცირებისაკენ, ან ფუნქციონალური დატვირთვის ცვლილებით გამოწვეული ამა თუ იმ პირის დათხოვნისაკენ მიმართული მოქმედებების ლეგიტიმური და სამართლიანი წინაპირობები.

 

ამის შემდეგ, საკვლევ საკითხს უკვე წარმოადგენს თვითონ რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ფაქტობრივი განხორციელებისა და მისი კანონთან შესაბამისობის საკითხი. დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლის გამოც მან წამოიწყო ეს ცვლილებები, მიღწეული იქნება კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში არ მოხდება თუნდაც თვალთმაქცური რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით.

 

დამსაქმებელმა, ასეთი გადაწყვეტილების მიღების დროს (მას შემდეგ რაც ის სასამართლოს დაუსაბუთებს ასეთი პროცესის დაწყების ლეგიტიმურ მიზანს), უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული და სინქრონული სურათი, რომელიც გონივრულ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში. მან სასამართლოს უნდა დაანახოს ის ცვლილებანი, რომელიც განიცადა თუნდაც ორგანიზაციის სტრუქტურამ (ე.წ. „სტრუქტურული ხე“), საშტატო განრიგმა; მან უნდა წარმოაჩინოს რეალური შემცირებისა და ცვლილებების ამსახველი დოკუმენტაცია.

თუ დამსაქმებელი, წარმატებით გადალახავს მისი პოზიციის მართებულობის ამ - ასე ვთქვათ მე-2 საფეხურსაც და წარმოაჩენს, რომ შტატების შემცირება მართლაც განხორციელდა, ამის შემდეგ, მას უკვე უნდა დაეკისროს ვალდებულება, რომ დაასაბუთოს თუ რა ლეგიტიმური მიზეზით დაითხოვა ერთი დასაქმებული და დატოვა სამსახურში მეორე; განაპირობებდა თუ არა ამას სამსახურში დარჩენილი დასაქმებულის უფრო მაღალი კვალიფიკაცია; ამით, სასამართლო უკვე რწმუნდება, რომ დამსაქმებელს არ ჰქონია რაიმე დისკრიმინაციული მიდგომა შემცირებულ პირთა მიმართ (მე-3 საფეხური). სასამართლო მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ფარგლებში არსებულ სამართლის ერთ-ერთ ირიბ წყაროს - ზემოთ მითიტებულ N166 რეკომენდაციას დასაქმების შეწყვეტის შესახებ (1982 წ. Termination of employment recomandation). აღნიშნული დოკუმენტის 23-ე პუნქტი მიუთითებს, რომ ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, სტრუქტურული ან სხვა მსგავსი ხასიათის მიზეზით დასათხოვ პირთა შერჩევა დამსაქმებლის მიერ უნდა განხორციელდეს რამდენადაც ეს შესაძლებელია წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმების მიხედვით, რა დროსაც, სათანადოდ იქნება გათვალისწინებული როგორც საწარმოს, დაწესებულების ან სამსახურის, ასევე დასაქმებულთა ინტერესები.

 

სასამართლო განმარტავს, რომ ეკონომიკური გარემოებანი, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, თუმცა უნდა აღინიშნოს რომ მითითებული საფუძვლით მხარეთათვის მინიჭებული ხელშეკრულების მოშლის უფლება არ არის შეუზღუდავი, რამეთუ არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი სამოქალაქო უფლება. იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით.

 

სასამართლო დამატებით განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერი და საჭიროებისამებრ ჩატარებული, ყოველთვის არ წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების ლეგიტიმურ საფუძველს. რეორგანიზაციის შედეგად დასაქმებულთა სამსახურიდან გაშვების ერთ-ერთ განმაპირობებელ კანონისმიერ საფუძვლად შეიძლება დასახელდეს ფუნქციების მატება და შესაბამისად, რეორგანიზაციამდე დასაქმებული კადრების უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია. რეორგანიზაცია, ორგანიზაციის შიდა ორგანიზაციული ცვლილებაა, რომელიც პირის სამსახურიდან გათავისუფლებას მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება დაედოს საფუძვლად, თუ პირის სამსახურიდან გაშვება რეორგანიზაციის შედეგმა განაპირობა და არა უშუალო რეორგანიზაციის პროცესმა (აღნიშნული მიდგომა ასევე დადასტურებული საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთი გადაწყვეტილებით, მაგ: ას-104-99-2014). მარტოოდენ რეორგანიზაცია დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების საფუძველი არ უნდა გახდეს, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს (მოსარჩელის მითითებით მის შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების წინაპირობა იყო მის მიერ დაწყებული საუბარი ანაზღაურებაზე). მარტოოდენ რეორგანიზაცია დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების მტკიცების ტვირთისაგან არ ათავისუფლებს. მით უფრო, თუ რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამსახურისთვის დასაქმებულის უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია ან სხვა ისეთი გარემოება სდევს თან, რაც დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვებას შეიძლება დაედოს საფუძვლად.

 

დამსაქმებელს სრული უფლება აქვს ჩაატაროს რეორგანიზაცია და საჭიროებისამებრ სამსახურიდან გაათავისუფლოს თანამშრომლები, თუმცა, როგორც ვიცით, არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი უფლება, იგი ყოველთვის შემოფარგლული მისი განხორციელების მართლზომიერებით. ევროპის სოციალური ქარტია, 24-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით ავალდებულებს მხარეებს, აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება და უარი თქვან დასაქმების შეწყვეტაზე საპატიო მიზეზის გარეშე, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან.

 

სასამართლო კვლავ მოიშველიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ეგიდით შექმნილ სამართლის შემეცნების წყაროებს, მიუთითებს 1982 წლის რეკომენდაციაზე (N166) დასაქმების შეწყვეტის შესახებ და განმარტავს, რომ ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, სტრუქტურული ან მსგავსი ხასიათის მიზეზით დასათხოვ პირთა დამსაქმებლის მიერ შერჩევა უნდა განხორციელდეს რამდენადაც ეს შესაძლებელია, წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმის მიხედვით, რა დროსაც სათანადოდ იქნება გათვალისწინებული, როგორც საწარმოს, დაწესებულების ან სამსახურის, ასევე დასაქმებულთა ინტერესები.

 

წარმოდგენილ სამართალწარმოებაში არ არის დასაბუთებული რამ გამოიწვია რეორგანიზაციისას კონკრეტულად ე---------–---–ის გათავისუფლება და რა უპირატესობა გააჩნდათ დარჩენილ თანამშრომლებს, როგორც უკვე დაადგინა სასამართლომ ვერ იქნება გაზიარებული დამსაქმებლის ის განმარტება, რომ მოსარჩელე ორსულობის გამო ხშირად არ დადიოდა სამსახურში, საყურადღებოა ის გარემოება, რომ ამ მიზეზის გამო კლინიკა მ------–-ს არ გამოუყენებია არანაირი დისციპლინური ღონისძიება და არ დაუკისრებია ე---------–---–ისათვის არანაირი სახდელი, შესაბამისად, ამის მითითება გათავისუფლების წინაპირობად გაუმართლებელია.

 

აღნიშნული მსჯელობანი, საბოლოო ჯამში, გამორიცხავს დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების საფუძვლიანობას. ეს გარემოება, დათხოვნის ბრძანების ბათილობის წინაპირობას ქმნის საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლისა (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს) და 115-ე მუხლის (სამოქალაქო ნება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად) საფუძველზე, რასაც შედეგის სახით ყოველგვარ ეჭვსგარეშე უნდა მოყვეს სადავო ნების - დათხოვნის თაობაზე გამოცემული განკარგულების ბათილად ცნობა. აღნიშნულის სამართლებრივ საფუძველს ქმნის, როგორც საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის რეგულაცია.

 

წარმოდგენილ შემთხვევაში მოსარჩელის მიერ გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობა აღარ არსებობს, გარდა ამისა, არ არსებობს მტკიცებულებები, რომლითაც შესაძლებელია დადგინდეს, რომ არსებობს ამ თანამდებობის ტოლფასი პოზიცია. შესაბამისად, საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის შესაბამისად, მოპასუხეს უნდა დაევალოს შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის გამო მოსარჩელისათვის ერთჯერადი კომპენსაციის გადახდა. სასამართლო თვლის, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის ზემოაღნიშნული ჩანაწერი, სასამართლო ანიჭებს უფლებამოსილებას მიიღოს ასეთი გადაწყვეტილება - როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია. სასამართლო აქაც მოიხსენიებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციას „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). აღნიშნული კონვენციის მე-10 მუხლი ადგენს, რომ „თუ კომპეტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად, და თუ სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილნი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაციის გადახდა“.

 

ამავე დროს, რა ოდენობის კომპენსაციაა ადეკვატური და ყოველ კონკრეტულ საქმეზე სამართლიანობის პრინციპს მორგებული არც ეროვნული და არც საერთაშორისო კანონმდებლობა ამ დილემის კონკრეტულ გასაღებს არ გვთავაზობს.

 

შესაბამისად, სასურველი და საჭიროა, რომ სწორედ სასამართლომ დადგინოს სამართლიანი რესტიტუციის კონკრეტული გამოხატულება ყოველ ცალკე აღებულ შემთხვევაში. ამავე დროს, ალბათ სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს მოპასუხე ორგანიზაციის ფინანსური სიმძლავრე და წონა; კომპანიის - დაწესებულების ლიკვიდურობა; შრომითი ურთიერთობის ხასიათი; დათხოვნილი მოსამსახურის პიროვნება, მისი სტაჟი, სამსახურიდან დათხოვნის შემდგენი ახალი სამსახურის დაწყებისა და დაუსაქმებლობის გარემოება, ასევე საქართველოს სივრცეში ოპერირებადი დამსაქმებლების უარყოფითი აზრი იმ პირების მიმართ, რომლებიც ბედავენ და აპროტესტებენ წინა დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას დათხოვნის თაობაზე (სამწუხარო რეალობაა ის, რომ ასეთ პირებს უჭირთ ხელახალი დასაქმება) და სხვა.

 

აფასებს რა ამ ყოველივეს, ასევე იმ გარემოებას, რომ დათხოვნისას მოსარჩელეს მიღებული აქვს კომპენსაცია ერთი თვის შრომის ანაზღაურების სახით, სასამართლო სამართლიანად და ადეკვატურ კომპენსაციად მიიჩნევს 12 თვის შრომის ანაზღაურებით ფორმირებულ კომპენსაციას - 30 000 ლარს (დარიცხული ოდენობით).

 

რაც შეეხება მოსარჩელის მოთხოვნას, დაეკისროს მოპასუხეს სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება;

 

სამართლებრივი სახელმწიფოს თანამედროვე განვითარების ეტაპი მნიშვნელოვანწილად გამოწვეულია იმ ფუძემდებლური, საერთაშორისო ხასიათის მქონე რეგულაციების შექმნით, როგორებიცაა ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია, საერთაშორისო პაქტი სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ და სხვა. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციით (რომელსაც ზოგიერთ შემთხვევაში თანამედროვე - ცივილიზებული სამყაროს ქცევის ზოგად კოდექსსაც უწოდებენ), განსაზღვრულია რა ადამიანის უფლებათა ძირითადი პოსტულატები, ასევე რეგულირებული და დაცულია თანამედროვე კაცობრიობის არსებობისა და ყოფის უმნიშვნელოვანესი ელემენტი - შრომის უფლება. ამ საერთაშორისო დოკუმენტის 23-ე მუხლი ადგენს, რომ ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება; ამავე მუხლის თანახმად, ყოველ ადამიანს აქვს უფლება იღებდეს სამართლიანსა და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს.

 

სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც უცილობლად წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობის პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

 

როგორც სასამართლომ ფაქტობრივ გარემოებებში იმსჯელა და დაადგინა, ე---------–---–ის ყოველთვიური ხელფასი შეადგენდა ფიქსირებულ 2500 ლარს (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით), რაც გათავისუფლებამდე პერიოდში სრულად აქვს მიღებული, ამდენად დაუსაბუთებელია მისი მოთხოვნა მოპასუხეზე დამატებით შპს ა-–----------ის ფარგლებში მისაღები დავალიანების 57000 აშშ დოლარის, შპს ა-–----------ის ფარგლებში მისაღები დავალიანების 62000 აშშ დოლარის ოდენობით. აქედან გამომდინარე არ უნდა დაკმაყოფილდეს ამ დავალიანების დაყოვნებისათვის დაყოვნებული თანხის 0.007%-ის დაკისრების შესახებ.

 

2016 წლის და 2017 წლის გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებასთან დაკავშირებით სასამართლო განმარტავს, სადავო საკითხთან მიმართებაში, უმნიშვნელოვანესია „ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ კონვენციის მე-6 მუხლი შემდეგი რეგულაციით: „პირი, რომელიც გათავისუფლებულია მეწარმის მიზეზით, მაგრამ ვიდრე იგი გამოიყენებდა კუთვნილ შვებულებას, შვებულების ყოველი დღისათვის ამ კონვენციის შესაბამისად იღებს მე-3 მუხლით გათვალისწინებულ ჯილდოს“.

 

საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის 21-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით. ამავე მუხლის მე-4 პუნქტის თანახმად, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ-თ“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად. კოდექსის 26-ე მუხლის შესაბამისად, ყოველთვიური ფიქსირებადი შრომის ანაზღაურების შემთხვევაში, დასაქმებულის საშვებულებო ანაზღაურება განისაზღვრება ბოლო თვის ანაზღაურების მოხედვით.

 

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 361.2. მუხლის თანახმად, ვალდებულება უნდა შესრულდეს ჯეროვნად, კეთილსინდისიერად, დათქმულ დროსა და ადგილას. სასამართლომ დაადგინა, რომ მოპასუხე მხარეს მოსარჩელის მიმართ, რაიმე სახის შეუსრულებელი ფულადი ვალდებულება არ გააჩნია. მას მოსარჩელის მიმართ ყველა ვალდებულება შესრულებული აქვს.

 

შვებულების უფლება წარმოიშობა შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის არსებობის პირობებში. განსახილველი ნორმით (სშკ-ის 21.4. მუხლი) გათვალისწინებული პირობების არსებობისას, დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს მუშაობის ბოლო წელს გამოუყენებელი შვებულებისათვის კომპენსაცია, რადგან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომის ურთიერთობის შეწყვეტით არ შეიძლება დასაქმებულს წაერთვას შვებულების უფლება, რომელსაც იგი სავარაუდოდ გამოიყენებდა, მასთან შრომითი ურთიერთობა რომ არ შეწყვეტილიყო.

 

განსახილველ შემთხვევაში, სასამართლომ ბათილად ცნო გათავისუფლების შესახებ ბრძანება, რაც გულისხმობს იმას, რომ აღარ არსებობს მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სამართლებრივი საფუძველი, ამდენად, არ არსებობს საშვებულებო თანხის დაკისრების სამართლებრივი საფუძველი.

 

7. საპროცესო ხარჯები

 

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, მაშინ ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მოსარჩელეს მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც სასამართლოს გადაწყვეტილებით იქნა დაკმაყოფილებული, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნის იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა. ამავე კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია.

 

მოცემულ შემთხვევაში, ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში სარჩელი დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს სარჩელის წარდგენისას გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 100 ლარის ანაზღაურება. ამავე დროს, მოპასუხეს უნდა დაეკისროს ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაკისრებული თანხის 3% - 900 ლარი.

 

მოსარჩელეს ამავე დროს უნდა დაეკისროს მოპასუხის წარმომადგენლის ხარჯი, იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც არ დაკმაყოფილდა.

 

სარეზოლუციო ნაწილი

 

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 243-244-ე, 249-ე, 257-ე, 369-ე მუხლებით და

 

გადაწყვიტა

 

1. ე---------–---–ის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

 

2. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- ბრძანება ე---------–---–ის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე.

 

3. დაეკისროს მოპასუხე შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- ე---------–---–ის სასარგებლოდ, ერთჯერადი კომპენსაციის გადახდა - 30 000 (ერთი წლის შრომის ანაზღაურება) ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით).

 

4. ე---------–---–ს სხვა მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე ეთქვას უარი.

 

5. დაეკისროს მოპასუხე შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- მოსარჩელე ე---------–---–ის სასარგებლოდ, სახელმწიფო ბაჟის გადახდა 100 ლარის ოდენობით.

 

6. დაეკისროს მოპასუხე შპს ქ-----------------------------------------–---------------–--- სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ, სახელმწიფო ბაჟის გადახდა 900 ლარის ოდენობით.

 

7. მოსარჩელე ე---------–---–ს მოპასუხის სასარგებლოდ დაეკისროს წარმომადგენლის ხარჯი 1000 ლარის ოდენობით.

 

8. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში დასაბუთებული გადაწყვეტილების ჩაბარებიდან 14 დღის ვადაში, სარეზოლუციო ნაწილის მე-9 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მეშვეობით;

 

9. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის საქალაქო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.

 

მოსამართლე ირაკლი კოპალიანი